招聘需求分析XXXX0713课件(新).pptx
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保护招聘专员：流程、时间 公司形象
确保人员质量ຫໍສະໝຸດ Baidu。
• 招聘的基础：
组织结构； 人力资源规划； 工作描述与工作说明书。
• 招聘的前提：人才盘点 外部盘点 企业所处行业的目标企业的布局
怎么找到目标企业？
人才在区域的分布
怎么找到找到人才分布的区域？
外部人才层次及供给容量分布
内部盘点 公司的人才结构
男女比例是多少？ 学历比例？ 技术职位非专业员工比例？ 职能部门同业务部门的人员比例是多少？ 你知道正常情况下IT公司人资同公司员工的比例吗？ 。。。
• 核心：通过选拔实现“人—事”匹配
• 目的：寻找具备拥有最适合的技能，且具有劳动的愿望， 能够在企业相对稳定地工作的雇员。
适合的尺度 怎么把握劳动者的愿望 什么叫相对稳定
+ 意义：招聘工作是整个企业人力资源管理工作的起点
2、 招聘的目标、基础与前提
招聘的目标： 满足组织需要，弥补岗位空缺(获得企业所需要的人) 降低成本(人力资源成本) 规范招聘行为
知道自已看简历或面试的偏好吗？ 你初试过的人员，被复试采用的机率是多少？
分析过公司主要主管在做人员招聘时的用人偏好吗？
2、组织人力资源配置状况分析
指人与事的配置关系，通过人的能力和事的匹配， 人与人的协调合作，充分开发利用员工，使组织目标得 以实现。它是判断组织人力资源状况是否良好的标志之 一，也是招聘工作的核心。
双向选择原则；优秀企业和优秀人才都有优先选择权 公平公正原则；标准不一，就业歧视。 确保质量的原则；
1、招聘需求产生的原因 2、招聘需求分析维度
• 组织人力资源自然减员,即因员工的调动，离职，退休， 休假等产生的岗位空缺。
• 组织业务量变化,因组织成长发展导致的岗位空缺。
• 现有的人力资源配置不合理,即人与岗位的不匹配导致 的岗位空缺。
人才“高消费”的问题： 自限人才获取的渠道； 增加无形人力资源成本； 增加员工稳定性控制的难度。
+ 工作负荷合理状况分析；
事的数量是否与人的承受能力相适应，使人力资源能够保 持身心健康。
适度的体力劳动强度 适度的脑力劳动强度 适度的工作时间 什么是适度？
+ 人员使用用效果分析。 指管理者将人的绩效好环与人自身能力的强弱做比较，分 析问题，提高员工的工作能力并与员工共同制定改进绩效 的措施。
要素有用原理:任何要素(人员)都是有用的，没有无用之人， 只有没用好之人。实际应用:发觉人员可用之处,为人员可 用创造条件。
能位对应原理:人与人之间不仅存在能力特点的不同，而 且在能力水平上也不同。具有不同能力特点和水平的人， 应安排在相应岗位上。
互补增值原理:通过个体之间取长补短而形成整体优势， 实现组织目标最优化的目标，使组织人力资源增值；
组织生命周期：扩张期、平台期、衰退期
财务预算：财务预算决定人力资源总成本，影响人力资源 各职位体系工资限额，从而影响到计划招聘的职位的数量 和可承担薪资水平。
我们开的工资水平太低，招不到人啊！
组织文化及管理风格：即组织的价值观，上级主管的管理 风格即对所属员工的要求和价值取向，影响着组织计划招 聘的员工应具备哪些性格特征。
人力资源过剩
人力资源不足
人力资源过剩和不足并存
+ 人与事的结构配置分析；
不同的性质的工作应由具有相应专长的人去完成，把各 类人员分配在最能发挥专长的岗位上，做到人尽其才，才 尽其用。
有多少员工处半工作或不饱满工作状态？ 有多少高级工程师在做初中级工程师的事？
+ 人与事的质量配置分析；
即事的难易程度与人的能力水平的关系。 人力资源管理的根本任务是合理配置和使用人力资源，提 高人力资源的投入产出比例。
动态适应原理:人与事的不适应是绝对的，适应是相对的， 从不适应到适应是动态的。
弹性冗余原理:在人与事的配置过程中，既要达到工作的 满负荷，又要符合人力资源的身心要求，对人对事的安 排要留有余地。
+ 人与事的总量配置分析
人与事的数量关系是否对应，多少事要用多少人去干，这 种数量关系随社会发展变化而变化，企业的经营状况变化 ，人的能力变化，因此这种数量匹配的状态也是随时发生 变化。
