人力资源社会保障经典案例分析PPT课件
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企业人力资源案例分析课件(PPT 58张)
章工作分析
引出问题 厨师 切配工 服务员 得出结论
厨房地面的清洁工作谁来做？
工作说明书中没有包括清扫地面的条文
工作说明书中没有清扫的条文
有清扫条文，但工作范围在餐厅而不是厨房
必须有工作分析
1、两个最基本的问题
第一个问题
工作是什么？
岗位的名称、级别 岗位设置的目的 岗位的工作内容、任务和职责 岗位的主要工作权利 岗位需要的工作条件 岗位与其他岗位的关系 岗位在企业组织结构中的位置
5、开展调查研究，分析酒店经营管理情况，随时收集同行业和 市场信息，为总经理决策提供参考。 6、责来信来访的接待和处理工作，处理客人致总经理的投诉函 。 7、房务部各项业务指标和工作计划，并指导执行。 8、审阅各种有关报表、报告，及时掌握房务部的经营情况，采 取有效措施，积极组织促销，使出租率和收入达到宾馆计划的 要求。 9、严格按照服务标准和程序，对所辖各分部进行控制，督导其 为客人提供优质服务。 10、督导控制所辖部门成本，防止浪费。 11、深入部门，听取汇报检查工作情况，发现问题及时督办。 12、完成总经理交办的其他工作。 三、其他职责 完成总经理交办的其他临时工作。
第二个问题
谁适合这份工作？
基本学历和专业要求 在某一领域的工作经验 必须具备的基本能力 必须接受的培训项目培训时间 年龄和性别要求 性格和性向要求
第三个问题 谁最适合这个工作？
第四个问题 谁来做岗位分析？
第五个问题 何时做岗位分析？
人力资源管理专家负责总 体策划和审定； 哪些经历可以优先； 主管人员结合企业实践， 哪些专业可以优先； 参与或组织人员编写； 怎样的资格可以优先； 在岗员工结合个人实践提 有过哪些培训可以优先； 供经验资料； 人力资源部门做出规范、 完整、系统的岗位分析；
引出问题 厨师 切配工 服务员 得出结论
厨房地面的清洁工作谁来做？
工作说明书中没有包括清扫地面的条文
工作说明书中没有清扫的条文
有清扫条文，但工作范围在餐厅而不是厨房
必须有工作分析
1、两个最基本的问题
第一个问题
工作是什么？
岗位的名称、级别 岗位设置的目的 岗位的工作内容、任务和职责 岗位的主要工作权利 岗位需要的工作条件 岗位与其他岗位的关系 岗位在企业组织结构中的位置
5、开展调查研究，分析酒店经营管理情况，随时收集同行业和 市场信息，为总经理决策提供参考。 6、责来信来访的接待和处理工作，处理客人致总经理的投诉函 。 7、房务部各项业务指标和工作计划，并指导执行。 8、审阅各种有关报表、报告，及时掌握房务部的经营情况，采 取有效措施，积极组织促销，使出租率和收入达到宾馆计划的 要求。 9、严格按照服务标准和程序，对所辖各分部进行控制，督导其 为客人提供优质服务。 10、督导控制所辖部门成本，防止浪费。 11、深入部门，听取汇报检查工作情况，发现问题及时督办。 12、完成总经理交办的其他工作。 三、其他职责 完成总经理交办的其他临时工作。
第二个问题
谁适合这份工作？
基本学历和专业要求 在某一领域的工作经验 必须具备的基本能力 必须接受的培训项目培训时间 年龄和性别要求 性格和性向要求
第三个问题 谁最适合这个工作？
第四个问题 谁来做岗位分析？
第五个问题 何时做岗位分析？
人力资源管理专家负责总 体策划和审定； 哪些经历可以优先； 主管人员结合企业实践， 哪些专业可以优先； 参与或组织人员编写； 怎样的资格可以优先； 在岗员工结合个人实践提 有过哪些培训可以优先； 供经验资料； 人力资源部门做出规范、 完整、系统的岗位分析；
人力资源系统总结及案例(共 63张PPT)
人力资源系统总结及案例分享
赶集网汉口
什么是劳动关系？
<中华人民共和国劳动法>第二条 在中华人民共和 国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位） 和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法
劳动关系法律简介
<中华人民共和国劳动合同法>第二条 中华人民共和国 境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织 （以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、 履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系 的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合 同，依照本法执行。
工时制度 ——案例
工时制度 ——特殊工时的操作
工时制度 ——加班费
社会保险的影响
社保法之法定类型
社会保险，住房公积金
住房公积金定义：住房公积金是单位及其在职职工 缴存的长期住房储金，是住房分配货币化、社会化和 法制化的主要形式。 缴交住房公积金的单位：国家机关、国有企业、城 镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业及其他城 镇企业、事业单位、民办非企业单位、社会团体。 购买住房公积金的个体：员工（建立劳动关系）
岗位的调整——口头变更劳动合同的效力
岗位的调整——关联公司员工异动
岗位的调整——关联公司员工异动认定
劳动合同期限
劳动合同期限——案例
劳动合同期限——法律解读
女职工的劳动保护
女职工的劳动保护（国家）
女职工的劳动保护（2015年9月1日武汉）
女职工的劳动保护——特别规定产假增加
违反计划生育女职工处理
什么是劳动关系：案例
劳动关系的主体资格
劳动关系VS劳务关系
劳动关系VS承揽关系
事实劳动关系的认定
赶集网汉口
什么是劳动关系？
<中华人民共和国劳动法>第二条 在中华人民共和 国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位） 和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法
劳动关系法律简介
<中华人民共和国劳动合同法>第二条 中华人民共和国 境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织 （以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、 履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系 的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合 同，依照本法执行。
