单位分配机制不公平

单位分配机制不公平，员工的付出与回报不能平衡时，员工也会寻求更好的职业机会。员工付出的敬业与忠诚、工作时间、工作业绩等，希望得到薪酬、福利、升职、生活方式的改善以及成就感等等，如果企业不能提供这些，也就给竞争对手了机会。企业与员工实质上是双赢关系，是互惠互利的。我信任你，你尊重我，而达到共享成果，甚至对员工的称呼也从雇员变为伙伴。但相当比例的企业老板还以传统的观念来对待这个问题。他们认为我是老板，是我养活了你，无视或者不能正视员工给企业带来的价值。

一般来说，在管理的情境中存在两种类型的公平感：分配公平与程序公平。分配公平是指员工所感觉到的薪酬数额分配的公平性；程序公平则指所感觉到的薪酬或其他结果的决定方式的公平性。

公平理论对组织激励的作用：

（一）分配公平理论与激励

公平理论告诉我们：员工对报酬的满意是一个社会比较过程；员工对自己的报酬是否满意，不公受到报酬的绝对值的影响，而且也受到报酬的相对值的影响（个人与他人的横向比较，以及与自己的历史收入所做的纵向比较）；员工需要保持分配上的公平感，只有产生公平感时才会心情舒畅，否则就会满腔怨气，大发牢骚甚至离职。（二）程序公平理论和相互作用理论与激励

员工们对于程序公平性的判断也与他们对于管理层的信任度、自己的离职意向、对上司的评价、员工偷窃以及工作满意度相关。此外，程序公平的判断还受到企业中的一些日常琐事的影响，诸如在午餐期间他人离开办公室时谁会占用其电话等。（三）内部公平和外部公平理论与激励

员工把鞭他组织中的员工作为参照对象，向管理者提出了一个重大的难题，即管理者无法控制其他的薪酬水平，也就是在确定薪酬水平时如何解决内部公平性和（企业内部）和外部公平性（人力资源市场）的问题。

在组织中，所有的不公平都会挫伤员工的工作积极性。因此，在人力资源管理中，如果不恰当地运用薪水、奖金、晋升软体手段，不但不会收到激励效果，反而会打击员工的工作积极性，降低生产率。所以，应该注意诸如薪酬、培训、晋升等的管理的公平性。也就是，不仅要注意分配公平还要注意程序公平、相互作用公平，不但要注意内部公平还要注意外部公平，使组织的各种激励手段真正产生激励员工工作积极性的作用。

组织行为学（Organizational Behavioral Science ）所谓组织行为学是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为的反应规律性的科学。组织行为学综合运用了心理学、社会学、文化人类学、生理学、生物学，还有经济学、政治学等学科有关人的行为的知识与理论，来研究一定组织中的人的行为规律（研究内容P20）

管理学是系统研究管理活动的基本规律和一般方法的科学。管理学是适应现代社会化大生产的需要产生的，它的目的是：研究在现有的条件下，如何通过合理的组织和配置人、财、物等因素，提高生产力的水平。管理学是一门综合性的交叉学科。

区别：

管理学与组织行为学：组织行为学是在管理学特别是组织管理学与人事管理学的基础上产生和发展而来的，它是管理学的重要组成部分，又是管理学的新发展。传统的人事管理把人看作只有经济需要，而没有动态地从不断满足人的心理和社会需求方面来研究人的行为。而实现以人为中心的管理过程，正是由传统的人事管理发展为现代的人事管理和组织行为学的过程。

组织行为学作为一门独立的专门研究人的心理和行为规律的科学，最早产生于20世纪50年代的美国，组

织行为学是在管理学、心理学、行为科学等学科的基础上产生的交叉学科，与管理学、心理学的关系尤为密切。组织行为学的产生与发展经历了一个漫长的理论准备和实际应用的演变过程。

团队特征

清晰的目标、相关的技能、一致的承诺、相互的信任、良好的沟通、应变技能、内部支持、恰当的领导、外部支持。

团队工作形式的意义

创造团结精神（集体精神）

使管理层有时间进行战略性思考

提高决策速度

促进员工队伍多元化

提高绩效