高新技术企业科技人才激励机制研究
国资委关于科技人才激励机制方面的指导意见
国家发展战略的实施和经济的健康发展需要科技人才的支持和推动。
为了激发科技人才的创新活力，国资委提出了一系列关于科技人才激励机制的指导意见。
一、加强人才选拔和培养国资委要求各企业建立健全科技人才选拔和培养机制，通过公开招聘和内部选拔等方式，选拔具有较高科技成果和能力的人才。
要加强对科技人才的培养，制定科技人才培训计划，提升他们的科技创新能力和实践能力。
二、建立多元化的激励机制国资委提倡建立多元化的科技人才激励机制，包括但不限于薪酬激励、岗位晋升、股权激励等方式。
通过不同形式的激励，吸引和留住科技人才，使他们在企业中发挥更大的作用。
三、充分发挥科技人才的作用国资委鼓励企业充分发挥科技人才的作用，提高他们在企业决策和管理中的地位和作用。
企业要设立专门的科技人才岗位，支持他们在技术研发、创新管理等方面发挥作用，同时给予他们相应的权利和责任。
四、加强科技成果转化和产业化国资委强调要加强企业对科技成果的转化和产业化工作，支持和鼓励科技人才从事技术创新和成果转化工作。
对于取得重大科技成果和专利的科技人才，要给予相应的奖励和荣誉，激励他们积极投身技术创新。
五、建立科技人才评价和奖惩机制国资委要求企业建立科技人才的评价和奖惩机制，对科技人才的工作业绩进行科学评估，并给予相应的奖励和荣誉。
对于科技人才在工作中出现的违规行为和失职失责等问题，要进行相应的惩罚和处理。
国资委关于科技人才激励机制方面的指导意见，为各企业建立科技人才激励机制提供了原则性的指导，有利于促进科技人才的创新活力，推动企业科技创新和发展，进一步提高国有企业的核心竞争力。
各个企业要根据国资委的指导意见，结合自身实际情况，建立健全的科技人才激励机制，充分调动科技人才的积极性和创造性，为企业的发展和国家的经济建设做出更大的贡献。
六、加强科技人才的交流与合作国资委鼓励企业之间加强科技人才的交流与合作，促进科技成果的共享和互利合作。
企业可以通过合作研发项目、联合科研院所等方式，积极引进和培养优秀的科技人才，共同推动技术创新和产业发展。
《2024年高新技术企业知识员工激励机制研究》范文
《高新技术企业知识员工激励机制研究》篇一一、引言随着知识经济的快速发展，高新技术企业已成为推动我国经济增长和社会发展的重要力量。
在这些企业中，知识员工以其专业的技能、创新的思想以及高度的团队协作精神，为企业的技术革新和业务拓展做出了巨大的贡献。
因此，如何有效激励这些知识员工，以促进其积极性的提升和公司绩效的增长，是高新技术企业在发展过程中亟待解决的重要问题。
本文将对高新技术企业知识员工的激励机制进行研究和分析。
二、高新技术企业与知识员工高新技术企业指的是以科技研发和科技创新为基础，依靠高科技和新技术手段，在技术密集型产业中提供高质量产品和服务的企业。
知识员工则是企业中最重要的人力资源，他们具有高度的专业知识、技术能力和创新精神。
知识员工的工作主要集中在技术研究和开发、产品设计和生产、市场分析和策划等领域。
三、知识员工激励机制的重要性激励机制对于企业而言至关重要，尤其对于高新技术企业来说更是如此。
有效的激励机制可以激发知识员工的工作热情和创造力，提高其工作效率和满意度，从而提升企业的整体绩效和市场竞争力。
同时，良好的激励机制还能帮助企业吸引和留住优秀的人才，为企业的发展提供有力的人才保障。
四、知识员工激励机制的构成1. 物质激励：包括薪酬、奖金、股权等，是最直接有效的激励方式。
企业应根据知识员工的贡献和市场情况，合理调整薪酬水平，设立奖金和股权等长期激励措施，以激发其工作积极性。
