年度绩效考核实施办法
公司年度绩效考核方案（精选10篇）
公司年度绩效考核方案公司年度绩效考核方案（精选10篇）为有力保证事情或工作开展的水平质量，我们需要提前开始方案制定工作，方案属于计划类文书的一种。
方案的格式和要求是什么样的呢？下面是小编整理的公司年度绩效考核方案（精选10篇），希望能够帮助到大家。
公司年度绩效考核方案1一、考核目的1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。
2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。
3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。
二、考核原则本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。
三、考核形式以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益化。
四、适用对象本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。
五、考核周期基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。
六、客服人员绩效考核指标绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。
基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：1、指标完成率。
指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。
2、询单转化率。
询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。
关于年度绩效考核的实施通知
关于年度绩效考核的实施通知亲爱的各位同事：大家好！为了更好地评估员工在过去一年中的工作表现，激励员工不断提升个人能力和工作绩效，促进公司的持续发展，现将本年度绩效考核的相关事宜通知如下：一、考核目的1、客观公正地评价员工的工作表现，为员工的薪酬调整、晋升、奖励等提供依据。
2、帮助员工了解自己的工作成果和不足之处，明确改进方向，提高工作效率和质量。
3、发现公司管理中存在的问题，为公司的人力资源管理决策提供参考。
二、考核范围本次绩效考核涵盖公司全体正式员工。
三、考核内容1、工作业绩主要评估员工在过去一年中完成的工作任务、项目成果、业务指标等方面的情况。
2、工作能力包括专业知识、技能水平、沟通协作能力、解决问题的能力等。
3、工作态度考察员工的责任心、敬业精神、团队合作意识、遵守公司规章制度等方面的表现。
四、考核方式1、上级评价员工的直接上级将根据员工的工作表现进行综合评价。
2、同事评价在部分部门，将开展同事之间的互评，以了解员工在团队合作中的表现。
3、自我评价员工本人也需要对自己过去一年的工作进行总结和评价。
五、考核时间安排1、自我评价：具体日期 1至具体日期 2，员工完成自我评价并提交给直接上级。
2、上级评价：具体日期 3至具体日期 4，直接上级完成对下属员工的评价。
3、同事评价（如有）：具体日期 5至具体日期 6，完成同事之间的互评。
4、绩效面谈：具体日期 7至具体日期 8，上级与下属员工进行绩效面谈，反馈考核结果，沟通工作改进计划。
5、最终结果确定：具体日期 9，公司确定年度绩效考核的最终结果。
六、考核结果及应用1、考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
2、考核结果将与员工的薪酬调整、晋升、培训机会等直接挂钩。
优秀员工将有机会获得更高的薪酬涨幅和晋升机会。
连续多次考核不合格的员工，公司将视情况进行岗位调整或解除劳动合同。
七、注意事项1、请各位员工认真对待本次绩效考核，如实填写自我评价，客观公正地评价同事。
年度绩效考核实施办法
年度绩效考核实施办法一、背景绩效考核是企业管理中的重要环节，旨在评价员工工作表现、激励员工提高工作绩效，并为企业的长远发展提供参考依据。
为了确保年度绩效考核的公平、客观和有效性，制定本实施办法。
二、考核指标1. 考核周期年度绩效考核周期为一年，一般从每年的1月1日至当年的12月31日。
2. 考核对象所有员工均纳入年度绩效考核范围，包括全职员工、兼职员工和临时工。
3. 考核内容（1）工作量及质量：根据员工岗位职责和工作目标，考核员工完成的工作量和工作质量。
（2）工作效率：考核员工工作完成的时间效率和资源利用效率。