工时制度 ——案例
工时制度 ——特殊工时的操作
工时制度 ——加班费
社会保险的影响
社保法之法定类型
社会保险，住房公积金
住房公积金定义：住房公积金是单位及其在职职工 缴存的长期住房储金，是住房分配货币化、社会化和 法制化的主要形式。 缴交住房公积金的单位：国家机关、国有企业、城 镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业及其他城 镇企业、事业单位、民办非企业单位、社会团体。 购买住房公积金的个体：员工（建立劳动关系）
岗位的调整——口头变更劳动合同的效力
岗位的调整——关联公司员工异动
岗位的调整——关联公司员工异动认定
劳动合同期限
劳动合同期限——案例
劳动合同期限——法律解读
女职工的劳动保护
女职工的劳动保护（国家）
女职工的劳动保护（2015年9月1日武汉）
女职工的劳动保护——特别规定产假增加
违反计划生育女职工处理
什么是劳动关系：案例
劳动关系的主体资格
劳动关系VS劳务关系
劳动关系VS承揽关系
事实劳动关系的认定
人力资源社会保障经典案例分析PPT课件
• 迪士尼和后迪士尼时代（1923~1984 • 埃斯纳掌门时代（1984~2005） • 迪士尼将走向何方……
4
第一次黄金时期 （1923~1966）
寻求后继者 （1966~1984）
5
迪士尼时代的五个创新
将声音、色彩元素引入动画片，将卡通动画由无声 带入有声、由黑白带入彩色、由短片发展成长片 授权动漫周边产品，开创了动画形象的特许经营模式
※ 公司所属的旅馆从2500个增加到32000个
※ 电影图书馆从156个主题增加到超过900个主题
※ 零售业跟进，迪士尼商品专卖店相继开张
※ 通过并购，全部或部分地拥有全球数十个广播和有线网络
※ 成立了迪士尼互联网集团
10
** 9149年92剧年变欧：洲总迪裁士韦尼尔乐斯园事开故幕身，亡失、 人误事来斗于争过、度铁乐三观角、崩缺溃乏：对之欧后洲公 司人销消售费额观逐念年和下消降费习惯的研究， 从而导致策略性错误和投资损
完美世界
——迪士尼的娱乐帝国
1
• 英文全称：The Walt Disney Company • 缩写：TWDC • 中文全称：沃尔特迪士尼公司 • 公司总部：美国加利福尼亚州伯班克市南博伟大街
500号 • 电话：美国(818)560-1000 • 年营业额：307.52亿美元(2004年度) • 市场总值：576.3亿美元(2005年2月) • 首席执行官(CEO)：迈克尔·埃斯纳(MichaelEisner) • 总裁兼首席运营官(COO)：罗伯特·艾格(RobertIger)
性格决定命运，埃斯纳赋予迪斯尼以性格，
却没有给它最后的辉煌命运
14
• 继任者如何突破埃斯纳
* 罗伯特.艾格：具有“很好的职业素养和耐性” * “只有公司的持续平稳增长和实实在在的业绩才
4
第一次黄金时期 （1923~1966）
寻求后继者 （1966~1984）
5
迪士尼时代的五个创新
将声音、色彩元素引入动画片，将卡通动画由无声 带入有声、由黑白带入彩色、由短片发展成长片 授权动漫周边产品，开创了动画形象的特许经营模式
※ 公司所属的旅馆从2500个增加到32000个
※ 电影图书馆从156个主题增加到超过900个主题
※ 零售业跟进，迪士尼商品专卖店相继开张
※ 通过并购，全部或部分地拥有全球数十个广播和有线网络
※ 成立了迪士尼互联网集团
10
** 9149年92剧年变欧：洲总迪裁士韦尼尔乐斯园事开故幕身，亡失、 人误事来斗于争过、度铁乐三观角、崩缺溃乏：对之欧后洲公 司人销消售费额观逐念年和下消降费习惯的研究， 从而导致策略性错误和投资损
完美世界
——迪士尼的娱乐帝国
1
• 英文全称：The Walt Disney Company • 缩写：TWDC • 中文全称：沃尔特迪士尼公司 • 公司总部：美国加利福尼亚州伯班克市南博伟大街
500号 • 电话：美国(818)560-1000 • 年营业额：307.52亿美元(2004年度) • 市场总值：576.3亿美元(2005年2月) • 首席执行官(CEO)：迈克尔·埃斯纳(MichaelEisner) • 总裁兼首席运营官(COO)：罗伯特·艾格(RobertIger)
性格决定命运，埃斯纳赋予迪斯尼以性格，
却没有给它最后的辉煌命运
14
• 继任者如何突破埃斯纳
* 罗伯特.艾格：具有“很好的职业素养和耐性” * “只有公司的持续平稳增长和实实在在的业绩才
社会保障案例PPT课件
4
失业保险
❖ 1、不参加失业保险的人员： ❖ 国家机关及其工作人员 ❖ 参照国家机关管理的机构及其工作人员 ❖ 社会团体的专职人员 ❖ 民办非企业单位及其职工 ❖ 有雇工的城镇个体工商户及其雇工 ❖ 企事业单位雇用的农民合同制工人
5
❖ 2、失业保险基金的构成 ❖ 城镇企事业单位、城镇企事业单位职工缴纳
的保险费，保险基金的投资收益，财政补贴 等。 ❖ 3、失业保险基金的支出： ❖ 失业保险金、医疗补助金、丧葬抚恤补助、 促进再就业支出、农民合同制工人一次性生 活补助
6
❖ 4、失业保险待遇的给付期限
❖ 5、失业保险待遇的领取条件 ❖ 失业人员必须符合劳动年龄标准；失业人员
必须是非自愿失业；失业人员必须达到一定 的就业年限或缴足一定期限、数额的保险费； 失业人员必须具有劳动能力和就业愿望。
7
❖ 6、失业保险待遇的终止： ❖ 重新就业的 ❖ 应征服兵役的 ❖ 移居境外的 ❖ 享受基本养老保险待遇的 ❖ 被判刑收监执行或劳动教养的 ❖ 无正当理由，拒不接受当地人民政府指定的
部门或机构介绍的工作的
8
❖ 7、农民工参加失业保险规定： ❖ 单位招用的农民合同制工人连续工作满一年，
本单位已经缴纳失业保险费，劳动合同期满 未续订或者提前解除劳动合同，由社会保险 经办机构根据其工作时间的长短，对其支付 一次性生活补助。
已建立个人帐户的，退休时个人帐户储存额 按每月1/120计发，并相应抵减机关事业单位 办法计发的养老金。
19
案例分析
❖ 1、王某刚刚参加工作不久，单位及时为他建 立了个人帐户。一次他和单位老职工聊天时 听到老职工说，他们以前上班的工龄是视同 缴费年限，要是不能视同缴费年限那退休金 恐怕就领不成了。
失业保险
❖ 1、不参加失业保险的人员： ❖ 国家机关及其工作人员 ❖ 参照国家机关管理的机构及其工作人员 ❖ 社会团体的专职人员 ❖ 民办非企业单位及其职工 ❖ 有雇工的城镇个体工商户及其雇工 ❖ 企事业单位雇用的农民合同制工人
5
❖ 2、失业保险基金的构成 ❖ 城镇企事业单位、城镇企事业单位职工缴纳