2. 非物质激励：包括职业发展、培训提升、工作环境等。
企业应提供良好的职业发展平台和培训机会，让知识员工感受到自己的成长和进步；同时，营造良好的工作环境和企业文化，增强员工的归属感和忠诚度。
3. 精神激励：包括认可、尊重、信任等心理层面的激励。
企业应注重对知识员工的关心和支持，鼓励其发表意见和建议，为其提供表达自己思想和才能的舞台。
五、完善激励机制的策略建议1. 完善薪酬体系：建立科学合理的薪酬体系，根据市场情况和员工的实际贡献调整薪酬水平，确保薪酬的公平性和激励性。
我国高科技企业人才激励现状及存在的问题
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管理 科学 】Ｉ Ｉ
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我国高科技企业人才激励现状及存在的问题
（ 江 省 电 力 物 资 总公 司 ， 黑龙 黑龙 江 哈 尔滨 １０ ０ ） ５０ ０
摘 要： 结合 实际， 谈谈我 国高科技 企业人 才激励现状及存在的问题。 关键词： 高科技企业 ； 人才激励 ； 产权激励 局观念 ， 从而造成 人才资源的浪费。 笔庞大的开支 ， 在外企中 甚至能 占 到工资总额的 在福利方面， 大多数企业 没有给予足够的重 ３ ％ Ｏ 以上， 但是对员工而言激励效果并不佳 ， 有的 视， 福利少 目单一。 尤其在民营高新技术企业， 虽然 员工甚至还不领 晴。 最好的办法是采用自助餐式的 工资相对高—些 ，但各种福利保障制度不健全， 员 福利计划， 或称菜单式福利计划 ， 即企业列出所有 工对企业的信任感较低。 福利项 目， 规定一定 的 福利总值 ， 允许员工根据 自 最为重要的是， 许多高新技术企业没有考虑 己的特 点 和具体需求 ， 选择福利组合 ， 自由 各取所 员工职业及发展前途， 激励手段还只停留在提高员 需。这种方式相对于传统的整齐划～的福利计划 ， 工工作绩效 ， 促进企业 目 标的实现上 ， 未能将员工 具有很强的灵活性 ， 很受员工的欢迎。 对事业的追求和个人的发展纳入到企业激励机制 ２ ２建立科学的 绩效考核体系 义。 如何建立—套科学的激励机制 ， 激励人 留住 中 才、 来。我国现有企业在发展到一定规模之后 ， 往往 ２． ．１ ２ 让绩效考核成为有效的激励方案。绩效 人才， 使他们更好的为企业服务 ， 是众多高新技术 按照传统企业金字塔型或矩阵型组织结构实行管 考核不是主管对员工挥舞的“ 大棒”也不应成为无 ， 企业垂待解决的问题。 理， 通过员工之问明确的层次和等级， 每～级向上 原则“ 和稀泥” 式的每人都好。 考核不是为了制造员 １ 我国高科技企业 ＾ 才激励机制存在的主要 级负责来保持管理的有序、 有敬和统一。 但是， 在 工间的差距， 而是应该实事求是地发现员工的长 处 以扬长避短 ， 使之有所改进和提高。 绩效考 问题 高新技术企业， 这种层级式的管理显然效率越来越 和短处 ， １ 高级人力资本激励不足 ， ． １ 产权激励机制没 低， 企业间的信息沟通受到严蘑阻碍， 激励运行受 核要以尊重员工的价值创造为主旨。 有建立起来 阻， 员工无法受到应有的 激励。 ２ ．在工作分析基础上制定出切实可行的考 ． ２ ２ 对于高新技术企业 人 才来说，这些 ＾ 所从事 ２ 高新技术企业知识 员 工激励问题的解决对 核标准。 