（3）团队合作：评估员工在团队中的协作能力、沟通能力和团队价值贡献。
（4）个人素质与发展：考核员工的学习能力、创新能力和自我发展情况。
三、考核流程1. 目标制定（1）上级主管与员工共同制定年度工作目标和指标，明确期望结果。
（2）工作目标和指标应与公司整体战略目标相衔接，确保个人工作对公司发展的贡献。
2. 中期评估（1）每年上半年进行中期评估，评估员工完成的工作进度和质量。
（2）上级主管和员工进行面谈，对工作情况进行复盘、总结和改进。
3. 绩效考核（1）根据考核指标，通过观察、记录和数据分析等方式，评估员工的绩效。
（2）考核结果根据实际情况分为优秀、良好、合格和不合格等级。
4. 绩效面谈（1）绩效考核完成后，上级主管与员工进行面谈，对考核结果进行解读和沟通。
（2）面谈过程中应注重正面反馈，鼓励优秀表现，同时指出不足和改进方向。
四、考核结果和奖惩措施1. 考核结果统计（1）绩效考核结果将进行统计和报告，以便制定相应的激励和奖惩措施。
（2）统计结果将向员工透明公布，确保考核的公正和透明。
2. 激励措施（1）优秀绩效员工将获得相应的奖金、晋升和培训机会。
（2）良好绩效员工将获得适当的奖励或者晋升机会。
（3）合格绩效员工将继续保持原有的薪资和福利待遇。
3. 改进计划（1）不合格绩效员工将与上级主管制定改进计划，并给予必要的培训和辅导。
绩效考核办法实施方案7篇
绩效考核办法实施方案7篇！绩效考核办法实施方案篇1一、考核原则1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2、销售人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集5%。
在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%。
在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1。
公司绩效考核办法及实施细则
公司绩效考核办法及实施细则公司，指企业的组织形式。
以营利为目的的社团法人。
在资本主义社会获得高度发展。
我国在建国后对私营公司进行了社会主义改造。
国营工、商、建筑、运输等部门中实行独立经济核算的经营管理组织和某些城市中按行业划分的专业管理机构。
以下是为大家整理的公司绩效考核办法及实施细则【7篇】,欢迎品鉴!公司绩效考核办法及实施细则篇1为提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标；增强绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行，特制定本制度。
一、目的：1、绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、组织：1、综合部：负责构建绩效管理体系，协同部门经理进行考评，提供指导和解释。
2、部门经理：负责绩效管理的具体操作，确认下达单位绩效考核指标，并反馈绩效管理的实施情况。
三、执行:1、部门经理的考核由总经办和综合部执行；3、员工的考核由其直接上级和综合部执行。
四、考核范围：全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核，在转正时进行试用期考核）。
五、绩效考核的基本原则:1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
六、绩效考核周期:部门经理和员工目前均采用季度考核1、月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。
2、季度考核：3、6、9、12月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；3、半年考核：6月25日开始，7月5日前上报考核情况；4、年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。
绩效考核年度计划(5篇)
绩效考核年度计划（5篇）绩效考核年度计划（5篇）绩效考核年度计划篇1 为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象公司所有部门及员工(总经理除外)。
二、考核内容和方式(一)考核时间：每月1日至31日。
(二)考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10%作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪 12 80% 10%;置业顾问考核工资标准为：基本工资 10%。