的保险费，保险基金的投资收益，财政补贴 等。 ❖ 3、失业保险基金的支出： ❖ 失业保险金、医疗补助金、丧葬抚恤补助、 促进再就业支出、农民合同制工人一次性生 活补助
6
❖ 4、失业保险待遇的给付期限
❖ 5、失业保险待遇的领取条件 ❖ 失业人员必须符合劳动年龄标准；失业人员
必须是非自愿失业；失业人员必须达到一定 的就业年限或缴足一定期限、数额的保险费； 失业人员必须具有劳动能力和就业愿望。
7
❖ 6、失业保险待遇的终止： ❖ 重新就业的 ❖ 应征服兵役的 ❖ 移居境外的 ❖ 享受基本养老保险待遇的 ❖ 被判刑收监执行或劳动教养的 ❖ 无正当理由，拒不接受当地人民政府指定的
部门或机构介绍的工作的
8
❖ 7、农民工参加失业保险规定： ❖ 单位招用的农民合同制工人连续工作满一年，
本单位已经缴纳失业保险费，劳动合同期满 未续订或者提前解除劳动合同，由社会保险 经办机构根据其工作时间的长短，对其支付 一次性生活补助。
已建立个人帐户的，退休时个人帐户储存额 按每月1/120计发，并相应抵减机关事业单位 办法计发的养老金。
19
案例分析
❖ 1、王某刚刚参加工作不久，单位及时为他建 立了个人帐户。一次他和单位老职工聊天时 听到老职工说，他们以前上班的工龄是视同 缴费年限，要是不能视同缴费年限那退休金 恐怕就领不成了。
2012-9-21人力资源案例分析 工伤PPT教学课件
问题：1、请问薛镖的情况能否认定为工伤？为什么？
2020/12/10
8
❖ 本案是否应当认定工伤有两种意见：一种意 见认为，薛镖不是在工作时间、工作地点因 工作原因受到事故伤害，不应认定为工伤。 另一种意见认为，按照工伤保险条例的精神， 薛镖受到的事故伤害符合在工作时间、工作 地点因工作原因受到事故伤害的立法精神， 应认定为工伤。”
工伤认定部门答辩称：
（1）仲某回家吃早饭的事实清楚，证据确凿。
（2）事发当天，仲某的工作时间为上一日的23时至次日11时， 长达12个小时，中间必须休息吃饭。公司的食堂只提供午 餐和晚餐，早餐由职工自己解决。由于公司不提供早餐，因 此仲某才回家吃早饭。
（3）“上下班途中”是指职工在合理时间内往返于工作单位 和居住地的合理路线。仲某所受伤害符合《工伤保险条例》 第十四条第（六）项规定的“在上下班途中，受到机动车事 故伤害的”情形，应予认定为工伤。
❖ 而肯定意见则支持本案中法院的意见，认为劳动者外出用餐， 是为了解决人体正常的生理需要，是人之常情，应当认为与 工作存在密切关联，可以认定为属于上下班途中，进而可以 认定为工伤。
2020/12/10
6
❖
笔者认为，如果单位规定合法合理，那么职工置工作
于不顾回家吃早饭的行为不能称为下班，反之则可以作为下
3
案情1介绍
仲某是某物业公司的锅炉工，其家到物业公司骑自行车约需15分钟。物 业公司规定，未经负责人批准，锅炉工不能离开工作岗位。
2008年11月24日23时到25日的11时为仲某的工作时间。25日7时20分 左右，仲某和同事打了个招呼，说是回家吃早饭。7时30分左右，仲某在路 上被一辆卡车撞伤，经医院抢救无效死亡。在处理交通事故赔偿中，应仲某 家属要求，物业公司出具了一份证明，表明仲某是在回家吃早饭途中受伤的。 后仲某家属主张仲某在上下班途中遭受机动车事故伤害，要求认定为工伤。 工伤认定部门认定其为工伤。
人力资源管理案例分析(PPT)
第七页，共六十二页。
7/61
案例4：高薪(ɡāo xīn)没有带来高效
一、案例：高薪没有(méi yǒu)带来高效
二、X公司薪酬设计存在的问题(wèntí)分析
〔一〕岗位责任不清晰
〔二〕收入分配过多倾向管理层
〔三〕高薪背后的互相拆台
三、X公司薪酬设计对策分析
〔一〕明确岗位责任 〔二〕变化鼓励方式 〔三〕重业绩轻岗位的薪酬支付方式
5.除了案例分析中提及的对策你还有何其他好的建议？
第二十三页，共六十二页。
23/61
4.什么是例外原那么？可否“对特别优秀员工实行例外原那么〞？
5.怎样理解“不要用制度将员工套牢〞？
第二十一页，共六十二页。
21/61
案例(àn lì)11：以虚衔欺骗骨干员工的困扰与解困对策 一、案例(àn lì)：A部门以虚衔欺骗骨干员工的管理方法
二、A部门以虚衔欺骗(qīpiàn)骨干员工的管理思路 三、以虚衔欺骗骨干员工管理方法的隐患与效率损失
2.如何理解(lǐjiě)绩效管理是把“双刃剑〞？ 3.请阐述案例(àn lì)分析中提及的“岗位绩效指数化调整〞思想。 4.请阐述案例分析中提及的“部门绩效指数化调整〞思想。
5.案例分析中提到“员工最终绩效考核得分=结果1×结果2×结果3〞，你对这样的 测算方法有何异议？
第十五页，共六十二页。
15/61
三、N机械厂管理效率提高的对策分析
〔一〕通过建立“普通员工考核中高管理层〞的评价制度完善信息沟通渠道 〔二〕完善权力制衡机制以形成高效的工厂开展决策模式
管理花边：管理者就是信誉
第十六页，共六十二页。
16/61
复习(fùxí)思考题
1.案例中为何产生王-李矛盾？
社会保险案例分析课件
社会保险案例分析课件
汇报人： 202X-12-24
contents
目录
• 社会保险概述 • 社会保险案例分析 • 社会保险政策与实践 • 社会保险问题与对策 • 社会保险案例研究方法与技巧
01 社会保险概述
社会保险的定义与特点
01
02
社会保险的定义：指国 家通过立法设立的，对 劳动者在其生、老、病 、死、伤、残、失业以 及发生其他生活困难时 ，给予物质帮助的制度 。
加大财政投入
增加政府对社保的投入，提高 社保基金的可持续性。
改进管理体制
推进社保管理体制改革，提高 管理效率和服务水平。
05 社会保险案例研 究方法与技巧
社会保险案例研究的意义与目的
了解社会保险制度运行情况
01
通过案例研究，深入了解社会保险制度的实际运行情况，发现
存在的问题和挑战。
促进社会保险制度改革和完善
03 社会保险政策与 实践
社会保险政策概述
社会保险政策定义
社会保险政策是国家为了保障公 民在年老、疾病、工伤、失业、 生育等情况下获得物质帮助而制
定的一系列制度安排。
社会保险政策目标
保障公民基本生活需求，维护社会 稳定，促进经济发展。
社会保险政策类型
养老保险、医疗保险、工伤保险、 失业保险和生育保险等。
保障劳动者基本生活
为劳动者在年老、疾病、工伤、失业 等情况下提供基本生活保障，维护社 会稳定。
促进经济发展
维护社会公平
通过社会保险制度，将社会财富进行 再分配，缩小贫富差距，促进社会公 平。
通过保障劳动者的基本生活，提高其 消费水平，促进经济发展。
社会保险的种类与内容
医疗保险
为劳动者提供医疗费用保障， 包括基本医疗保险和补充医疗 保险。
汇报人： 202X-12-24
