新型网络招聘方式
互联网时代的新型招聘模式分析
互联网时代的新型招聘模式分析随着互联网技术的发展和普及，招聘方式也日趋多样化和灵活化。
由于传统招聘方式存在一些弊端，如费用高昂、效率低下等问题，越来越多的企业开始探索新型招聘模式。
本文将从三个方面：网络招聘、社交招聘、智能化招聘，对互联网时代的新型招聘模式进行分析。
一、网络招聘网络招聘是指企业通过门户网站、专业招聘网站、微信公众号等互联网平台发布招聘信息，寻找合适的人才。
与传统招聘方式相比，网络招聘具有以下优点：1、费用低廉网络招聘的费用远远低于传统招聘，企业可以免费或选择一些收费较低的网络招聘平台发布招聘信息。
同时，网络招聘还可以节省大量时间和人力成本，适合中小企业。
2、信息全面网络招聘平台涵盖人才职业教育背景、个人经历、人际关系等详细信息，企业可以快速准确地了解求职者的一切信息。
3、高效便捷网络招聘充分利用互联网这个大平台，企业发布信息后，用户可以通过手机或电脑随时浏览、申请，并可通过邮箱进行沟通。
这种方式大大提高了招聘效率。
网络招聘的发展，不仅为求职者提供了更多机会，也使企业在广大人才中快速寻找真正适合自己的人才。
二、社交招聘社交招聘是指企业通过社交平台，与求职者进行互动和交流，以发掘和挖掘人才。
社交招聘的优势在于：1、信息真实性高求职者通过社交平台，可以更真实地展现自己的教育背景、工作经历、兴趣爱好和社交圈。
2、互动性强通过社交平台进行招聘，可以与求职者进行即时沟通，及时了解求职者的想法和态度，有效加强沟通效果。
3、增加企业知名度和品牌影响力通过社交招聘，企业可以将品牌和招聘信息推广给更多的人，有效提高企业知名度和品牌影响力。
三、智能化招聘随着人工智能的发展，智能化招聘逐渐成为新的招聘模式。
智能化招聘是指企业将人工智能技术应用于招聘流程，通过数据分析、人工智能推荐等方式，实现高效、精准的人才筛选，具体表现在以下几个方面：1、智能筛选利用人工智能技术，对求职者的简历进行全面分析，筛选出符合招聘要求的人才。
招聘渠道介绍
招聘渠道介绍前言，人力资源招聘：通过组织劳动力或人才市场获取人力资源的活动。
它是组织根据自身发展的学要依照市场规则和本组织人力资源规划的要求，通过各种可行的手段及媒介向目标公众发布招聘信息，并按照一定的标准来招募、聘用组织所需人力资源的全过程。
作为人力资源管理中的重要环节，人员招聘涉及规划、途径、组织和实施等许多方面。
首先，人员招聘质量事关重大。
其次，人员招聘是一项比较困难和复杂的工作。
现状：目前在整个黎昌餐饮管理有限公司的招聘工作分为内部招聘和外部招聘两种形式。
工作长接触到的外部招聘渠道：一．网路招聘二．人才市场招聘三．人才中介机构招聘四．召开大型招聘会五．校园招聘一．网络招聘网络招聘是一种新型的招聘形式。
并将成为企业主要的招聘渠道。
目前北京黎昌餐饮管理有限公司通过购买专业招聘门户网站前程无忧（）的企业用户名形式发布招聘信息。
招聘具体流程：(已购买招聘门户网站后)流程说明：1）.公司人力资源部招聘人员在得到了用人部门需求后，请用人部门填写招聘《岗位需求表》。
2）.人力资源部招聘人员根据职位的要求选择招聘渠道，并在网站上发布该岗位的招聘信息（职位需求、工作职责）等内容。
3）.在简历甄选的过程中招聘人员应与用人部门负责人随时沟通甄选简历的标准，并按照甄选标准进行简历的首轮甄选。
4).初选阶段，根据招聘职位的不同。
所有岗位都需填写《入职申请表》；招聘中层岗位时（如策划助理、会计、等）还需应聘人员填写《气质类型测试题》；招聘高层管理人员（财务经理、人事经理等）时还需填写《管理风格测试题》。
根据岗位的不同，招聘的轮次也有所不同。
招聘岗位低的人员只进行一轮的选拔就能确定人选，对于中高级的职位招聘需要经过几轮的选拔，例如：公司招聘管理培训生经过了三轮的选拔，最终确定人员。
第一轮：填写《入职申请表》、《气质类型测试题》，进入人力资源经理初试。
经过第一轮的简单面试确定进入下一轮的人员名单。
第二轮：演讲比赛、笔试环节。
面试线上活动方案
面试线上活动方案随着互联网的迅猛发展，线上活动已成为企业宣传的新模式。
在疫情期间，线上活动更是得到了广泛应用。
作为一种集线上、线下互动为一体的新型活动，线上面试也成为了企业招聘的热门选择。
背景由于疫情的影响，许多企业无法进行传统的求职招聘活动。
线下的面试方式也面临着疫情防控的严格限制，一些企业开始考虑将面试转移到线上，并为此推出了一些线上面试的方案。
现在，线上面试已成为了企业招聘的主流方式之一，成为了疫情防控期间的招聘利器。
线上面试的优势相比于传统的线下面试方式，线上面试具有许多优势，如下所示：•方便快捷：不需要面对面的前往面试现场，人们可以通过互联网轻松参与面试。
•范围广泛：线上面试可以同时面向全国范围内的求职者，让更多的人有机会参与招聘活动。
•灵活多变：线上面试可以采用不同的方式，比如视频面试、电话面试等，使招聘活动变得更加多样化。
•节省成本：线上面试可以节省企业的人力和物力成本，提高招聘效率，减少企业的招聘成本。
线上面试方案为了让企业更好地进行线上面试，本文提供了一份可行的线上面试方案。
面试前在进行线上面试前，需要进行预先准备工作，如下所示：•准备招聘信息：准确发布职位信息，告知求职者具体要求、招聘范围和薪资等信息。
发布信息的平台可以是企业的官网、招聘网站等。
•筛选简历：对求职者的简历进行筛选和初步判断，选择符合职位要求的人员进入线上面试环节。
•选择面试方式：选择合适的线上面试方式，如视频面试、电话面试等。
面试中在线上进行面试时，需要注意以下几点：•语音、图像等设备应确认无误，以免影响面试流程。
•在面试开始前，应提前确认参加面试的时间和地点，避免出现时间、地点、会议等信息不准确的情况。
•在面试过程中，应记录面试过程和面试结果，以便进行后期分析。
面试后在线上面试结束后，应进行相应的后续工作，如下所示：•对面试结果进行评估，筛选更适合职位的人员。
•通过电话或邮件等方式通知面试者是否通过面试。
•安排进一步面试或签署合同等招聘相关工作。
互联网人才招聘行业的现状和发展趋势
互联网人才招聘行业的现状和发展趋势互联网人才招聘行业近年来发展迅猛，成为了一种热门的新型招聘方式，吸引了越来越多的求职者和招聘公司的关注。
本文将探讨互联网人才招聘行业的现状以及未来的发展趋势。
