论当今社会对项目管理人才的需求

论当今社会对项目管理人才的需求

如今，中国正在逐渐变成世界上最大的项目管理基地，项目管理人才正变成中国最紧缺的人才之一，同时也是跨国公司争夺人才的新热点。

一．项目管理人才已成为紧缺人才

据专业人士预测，中国五年后会遇到项目管理“人才荒”。中国是一个人才需求大国，而项目管理人员素质普遍低下。一方面由于我国对项目管理的系统研究和行业实践起步较晚,我国项目管理人才培养的软硬环境还很落后, 2002年底我国虽然施行建造师执业资格管理制度,但是出现了“会干的不会考,会考的不会干”。项目经理人才匮乏从我省某国有建筑施工企业为例,现有的一级项目经理年龄老化,项目经理专业结构分布过于集中在机电安装等专业,人才分布呈金字塔型,即项目管理高层次人才比例过低,只占技术人才总数的5%左右,高学历以上人才也偏少,低层次(大专以下)偏多,整体素质偏低。还有一部分具有项目经理资格证书的人并未从事项目经理工作,尤其是懂外语,熟悉国际商务的国际工程项目管理人才尤为缺乏。滋生出日益泛滥的“挂靠”现象,这无疑是造成我国项目管理人员素质低下的一个重要原因。另一方面,由于我国建筑市场极为不规范,许多项目管理人员都是半路出家,他们在管理项目的过程中也往往受制于人,其素质在实践中也并没有得到多大提高。

此外，项目管理的国际化趋势日益明显。随着我国改革开放的进一步加快,中国经济日益深刻地融入全球市场,在我国的跨国公司和跨国项目越来越多。改革开放以来,外资在我国投资企业达32万家,我国实际利用外资达3577亿美元。我国企业走出国门在海外投资和经营的项目也在增加。与此同时,项目管理的国际化正形成趋势和潮流。因此,我们只有培养一批高素质的项目管理人才,加强我国项目管理在资本、技术、管理、人才、服务等方面的优势,才能在竞争日益激烈的国际市场上占有一席之地。

项目管理的信息化已成必然趋势。伴随着INTER-NET走进千家万户,以及知识经济时代的到来,项目管理的信息化已成必然趋势。作为当今更新最快的电脑技术和网络技术在企业经营管理中普及应用的速度令人吃惊,而且呈现加速发展的态势。这给项目管理带来很多新的特点,在信息高速膨胀的今天,项目管理越来越依赖于电脑手段,其竞争从某种意义上讲已成为信息战。目前西方发达国家的一些项目管理公司已经在项目管理中运用了计算机网络技术,开始实现了项目管理网络化、虚拟化。另外,如我省某国有建筑施工企业,依靠电脑技术和网络技术,利用ERP进行项目管理。因此,我们只有培养一批高素

质的项目管理人才,全面掌握现代化管理工具,才能在知识经济时代真正立于不败之地。

二．加快工程项目管理人才培养的思路

(1)重点培养、选择和引进一批建筑专家、高级经济管理人才、建筑企业项目管理人才、工程技术人才和涉外建筑经济人才,加速形成建筑业高层次人才优势,建立与企业相适应的专门人才库。

(2)加强继续教育,提高建筑业人才素质。企业与高等院校和科研院所的合作,举办以在职学习为主的工程硕士研究生班。

(3)强化职业教育和知识更新教育。培养一批职业经理人和工程项目经理,努力培养和造就与建筑经济发展相适应的企业领军人才和工程建设的帅才、将才。

(4)强化激励机制。通过高薪聘请,帮助解决房车、职称、子女入学、就业等方式,积极引进人才。树立“不求所有,但求所用”的理念,引进人才既可采取长期聘用的方式,也可针对一个项目、一个时期、一项具体任务,采取临时或短期聘用的方式;要通过配股、奖股及期股期权设置以及精神激励等办法,调动各类人才的积极性和创造性,充分发挥人才在加快科技进步,提高管理水平等方面的作用。通过安排出国交流,晋升职称职务,配备汽车和助手,增加科研经费等措施,为人才提供优越的工作条件,使其大有用武之地,多出成果,快出成果,出好成果。

三．营造留住人才、使用人才、吸引人才的良好环境

科学设置职称评审条件,改革创新评价方法,不拘一格选拔人才。在职称评审过程中大胆改革和创新评价方法,采取申报材料公示,业绩成果答辩学术论文鉴定,评审结果公示等方法,公开、公平、公正地选拔建设人才,促进企业非公有制组织职称工作的健康发展。完善专业技术职务聘任制度,真正建立起按需设岗、按岗聘任、竞争择优、充满生机与活力的用人制度。打破分配制度的固定模式,实行分配制度多元化。单位对特殊人才采取特殊的分配方法,充分体本论文由无忧论文网整理提供

现一流的人才、一流的贡献、一流的待遇,积极推行资本、技术、管理等生产要素参与收益分配,对关键岗位的技术骨干,可实行技术入股和协议工资制度。4拓展人力资源管理方式,营造人才成长良好环

境随着建筑市场的不断完善,各施工企业健全了企业人力资源管理的方式方法,做好以下三条措施是拓展人力资源管理方式的有效手段: (1)建立视人力为资源的管理理念。人力资源不仅是自然性资源,更重要的是一种资本性资源。人力资本的投资收益率高于一切其他形态的资本。因此,人力资源被视为最宝贵资源,要将人力资源管理提高到事业发展的高度来考虑。

(2)建立人为中心的管理重心。把人看成“有内在建设性潜力”的因素,为其提供、创造各种条件,使其主观能动性和自身的劳动潜力得以充分发挥,要珍惜和爱护人力资源,更加重视人力资源和开发利用,从而提高管理效率和经济效率。

(3)建立全过程和动态管理的管理方法。把人员的录用、培训、考核、使用和奖惩等有机地联系起来,进行全过程管理;同时,要跨越部门分割的局限,将全部人员作为一个整体进行统一管理。过去一个人一旦被安置在一个单位工作,常常一干就是一辈子,甚至一辈子就在一个岗位上。

注重对人的动态管理,培训、就业、失业、再培训、再就业,项目管理人才的选聘、淘汰、再选聘都是正常的不间断的事。人力资源的动态管理有利于企业获得急需人力,以求得人力资源投资的最佳效益。建立公平竞争机制。在选人用人方面可以采取公开竞聘、竞争上岗等方式,将一些管理岗位、重要岗位公开竞争,由单位根据岗位要求及个人能力进行考评。建立完善的激励机制,充分调动各类人才的积极性和创造性,充分发挥人才在加快科技进步,提高管理水平等方面的作用。加快人才培养体系的建立。搞好人才培养规划,注重培养的系统性、针对性、有效性。以岗位促培养,为技术骨干提供施展才华的舞台,给他们压担子,使他们在关键岗位上早开发、早成才;以导师促培养,为优秀青年科技人员选聘导师,通过言传身教,使他们脱颖而出;以项目促培养,让人才承担重点科技项目,促进人才早出成果。