contents
目录
• 社会保险概述 • 社会保险案例分析 • 社会保险政策与实践 • 社会保险问题与对策 • 社会保险案例研究方法与技巧
01 社会保险概述
社会保险的定义与特点
01
02
社会保险的定义：指国 家通过立法设立的，对 劳动者在其生、老、病 、死、伤、残、失业以 及发生其他生活困难时 ，给予物质帮助的制度 。
加大财政投入
增加政府对社保的投入，提高 社保基金的可持续性。
改进管理体制
推进社保管理体制改革，提高 管理效率和服务水平。
05 社会保险案例研 究方法与技巧
社会保险案例研究的意义与目的
了解社会保险制度运行情况
01
通过案例研究，深入了解社会保险制度的实际运行情况，发现
存在的问题和挑战。
促进社会保险制度改革和完善
03 社会保险政策与 实践
社会保险政策概述
社会保险政策定义
社会保险政策是国家为了保障公 民在年老、疾病、工伤、失业、 生育等情况下获得物质帮助而制
定的一系列制度安排。
社会保险政策目标
保障公民基本生活需求，维护社会 稳定，促进经济发展。
社会保险政策类型
养老保险、医疗保险、工伤保险、 失业保险和生育保险等。
保障劳动者基本生活
为劳动者在年老、疾病、工伤、失业 等情况下提供基本生活保障，维护社 会稳定。
促进经济发展
维护社会公平
通过社会保险制度，将社会财富进行 再分配，缩小贫富差距，促进社会公 平。
通过保障劳动者的基本生活，提高其 消费水平，促进经济发展。
社会保险的种类与内容
医疗保险
为劳动者提供医疗费用保障， 包括基本医疗保险和补充医疗 保险。
人力资源社会保障案例分析之可口可乐与百事可乐——卓越组PPT课件
流程管理该卷资料名高度重视来自竞争者的挑战尤其是pepsi并积极面对改善与罐装厂商的关系并对其提供尽可能的帮助从而确保其能配合公司的增长战略树立良好的品牌形象大众的消费饮品能够给大家带来欢乐以顾客为中心把企业的价值增长建立在不断满足消费者需求的基础上积极进入非csd饮料市场可通过自己发展或兼并收购增加符合市场需要的产品系列种类在巩固现有市场的基础上继续大力开拓国际市场努力实施本土化战略建立有效的领导人继任计划保证公司政策的连续性可口可乐应该如何应对流程管理该卷资料名第三部分企业全球化遇到的问题如何解决
目录
分析结构
第一部分 第二部分 第三部分
可口可乐与百事可乐的竞争，胜利的原因是什么？ 可口可乐应该如何应对挑战？ 企业全球化遇到的问题如何解决？
第四部分 这个案列中，对于中国速溶茶的启示。
第1页/共24页
第一部分 可口可乐与百事可乐的竞争，胜利的原因是什么？
摘要
第2页/共24页
理解：
竞争的胜利，可以从三个角度来理解： 1、可口可乐与百事可乐在这场“精心策划的竞争斗争”中，可口可乐与百事可乐在 1985-1995年间获得的平均年收入增长约为10%。这种竞争是双赢的竞争。 2、对于可口可乐来说，在与百事的竞争中，可口可乐虽然想越来越处于不利的地位，但 是其收入也取得了绝对的增长。 3、对百事而言，百事是这场竞争中的绝对胜利者。其国内市场份额不仅越来越迫近可口 可乐，而且在国际市场上亦取得了很大的成功（市场销售额在下一页）。
界可定口：可可乐口：市可场乐领的导定者位
市场领导者为了维护自己的优势，保持自己的领导地位，通常可采取 三种策略： 一是设法扩大整个市场需求； 二是采取有效的防守措施和攻击战术，保护现有的市场占有率； 三是在市场规模保持不变的情况下，进一步扩大市场占有率
目录
分析结构
第一部分 第二部分 第三部分
可口可乐与百事可乐的竞争，胜利的原因是什么？ 可口可乐应该如何应对挑战？ 企业全球化遇到的问题如何解决？
第四部分 这个案列中，对于中国速溶茶的启示。
第1页/共24页
第一部分 可口可乐与百事可乐的竞争，胜利的原因是什么？
摘要
第2页/共24页
理解：
竞争的胜利，可以从三个角度来理解： 1、可口可乐与百事可乐在这场“精心策划的竞争斗争”中，可口可乐与百事可乐在 1985-1995年间获得的平均年收入增长约为10%。这种竞争是双赢的竞争。 2、对于可口可乐来说，在与百事的竞争中，可口可乐虽然想越来越处于不利的地位，但 是其收入也取得了绝对的增长。 3、对百事而言，百事是这场竞争中的绝对胜利者。其国内市场份额不仅越来越迫近可口 可乐，而且在国际市场上亦取得了很大的成功（市场销售额在下一页）。
界可定口：可可乐口：市可场乐领的导定者位
市场领导者为了维护自己的优势，保持自己的领导地位，通常可采取 三种策略： 一是设法扩大整个市场需求； 二是采取有效的防守措施和攻击战术，保护现有的市场占有率； 三是在市场规模保持不变的情况下，进一步扩大市场占有率
人力资源管理经典案例(PPT 104页)
左栏中的这些 人具体如何帮 助未来的领导 者？
6
未来领导者如 何加快发展的 步伐？
21
分析技术需求
（拥有我们最需要的技术）
组织的成败取决于是否拥有关键技术。前面已对未来人员需求和 目前员工的技术、技能进行了分析，这一部分将确立使组织中的 人员具有竞争优势的技术和技能以及如何获得这些技术和技能。
参考确定的主要战略计划，明确哪些新技术对于完成每项战略计 划并使组织具有竞争优势。
3
现代人力资源管理的主要职能
吸收、聘用 保持 发展 评价 调整
4
人力资源管理对企业发展的意义
人力资源管理是企业战略管理的重要组成部分 科学化的人力资源管理是推动企业发展的基本动力 现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才 要获得人才并留住人才，必须要有良好的人力资源管理
5
良好的人力资源管理的标志
第一章 人力资源管理概述
学完本章后，学员将能够：
– 理解和掌握人力资源管理的基本概念 – 明确人力资源管理的主要职能和关键环节 – 明确人力资源管理对现代企业发展的意义
主要内容：
– 人力资源管理的基本概念和主要内容 – 市场经济条件下人力资源管理的特点 – 现代人力资源管理的主要职能和关键环节 – 人力资源管理对现代企业发展的意义
确立人事相宜的人员配置体系 培育以人为本，尊重个人的企业文化 要有科学的机构、岗位、编制和职能划分 建立、健全有效的激励机制、监督机制和新陈代谢机制 高效率、高满意度、高成就感、合理的人力资源成本等
6
现代人力资源管理的关键环节
人力资源规划
员工培训
人力资源管理 的关键环节
人员招聘
绩效管理与 生涯规划
各类活动
38
主要保险险种
6
未来领导者如 何加快发展的 步伐？
21
分析技术需求
（拥有我们最需要的技术）
组织的成败取决于是否拥有关键技术。前面已对未来人员需求和 目前员工的技术、技能进行了分析，这一部分将确立使组织中的 人员具有竞争优势的技术和技能以及如何获得这些技术和技能。