一、现状分析随着互联网技术的发展，人才招聘行业也逐渐由传统的线下招聘转向线上招聘。
目前，主流的互联网招聘平台有拉钩、智联招聘、前程无忧等。
这些平台为企业提供了更为高效便捷的招聘服务，同时也为求职者提供了更多的求职机会。
尤其是在疫情期间，线上招聘已经成为常态，许多企业纷纷加快了数字化转型和线上招聘的进程，使得互联网人才招聘行业的市场规模不断扩大。
截至2020年，中国网络招聘市场规模已经达到216亿元。
此外，互联网人才招聘行业也正在发生着深刻的变革。
传统的招聘方式依靠招聘企业的“眼力”来判断求职者的优劣，而互联网人才招聘则借助了人工智能、大数据等新技术来提高匹配度。
这些技术不仅可以通过高效的筛选提高企业的招聘效率，还能够为求职者提供更为个性化的职业咨询和推荐服务。
同时，在疫情下更多的人选择创业工作，一些类拼多多、拼多多等新型就业平台也在迅速崛起。
二、发展趋势随着互联网人才招聘行业的发展，未来必将呈现出以下趋势：1、更加精细化的招聘服务。
在当前人工智能和大数据技术的支持下，互联网人才招聘行业将更加关注企业招聘的精细化服务，推出更多具有差异化策略和创新性的招聘服务模式，打造个性化的人才招聘体验，并进一步增强企业的品牌知名度。
2、互联网和传统招聘的深度融合。
互联网人才招聘不仅有优秀的企业，就连传统人才招聘机构也纷纷向互联网进行转型，将新技术和线上线下服务融为一体，以此来满足更为广泛的企业需求。
而相信此种转型也将随着时代的变迁和其他因素逐渐完善，互联网和传统招聘的深度融合已成必然趋势。
3、移动延伸已成为互联网人才招聘的主流趋势。
移动设备目前已经成为人们最普遍使用的工具之一，因此，针对移动设备的人才招聘已经成为越来越多企业的首要选择。
创新招聘方法
创新招聘方法随着社会的发展，企业在招聘人才方面需要不断探索新的方法。
传统的面试、简历筛选方式已经不再适用于现代的人才市场。
因此，越来越多的企业开始尝试创新的招聘方法，以吸引更多优秀的人才加入他们的团队。
本文将介绍几种创新的招聘方法，并分析其优缺点，帮助企业更好地招聘优秀人才。
一、虚拟试岗虚拟试岗是一种新型的招聘方式，它可以帮助企业更好地了解应聘者的能力和工作状态。
虚拟试岗通常通过在线平台或虚拟现实技术模拟真实的工作环境和任务，让应聘者在模拟环境中完成一些真实的工作任务。
企业可以通过观察应聘者在虚拟环境中的表现来判断他们是否适合当前岗位。
虚拟试岗的优点是节省了企业的时间和成本，同时也减少了真实试岗可能带来的风险和损失。
但是，虚拟试岗也存在一些问题。
首先，虚拟试岗可能无法完全模拟真实的工作环境，应聘者有可能表现出与真实工作环境不同的表现。
其次，一些应聘者可能具备虚拟环境操作技巧，但在真实工作环境下表现可能不佳。
因此，虚拟试岗需要企业根据自身情况和实际需求进行认真评估。
二、社交媒体招聘近年来，随着社交媒体的普及，越来越多的企业开始利用社交媒体平台进行招聘。
社交媒体可以帮助企业与更多的人才建立联系，提高曝光度，从而吸引更多的应聘者。
社交媒体招聘的优点是覆盖范围广，可以接触到更多的优秀人才。
此外，社交媒体上的信息传播速度非常快，可以快速吸引大量求职者。
但是，社交媒体上的信息不能保证真实性，许多人可能仅仅是利用社交媒体来获得关注，而不是真正的求职者。
因此，企业需要根据具体情况和需求，选择合适合适的社交媒体平台，并评估招聘效果。
三、人才市场招聘人才市场是企业与求职者接触的重要平台。
通过参加当地或行业性人才市场，企业可以接触到更多的求职者，以更低的成本吸引更多优秀的人才。
人才市场招聘的优点是可以与大量求职者进行接触，更好地了解求职者的能力和特点。
此外，人才市场也可以帮助企业提高曝光度，提高知名度，增加应聘者的数量。
互联网时代的招聘和用人新模式
互联网时代的招聘和用人新模式在互联网时代，招聘和用人的新模式正在逐渐崭露头角。
传统的招聘方式往往只是通过广告、人脉推荐等方式，来寻找合适的人才。
然而，随着互联网的发展，这种方式已经越来越难以应对现代企业对人才的需求，而新型的招聘和用人模式则更加注重创新和尖端技术，打破了传统招聘的局限，实现了更为高效和精准的招聘。
一、人才的获取方式低调招聘是目前企业招聘的一种较为流行的方式，它通过社交平台、网络、微信公众号等新媒体，在无需付出昂贵的人力和金钱成本的前提下，以低调形式发布招聘信息，潜在候选人可以自愿报名，企业通过大数据分析和人工智能技术挖掘、筛选和匹配合适的人才。
另外，大数据分析技术和人工智能技术的发展，为企业寻找顶尖人才提供了其他有效的途径。
通过收集人才的各种个人信息，可以更加精准地锁定最适合企业的人才，而人工智能技术可以协助企业在海量数据中来辨别人才的真伪，避免花费不必要的时间和人力资源，提高招聘效果。
二、人才的选拔方式在传统的招聘中，企业只能通过面试和其他方式，来尽量准确地了解每一位候选人是否适合使用。
然而，在互联网的帮助下，人才的选拔方式也发生了很大的变化。
例如视频面试、模拟面试和编程测试等创新方式，都通过高效的技术手段增加了人才的挑选标准和准确率，更加准确地评估在招聘过程中候选人的实力和技能。
此时，企业可以更加精准地评估候选人的能力和潜力，使用这些创新技术可以大大节省企业的时间和资源，为企业招募更高水平的人才奠定了基础。
三、人才的教育和培养互联网时代不仅提供了更为精准的招聘方式和人才选择方式，更重要的是，它还提供了更有效的人才教育和培养方式。
在互联网时代，企业可以通过在线教育、真实的工作场景模拟等方式，提高员工的专业水平和工作能力，通过综合素质督导、专家指导等方式，培养出更加高效、紧密的工作团队。
因此，互联网时代的企业必须转变思维方式、加强创新投入、增强人才培养机制等方面，更具活力的吸引和使用各类人才，积极推动打造“知识型、技能型、创新型”的人才队伍，为企业和社会经济发展注入强大的智力和动力。
大数据时代下网络招聘的机遇问题及对策
大数据时代下网络招聘的机遇问题及对策【摘要】随着大数据时代的到来，网络招聘正在经历前所未有的变革。
本文旨在探讨大数据时代对网络招聘的影响，分析网络招聘中存在的问题，并提出相应的机遇和对策。
在大数据助力下，网络招聘的效率得到了显著提升，同时也面临着数据隐私保护的挑战。
为了应对这一问题，我们需要加强数据安全管理，确保招聘过程中的数据不被泄露。
网络招聘在大数据时代下既面临着机遇也受到一定的限制，需要不断探索和创新。