高新技术企业的工程设计、 科研开发 员、 的主要是思维 创新工作， 门 他 与企业所有者追求的 策 市场销售与售后服务人员 以及管理 ＾ 员的工作一 ２ 建立合理的薪酬福利制度 ． １ 目标并不一致 ， 企业所有者实际 匕 不可能根据员工 直是我们考核的难 ，因为ｆ 的工作与生产工 ］ 的行为来识另 帅 １ 所付出的努力 ， 甚至也找不到一 ２１ 对高新技术企 员工设计的薪酬要普遍 人、 ．１ ． 操作人员相比更具复杂 陛和不确定 陛， 在考核 种满足充足 统计量的参数， 对员工行为实行较低成 高于其他 类型的员工 ， 电门 为ｆ ｛提供具有市场竞争力 实施 Ｅ 蓰 的难度。 有一 高新技术企业可以通过问卷 本的有效ｊ溜 。因此 ， 蛤 分享型激励如股票期权等方 的薪酬。 这是因为这份较高的薪酬不仅有报酬的含 调查、 访谈等方式 ， 加强与各主管和员工之问的沟 式便应运而生。 这种方式通过把剩余索取权分享给 义 ， 即补偿高新技术企业员工在学习知识技能时所 通与理解， 细化开发谢 十 位和管理岗位的职位说 岗 体能、 智慧、 甚至心理上的压力、 不愉 明书 ， 所有者和知识型员工 ， 可以有效地克服机会主义 行 耗费的时间、 使员工对本职工作的 流程与职责有十分明确 为， 降低监督成本。在我国， 员工持股虽然来势凶 快等直接成本， 以及因学习而 减少收 ＾ 造成的机 的认识 ， 所 也使员工 理 匕 入 进 状态， 接受考评。 不 猛， 但在政策和具体操作面上， 面临很多困难。 许多 会成本； 目 而 还含有对高新技术企业员工劳动成果 同的岗位、 不同的职位 、 不同的职责要求， 考核指标 高新技术企业对员工的产权激励没有给予应有的 的承认： 另外还带有激励的作用 ， 即促使员工愿意 应有所不同。 新技术， 提高劳动生 Ｊ 率。 ２ ３实施长期的产权制度激励 重视， 有些企业 把产权激励作为—种普遍福利加以 不断地学习新知识 、 实施， 变成另—种形式的平均主义。员工持股运作 ２ ２对高新技术企业员工的薪酬激励，宜采 ． １ 高新技术企业首先应该建立产权制度激励， Ｅ 不规范 ， 多数企业还没有形成制度， 处于无计划发 用高弹隆薪酬模式。这种模式 ， 主要根据员工的工 给人力资本以应有的权利和地位。对于 Ｃ Ｏ高级 展状态。 实践表明， 随着企业的产权改革 ， 要求产权 作绩效来确定。若员工在某段时间内的绩效高 ， 则 管理人员、 技术精英等高级 人力资本 ， 应该把他们 资本 同等重要的位置上， 提高人力资本 明晰化和建立产权激劢棚制呼声 日 高。但是， 相当 薪酬高， ， 反之 则薪酬低。 高弹性薪酬模式是—种高 放在与货币 数量的高新技术企业还没有真正采取这一有效手 效的薪酬激励模式 ， 可以促进高新技术企业员工充 在企业中所占的产权比重。 在建立企业法 ＾ 治理结 段， 员工与企业未能形成利益共同体。 分发挥其主动陛 和创造眭， 将智力资本转化为现实 构时应当从界定所有者和经营者关系为中心， 转变 １ ． ２采取高压式负激励留４ Ａ７ ， ￣ － ＿ １ 限制员工流 生产力。但在科技迅猛发展的今天 ， 随着专业分工 到界定货币资本和人力资本 的关 系上来 ，实行 动 越来越细 ，许多技术创新工作不是—个人所能完 （ ０负责制 ， ： Ｅ 并赋予他足够的权力。 对高级 ＾ ． 力资 迫于竞争的压力，我国高新技术企业的管理 成， 常常引入 了创新团队， 组织在采用这种高弹性 本的激励主要采取股票期权及其变种等形式。 对于 者已经认识到“ 重视 人 、 才 留住Ａ．” ｔ 的重要性 ， － 然 薪酬模式时，应 以团队的绩效为基础进行团队激 搬 工的激励可以采用员工持股的形式。 如股票 而， 『 他ｆ采取的所谓“ 激励” 措施却很不奏效。