(三)考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
(四)考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
即： 1、公司总经理考核副总经理、总工程师(其中，总工程师的考核结合分管副总意见);2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门;3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定;4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。
三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，四、考核结果及奖惩(一)对员工的考核1、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。
各个等级对应分数及基本标准如下(图表2)：A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异;B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好;C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误;D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
2、奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：(1)考核结果为A级：绩效工资按100%发放，并按本人当月考核工资标准的10%另行发放奖励工资。
当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10%，各部门原则上不超过1人。
(2)考核结果为B级：绩效工资按100%发放。
2024年绩效工资考核实施方案
2024年绩效工资考核实施方案绩效工资考核实施方案1为了调动本部门员工的工作积极性和创造性，引导员工努力做好本职工作，不断提高工作效率和工作质量，根据公司有关规定，结合本部门的实际情况，特制定本办法。
一、绩效工资分配的基本原则1、与业绩、岗位、技能和贡献挂钩，合理拉开差距的原则；2、公开、公平、公正的`原则；3、定期考核，按月分配的原则。
二、绩效考核内容1、月度考核本部门人员月度考核统一使用《员工月度绩效考核细则》，对当月履行工作职责情况进行考核。
2、年度考核本部门人员年度考核由当年每月考核得分的平均值、年度工作能力、态度考核综合确定。
员工年度绩效考核综合得分=员工每月绩效考核得分平均值x70%+能力指标考核得分x15%+态度指标考核得分x15%；部门人员年度绩效考核综合得分位于前5%的为优秀。
三、月度绩效工资发放员工月度绩效工资发放根据月度绩效考核情况确定。
员工月度绩效工资=月绩效工资基数x个人绩效系数x 月考评系数本部绩效工资基数根据本部工作指标完成情况部领导确定。
四、考评程序（一）、组织考核1、每月28日前，每个员工把自己当月的工作交部领导。
2、对员工考核，部长考核分占60%，副部长及部长助理考核分各占20%。
（二）、绩效反馈面谈次月5日前，部门领导根据员工绩效考核情况进行反馈面谈，以帮助其改进和提高工作。
五、其他规定1、请假者扣2分/天，连续或累计假(法定休息日除外)10天(含10天)，不享受当月绩效工资；2、旷工半天者，扣发本人当月绩效工资的50%，旷工一天及以上者，扣发个人当月绩效工资。
3、未交当月工作日记者，扣发个人当月绩效工资。
绩效工资考核实施方案2一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的1、在造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才管理机制.2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
绩效考核的实施方案
绩效考核的实施方案绩效考核的实施方案范文（通用6篇）为了保障事情或工作顺利、圆满进行，常常要根据具体情况预先制定方案，方案是阐明具体行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的企划案。
那么制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编为大家整理的绩效考核的实施方案范文（通用6篇），欢迎阅读与收藏。