展望未来，我们可以看到网络招聘将更加智能化和个性化，为招聘行业带来更多的可能性和发展空间。
【关键词】大数据时代，网络招聘，机遇，问题，数据隐私保护，数据安全管理，优化，展望未来发展方向1. 引言1.1 背景介绍在当今大数据时代，网络招聘已经成为企业招聘人才的主要方式之一。
随着互联网技术的不断发展和普及，越来越多的公司开始通过网络平台发布招聘信息，吸引人才投递简历。
网络招聘的便捷性、效率性和覆盖面广等优势，使其在招聘行业中占据重要地位。
随着大数据技术的不断进步，网络招聘也迎来了新的发展机遇。
大数据可以帮助企业更好地理解人才市场的趋势和需求，为招聘工作提供数据支撑。
通过大数据分析，企业可以更好地挖掘人才信息，精准匹配候选人和岗位要求，提高招聘效率和成功率。
随之而来的是对网络招聘存在的一系列问题，比如数据隐私保护不足、信息虚假等。
如何应对这些问题，让网络招聘更加规范、安全，是当前亟待解决的挑战之一。
本文将围绕大数据时代下网络招聘的机遇问题及对策展开研究，希望能为企业招聘工作提供一些有益的启示和建议。
1.2 研究意义网络招聘在大数据时代下扮演着越来越重要的角色。
研究网络招聘的意义不仅在于深入了解这一新型招聘方式的特点和规律，更在于发掘其在大数据时代中所蕴含的巨大潜力。
随着互联网的快速发展和大数据技术的不断成熟，网络招聘已经逐渐取代了传统的招聘方式，成为求职者和企业之间信息沟通的重要桥梁。
研究网络招聘的意义还在于探讨如何借助大数据技术和算法对招聘过程进行优化，提高招聘的效率和准确性，进而促进企业的发展和员工的职业发展。
网络双选会述职报告
网络双选会述职报告综述网络双选会是近几年兴起的一种新型招聘方式，以网络平台为基础，通过线上视频交流的方式进行双向选择。
本次网络双选会于2021年9月15日至9月30日，在我公司的组织下顺利进行。
经过统计，我们共邀请了1000余名应聘者参加网络双选会，其中170余名符合我公司的需求，得到HR部门的初步筛选，最终有90名应聘者入职我公司。
网络双选会的优势网络双选会相比传统的面试方式具有以下优势：1. 节省时间和成本：传统的面试需要消耗大量的时间和成本，包括面试官的时间、面试地点的租赁费用等。
而网络双选会可以通过线上视频交流的方式进行，大大降低了时间和成本的消耗。
2. 方便快捷：应聘者只需要在家中或任何地方准备好网络设备即可参与双选会，不需要长时间的路上奔波，节省了应聘者的时间和精力。
3. 扩大选择范围：传统的面试方式受到地域和时间限制，而网络双选会可以扩大选择范围，吸引更多优秀的应聘者参与。
改进意见然而，网络双选会也存在一些问题，需要我们不断改进：1. 技术保障不足：由于网络双选会需要涉及到视频传输和稳定的网络连接，一些应聘者在参与双选会时遇到了网络连接不稳定、画面卡顿等问题。
我们应该提前测试网络环境，确保技术设备的完好运转。
2. 无法全面评估面试者的能力：传统的面试方式可以通过观察面试者的举止、语言表达等方面，全面评估其能力。
而网络双选会受限于线上交流的时间和环境，无法完全还原传统面试的实际情况。
为了更全面地评估面试者的能力，我们可以考虑在网络双选会后增加一轮现场面试。
收获与感悟通过本次网络双选会，我们不仅招聘到了一批优秀的人才，也从中获得了一些宝贵的经验教训。
1. 精心筛选应聘者：在选择应聘者入职我公司时，我们首先要保证其岗位匹配度，其次要综合考虑其沟通能力、专业背景和文字表达能力等因素。
2. 与应聘者建立良好的沟通：在网络双选会中，沟通是关键。
我公司的HR部门将与应聘者建立良好的沟通，除了了解其专业能力外，还要重点了解其的团队合作意识和职业发展规划。
我国网络招聘研究综述
我国网络招聘研究综述摘要:作为一种新型的人才招聘方式,国外先进企业中应用的成功经验表明,网络招聘已经逐渐并越来越成为现代企业人力资源管理的重要组成部分。
在我国,随着网络技术的不断发展,网络招聘开始走入人们的视野,并越来越成为企业招聘人才、求职者应聘的主要渠道之一。
本文基于现有文献,从网络招聘行业研究、网络招聘的模式和特点研究及网络招聘的技术研究三方面总结出目前我国网络招聘的研究现状,为以后的研究提供参考。
关键词:网络招聘研究综述一、引言网络招聘(internet recruiting, web-based recruiting),又叫电子招聘(e-recruiting)或在线招聘(online recruiting),是利用互联网技术进行的招聘活动,包括发布职位信息、收集整理简历、在线面试与在线测评等招聘程序。
网络招聘起源于美国,目前已成为很多发达国家人才招聘的主要方式,据美国《财富》杂志统计,全球500强企业中有88%使用网络招聘员工。
近年来伴随着信息化技术的迅猛发展,作为一种新兴的人才招聘方式,网络招聘在我国已逐渐得到社会的认可和青睐,成为企业招聘、个人求职的主要渠道之一。
然而,网络招聘在我国仍然属于新生事物,广泛的发展才刚刚开始。
因此,本文的目的在于对相关研究文献进行梳理,从网络招聘行业研究、网络招聘的模式和特点研究及网络招聘的技术研究三方面总结出目前我国网络招聘的研究现状,为以后的研究提供参考。
二、我国网络招聘行业研究在目前的研究中,很多学者将目光聚焦于网络招聘的行业发展状况,具体来讲,可分为以下三方面:1. 网络招聘行业的发展状况很多学者在研究中对我国网络招聘发展的宏观环境、网络招聘的市场规模、产业竞争状况和发展潜力进行了探讨,普遍认为我国网络招聘产业发展迅速,并具有巨大潜力。
如有学者统计,在我国世界500强的企业中,实行网络招聘的比例也在逐年上升,1998年为29%,1999年为60%,2000年为79%,2006年已达到90%。
互联网时代下的社会化招聘现状分析
互联网时代下的社会化招聘现状分析互联网的发展给人们的生活带来了巨大的改变，也影响到了各行各业的发展和变革。
在人才招聘方面，互联网时代的到来让招聘方式发生了巨大的变化，传统的招聘方式渐渐淡出人们的视野，取而代之的是社会化招聘。
社会化招聘是指通过社交网络、招聘网站等互联网平台来寻找和吸引候选人的一种新型招聘方式。
在这种新的招聘方式下，企业和员工之间的交流和互动更为直接和高效，让招聘过程更加透明和快捷。
本文将针对互联网时代下的社会化招聘现状进行分析，探讨其特点和发展趋势。
互联网时代下的社会化招聘有以下几个特点：社会化招聘减少了招聘成本。