上海 励 ， 避免进 入恶性竞争的误区。 期权、 员工持喇 十 划等。 制造行业有一家高新技术企业，为了留住 人才， 一 ２ ３健全福利激励。完善的福利系统对吸引 ． １ 高新技术企业应该结合员工能力、 、 兴趣 人格 结合组织的需要 ， 为员工设计合理 直采取高压管制手段 ，如与高新技术 ＾才签订 ｌ 和保留员工非常重要 ， 、 Ｏ 它是高科技企业 ＾ 、 才系统是 等方面的因素 ， 年的长期服务 合同， 收取违约金 ， 扣留人事档案， 否健全的一个重要标志。福利项目岗 十导 不仅 的职业生涯规划 ， ｊ 好， 可以使员工对于 自己的将来有比 不转人事关系如此高压之下 ， ２ ０ 年该企业 能给员工带来方便 ， 仅在 ０ ２ 解除他们的后顾之忧， 增加他 较明确的期望， 激励员工向 这个方面努力。知识型 而且可以节省在个 ＾所得税上的 员工控制 自己职业发展道路的欲望不断增强 ， 而且 就流 失高新技术人才 ２ 人， ０ 导致企业人才 危机陷 们对公司的忠诚 ， 入恶 循环。其实， 采用这种管制性措施即使 留住 支出， 同时还提高了公司的社会声望。员工福利可 他们能够做到这一点的 能力也在不断增强。 如果员 人才， 所留人才也会不思进取 ， 采取消极的工作态 以分为两类 ： —类是政府强制性福利， 企业必须按 工在—个企业中看不到自己 未来的职业发展前景， 生 度。 照政府规定的标准执行 ， 比如养老保险 、 失业保险、 那么他的工作主动性和创造｝就不会被饱满地激 １ 激励机制不健全， ３ 激励效果不明 显 医疗保险、 工伤保险、 住房公积金等。 是企业 发出来 。 另一 行设计的福利项目，常见的如人身意外保险、 家 参与文献 许多企业 内部虽已形成或初步形成企 业文 自 化 Ｉ 没有体现企业不断创新的特点， １ 旦 也没有树立 庭财产保险、 旅游、 服装、 误餐补助或免费工作餐 、 ｆ 韬高 新技术企业知识员工的激励【科技和产 １ 佛 Ｊ ｌ 终身学习的价值观。 企业文化建设跟不上日 代的发 健康检查、 寸 俱乐部会费 、 提供住房或购房支持计划 、 业 ．ｏ ￣ ． ２ｏ ２ １ 高新技术企业知识型员工的特质与管理 展要求 ， 对员工问、 部门问知识与信 共享缺乏鼓 提供公车或报销一定的交通费、 特殊津贴 、 带薪假 ［王晓明． 用来 ２０ （． ９ 励和相应的措施。企业部门问协作较差 ， 员工往往 期等。员工有时会把这些福利折算成收入 ， 比 Ⅱ现代 商 贸工业 ，０ ７ ） 从个 ＾ 自己所在小团体的利益角度出发， 或 缺乏全 较企业是否具有物质吸引力。 对企业而言 ， 福利是
卷烟工业企业高技能人才培养激励机制研究
卷烟工业企业高技能人才培养激励机制研究【摘要】本文主要研究卷烟工业企业高技能人才培养激励机制。
在介绍了研究背景和研究目的。
在通过对卷烟工业企业高技能人才培养现状的分析，发现现有激励机制存在诸多问题。
国内外相关研究综述展示了其他国家在这方面的做法。
激励机制优化建议和实施路径探讨提出了一些可行的改进方案。
在总结了研究成果，并展望了未来研究方向。
最后强调了实现高技能人才培养激励目标的重要性。
通过本文的研究，可以为卷烟工业企业提供关于高技能人才培养激励机制的参考和借鉴，促进企业内部人才培养和发展。
【关键词】卷烟工业企业、高技能人才、培养、激励机制、研究、现状分析、问题、国内外研究、优化建议、实施路径、成果总结、展望、重要性。
1. 引言1.1 研究背景卷烟工业作为我国传统的支柱产业之一，在当前经济高速发展和市场竞争激烈的环境下，面临着日益增长的技术需求和人才挑战。