绩效考核的实施方案范文（通用6篇）1一、总则1.1目的制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。
考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。
通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。
1.2制定原则：竞争性原则；公平性原则；经济性原则；可操作性原则。
1.3考核对象：项目部全体员工（保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核）1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。
1.5薪酬与绩效的关系1、全体员工的薪酬与项目收益相关；2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关；3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。
1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。
二、员工薪酬制度2.1薪酬体系1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。
包括基本薪酬、其他津贴、季（年）终绩效考核奖。
2、提成薪酬制：适用于从事业务经营的员工。
薪资包括基本薪酬、职务薪酬，岗位薪酬，工龄薪酬，其他津贴，提成薪酬、年终绩效考核奖。
3、结构薪酬制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。
薪资包括基本薪酬，职务薪酬，岗位薪酬，工龄薪酬，加班薪酬，其他津贴，年终绩效考核奖。
年终奖绩效考核方案7篇
年终奖绩效考核方案7篇年终奖绩效考核方案11）根据员工个人考核结果（3—5个等级），再参照公司的业绩，一起计算出来一个系数；2）将系数乘以目标年终奖，得到员工个人的年终奖。
我们再来看看，通常公司是怎么做绩效考核的：1）在年初，经理与员工一起制定个人目标（目标要满足SMART条件）； 2）在年终，经理人员与员工Review个人目标是否达到，得到一个绩效分数；3）经理人员将所属员工绩效分数排序，按照比例确认等级（譬如前5%为最高等级，接下来15%为第二等级，以此类推）。
这里有很多问题：1）基于错误的假设：对于每个员工，年初就能有一年的计划。
公司可能会有一个比较明确的年度目标，但市场情况的千变万化，要想使得公司最终达到目标，那个人行为就必须足够灵活，来服务于公司的目标。
也有公司做了改进，在年中的时候重新设定目标，但这显然解决不了问题，变化时时存在。
2）一定程度上鼓励员工仅为个人目标服务，而不是尽可能为团队和公司贡献自己的'力量。
可以想象，在比例确定的情况下，帮助团队其他成员提高绩效就意味着年终考核上他人可能超越自己。
这样的话，任凭你怎么强调团队合作也不可能有团队合作；因为大家都是竞争对手，大家没有共同的目标；没有共同目标的一组人在一起构成的不是团队，是乌合之众。
3）有很多的工作根本无法量化（譬如研发，行政，财务等），评估不可能做到客观，只能凭经理人员的”一念之差”；于是员工就会多有抱怨。
即使是能量化的，因为被量化指标给困，有的员工就不惜铤而走险，损害公司利益，譬如有些销售人员的假销售，寅吃卯粮等。
我就听到过一位朋友提到过一家公司从中国区总裁的层面做假合同的事情（签订合同，完成指标，然后以种种原因退货…动辄几千万几亿的合同呀…生产出来的东西就那么退回在库房里…骇人听闻…）扯了扯去，就是想说明，绩效考核不能反映员工真实绩效，甚至妨碍员工提高绩效，损害公司利益。
其实扯这些没用，是在圈子里兜…换一个角度来想，公司为什么要搞年终奖，要搞绩效考评？我觉得无非是想通过激励员工来提高公司业绩并发展员工。
年终绩效考核方案
年终绩效考核方案年终奖一样是企业依照企业利润、员工个人绩效等的鼓励措施，年终奖的发放不具有强制性。
下面给大家分享一些关于年终绩效考核方案5篇，期望能够对大家有所帮助。
年终绩效考核方案篇1一、主旨为考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的根据及了解并评估员工的工作精神与潜伏本事作为训练发展的参考，而以督促工作及改进其工作为主旨，特制定本办法。
二、程序1、员工考绩每年定为一次，作为年终考绩。
2、农历春节休假前15日，由管理部人事科分发考核表，至各部门。