传统的招聘方式需要企业投入大量的人力物力进行招聘活动，而社会化招聘则可以通过各种互联网平台进行，大大降低了招聘成本。
企业可以通过发布招聘信息，在各大招聘网站和社交网络平台上进行推广，吸引更多的候选人投递简历。
社会化招聘还可以通过定向推送招聘信息的方式，准确地找到符合要求的候选人，提高了招聘效率，降低了招聘成本。
社会化招聘提高了招聘效率。
传统的招聘方式需要企业进行繁琐的简历筛选和面试流程，而在社会化招聘下，候选人可以直接在互联网上进行初步的自我推荐和展示，企业可以通过候选人的个人信息、社交圈子和工作经历等方面来评估候选人的能力和匹配度，大大减少了招聘的时间和精力。
社会化招聘实现了招聘过程的透明化。
在传统的招聘方式下，候选人对于企业的真实情况了解有限，而通过社会化招聘，候选人可以通过企业的官方网站、招聘网站和社交网络平台了解企业的文化、福利待遇、员工评价等方面的信息，可以更加全面地了解企业，也更容易做出自己的决策。
社会化招聘实现了互动和交流的直接性。
在传统的招聘方式下，企业和候选人之间的交流通常是通过面试或者电话沟通进行的，而在社会化招聘下，候选人可以通过互联网平台直接与企业进行交流，提出问题，寻求帮助，甚至进行招聘流程的反馈，实现了招聘过程的更加透明和互动。
互联网时代下的社会化招聘为企业和候选人提供了更多的便利和选择，同时也提高了招聘的效率和透明度。
未来人才招聘的趋势和创新模式
未来人才招聘的趋势和创新模式随着科技的不断发展和经济的不断壮大，未来的人才市场将会面临着前所未有的挑战和机遇。
人才市场的竞争也日益白热化，企业想要获得更多优秀的人才，需要寻找和采用创新的人才招聘模式。
一、数据化招聘人力资源管理越来越数据化。
企业可以利用大数据分析和人工智能技术，将招聘信息和人才数据集中在平台上进行管理和分析。
通过数据化招聘，企业可以更精准地了解招聘市场的趋势和人才的需求，从而更好地满足企业的用人需求。
二、智能化招聘智能化招聘是人力资源管理的一种新型模式。
采用互联网技术和人工智能技术，对招聘流程、招聘渠道、人才筛选等都进行智能化管理，实现招聘的自动化、高效化和精准化。
随着人工智能技术的发展，未来的招聘将越来越智能化，也将极大地提高招聘的效率和速度。
三、多元化的招聘渠道未来的招聘渠道将越来越多元化。
除了传统的校园招聘、网络招聘、人才市场招聘，还将涌现各种新型的招聘渠道。
如社交媒体招聘、微信招聘、直播招聘等，这些新型的招聘渠道将更加方便和便捷，更能满足新时代人才的招聘和管理需求。
四、品牌化和个性化的招聘未来的企业将更加重视品牌化和个性化的招聘。
企业需要建立良好的公众形象和品牌形象，并在招聘流程中体现出品牌特色和个性化。
这不仅仅是对候选人的一种吸引力，还是对企业自己的一种宣传和推广。
五、全球化的人才招聘随着世界经济一体化和全球化的发展，未来的招聘将越来越国际化和全球化。
企业需要积极开拓海外市场，争取更多的优秀人才。
同时，企业也需要更好地了解海外市场的招聘方式和文化特点，以更好地适应国际化和全球化的人才招聘。
总之，未来人才招聘将更加科技化、智能化、品牌化和全球化。
企业需要在这些方面加强创新和研究，积极寻找适合自己的招聘模式和策略。
只有这样，企业才能在激烈的人才市场中脱颖而出，赢得市场无限的机遇和竞争优势。
互联网时代的新型招聘模式与人才管理
互联网时代的新型招聘模式与人才管理随着互联网的普及和发展，人们的工作习惯和职业选择方式已经发生了很大的变化。
在这个变化的时代，新型的招聘模式和人才管理方式也应运而生，使得企业和求职者之间的交流更加快捷，信息更加透明，选择更加智能。
一、新型招聘模式1.网络招聘经过多年的发展和完善，网络招聘已成为目前最为流行的招聘方式之一。
通过各大招聘平台的发布职位信息和面试等待会，不仅可以省去企业招聘失败多次的机会，还能够快速筛选人才，有效提升招聘效率。
2.社交招聘随着社交媒体的兴起，社交招聘成为新型招聘模式中的一种趋势。
这种招聘模式通过社交媒体的平台，能够更好地了解求职者的兴趣爱好、职业背景和工作经验，同时也能够更好地展示企业的品牌形象和企业文化。
这种招聘方式也很容易产生人才交流和人才流动。
3.企业内部招聘企业内部招聘是指企业通过内部交流、内部推荐等方式向自己的在职员工招聘人才。
企业内部招聘的优点是企业可以更好地了解员工的工作能力和工作态度，同时员工也可以更好地理解企业的发展战略和职业规划，促进企业内部人才流动，提升员工的工作积极性和职业发展前景。
二、人才管理1. 人才培养人才培养是企业人才管理的重要环节之一。
通过培训、学习、考试等方式，企业可以提升员工的专业技能、管理能力和职业素养，不仅可以满足企业的人才需求，同时也可以增强员工的工作积极性和归属感。
2. 薪酬激励为了吸引和留住优秀的人才，企业需要按照员工的工作表现和贡献，制定合理的薪酬政策。
同时，企业也需要结合员工的职业规划和个人发展，为员工提供良好的职业发展机会和前景，以激发员工工作积极性。
3. 企业文化建设好的企业文化可以激励员工积极工作，增强企业的凝聚力和归属感。
通过企业文化建设，企业可以建立符合企业定位和市场需求的文化，培养积极向上、敬业乐业的企业文化氛围，激发员工的创造力和创新能力，同时也提高企业的竞争力。
总之，随着科技的进步和人们观念的改变，新型招聘模式和人才管理方式已成为企业发展的必备条件。
招聘形式的四个阶段及未来趋势
招聘形式的四个阶段及未来趋势
招聘是企业人才引入的一项重要环节，是企业正常运营的重要保障。
招聘形式随着社会的发展而不断演变，近年来大受应用的四个阶段主要有
传统招聘、远程招聘、大数据招聘和AI招聘四个阶段。
传统招聘是传统招聘模式，在20世纪传统的招聘方式大都是通过媒
体发布招聘，或者到当地人才市场发布招聘信息，少数地方也有未做人才
市场的企业发布招聘信息需求，被招聘的人员一般都是当地求职的人员，
甚至有可能是企业本地的职工，他们主要以纸质简历的方式投递，通常需
要进行面试。
传统招聘只能靠当地的人员及投递简历的方式而无法扩大范
围把握到全国性的人才，这种招聘方法很难真正实现从众多应聘者到合适
的人选的快速筛选，造成人才筛选的低效率，导致了传统招聘偏重于本地
人才的缺点。
远程招聘是在网络技术普及和网络时代的到来而产生的新型招聘方式。
远程招聘是一种利用网络平台进行远程招聘的方式，是一种利用互联网将