参考确定的主要战略计划，明确哪些新技术对于完成每项战略计 划并使组织具有竞争优势。
3
现代人力资源管理的主要职能
吸收、聘用 保持 发展 评价 调整
4
人力资源管理对企业发展的意义
人力资源管理是企业战略管理的重要组成部分 科学化的人力资源管理是推动企业发展的基本动力 现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才 要获得人才并留住人才，必须要有良好的人力资源管理
5
良好的人力资源管理的标志
第一章 人力资源管理概述
学完本章后，学员将能够：
– 理解和掌握人力资源管理的基本概念 – 明确人力资源管理的主要职能和关键环节 – 明确人力资源管理对现代企业发展的意义
主要内容：
– 人力资源管理的基本概念和主要内容 – 市场经济条件下人力资源管理的特点 – 现代人力资源管理的主要职能和关键环节 – 人力资源管理对现代企业发展的意义
确立人事相宜的人员配置体系 培育以人为本，尊重个人的企业文化 要有科学的机构、岗位、编制和职能划分 建立、健全有效的激励机制、监督机制和新陈代谢机制 高效率、高满意度、高成就感、合理的人力资源成本等
6
现代人力资源管理的关键环节
人力资源规划
员工培训
人力资源管理 的关键环节
人员招聘
绩效管理与 生涯规划
各类活动
38
主要保险险种
劳动和社会保障法案例分析课件
劳动和社会保障法案例分析
评析：（一）作为一种法定的终止条件，《劳动合同法 实施条例》第21条的规定与《劳动合同法》第44条第2 项的规定不一致。如果达到法定退休年龄，劳动者的主 体资格即行丧失，是否意味着劳动法律关系在瞬间实现 突变？如作这样的理解，对于劳动者来说极不公平。 （二）劳动法律关系不同于其他民事法律关系，劳动权 利义务带有延续性，法定退休年龄只是劳动者可以据此 享受相关社会保险的条件，将其作为劳动关系的法定终 止条件，虽然增加了行政部门的可操作性，但是却有悖 于公平合理的基本原则。（三）年龄不应成为认定劳动 者资格的唯一条件，劳动法意义上的劳动者资格要根据 身份等其他因素综合确定。（四）对于超过法定退休年 龄的劳动者，劳动仲裁机构在是否受理问题上，不能一 概而论，而是要根据争议发生时劳动者是否超过法定退 休年龄，并结合申请仲劳裁动和社时会保效障法作案例分出析 判断。
某学校对区劳动局认定的合法性提出异议，遂向区政府申请
行政复议；学校还要求市政府审查并撤销上海市劳动和社会保 障局关于特殊劳动关系的两份规范性文件。2007年4月，市政府 给出了审查意见，认为《特殊劳动关系通知》符合相关法规的 基本精神，不违反相关法律规定。据此，区政府维持区劳动局 作出关于陈老师的工伤认定。
中国劳动社会保障出版社2008年。
5、黎建飞：《劳动合同法及实施条例热点、
难点、疑点问题全解》，中国法制出版社2008
年。
劳动和社会保障法案例分析
6、赵立新：《德国日本社会保障法研究》，知识 产权出版社2008年版。 7、董保华：《实施劳动法疑难问题深度透视:十大 热点事件之名家详解》，法律出版社2010年版。 8、郑尚元：《劳动法与社会保障法前沿问题》， 清华大学出版社2011年版。
学是可以不签劳动合同的，法律有关规定是这样 的。但是我们认为，从企业应当承担的社会责任 看，不论哪一种务工形式，都应当根据企业经营 发展的状况不断改进人力资源管理，改善劳动者 的劳动报酬和劳动条件。客观讲，劳动法实施
评析：（一）作为一种法定的终止条件，《劳动合同法 实施条例》第21条的规定与《劳动合同法》第44条第2 项的规定不一致。如果达到法定退休年龄，劳动者的主 体资格即行丧失，是否意味着劳动法律关系在瞬间实现 突变？如作这样的理解，对于劳动者来说极不公平。 （二）劳动法律关系不同于其他民事法律关系，劳动权 利义务带有延续性，法定退休年龄只是劳动者可以据此 享受相关社会保险的条件，将其作为劳动关系的法定终 止条件，虽然增加了行政部门的可操作性，但是却有悖 于公平合理的基本原则。（三）年龄不应成为认定劳动 者资格的唯一条件，劳动法意义上的劳动者资格要根据 身份等其他因素综合确定。（四）对于超过法定退休年 龄的劳动者，劳动仲裁机构在是否受理问题上，不能一 概而论，而是要根据争议发生时劳动者是否超过法定退 休年龄，并结合申请仲劳裁动和社时会保效障法作案例分出析 判断。
某学校对区劳动局认定的合法性提出异议，遂向区政府申请
行政复议；学校还要求市政府审查并撤销上海市劳动和社会保 障局关于特殊劳动关系的两份规范性文件。2007年4月，市政府 给出了审查意见，认为《特殊劳动关系通知》符合相关法规的 基本精神，不违反相关法律规定。据此，区政府维持区劳动局 作出关于陈老师的工伤认定。
中国劳动社会保障出版社2008年。
5、黎建飞：《劳动合同法及实施条例热点、
难点、疑点问题全解》，中国法制出版社2008
年。
劳动和社会保障法案例分析
6、赵立新：《德国日本社会保障法研究》，知识 产权出版社2008年版。 7、董保华：《实施劳动法疑难问题深度透视:十大 热点事件之名家详解》，法律出版社2010年版。 8、郑尚元：《劳动法与社会保障法前沿问题》， 清华大学出版社2011年版。
学是可以不签劳动合同的，法律有关规定是这样 的。但是我们认为，从企业应当承担的社会责任 看，不论哪一种务工形式，都应当根据企业经营 发展的状况不断改进人力资源管理，改善劳动者 的劳动报酬和劳动条件。客观讲，劳动法实施
人力资源案例PPT课件
Байду номын сангаас
.
8
小组评析—观察报告
❖后记：生产部门人事变动频繁的原因本身 就相对复杂，刘军认为是中低层管理人员 素质太差导致，他们离职也是刘军所希望 看到的，而员工们则认为刘军工作专横， 不听员工的建议，员工在工作上没有自主 权，这也严重打击了员工工作的积极性。
❖小组认为，员工的素质并不是主要原因， 无法调动员工的积极性才是问题得根本所 在，所以总体来说我们组认为生产部人事 变动频繁的责任主要在刘军。
.
6
小组评析—观察报告
❖ 开始：张维与刘军的面谈首先是以一个单独会面的形式。 体现了此次面谈的正式性。面谈开始时张维并没有着急讨 论问题，而是以比较轻松的方式开始的谈话，给面谈营造 了一个相对轻松的氛围。
❖ 过程：谈话的转折首先是出于刘军的主动提问，于是张维 试探性的提起了关于副总经理的任免，并表达了自己的立 场是希望由刘军来担任，而刘军则提及自己优秀的业绩， 并认为自己能够胜任副总经理这个职位，同时也向张维表 达了对中低层管理人员的不满。之后张维询问刘军生产部 门有些什么问题，刘军坚持认为自己手下员工素质太差并 且太过自私导致他管理上遇到不少难题。于是张维向刘军 提出了生产部门人事变动频繁的现状，希望刘军能认识到 自己管理上的问题~
.