各部门主管须于春节前__日初核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核及指示。
3、各单位主管考绩由总经理复核。
4、春节前6日，总经理全部复核完毕，由管理部转发各单位各人知悉。
5、年度考绩事宜由总经理室督导，管理部实行，各部门配合。
三、分等年度考绩区分为四等：90分以上：特等;80至89分：甲等;76至79分：乙等;60至69分：丙等。
同时要注意考绩分数一律为整数四、限制1.员工及主管在年度内有下列情形之一者，其考绩不得列为特等。
(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处罚未予撤销者;(2)迟到早退全年累计达13次以上(含);(3)旷工全年达1日以上(不含)。
2.于年度内有下列情形之一者，其考绩不得列为甲等。
(1)曾受记过以上处罚未予撤销者;(2)迟到早退全年累计达20次以上(含);(3)旷工全年达2日以上(不含)。
3.人数限制。
(1)特等。
各单位人数为5人以下，特等考绩人数最高限为1人。
各单位人数5人以上(不含)，特等考绩人数最高限为2人。
初核为特等考绩者，该单位主管须另呈“特等考绩报告一书”予总经理。
(2)各单位考绩平均总分数不得逾越80分(示例，__单位8人，则总分数不得超过8x80=640分)。
但如果该单位主管认为该单位表现极佳，得签呈总经理核示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超出85分(含)。
注：特等考绩分数不并人该单位考绩总分数的核计。
年度绩效考核实施方案
年度绩效考核实施方案年度绩效考核实施方案为了确保事情或工作科学有序进行，通常需要提前准备好一份方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。
那么方案应该怎么制定才合适呢？以下是店铺帮大家整理的年度绩效考核实施方案，希望能够帮助到大家。
为进一步转变机关工作作风，规范机关行为，提高工作效率和服务质量，根据《桓仁满族自治县绩效考评工作实施方案》（桓委发[20XX]15号）精神，结合我局实际，经党委研究决定，特制定本考核实施方案。
一、指导思想坚持以“三个代表”重要思想为指导，本着客观公正、民主公开、注重效率、简便易行的原则，以绩效考核工作的激励和鞭策为导向，进一步调动广大干部职工的工作积极性，不断提高服务效率和依法行政水平，全面加强机关作风建设，推动全县林业建设实现又快又好的发展。
二、对象和内容（一）单位考核1、对象：局机关股室及各事业单位（不含国有林场）。
2、内容：自身建设、公共评价两个部分组成。
（二）工作人员考核1、对象：全体工作人员（包括借用人员，临时工）。
2、内容：共性项目、公共评价两个部分组成。
三、程序和方法（一）各单位的考核办法考核实行百分制计分。
1、自身建设（70分）考核领导小组办公室采取平时考核和年终考核相结合的办法，对单位目标任务、履行职能、依法行政、工作效率、廉政建设等方面进行考核，年终根据考核结果予以打分。
2、公共评价（30分）（1）社会测评（20分）考核领导小组办公室对单位涉及的服务对象（包括人大代表、政协委员）采取问卷调查、民主测评、召开座谈会等形式征求意见，年终根据测评结果予以打分。
（2）领导测评（10分）考核领导小组办公室组织考核领导小组成员、国有林场、林业站等有关人员，对单位的.总体工作情况，以无记名方式进行测评，年终根据测评结果予以打分。
单位绩效考核细则表（见附表一）。
（二）工作人员的考核办法考核实行百分制计分。
1、共性项目（70分）考核领导小组办公室采取平时考核和年终考核相结合的办法，对工作人员履行岗位职责、规范服务、工作纪律、廉政建设等方面进行考核，年终根据考核结果予以打分。
绩效考核办法实施细则
绩效考核办法实施细则绩效考核办法实施细则(精选3篇)绩效考核办法实施细则篇1为努力实现快一拍公司的发展目标，进一步调动公司员工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，壮大资金实力，经__月__日公司会各部门负责人讨论决定，在公司各部门实行绩效工资考核，具体考核办法如下：一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。
以本绩效工资考核二、考核对象：公司全体员工三、考核内容实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分工作业绩奖励和职工日常行为处罚二个部分。