招聘信息传播到全国各地而不必在当地招聘的方式。
这种招聘方式可以把
握到全国性的人才，并迅速完成筛选，减少了人才筛选的时间，有效地提
高了企业的招聘效率。
互联网人才招聘的最新趋势
互联网人才招聘的最新趋势随着互联网的快速发展，各大企业越来越需要有高素质、有经验的专业人才来支撑业务的发展。
而对于这些企业而言，招聘优秀人才是至关重要的。
近年来，互联网人才招聘的方式也在不断地升级，从招聘网站到招聘平台再到招聘App，越来越多的企业开始利用互联网资源来吸引和挖掘人才。
本文就来探讨一下互联网人才招聘的最新趋势。
一、人工智能助力招聘人工智能在招聘领域的应用越来越广泛。
与传统的简历筛选方式相比，人工智能可以更加准确地判断一个人的能力，提高面试的效率和准确性。
比如，通过人工智能可以对简历进行全方位的分析，包括文字、图片、视频等内容。
分析结果可以量化候选人的能力，令企业更加准确地了解候选人的实际水平。
此外，人工智能也可以根据候选人的经验和技能，为企业推荐符合要求的候选人，节约了企业的时间和人力成本。
二、数据分析成为招聘的基础随着大数据技术的发展，人才招聘也开始采用数据分析来进行招聘决策。
通过数据分析，企业可以更加清楚地了解候选人的特点、能力、性格和行为习惯等信息。
在招聘过程中，数据分析可以帮助企业更好地衡量候选人的潜力和工作能力，简化流程以及更好地规划招聘策略。
通过处理数据，企业可以更加准确地预测招聘结果，同时建立更加人性化和科学化的招聘流程。
三、社交媒体的作用更加明显传统的招聘方式已经变得过时。
如今，社交媒体已经成为互联网人才招聘的重要平台之一。
企业可以利用社交媒体平台来推广自己的企业形象和品牌形象，进一步增强企业的吸引力和影响力。
除此之外，企业还可以通过社交媒体来直接接触和互动潜在的候选人，建立企业和候选人之间的更加直接和深入的联系。
社交媒体招聘的优势在于可以更加精准地接触到可能符合企业要求的候选人，提高招聘效率和效果，同时也可以节约企业的招聘成本和资源。
四、移动端的崛起移动互联网的发展已经改变了很多人的生活方式。
传统的人才招聘方式已经无法满足人力市场的需求。
如今，移动端招聘已经成为越来越多企业招聘的主要方式之一。
网络招聘亮点总结范文
随着互联网的普及和快速发展，网络招聘已成为当今企业招聘人才的重要渠道。
相较于传统招聘方式，网络招聘具有诸多亮点，本文将从以下几个方面进行总结。
一、信息传播速度快网络招聘打破了地域、时间限制，使得招聘信息传播速度大大提高。
企业只需将招聘信息发布在各大招聘网站或社交媒体上，即可迅速触达全国乃至全球范围内的求职者。
这使得企业能够更快地筛选到合适的人才，缩短招聘周期。
二、招聘成本较低相较于传统招聘方式，网络招聘具有较低的成本。
企业无需承担印刷、分发招聘传单等费用，同时，线上面试、视频面试等新型招聘方式也降低了面试成本。
此外，网络招聘平台通常具有免费发布招聘信息的政策，进一步降低了企业的招聘成本。
三、人才选择范围广网络招聘平台汇聚了大量的求职者，企业可以根据岗位需求，从众多候选人中选择最合适的人才。
此外，网络招聘平台还支持按地区、行业、学历、经验等条件筛选候选人，使得企业能够精准地找到所需人才。
四、提高招聘效率网络招聘平台具有强大的搜索功能，企业可以根据关键词、筛选条件等快速找到合适的候选人。
同时，线上简历筛选、在线面试等环节简化了招聘流程，提高了招聘效率。
五、优化招聘体验网络招聘平台为求职者提供了便捷的求职体验。
求职者只需注册账号，即可在线投递简历、查看招聘信息、参加在线面试等。
此外，部分招聘平台还提供职业规划、面试技巧等增值服务，助力求职者提升自身竞争力。
六、数据统计与分析网络招聘平台具有强大的数据统计与分析功能，企业可以实时了解招聘进度、候选人来源、岗位竞争情况等数据，为招聘决策提供有力支持。
同时，企业还可以根据数据分析结果，优化招聘策略，提高招聘效果。
七、品牌宣传与推广企业通过网络招聘平台发布招聘信息，不仅能吸引求职者，还能提高企业知名度。
此外，部分招聘平台还提供品牌推广服务，如定制招聘广告、企业品牌展示等，有助于企业树立良好的雇主形象。
总之，网络招聘具有信息传播速度快、招聘成本较低、人才选择范围广、提高招聘效率、优化招聘体验、数据统计与分析、品牌宣传与推广等亮点。
社交网站——人才招聘的新渠道
主 品牌 的 建 设 是 影 响 最 为 深 远 的 招 聘 策 略 。 （ ） 据 人 才 特 点 选 用 恰 当 渠 道 三 依
国 内 网 络 招 聘 的 应 用 面 逐 渐 扩 大 ， 交 网 站 作 为 新 兴 的 社 网 络 招 聘 方 式 正 方 兴 未 艾 。根 据 研 究 机 构 艾 瑞 咨 询 的统 计 ， ２０ ０ ９年 中 国 网 络 招 聘 市 场 规 模 达 １ ２亿 元 人 民 币 ， 比 ２ ０ 相 ０８ 年 的 １ 元 人 民 币 年 增 长 ９ ２ 。而 ２ １ １亿 ． Ｏ Ｏ年 中 国 网 络 招 聘 市 场 规 模 逼 近 １ 亿 元 。２ １ ５ ０ ０年 ， 称 拥 有 １ ５亿 用 户 的 人 号 ．
网站招聘 应运 而生 。本 文 以微 博 、 人人 网为例 ， 对社 交 网站这 一新型 招聘 方式在 国 内外 的发展现 状 、 招聘 特点 以及 存
在 问 题 进 行 了 深入 分 析 。 关 键 词 ： 交 网 站 ；招 聘 渠道 ；招 聘 ； 网络 社
引 言
随 着 网 络 技 术 的 发 展 ， 交 网 站 成 为 企 业 新 的 招 聘 平 社 台 。企 业 纷 纷 利 用 微 博 、 人 网 等 社 交 网 站 发 布 招 聘 信 息 并 人 和 网 友 互 动 ， 时 求 职 者 也 通 过 社 交 网 站 增 加 了 获 知 企 业 招 同
美 国求 职和招聘 网站 Ｊｂｉ ｏ ｖｔ ｅ在 ２ １ ０ ０年 ６月 进 行 的 研 究 中 发 现 ， 受 调 查 的 美 国 公 司 中 有 ７ ． 都 已 使 用 社 交 接 ３３
网络招聘的现状与趋势发展
网络招聘的现状与趋势发展随着信息时代的到来，网络已经成为人们获取信息和交流的重要渠道。
网络招聘是互联网时代下的一项新型招聘服务。
相比传统的招聘方式，网络招聘更加快速、便捷、灵活。
在企业的用工需求和人才的求职需求之间，网络招聘便成为了企业和求职者之间的桥梁。