能力 C区 A区 D区 B区
绩效
1、人事需求预测中需要考虑的因素； 2、确定人力资源需求的特定技术。
+ 可能的员工流动比率； + 员工的质量和性质； + 产品或服务的质量要求 + 生产率提高的技术与管理的变化 + 部门能够获得的经济资源
+ 趋势分析
就是首先通过分析企业在过去五年左右时间中的雇 佣趋势，然后以此为依据来预测企业未来人事需求的 技术。
失。
劳动合同法 女职工禁忌劳动的规定 集体合同规定 未成年工特殊保护规定 企业劳动争议处理条例 残疾人就业保障条例 。。。
其它：社会的技术变革、外部竞争者、政府管理、社 会文化、教育状况等
• 内部环境
战略规划：不同的战略规划，会有不同职位的人员需求， 对应不同的招聘策略。
你了解企业三至五年的发展战略吗？
招聘需求分析
马静
2021/4/18
1
招聘理念和原则 招聘需求分析 招聘需求预测
1、招聘的定义 2、招聘的目标、基础与前提 3、招聘的原则
• 定义：指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作 分析的要求，寻找、吸引有能力又有兴趣到本组 织任职的人，并从中选出适宜人员予以录用的过 程。
是否团队必须要的？ 依据是否明确？ 我们需要什么要样的人？ 怎么让他们知道我们需要？ 怎么选出这我们要的人?
1.1 招聘环境分析。 1.2 组织人力源配置状况分析。
+ 外部环境 经济条件：企业的经济活动受市场经济的影响。 难道招聘专员还要做国家经济及行业发展预测？
劳动力市场：劳动力市场的劳动力数量和素质构 成，影响到组织能否招聘到适合的人员。 用什么方法了解劳动力市场的情况?
法律法规：组织招聘应遵循我国《劳动法》有关规定及 各地区相关法规、条例，避免法律纠纷，造成不必要的损
岗位过去人才的流失情况
公司的正常流失率是多少？ 如果离职率超过了预警值，我们需要做些什么？
以前招聘周期及到岗率
招聘申请的响应时间是多长？
人才供应渠道
哪类职位，采用哪种人才供给渠道最好！
3、 招聘的原则
效率优先原则；用最少的成本获得适合职位的最佳人 选的过程。
算过，招聘一个员工你的招聘成本是多少吗？
确保人员质量ຫໍສະໝຸດ Baidu。
• 招聘的基础：
组织结构； 人力资源规划； 工作描述与工作说明书。
• 招聘的前提：人才盘点 外部盘点 企业所处行业的目标企业的布局
怎么找到目标企业？
人才在区域的分布
怎么找到找到人才分布的区域？
外部人才层次及供给容量分布
内部盘点 公司的人才结构
男女比例是多少？ 学历比例？ 技术职位非专业员工比例？ 职能部门同业务部门的人员比例是多少？ 你知道正常情况下IT公司人资同公司员工的比例吗？ 。。。
• 核心：通过选拔实现“人—事”匹配
• 目的：寻找具备拥有最适合的技能，且具有劳动的愿望， 能够在企业相对稳定地工作的雇员。
适合的尺度 怎么把握劳动者的愿望 什么叫相对稳定
+ 意义：招聘工作是整个企业人力资源管理工作的起点
2、 招聘的目标、基础与前提
招聘的目标： 满足组织需要，弥补岗位空缺(获得企业所需要的人) 降低成本(人力资源成本) 规范招聘行为
知道自已看简历或面试的偏好吗？ 你初试过的人员，被复试采用的机率是多少？
分析过公司主要主管在做人员招聘时的用人偏好吗？
2、组织人力资源配置状况分析
指人与事的配置关系，通过人的能力和事的匹配， 人与人的协调合作，充分开发利用员工，使组织目标得 以实现。它是判断组织人力资源状况是否良好的标志之 一，也是招聘工作的核心。
双向选择原则；优秀企业和优秀人才都有优先选择权 公平公正原则；标准不一，就业歧视。 确保质量的原则；
1、招聘需求产生的原因 2、招聘需求分析维度
• 组织人力资源自然减员,即因员工的调动，离职，退休， 休假等产生的岗位空缺。
• 组织业务量变化,因组织成长发展导致的岗位空缺。
• 现有的人力资源配置不合理,即人与岗位的不匹配导致 的岗位空缺。
人才“高消费”的问题： 自限人才获取的渠道； 增加无形人力资源成本； 增加员工稳定性控制的难度。
+ 工作负荷合理状况分析；
事的数量是否与人的承受能力相适应，使人力资源能够保 持身心健康。