工作业绩奖励指：自己的责任领域内是否成功地达到了目标;有些因提高了销售额而受到嘉奖，有些则是因为降低了成本或缩减了不必要的资本性支出而受到嘉奖职工日常行为处罚分职工违反包括组织纪律、工作责任心、团结协作、工作效率及执行规章制度等方面所承担的处罚。
职工日常行为处罚实行积分制考核，处罚积分每分按10元按月挂钩绩效工资。
四、考核方式公司内部成立考核领导小组。
绩效考核办法实施细则组长：副组长：成员：考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行绩效工资的分配。
五、考核小组按员工所在部门设立处罚积分档案，扣分标准如下：1、工作面不整洁，桌椅物品不干净整齐扣1分;2、办公区域纸篓内杂物不及时清理，地面不洁，扣1分;3、上班时间内看与工作无关书籍、杂志，上网玩游戏、看电影扣1分;工作时间打牌、下棋、干私活，扣5分;4、办公时间内，员工间不允许闲聊，违者扣1分;5、出入公司大门不随手关门，扣1分;6、员工工作时间饮酒，扣10分;7、上班时间未经请假私自外出，扣5分;8、下班时不关闭计算机、打印机电源的或不按规定进行安全撤设防，扣1分; 9、早7：00——晚10：00时间段，要保持手机开机，违反扣10分;10、办公用品由行政统一采购，使用办公用品一律到行政登记领用，违反扣20分;11、因私交通费不予报销，违反扣10分;12、未经同意不参加公司内各种培训及会议的员工扣5分;13、因管理不善导致办公设备、用品丢失、损坏扣2分;绩效考核办法实施细则篇2根据XX镇中心校教师绩效工资考核实施意见，结合武侯完小实际情况和学校教育教学常规管理制度，制订本细则。
年度绩效考核实施细则
年度绩效考核实施细则一、考核目的年度绩效考核是为了评估员工在过去一年中的工作表现和业绩，以便为员工提供个人发展和晋升的机会，同时也为公司制定薪酬和奖励政策提供依据。
本细则旨在明确年度绩效考核的具体实施步骤和评估标准，确保考核过程公正、透明。
二、考核范围年度绩效考核适用于公司全体员工，包括正式员工、合同工和临时工。
三、考核周期年度绩效考核周期为每年的1月1日至12月31日。
四、考核流程1. 目标设定阶段（1）上级主管与下属员工共同制定年度工作目标和绩效指标。
（2）目标设定应具体、可衡量、可达成，并与公司整体战略目标相一致。
2. 考核准备阶段（1）员工准备年度绩效自评报告，包括对自己在过去一年中的工作表现和成果的评价。
（2）员工收集和整理与绩效考核相关的工作证据和数据。
3. 考核评估阶段（1）上级主管对下属员工的工作表现进行评估，包括工作质量、工作效率、工作态度等方面。
（2）评估结果应客观、公正，并与目标设定阶段的绩效指标相对比。
4. 绩效面谈阶段（1）上级主管与下属员工进行绩效面谈，讨论员工的工作表现和成果，以及存在的问题和改进方向。
（2）双方共同制定下一年度的工作目标和绩效指标。
5. 绩效考核结果通知阶段（1）公司人力资源部门将绩效考核结果通知给员工。
（2）绩效考核结果包括评级和奖励情况。
六、考核评价标准1. 工作质量：完成工作任务的质量和准确性。
2. 工作效率：完成工作任务的速度和效率。
3. 工作态度：对工作的积极性、主动性和责任心。
4. 团队合作：与同事合作的能力和贡献。
5. 专业知识：对所从事工作领域的专业知识和技能掌握程度。
6. 创新能力：对工作的创新思维和解决问题的能力。
7. 个人发展：个人在过去一年中的学习和成长情况。
七、评级标准根据绩效考核结果，员工将被评为以下等级之一：1. 优秀：在各项评价标准中表现出色，达到或超过预期目标。
2. 良好：在各项评价标准中表现良好，达到预期目标。
3. 合格：在各项评价标准中表现一般，达到基本要求。
年度绩效考核实施细则
年度绩效考核实施细则一、总则为了提高员工工作积极性，促进公司发展，完善绩效管理制度，特制定本年度绩效考核实施细则。
本细则适用于公司所有员工，以确保评价标准的公平、公正和透明，并为员工提供清晰的发展路径。
二、考核目标明确岗位职责：通过绩效考核，明晰每个岗位的工作要求与责任，提升员工的工作意识。
激励机制：依据绩效结果，努力激励优秀员工，提高整体团队的工作效率。
发展导向：帮助员工发现自身优势和薄弱点，为其职业发展提供合理依据和支持。
优化资源配置：根据绩效情况制定合理的人力资源配置方案，实现人尽其才。
三、考核范围本年度绩效考核适用于公司全体员工，包括但不限于：行政管理部人力资源部市场营销部研发部生产部各部门根据岗位职能及工作内容，制定相应的绩效目标与考核指标。
四、考核方式绩效考核主要通过自评、同事评价与上级评价相结合的方式进行。
具体步骤如下：自我评价：员工根据自己的工作记录，对照绩效指标进行自我评估，填写《自我评价表》。
同事评价：选取与本人工作相关的2-3位同事进行互评，填写《同事评价表》。