那么网络招聘的现状和趋势发展是怎样的呢？本文将从以下方面探讨。
一、网络招聘的现状现在，网络招聘已经成为了企业进行招聘以及求职者寻找合适工作的主要方式之一。
据统计，当前我国网络招聘市场持续增长，网络招聘行业的年增长率约为20%。
网络招聘已经成为人才招聘和求职的主要渠道，其发展给人力资源产业带来了新的动能。
网络招聘的优点在于时间成本低、校招范围广、开放面基、简历处理方便等。
随着各大招聘网站以及社交媒体的发展，网络招聘已经形成了一个庞大的体系，供求双方通过这个体系找工作或找人才。
因此，企业在招聘时选择网络招聘方式，可以获得更高的效率和质量，而求职者也更容易找到准确的适合自己的职位。
然而，网上招聘也不是一切都是好的。
首先，由于网络招聘门槛低，使得虚假信息大量存在，给求职者和企业造成了不必要的麻烦；其次，自动化招聘工具的运用，可能会使得人才的准确性下降；还有，对于一些企业而言，过多的网络招聘平台也会导致招聘流程的冗余，增加用人难度。
二、网络招聘的趋势发展随着信息技术的发展以及社会环境的变化，网络招聘也将出现一系列新的趋势，包括但不限于以下几点：1. 人工智能技术将愈加普及如今，很多招聘机构和企业都开始在招聘工作中使用人工智能技术，以辅助管理人事数据和招聘流程，这样能够更快速、准确地找到合适的求职者和工作岗位。
2. 招聘营销模式升级随着网络招聘市场不断扩大，市场竞争的压力越来越大。
因此，很多企业不再把目光仅仅放在网站的招聘功能上，而是通过网站与求职者进行互动，打造更好的品牌形象，以此吸引更多的优秀人才。
3. 模拟面试成为主流与传统面试不同的是，网络招聘时代，越来越多的企业会通过模拟面试的方式来评估求职者的真实能力。
WEB2.0时代下如何挖掘、选拔人才——企业招聘新方式初探
台 ，网 民队伍 的 日益 扩 大 为使 用新 型
网络 招 聘 工 具提 供 了人 才 来 源 ， 文 本
浅要 的讨 论 了在 Ｗ Ｂ ． Ｅ ２ ０时代 下 ， 企业 利 用社 交 网络 进 行 招 聘 和 人 员甄 选 的 可 能性 和 利 弊 ，并 大胆 预 测 了社 交 网 络 招 聘 方 式将 成 为 未来 企业 招 聘 的 主 要 手段 。
洲 评 、情 境 模 拟 、 评 价 中 心 等 更 为 科 学 的手段 ；但在 实 际招 聘过 程 中却存在 以 下难题 ： １ 量 足 质 不 足 ： 获 取 的 简 历 量 巨 、 火 ，但 与 企 业 需 求 匹 配 的 合 格 人 才 依 然 稀缺； ２、 应 聘 简 历 中 存 在 大 量 真 伪 难 辨 的 信 息 ，往 往 通 过 面 试 、 背 景 调 查 等 方 式依然 无法辨 别 ； ３ 、大 量 人 才 处 于 “ 默 ”状 态 ， 即 沉 不 会 主 动 的 向 企 业 投 递 简 历 ， 企 业 无 法 发现这 部分 人。 以上 的 问题 在现 有的 招聘 方式 中通 过 辅 助手 段 或多 或 少都 能 够 加 以弥 补 ， 但在 招聘 领 域迫 切 需要 开 拓 新 的思 维 、 探 索新 的方 式。 Ｉｔｒ ｅ ｎ ｅ ｎ ｔ的 出 现 为 人 类 的 生 活 带 来 ＿ 以 估 量 的 影 响 ， 在 过 去 的 十 几 年 ｒ难 问 ，利 用 网络 及 在 其 之 上 各 种 应 用 的 招 聘 已经 成 为 企 业 招 聘 的 重 要 手 段 ， Ｍ ｏ ｓｅ 、５ ｊ ｂ 专 业 网 络 招 聘 服 务 商 ｎ ｔｒ １ｏ 等 更 是 风 光 无 限 。 随 着 科 技 的 发展 ， Ｉ ｔｒ ｅ ｎ ｅｎ ｔ已经 逐 步 演 进 至 Ｗ Ｅ ２ ０的 阶 Ｂ ． 段 ，更 加 强 调 用 户 的 个 性 、创 造 性 、 互 动 和 合 作 ，这 一 方 式 将 彻 底 改 变 网落 用 户 看 待 和 使 用 网 络 的 方 式 ，也 必 将 对 招 聘 方 式产生重 大 的影响 。 社 交 网 络 （ ｏ ｉｌＮｅｗｏ ｋ ｎ ） Ｓ ｃａ ｔ ｒ ｉ ｇ 和 博客 （ ｏ Ｂｌｇ）是 Ｗ Ｅ ２ ０时 代 络 应 用 Ｂ ． 的 典 型 代 表 ，社 交 网 络 ：是 指 建 立 个 人 之 问的 关系 网络 ， 于社 会 网 络关 系 系 基 统思 想 的网站 就 是社 交 网络 网站 （ ＮＳ ｓ 网站） ，目前 网 络 上 新 兴 的 大 部 分 网 站 如 网络聊 天 （Ｍ） 交友 、 Ｉ 、 视频 分享 、 博客 、 播客 、网络社 区、音乐共 享都 属于 Ｓ ＮＳ 网 站 ，在 国 外 以 Ｆ ｃ ｂ ｏ ａ ｅ ｏ ｋ、Ｍｙ ｐ ｃ 、 ｓ ａ ｅ Ｙｏ ｔ ｂ 等 为 代 表 ， 国 内 人 人 网 （ 校 ｕｕ ｅ 原 内网） 开心 网等一 大批 Ｓ 、 ＮＳ网 站 也 迅 速崛起 ，它 们的 出现将使 招聘 拓展 到更 为宽广 的人群 中去 ，特 别是那 些且 梦寐 方 式将对 于千禧一代 ／ Ｙ时代 （ 也就是 ８ ０ 以求 的 “ 格 候选 人” 合 。下 面 我 们 就 来 探 后 人 群 ）据 有 特 别 的 吸 引 力 。
11131682_网络招聘：招贤纳士的主流形式
随着智能手机的普及，求职招聘也进入了更加便捷高效的“掌上时代”。
因此，越来越多的企业把挑选人才的渠道放在了网络上，用工单位招聘人才已不再单纯选择进入招聘会现场，也不再一味倚重纸媒，而是会在借助前两者招聘的同时，侧重于网络招聘平台。
网络招聘：招贤纳士的主流形式人才招聘一直是企业人力资源管理系统中的重要一环,它的目的在于为企业的发展补充所需的人力资源数量和质量,可以说人才招聘是企业提高核心竞争力的重要途径之一。
正如人力资源管理研究学者李广义在其著作中所言:成功的招聘工作是人力资源管理的起点,只有通过招聘工作选拔出高质量、稳定性较高的员工才能真正做到为企业节约成本，达到企业长期发展的目的。
如今，随着网络化进程的加快，网络更是联系各方的纽带，将独立的个人与万千世界联系起来，渗透到社会生活的方方面面。
网上购物、网上娱乐、网上社交，甚至连招聘求职也都可以通过一根网线来解决问题。
尤其，随着智能手机的普及，求职招聘也进入了更加便捷高效的“掌上时代”。
因此，越来越的企业把挑选人才的渠道放在了网络上，用工单位招聘人才已不再单纯选择进入招聘会现场，也不再一味倚重纸媒，而是会在借助前两者招聘的同时，侧重于网络招聘平台。