7
小组评析—观察报告
❖ 但是刘军坚持认为，那些平庸的员工无法胜任工 作就是应该离职，张维便转而问刘军如何解决此 事，刘军提出了自己的建议，关于提高待遇吸引 资质更加的人才和建立人事评测项目以刷掉平庸 的求职者，张维表示在立场上支持刘军的建议， 尤其是绩效考评，同时点出要想留住员工，并非 只靠高新待遇，关键还是要看管理者的能力，在 刘军意识到张维的用意后，张维便点醒刘军管理 上的问题，并表示愿意给刘军三个月时间，但要 求在管理能取得大幅改善。
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8
小组评析—观察报告
❖后记：生产部门人事变动频繁的原因本身 就相对复杂，刘军认为是中低层管理人员 素质太差导致，他们离职也是刘军所希望 看到的，而员工们则认为刘军工作专横， 不听员工的建议，员工在工作上没有自主 权，这也严重打击了员工工作的积极性。
❖小组认为，员工的素质并不是主要原因， 无法调动员工的积极性才是问题得根本所 在，所以总体来说我们组认为生产部人事 变动频繁的责任主要在刘军。
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6
小组评析—观察报告
❖ 开始：张维与刘军的面谈首先是以一个单独会面的形式。 体现了此次面谈的正式性。面谈开始时张维并没有着急讨 论问题，而是以比较轻松的方式开始的谈话，给面谈营造 了一个相对轻松的氛围。
❖ 过程：谈话的转折首先是出于刘军的主动提问，于是张维 试探性的提起了关于副总经理的任免，并表达了自己的立 场是希望由刘军来担任，而刘军则提及自己优秀的业绩， 并认为自己能够胜任副总经理这个职位，同时也向张维表 达了对中低层管理人员的不满。之后张维询问刘军生产部 门有些什么问题，刘军坚持认为自己手下员工素质太差并 且太过自私导致他管理上遇到不少难题。于是张维向刘军 提出了生产部门人事变动频繁的现状，希望刘军能认识到 自己管理上的问题~
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7
小组评析—观察报告
❖ 但是刘军坚持认为，那些平庸的员工无法胜任工 作就是应该离职，张维便转而问刘军如何解决此 事，刘军提出了自己的建议，关于提高待遇吸引 资质更加的人才和建立人事评测项目以刷掉平庸 的求职者，张维表示在立场上支持刘军的建议， 尤其是绩效考评，同时点出要想留住员工，并非 只靠高新待遇，关键还是要看管理者的能力，在 刘军意识到张维的用意后，张维便点醒刘军管理 上的问题，并表示愿意给刘军三个月时间，但要 求在管理能取得大幅改善。
最新同仁堂人力资源案例分析ppt课件幻灯片
就改变了以往评优由少数领导指定的弊端；评委实行打分制， 有业绩、工作态度等几十项指标，凡被评选人合格率达不到 70%的，一律降台阶或下塔。
金字塔三个台阶上都是什么样的人呢？在评选塔尖上的专 家时，由同仁堂党委、董事会、工会的30位领导干部当评
三百多年来同仁堂人坚持“同修仁德，济世养生”的创业 宗旨和企业精神，坚持“炮制虽繁必不敢省人工，品味虽贵必 不敢省物力”的古训，产品以“配方独特，选料上层，工艺精 湛，疗效显著”而享誉海内外。近年来，同仁堂抓住机遇，不 断发展壮大自己，并成功上市，实现了同仁堂历史上两大步跨 越，推动了同仁堂的快速发展。
同仁堂文化的人和激励观
❖ 以关心人、理解人、尊重人为原则 ❖ 以“人和”为特色 ❖ 以关心职工的物质文化生活为内容，营造日益改善的生活环 境 ❖ 以塑造企业形象为重点，形成良好的物质环境 ❖ 以提高职工综合素质为目标，形成特色突出的文化环境
具有331年悠久历史的京城著名老字号同仁堂，面对激 烈的市场竞争，坚持以人为本的经营战略，大胆改革用人机 制，面向市场改变观念，在全球范围内招聘各类专业技术人 才，实现了老子好企业用人机制市场化的第一步重要尝试。
二层
是中青年优秀人才在工资奖金之外发1000元津贴；第三层有 三
种人，优秀门店经理、首席职工和大学本科毕业生，在工资奖 金之外发500元津贴。这个金字塔不论学历，人人可登。
同仁堂规定，金字塔实行可上可下的动态管理，两年一 评，有意的可以上升，平庸的就要降级；评委由工会和群众推 选30人，条件是与被评选人工作上密切、知根知底的同事，这
二是对原学历大学生进行了考核，合格率100％，有14名 原学历大学生晋升为优秀中青年人才；三是通过本次评聘，职 工“金字塔”人才工程中各类人才的总数达到500人。四个特
人力资源案例分析PPT
目录
contents
人力资源管理 企业管理 行政管理 存在问题
PART 1
人力资源管理
人力资源战略管理 组织设计优化 员工入职管理 培训管理 薪酬和福利管理 绩效考核和管理 企业文化建设
人力资源战略管理
结合公司近年来的发展规划， 逐步建立和完善了公司的人力资 源管理体系，初步建立了公司人 力资源6大管理模块的框架，从真 正意义上把公司的人力资源管理 从以前人事管理提升到目前的人 力资源管理的角度。行政人事部 的角色也从以前单一的行政、人 事管理的控制、改善演变到目前 的服务和协助各部门管理的角度， 完成了从人事管理—人力资源管 理—人力资本的逐步演变。
劳动 关系
绩效与 福利
规划 战略
人力资源 6大模块
招聘与 配置
培训与 开发
薪酬 管理
组织设计优化
管控决定组织
即先确定管控模式，然后相应的优化调整组织结构
战略决定组织
即基于战略的变化来调整组织结构
流程决定组织
即先优化设计流程，然后调整设 计组织结构
2017年重新对公司的组织结构进行了优化和结构上的调整，全面对各部门的职能进行了定位，4月 份建立和完成了公司各部门新的组织架构 ，对人员进行了定编，并在此基础上，结合上半年的内部调 查、研究和实践，在下半年对公司各部门近50多个岗位重新进行了岗位分析，并组织各部门重新对120 个工作岗位进行了《工作岗位说明书》的编制和确认工作并及时下发实施到位。
员工入职管理
招聘 管理
根据需要，及时做好人员招聘及现有人员潜力开发工作
人员招聘是行政人事部人事管理工作中的重点，随着公司产能的提升，工作量加 大，一线生产人员的招聘难度加大，为打破僵局，行政人事部采用多元化招聘手 段，建立了合理的招聘渠道，目前保持与10多家职业中介机构有往来，免费注册 的招聘网站有6个；建立了公司的招聘和面试管理流程，2017年度累计招聘人数 为72人，目前新进人员留岗数为55人，新进人员的留岗率为80%。