上级评价：由直接上级依据部门目标及个人表现进行评估，并填写《上级评价表》。
综合测评：人力资源部收集所有评价表进行汇总与分析，形成每位员工的考核结果报告。
五、考核周期年度绩效考核分为以下几个阶段：目标设定（1月）：各部门在年初设定年度工作目标，并与团队成员沟通达成一致。
中期检查（6月）：对上半年工作目标的完成情况进行阶段性评估，针对发现的问题进行调整。
年终总结（12月）：年底对完成情况进行全面总结，为后续年度目标设定提供参考依据。
六、考核指标为确保绩效考核公平公正，各部门需制定符合以下原则的量化指标：SMART原则：具体性(Specific)：指标需明确，不可模糊。
可测量性(Measurable)：必须能量化，以便于评估完成情况。
可实现性(Achievable)：应确保指标具备可操作性，不宜过高或过低。
相关性(Relevant)：所选指标需与岗位职责紧密相关。
2024绩效考核管理及实施办法
2024绩效考核管理及实施办法（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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年度绩效考核方案(通用15篇)
年度绩效考核方案（通用15篇）年度绩效考核方案1为了打造职责明确，运转协调，廉洁高效的机关，充分调动机关全体工作人员的主动性，依据《国家公务员法》和事业单位工作人员有关规定以及机关管理相关制度等文件精神，结合我镇实际状况，特制定本方法。
一、考核对象考核对象为全部在岗的镇党政机关、事业单位以及聘用工作人员。
详细为：1、镇党政机关公务员(含财政所、司法所工作人员)；2、镇事业单位工作人员(含农业综合服务中心、安排生育服务中心、柏山渠管理所、国土所、合管办、林业站工作人员)；3、镇聘用工作人员(指属于镇机关管理的'工作人员)。
二、考核内容考核的主要内容包括德、能、勤、绩、廉等五个方面。
三、考核方法镇党政机关公务员、事业单位工作人员以及聘用工作人员考核实行101分制。
1、全体镇党政机关、事业单位以及聘用工作人员相互测评占25分(80%以上人员参与测评，结果有效)；2、村书记(第一书记)、主任对镇党政机关、事业单位以及聘用工作人员的测评占25分(80%以上人员参与测评，结果有效)；3、党政班子成员对镇党政机关、事业单位以及聘用工作人员的测评占40分；4、考勤制度执行状况占10分。
四、考核计分方法测评分值计算：按有效票数，1个优秀票计1分，1个称职票计0.8分，1个基本称职票计0.7分，1个不称职票计0.5分。
用加权平均法计算得分，总分÷有效票数×标准分值=测评分。
考勤分值计算：依据全年度考勤状况，每缺勤一天扣0.1分，扣完为止。
病事假按国家人社部门有关规定执行。
五、考核等次的确定1、党政机关公务员和事业单位工作人员中的中层干部和一般工作人员分别确定等次；镇聘及其他工作人员单独确定等次。
2、每一类工作人员分为四个等次类别：一类为优秀工作人员，占人数20%；二类为比较称职工作人员，占75%；三类为一般称职工作人员，占5%；四类为基本称职和不称职工作人员，不设特定比例。
详细考核等次的确定是按每位工作人员考核总得分排名依次来最终认定，一、二、三类等次人数均按四舍五入确定详细名额。
职能部门年度绩效考核管理办法(修订)
职能部门年度绩效考核管理办法为建立符合现代企业制度要求的激励与约束机制，落实部门目标管理责任，提高工作效率和管理水平，实现集团年度经济技术指标，特制定本办法。
第一条考核对象本办法的考核对象是集团各职能部门。
第二条考核原则坚持定量考核与定性考核相结合、考核结果与奖惩相挂钩，注重实绩、客观公正，力求全面准确地评价各部门的工作实绩。
第三条考核组的组成考核组由各职能部门主管领导和人力资源部部长组成，组长由集团公司总经理担任。
第四条考核奖罚定量指标是各职能部门年度管理责任考核目标，用于评价部门年度基础工作完成状况。
定性指标反映各部门的基础管理、部门人员协作、服务态度等，用于评价部门整体状况。
定量指标权重为60%，定性指标权重为40%。
1、定量指标考核各部门于每年1月份对照集团公司上年下达的考核指标逐条进行自查，收集准备资料，考核组根据各项完成情况逐项评判打分，人力资源部汇总。
2、定性指标考核由各部门负责人在年度考核会议上采用述职报告的形式汇报当年部门工作的整体情况，由参会人员现场打分，优秀名额一般不超过30%。
年度考核会议由集团各分、子公司主要负责人、职能部门负责人、职工代表参加（各分子公司一名主要负责人、各职能部门二名代表参会含负责人和职工代表、分子公司职工代表按行业由工会选派）。
得分计算采用十分制表示，根据参会人员打分的情况，去掉最高分和最低分后计算出平均得分，为年度定性考核得分。