好服务吸引各方关注9月，自四川公共招聘网上线以来，以其作为政府主办的公益性就业服务网站的身份，对求职者和用人单位用户实行双向免费服务，同时实现了网络、客户端、短信等新媒体工具“全上阵”，成功开启了我省官方招聘网实现网上掌上求职的双模式，由此也引发了许多用人单位及求职者的关注和讨论。
“公司还从来没有使用过政府公益性招聘网站，但如果四川公共网能提供更好的服务，我们当然会考虑。
”自贡市四达汽车贸易有限公司人力资源部经理简洁表示对四川公共招聘网还不是很了解，只是从报纸、网络上知道一些零星的消息。
但作为公司人力资源部负责人的她，对网络招聘很敏感，她认为公司在招聘时，应该选择有资质的网站，主要是看网站提供的服务能否满足企业需求，网站是否正规合格，当然收费标准也是必须考虑的一个因素；各种服务称了心，满了意，企业自然就没有不选择它的道理了。
互联网时代下的人才招聘模式分析
互联网时代下的人才招聘模式分析随着互联网技术的发展，人才招聘也随之迎来了一场革命性的变革。
传统的线下招聘方式已经无法满足时代的要求，各种互联网招聘平台和工具层出不穷，这些新型的招聘工具为企业和个人提供了更加丰富和便捷的招聘方式，同时也带来了诸多机遇和挑战。
一、互联网招聘的优势1.效率提升互联网招聘采用人才库与招聘平台相结合的方式，可以通过智能匹配和筛选技术，快速筛选和推荐符合岗位要求的人才。
同时，互联网招聘也支持在线沟通和视频面试，方便了企业与人才之间的信息交流和沟通。
这种高效的招聘方式可以大幅度提升企业的招聘效率，节约时间和成本。
2.覆盖面广互联网招聘可以摆脱地域和时间的限制，通过网络和移动端平台，可以轻松覆盖全球各地的人才。
庞大的人才群体是企业能够招揽到更加优秀的人才的保障，互联网招聘的平台化和社交化特征进一步扩大了人才的来源和推荐渠道，吸引了更多的高端和优秀的人才。
3.定位准确互联网招聘平台丰富的数据信息和人才标签体系，可以通过大数据分析和精准匹配技术帮助企业更加精确地定位和推荐人才。
这种定位准确的优势可以大幅度降低企业的投入成本和风险，提高企业招聘的成功率和人才质量。
二、互联网招聘的挑战1.信息真实性难以确保因为互联网的匿名和虚拟性，互联网招聘中存在一定的信息真实性和可信度的问题。
虚假简历和虚假信息是互联网招聘的常见问题，企业在招聘过程中需要花费大量的精力和时间去核查招聘信息和背景，保障人才的真实性和品质。
2.竞争激烈互联网招聘平台的开放性和低门槛特征吸引了大量的企业和人才入驻，形成了激烈的竞争格局。
企业需要在竞争中寻找到适合自家企业文化和发展战略的人才，同时也面临着人才流失和抢夺的风险。
3.人才评价困难互联网招聘中，人才的评价和背景核查是一个比较困难的问题。
虽然互联网平台提供了一系列的评价和测评工具，但是在评价标准和数据源上存在一定的问题。
这也带来了招聘和管理的不确定性和风险。
三、互联网招聘的趋势和发展方向1.人工智能和大数据在互联网招聘中，人工智能和大数据等新技术将会得到广泛应用。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
脉脉（maimai）
一、基本介绍
关于脉脉 北京淘友天下技术有限公司致力于为中国网民打 造更有意义的交友平台。脉脉是淘友旗下的第4 款产品（在脉脉之前还有淘友网，头像淘淘等）， 于2013年10月底上线。目前已经迭代了三个版 本，截至2014年8月的数据，脉脉获得IDG和晨 兴2000万美金的B轮投资，用户量80万，主要集 中在互联网圈子，更聚焦一些的是BAT以及互联 网创业者。脉脉一款基于移动端的人脉社交应用， 通过分析用户的通讯录数据，帮助用户发现新的 朋友，并且可以使他们建立联系。官网给出的数 据是，目前脉脉上累计了400亿条人脉关系，2亿 张个人名片，80万职场圈子。脉脉的主体应用是 移动端，PC端采用网页版的设计。目前提供了职 场动态分享、人脉管理、人脉招聘、匿名职场八 卦等功能，致力于帮助职场用户轻松管理和拓展 自己的人脉，帮助创业者和企业高管轻松找靠谱 人才，帮助求职者精确找靠谱工作。
• 创始人戴科彬曾这么比较猎聘 与早前的招聘网站的不同， “此前的网络招聘网站大多数 是在做广告，充其量是个资讯 发布平台，但……今时今日的 互联网，已经不仅是通过信息 互通赚钱，而是要用服务赚取 更大的利润。而更多的互联网 使用者，也正在通过网络获取 更好的服务。”
二、产品逻辑
猎聘网试图将自己打造成一个将猎头、人才和企业三种 用户聚集在一起的社区平台。通过平台上相对传统招聘 网站更好的服务和人才数据库，来吸引更多的中高端用 户进入。而这里主打的就是职位发布、简历下载、广告 三个主要服务。 同时猎聘网主打猎头，很清晰表达了针对中高端候选人 定位。猎头的特殊身份、猎头带来的中高端职位，自然 会吸引中高端人群的到来，快速完善猎聘网人才的数据 库，然后通过人才数据库从B（企业）变现。
三、产品分析
实际的用户群体主要集中在互联网公司以及所谓的互联网创业者们，目前没有一个官方给出的数据， 来分析其用户的年龄分布等基本数据，但是通过使用可以感受到，脉脉并没有对用户的工作年限做出
严格要求，基本的教育背景主要基是于本科人及脉以的上社，职交业扩相展对至集招中在聘行环政节，是技存术，疑传的媒、金融等。对于发
拉勾网从用户的视角出发，试图解决互联网行业从业者的切身问题。反映到产品层面，就是用户体验 比传统招聘网站有了质的提升，无论是网站的设计还是诸多服务环境的设置，都是站在求职者的角度 去思考问题，这也是为什么它们能在很短的时间内就能在行业里做出口碑的原因。
全程透明的概念引入到了原本封闭暗箱的招聘流程中：用户的简历有没有被HR收到，有没有被HR看 过，HR现在是什么样的状态，要不要约求职者面试，什么时间面试等等。用户可以快速、全程收到拉 勾微信信息提示。
在此基础上借助微博平台发挥作用的微招聘，在企业和求职者的对接中究竟是否真正有效是存疑的。 从为数不多的评论上看，似乎对于从事IT行业的人员来说，相对其他人群，微招聘的效用稍高。
微招聘在用户的使用习惯上相对比较符合本土化用户的使用习惯，设计简洁美观，操作便捷舒适。
从功能上来说，只关注于搜索职位和简历投递，“招聘”的定位非常明确，除了“微博号”之外，真 正与新浪微博的互动性不大。