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完美世界
——迪士尼的娱乐帝国
1
• 英文全称：The Walt Disney Company • 缩写：TWDC • 中文全称：沃尔特迪士尼公司 • 公司总部：美国加利福尼亚州伯班克市南博伟大街
500号 • 电话：美国(818)560-1000 • 年营业额：307.52亿美元(2004年度) • 市场总值：576.3亿美元(2005年2月) • 首席执行官(CEO)：迈克尔·埃斯纳(MichaelEisner) • 总裁兼首席运营官(COO)：罗伯特·艾格(RobertIger)
* 迫公于司压。力这，两埃项斯收纳购不使得得不迪宣斯布尼，
专权和不信任导致黄金三人他从组的元将C负。E合在债在O2位额互彻0置达联0底5上到网年退创泡解9休月纪沫散。3录高0的涨日之1任5时期0亿，满美时
迪斯尼在Go．com上更是白白
迟迟不肯明确接班人计划，扔互惹掉联来了网8公0亿司4多亏年美损元3了，月近拖2股累0亿迪东美斯元尼。
• 迪士尼的未来战略预测……
“创新、技术和全球化” 亚洲将成为迪士尼的下一个投资热点
16
主要战略思想
相关多元化 低成本
品牌建设 团队建设
国际化 产品差异化
产品与营销创新 战略性并购 协同管理
融资扩张策略 业务集中策略
17
S W O T 分析
优势：（1）拥有全国最强势的品牌之一，知名度高，动 画人物家喻户晓，深入人心，广受喜爱，尤其是青少年 市场。其以动画人物和影片情景为主题的，容易被大众 接受
“埃斯纳时代”的问题 * 埃失斯；纳个人缺乏妥协、狂妄傲慢
盲 创 润目 造 牺投 了 牲资 迪 和和 士 品收尼牌购资淡导产化致的众巨多大***战扩**迪迪许12的风去的榜埃者司略张营影销C证不乐斯90士多i个，“”9斯的从0业t工频明断公尼尼5人i1他上，e性使美上纳不巅年收厂道A，司年的s的认的，很名国B/已少峰，入所，并拥的 也收又A管C为声多列独最经错推为递B制迪管未有购一理：望失 是C有第裁糟好误了控减作士理带的新个团电这更价十专糕几判下制，的尼经来福闻黄误 导队视个是值制的年断来一股电购营实克集金曾网一一的的管致没亲个票视买不质斯团时在，意落人强理有手由价节了善性家和代其媒而孤千才硬团拿把迪格目且的庭C萨正体后行丈a愤管队到这利士下的内收全班在p评来独。而理排奖家i尼跌分乱益球娱远t出却裁a离作行金公电，；离l ，，
2
短短数十年间，持续稳占动画王国地位， 成功地跨入各娱乐领域，将产品从影片扩 大到连环画、音像制品，扩大到电视、游 艺场所、互联网，扩大到传播发行资产； 其市场地域从美国扩大到欧洲、亚洲乃至 全球……
迪士尼已经成为传媒集团跨产业、跨国 扩张的一个典型！
迪士尼成功的秘密在哪里？
3
迪士尼的过去、现在和将来
• 迪士尼和后迪士尼时代（1923~1984 • 埃斯纳掌门时代（1984~2005） • 迪士尼将走向何方……
4
第一次黄金时期 （1923~1966）
寻求后继者 （1966~1984）
5
迪士尼时代的五个创新
将声音、色彩元素引入动画片，将卡通动画由无声 带入有声、由黑白带入彩色、由短片发展成长片 授权动漫周边产品，开创了动画时代 （1984~2005）
8
埃斯纳逆转（1984~1993） 面临挑战（1994~2005）
9
埃斯纳的战绩
------收益与扩张
※ 重建迪士尼电视和电影业务，控制电影预算
※ 动画工作室在严格的缩减并重组后，完全使用电脑制作并出品动 画和真人结合的新的杰作，并进行了大胆的营销创新
※ 迪士尼由4个主题公园发展为11个，加上2条迪士尼巡航线路
的集体弹劾 与赫赫功绩一样，埃斯纳的
过失也同样让人难以忘记。
11
迪士尼 将走向何方？
12
• 埃斯纳的功与过 • 继任者如何突破埃斯纳 • 迪士尼的未来战略预测……
13
• 埃斯纳的功与过
* 建立了一个以媒体网络、主题乐园及度假
区、影视娱乐和迪士尼消费品为主要业务的娱 乐与传媒帝国
* 埃斯纳在一手打造了迪斯尼的辉煌后，又一手 酿成了困境；被迫迎来了自己继任者：54岁的 罗伯特·艾格
※ 公司所属的旅馆从2500个增加到32000个
※ 电影图书馆从156个主题增加到超过900个主题
※ 零售业跟进，迪士尼商品专卖店相继开张
※ 通过并购，全部或部分地拥有全球数十个广播和有线网络
※ 成立了迪士尼互联网集团
10
** 9149年92剧年变欧：洲总迪裁士韦尼尔乐斯园事开故幕身，亡失、 人误事来斗于争过、度铁乐三观角、崩缺溃乏：对之欧后洲公 司人销消售费额观逐念年和下消降费习惯的研究， 从而导致策略性错误和投资损
（2）管理方式转变，团队失调
（3）产品定位过于僵化，与时代不能融合
（4）业务过于膨胀，成本过高
19
机会：ABC、有线电视、主题公园、网络化顺 应了时代要求，产品转型也符合了国际观众 的胃口，国际市场前景乐观，走国际化道路
经典影片重新发行、放映，为其带来丰厚的净收益
主题公园——最具价值的创新
一改电影与电视不兼容的局面，把经典影片从电影 搬进电视
6
当辉煌走向尽头……
• 1966年沃尔特.迪士尼逝世 • 专注于主题公园建设，电影产出减少，创造 力缺乏 • 1980-1983年，公司财务状况开始恶化 • 年度盈余，从1981年的3460万，下跌到1982 年的1960万，到1983年更变成亏损3330万
性格决定命运，埃斯纳赋予迪斯尼以性格，
却没有给它最后的辉煌命运
14
• 继任者如何突破埃斯纳
* 罗伯特.艾格：具有“很好的职业素养和耐性” * “只有公司的持续平稳增长和实实在在的业绩才
能真正站稳脚跟” * 对内：改变公司结构激活产品创造力 * 对外：主动修补艾斯纳在任时与各
合作者之间的紧张关系
15
（2）营销技能完善
（3）制造能力强，产品量大，质量高，以及高科技含 量的娱乐硬件
（4）高服务质量的经验与软件，坚持给顾客带去欢乐
的宗旨，营造氛围，把握顾客需求，提高员工素质，完
善服务体系
18
劣势：（1）财务计划：80-83年，资金投入 过多，财务开始恶化，导致84年的生存危 机；在新业务扩张时期也出现了高投入、低 收益，与其在电影制作上贪多，但质量降低， 牵制了公司的发展；两次并购，公司负债率 过高