年度考核得分=定量考核得分*60%+定性考核得分*40%3、奖惩考核分为四个等级：优秀（分值≥9.5）、良好（9≤分值＜9.5）、合格（8≤分值＜9）、较差（分值＜8）。
对应等级的计奖系数分别为1.2、1.1、1.0、0.9。
对出现违法违纪案件、重大失误或者被通报批评事项的责任部门（有文字资料），在综合评比的基础上将一个等级，特别情况由集团公司党政领导会议研究确定处罚额。
奖罚额=绩效奖基数×计奖系数－处罚额第五条考核组织实施考核工作由集团人力资源部具体组织实施，监察室监督配合。
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年度绩效考核实施办法
第一条目的
本办法的制定旨在进一步建立和完善公司内部的绩效考核体系和激励约束机制，同时，提供一个正式的绩效评估流程以促进公司内部员工与主管间对工作绩效的沟通与讨论。
并在评估员工目前工作绩效和工作职责，制定未来目标的同时，讨论员工在公司未来的发展机会。
第二条原则
绩效考核坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现员工的薪资、效益分红、职位晋升及职业发展。
第三条适用范围
本办法适用于公司全体正式员工，但试用期内员工暂不参加考核。
第四条考核内容
1、硬指标考核：主要考核各部门是否如期完成年初制定的财务指标。
2、软指标考核：针对员工工作能力、团队合作、部门管理等各项定性指标的考核。
第五条考核方式及说明
1、考核方式：
考核采用线上填表，自动汇总的方式进行，包括自我评估和领导评估两个模块。
2、自我评估模块说明：
A、适用范围：总监职务以下所有员工（包括总监），大部门最高负责人无须自评；
B、流程：
进入ｗｅｂ内网——点击“绩效考核”入口
——输入用户名、密码登录，默认进入自我评估模块；
——依次填写《行政满意度调查》、《员工绩效评估》、《员工自我小结》、《员工个人意见和期望》；
——点击《预览提交》页检查，确认无误后，单击“提交”按钮进行提交。
C、《行政满意度调查》：
1、必须填写完毕后，方可填写《员工绩效评估》、《员工自我小结》、《员工个人意见和期
望》；
2、可给每位参评者“打分”，或者点选“不熟悉”框，两项择一；
3、每个账号只能打分一次；
4、行政满意度被调查者不参与打分。
D、用户名和密码：
1、用户名：即员工工号；
2、密码：初始密码统一为“123”，进入后点击右上角自行修改（数字或大
小写字母不限）；
E、岗位分类说明：
岗位分四大类：技术岗、销售岗、其他岗、管理岗；
●技术岗：技术开发、测试、实施、市场等（包括承担部分管理职责，无行政任
命）；
●销售岗：负有销售指标任务的人员，无行政任命；
●其他岗：行政、财务、信息、商务、助理等职能类岗位，无行政任命，或不承
担管理职责；
●管理岗：有行政职务并承担管理职责。
F、员工在填表过程中，填写内容会同步保存；
G、待直属主管与副总考核完毕，员工可浏览个人的考核结果，如有异议，请向上级主管或
人力资源部反馈。
3、领导评估模块说明：
A、适用范围：员工直属主管、部门经理、总监、大部门总经理、分管副总裁；
B、权限说明：
1、直属主管：对下属员工打分及评价；
2、非直属上级领导：无须打分，仅对下属员工及管理人员的评估做出评价；
C、流程：
进入ｗｅｂ内网——点击“绩效考核”入口
——输入用户名、密码登录，默认进入自我评估模块；
——点击左上角“领导评估”；
——在员工列表中选择要评估的员工；
——直属主管评估下属的《员工绩效评估》、《员工自我小结》，非直属上级领导仅做评价，完成后单击“提交”；
——须先完成《行政满意度调查》，方可进入“领导评估”。
D、用户名和密码：
1、用户名：即员工工号；
2、密码：初始密码统一为“123”，进入后点击右上角自行修改（数字或大
小写字母不限），已在自我评估模块中设定密码的，仍可使用；
E、只有当你的下属员工完成个人评估后(截至12月31日)，你才能进入其页面进行评价；
F、在评估过程中可以在线修改，一旦点击“提交”，则只能浏览下属的考核内容，无法修改。
第六条考核结果的管理
1、考核结果沟通与反馈
直属主管应在考评完毕一周内与员工做绩效考核面谈。
2、考核结果申诉
被考核员工如对考核结果有异议，可先与直属主管沟通，如仍不能解决问题则可向人力资源部或上一级领导申诉。
3、考核结果归档
考核结束，所有相关数据入线上考核资料库，部门经理以上人员可向人力资源部申请查档。
第七条附则
1、本办法由人力资源部负责制订、解释及修订；
2、本办法自发布之日起开始实施。
人力资源部
2011年12月26日
附件一：各类表格适用对象参照表。