但是基于它的产品模式本身，也存在根本的问题： ·大部分中高端人群，一般都会有固定的猎头朋友。他们倾向于通过这些猎头朋友，了解行业、 了解职位、换职。猎聘上只有20%左右的候选人，属于中高端候选人的范畴 ·虚假和过期信息的充斥：猎头为了快速找到候选人，会发布重复的职位信息甚至是虚假的职 位信息，赚取金币，然后去下载简历。由于没有精准匹配，猎头每天也会收到很多和自己职位 不相关的候选人简历或者咨询，大部分猎头都会选择无视，进一步恶化了C端用户的体验。 ·缺失用户黏性：猎聘网希望通过猎头和C的问答、一对一的咨询等方式增强C的黏性的努力， 也没有取得很明显的效果。猎头不属于猎聘网，服务质量自然难以得到保证，更何况猎头自身 的素质也是良莠不齐的。
推荐信
关注行业信息 汲取人物观点 学习专业 提升职业技能
分享商业洞察
寻找同学、同事 搜索职位、公司信息
挖掘无限机遇
三、产品分析
优势： 基于大数据给人的安全感 依托全球化平台的高端化 一半全球化，一半创业化
劣势： 需要重视中国线下关系文化 中国消费者消费观念需要增强 中国消费者交往依赖即时通讯工具，年轻人商务社交意识薄弱
微招聘官方称，可以覆盖微博1亿潜在求职者，并且可以基于微博的大数据挖掘优秀人才， 精准触达目标候选人，还可以将招聘信息通过微博关系网快速传播。新浪希望借“微招 聘”开启中国社交招聘的新时代。
三、产品分析
目前没有专门针对微招聘的官方数据进行分析用户数量和分布。
参照搜狐IT在2011年发布的针对新浪微博的数据显示： 新浪微博的使用者70%为女性，18岁-25岁的用户占65%，学生和白领是主要用户，教育背景主要在高 中、本科、硕士、博士。高端管理层人群存在但低于预期。前四大城市占19.9%。
二、产品逻辑
微招聘根植于微博社交平台，通过数据挖掘，对企业和个人求职者进行精准匹配。企业 可以免费在自己的“蓝V”认证的微博页面上发布职位、管理简历等，用户则可以直接在 微博页面中进行简历投递。
“微招聘”使用的是碎片化简历模式，系统会不定期向使用用户推送消息，让用户做一 些简单的问答，随后用户可将其保存为最新简历。注册用户还可以以发送微博状态的形 式发一些求职信息，系统会自动将其推荐给相关企业，粉丝也可帮转发。
速度快 拉勾网是唯一有投递实时反馈功能的求职招聘网 站，以微信服务号@拉勾网为服务平台，求职者 在关注微信号后，即可实时跟踪自己投递简历的 状况，包括简历是否投递成功，是否被查看，是 否被转发到别的部门、以及是否去面试等。HR 关注微信号并绑定帐号后，也可实时收到新简历 提醒。
求职者在拉勾网注册之后，必须自己给心仪的企 业HR发求职简历。即，在拉勾找工作，是求职 者和企业方直接联系。这种模式，避免了第三者 经手，也就减少了求职者个人信息外泄的风险。 拉勾网承诺：除非网站认为出于法律的需要，绝 不会向任何第三方公开会员的姓名、地址及电话 等私人信息。也不会向任何第三方公开会员上传 的简历信息。 对求职者的尊重，还体现在拉勾网的许多功能设 计上。
一、基本介绍
关于拉勾 拉勾网是一家专为拥有3至10年工作经验的资深 互联网从业者，提供工作机会的垂直招聘网站。 拉勾网专注于在为求职者提供更人性化、专业化 服务的同时，降低企业端寻觅良才的时间和成本。 拉勾网致力于帮助互联网人士做出更好的职业选 择，让求职者每一次职业选择变的更加明智。
在拉勾网，每一次投递都会收到企业的明确回应， 最快回应时间仅为1分钟。拉勾网的”24小时极 速入职”，彻底颠覆了“投简历石沉大海”的国 民痛点。由于精准的职位匹配，求职者平均每8 次投递就会收到一次优质面试机会。
结论
新兴招聘网站 vs
传统线下招聘 传统招聘网站
展望
未来出路： 垂直和细分
结论
1、新兴招聘网站vs.传统的线下招聘： 只是将招聘的一部分内容从线下挪到了线上，没有解决线下招聘的实际问题； 抛弃了不会用电脑、缺乏相应技术的一群人；IT行业求职者、高学历者相对机会多；
2、新兴招聘网站vs.传统招聘网站： 核心的“招聘”环节原理类似，但新兴网站不仅仅是招聘，多了人脉和社交关系；
二、产品逻辑 脉脉产品主要解决的用户需聘 【实名+ 匿名】
匿名的职场社 区【匿名】
通过使用脉脉，感受到其产品逻辑的基本线索是 是，互联网打破了信息传播的壁垒，可以更加便 利的获取信息和更加低成本的建立连接，在职场 进入了所谓的“人人猎头”的时代。在基础上， 脉脉采取的方式是，通过用户的“微博数据+通 讯录”进行人脉级别的计算，主要集中在一度人 脉（通讯录里的好友）和二度人脉（朋友的朋 友）。同时通过匿名八卦和新鲜事等UGC内容来 黏住用户，之后以人脉扩展为延伸，可以导入线 下的活动。脉脉将自己定位于“工作版的微信”, 个人感觉它更像是“职场化的人人”。
原始的数据源可能就是有问题的
“朋友靠谱，朋友的朋友就靠谱”？
领英-成就职业人生
一、基本介绍
关于领英
拓展人脉、发现机遇 抢占职场先机（业内资讯、职业群组） 发现理想职位（保存、搜索、申请职位） 创建档案（让机遇自动上门）
领英（LinkedIn）创建于2002年，网站于2003 年5月5日正式上线。致力于向全球职场人士提供 沟通平台，并协助他们事半功倍，发挥所长。作 为全球最大的职业社交网站，领英会员人数在世 界范围内已超过3亿，每个《财富》世界500强公 司均有高管加入。
参照猎聘的运营模式、商业模式，猎聘网本质 就是传统招聘网站的升级版。但因为它的中高 端人才数据库比传统招聘网站略高，招聘职位 也比传统招聘网站略高，所以猎聘网更像是服 务于中高端候选人的传统招聘网站。
三、产品分析
相对于传统招聘网站（例如51job网），猎聘网的优势在于： ·出众的品牌宣传，主打中高端用户群体 ·开始强调人与人互动的社区概念 ·加入猎头的戏份，试图打造企业求贤的氛围
二、产品逻辑
商业模式观察：拉勾网在产品设计和运营方面充分调用互 联网思维，以求职者的体验为切入点，避开猎头，搭建企 业和求职者直接沟通的平台。拉勾网定位与互联网行业垂 直招聘，充分利用自身的互联网从业经验和资源实现信息 的高匹配
企业
高度信息匹配 部分收费
拉勾网
企业直招平台 免费
求职者
三、产品分析
2014年2月24日，领英简体中文测试版正式上线， 中文成为第22种领英官方语言，同时，领英和红 杉中国与宽带资本建立合资公司，共同开展在华 业务。
原糯米网创始人沈博阳出任领英全球副总裁、中 国区总裁。
二、产品逻辑 领英产品主要解决的用户需求如下：