适度的体力劳动强度 适度的脑力劳动强度 适度的工作时间 什么是适度？
+ 人员使用用效果分析。 指管理者将人的绩效好环与人自身能力的强弱做比较，分 析问题，提高员工的工作能力并与员工共同制定改进绩效 的措施。
要素有用原理:任何要素(人员)都是有用的，没有无用之人， 只有没用好之人。实际应用:发觉人员可用之处,为人员可 用创造条件。
能位对应原理:人与人之间不仅存在能力特点的不同，而 且在能力水平上也不同。具有不同能力特点和水平的人， 应安排在相应岗位上。
互补增值原理:通过个体之间取长补短而形成整体优势， 实现组织目标最优化的目标，使组织人力资源增值；
组织生命周期：扩张期、平台期、衰退期
财务预算：财务预算决定人力资源总成本，影响人力资源 各职位体系工资限额，从而影响到计划招聘的职位的数量 和可承担薪资水平。
我们开的工资水平太低，招不到人啊！
组织文化及管理风格：即组织的价值观，上级主管的管理 风格即对所属员工的要求和价值取向，影响着组织计划招 聘的员工应具备哪些性格特征。
人力资源过剩
人力资源不足
人力资源过剩和不足并存
+ 人与事的结构配置分析；
不同的性质的工作应由具有相应专长的人去完成，把各 类人员分配在最能发挥专长的岗位上，做到人尽其才，才 尽其用。
有多少员工处半工作或不饱满工作状态？ 有多少高级工程师在做初中级工程师的事？
+ 人与事的质量配置分析；
即事的难易程度与人的能力水平的关系。 人力资源管理的根本任务是合理配置和使用人力资源，提 高人力资源的投入产出比例。
动态适应原理:人与事的不适应是绝对的，适应是相对的， 从不适应到适应是动态的。
弹性冗余原理:在人与事的配置过程中，既要达到工作的 满负荷，又要符合人力资源的身心要求，对人对事的安 排要留有余地。
+ 人与事的总量配置分析
人与事的数量关系是否对应，多少事要用多少人去干，这 种数量关系随社会发展变化而变化，企业的经营状况变化 ，人的能力变化，因此这种数量匹配的状态也是随时发生 变化。
能力 C区 A区 D区 B区
绩效
1、人事需求预测中需要考虑的因素； 2、确定人力资源需求的特定技术。
+ 可能的员工流动比率； + 员工的质量和性质； + 产品或服务的质量要求 + 生产率提高的技术与管理的变化 + 部门能够获得的经济资源
+ 趋势分析
就是首先通过分析企业在过去五年左右时间中的雇 佣趋势，然后以此为依据来预测企业未来人事需求的 技术。
失。
劳动合同法 女职工禁忌劳动的规定 集体合同规定 未成年工特殊保护规定 企业劳动争议处理条例 残疾人就业保障条例 。。。
其它：社会的技术变革、外部竞争者、政府管理、社 会文化、教育状况等
• 内部环境
战略规划：不同的战略规划，会有不同职位的人员需求， 对应不同的招聘策略。
你了解企业三至五年的发展战略吗？
招聘需求分析
马静
2021/4/18
1
招聘理念和原则 招聘需求分析 招聘需求预测
1、招聘的定义 2、招聘的目标、基础与前提 3、招聘的原则
• 定义：指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作 分析的要求，寻找、吸引有能力又有兴趣到本组 织任职的人，并从中选出适宜人员予以录用的过 程。
是否团队必须要的？ 依据是否明确？ 我们需要什么要样的人？ 怎么让他们知道我们需要？ 怎么选出这我们要的人?
1.1 招聘环境分析。 1.2 组织人力源配置状况分析。
+ 外部环境 经济条件：企业的经济活动受市场经济的影响。 难道招聘专员还要做国家经济及行业发展预测？
劳动力市场：劳动力市场的劳动力数量和素质构 成，影响到组织能否招聘到适合的人员。 用什么方法了解劳动力市场的情况?
法律法规：组织招聘应遵循我国《劳动法》有关规定及 各地区相关法规、条例，避免法律纠纷，造成不必要的损
岗位过去人才的流失情况
公司的正常流失率是多少？ 如果离职率超过了预警值，我们需要做些什么？
以前招聘周期及到岗率
招聘申请的响应时间是多长？
人才供应渠道
哪类职位，采用哪种人才供给渠道最好！
3、 招聘的原则
效率优先原则；用最少的成本获得适合职位的最佳人 选的过程。
算过，招聘一个员工你的招聘成本是多少吗？