——迪士尼的娱乐帝国
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• 英文全称：The Walt Disney Company • 缩写：TWDC • 中文全称：沃尔特迪士尼公司 • 公司总部：美国加利福尼亚州伯班克市南博伟大街
500号 • 电话：美国(818)560-1000 • 年营业额：307.52亿美元(2004年度) • 市场总值：576.3亿美元(2005年2月) • 首席执行官(CEO)：迈克尔·埃斯纳(MichaelEisner) • 总裁兼首席运营官(COO)：罗伯特·艾格(RobertIger)
* 迫公于司压。力这，两埃项斯收纳购不使得得不迪宣斯布尼，
专权和不信任导致黄金三人他从组的元将C负。E合在债在O2位额互彻0置达联0底5上到网年退创泡解9休月纪沫散。3录高0的涨日之1任5时期0亿，满美时
迪斯尼在Go．com上更是白白
迟迟不肯明确接班人计划，扔互惹掉联来了网8公0亿司4多亏年美损元3了，月近拖2股累0亿迪东美斯元尼。
• 迪士尼的未来战略预测……
“创新、技术和全球化” 亚洲将成为迪士尼的下一个投资热点
16
主要战略思想
相关多元化 低成本
品牌建设 团队建设
国际化 产品差异化
产品与营销创新 战略性并购 协同管理
融资扩张策略 业务集中策略
17
S W O T 分析
优势：（1）拥有全国最强势的品牌之一，知名度高，动 画人物家喻户晓，深入人心，广受喜爱，尤其是青少年 市场。其以动画人物和影片情景为主题的，容易被大众 接受
“埃斯纳时代”的问题 * 埃失斯；纳个人缺乏妥协、狂妄傲慢
盲 创 润目 造 牺投 了 牲资 迪 和和 士 品收尼牌购资淡导产化致的众巨多大***战扩**迪迪许12的风去的榜埃者司略张营影销C证不乐斯90士多i个，“”9斯的从0业t工频明断公尼尼5人i1他上，e性使美上纳不巅年收厂道A，司年的s的认的，很名国B/已少峰，入所，并拥的 也收又A管C为声多列独最经错推为递B制迪管未有购一理：望失 是C有第裁糟好误了控减作士理带的新个团电这更价十专糕几判下制，的尼经来福闻黄误 导队视个是值制的年断来一股电购营实克集金曾网一一的的管致没亲个票视买不质斯团时在，意落人强理有手由价节了善性家和代其媒而孤千才硬团拿把迪格目且的庭C萨正体后行丈a愤管队到这利士下的内收全班在p评来独。而理排奖家i尼跌分乱益球娱远t出却裁a离作行金公电，；离l ，，
2
短短数十年间，持续稳占动画王国地位， 成功地跨入各娱乐领域，将产品从影片扩 大到连环画、音像制品，扩大到电视、游 艺场所、互联网，扩大到传播发行资产； 其市场地域从美国扩大到欧洲、亚洲乃至 全球……
迪士尼已经成为传媒集团跨产业、跨国 扩张的一个典型！
迪士尼成功的秘密在哪里？
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迪士尼的过去、现在和将来
• 迪士尼和后迪士尼时代（1923~1984 • 埃斯纳掌门时代（1984~2005） • 迪士尼将走向何方……
4
第一次黄金时期 （1923~1966）
寻求后继者 （1966~1984）
5
迪士尼时代的五个创新
将声音、色彩元素引入动画片，将卡通动画由无声 带入有声、由黑白带入彩色、由短片发展成长片 授权动漫周边产品，开创了动画时代 （1984~2005）
8
埃斯纳逆转（1984~1993） 面临挑战（1994~2005）
9
埃斯纳的战绩
------收益与扩张
※ 重建迪士尼电视和电影业务，控制电影预算
※ 动画工作室在严格的缩减并重组后，完全使用电脑制作并出品动 画和真人结合的新的杰作，并进行了大胆的营销创新
※ 迪士尼由4个主题公园发展为11个，加上2条迪士尼巡航线路
的集体弹劾 与赫赫功绩一样，埃斯纳的
过失也同样让人难以忘记。
11
迪士尼 将走向何方？
12
• 埃斯纳的功与过 • 继任者如何突破埃斯纳 • 迪士尼的未来战略预测……
13
• 埃斯纳的功与过
* 建立了一个以媒体网络、主题乐园及度假
区、影视娱乐和迪士尼消费品为主要业务的娱 乐与传媒帝国
* 埃斯纳在一手打造了迪斯尼的辉煌后，又一手 酿成了困境；被迫迎来了自己继任者：54岁的 罗伯特·艾格
※ 公司所属的旅馆从2500个增加到32000个
※ 电影图书馆从156个主题增加到超过900个主题
※ 零售业跟进，迪士尼商品专卖店相继开张
※ 通过并购，全部或部分地拥有全球数十个广播和有线网络
※ 成立了迪士尼互联网集团
10
** 9149年92剧年变欧：洲总迪裁士韦尼尔乐斯园事开故幕身，亡失、 人误事来斗于争过、度铁乐三观角、崩缺溃乏：对之欧后洲公 司人销消售费额观逐念年和下消降费习惯的研究， 从而导致策略性错误和投资损
（2）管理方式转变，团队失调
（3）产品定位过于僵化，与时代不能融合
（4）业务过于膨胀，成本过高
19
机会：ABC、有线电视、主题公园、网络化顺 应了时代要求，产品转型也符合了国际观众 的胃口，国际市场前景乐观，走国际化道路
经典影片重新发行、放映，为其带来丰厚的净收益
主题公园——最具价值的创新
一改电影与电视不兼容的局面，把经典影片从电影 搬进电视
6
当辉煌走向尽头……
• 1966年沃尔特.迪士尼逝世 • 专注于主题公园建设，电影产出减少，创造 力缺乏 • 1980-1983年，公司财务状况开始恶化 • 年度盈余，从1981年的3460万，下跌到1982 年的1960万，到1983年更变成亏损3330万
性格决定命运，埃斯纳赋予迪斯尼以性格，
却没有给它最后的辉煌命运
14
• 继任者如何突破埃斯纳
* 罗伯特.艾格：具有“很好的职业素养和耐性” * “只有公司的持续平稳增长和实实在在的业绩才
能真正站稳脚跟” * 对内：改变公司结构激活产品创造力 * 对外：主动修补艾斯纳在任时与各
合作者之间的紧张关系
15
（2）营销技能完善
（3）制造能力强，产品量大，质量高，以及高科技含 量的娱乐硬件
（4）高服务质量的经验与软件，坚持给顾客带去欢乐
的宗旨，营造氛围，把握顾客需求，提高员工素质，完
善服务体系
18
劣势：（1）财务计划：80-83年，资金投入 过多，财务开始恶化，导致84年的生存危 机；在新业务扩张时期也出现了高投入、低 收益，与其在电影制作上贪多，但质量降低， 牵制了公司的发展；两次并购，公司负债率 过高