随着科技的不断进步和产业的快速发展，卷烟生产技术的更新换代已成为企业发展的关键。
高技能人才的培养与引进成为卷烟工业企业发展的关键之一。
当前卷烟工业企业在高技能人才培养方面还存在一些问题和挑战。
现有的人才培养体系和机制已经滞后，无法适应时代发展的需求。
缺乏有效的激励机制，高技能人才无法得到应有的认可和回报，影响其持续性的发展和留存。
研究卷烟工业企业高技能人才培养激励机制，具有重要的理论和实践意义。
通过深入探讨和分析，可以为卷烟工业企业建立更合理有效的激励机制，提高人才的积极性和创造力，推动企业持续健康发展。
1.2 研究目的研究目的是探讨卷烟工业企业高技能人才培养激励机制，以提高员工技能水平和工作积极性，推动企业可持续发展。
具体包括以下几个方面：分析当前卷烟工业企业高技能人才培养的情况，了解存在的问题和不足之处；研究现有激励机制存在的不足和瓶颈，探讨如何改进提升；然后，通过国内外相关研究综述，总结各种激励机制的优缺点，为优化建议提供参考依据；接着，提出针对卷烟工业企业的高技能人才培养激励机制优化建议，明确改进方向和目标；探讨实施路径，为实现高技能人才培养激励目标提供可行性和可操作性的建议。
激励机制在企业人力资源开发中的运用研究
资， 如提 供在职培训 ， 加 强岗位教育等 ， 提 高 员 工 队 伍 的 整 体 素 质。 只有这 样 ， 才 能 为企 实 的 人
以使企业更加直 观的认识 到人力资源的作用， 同时， 企 业 为 了保 留和争取人才， 实 现 自身 的 长 远 发 展 ， 必 然 加 大 对 人 力 资 源 的 投
参 考 文 献
【 Ｉ ］ Ｊ Ｊ Ｄ ￣． 贝克 尔． 人力资本理论 ［ Ｍ】 ． 北京 ： 中信 出版社 ， ２ ０ ０ ７
【 ２ ］ 肖兴政， 彭 礼坤． 入力资本论 ［ Ｍ］ ． 成都 ： 西 南交通大学 出版社 ， ２ ０ ０ ６
【 ３ Ｊ 胡大 力． 企业竞 争力论 【 Ｍ］ ． 北京 ： 经 济管理出版社， ２ ０ ０ １ ｆ ４ ］ Ｚ学义 高新技术产业 人力资源研究 ： 基于 理论支持 体系构建与 实践 范式塑造 Ｉ Ｎ］ ． 成都 ： 西南交通 大学出版社， ２ ０ ０ ６ ［ ５ ］ 炎方 离新技 术产业与人才资源开发［ Ｊ ］ ｌ 华东科技， ２ Ｏ Ｏ ０ （ ６ ） ： ３ ８ — ３ ９
资 源激励 机制 的认识 ， 并为今后 相关领 域 的研提 供一 定的参 考
１ ． 激励 机制的助 长作用
良 好 的 激 励 机 制 能够 形 成 强有 力 的 助 长作 用 ， 强化 职 工 的 发 展成长 ， 为企业的可持续 发展注入活力。 其实 ， 企 业 人 力 资 源 开 发 是 一 项 复 杂而 全 面 的 工 作 ， 而 激 励 机 制 在 其 中的 有 效 运 用 ， 可 以很大程度 上激励职 工， 约束职工的思想行为。 所 以， 企 业 立 足
、全方位多层次的科技人才创新激励机制
全方位多层次的科技人才创新激励机制随着科技的飞速发展，科技人才的创新能力成为了推动社会进步的关键因素。
为了激发科技人才的创新激情，各行各业都在探索适合自身发展的激励机制。
特别是在科技领域，创新激励机制更是需要全方位、多层次的考量。
本文将从多个角度探讨科技人才创新激励机制的建立和完善。
一、薪酬体系激励在科技领域，薪酬体系一直是最直接的激励方式之一。
科技人才的技术水平和创新能力往往直接关系到薪酬的高低。
建立一套科学合理的薪酬体系对于激励科技人才至关重要。
其中，可以考虑不仅包括基本工资，还应该包括绩效工资、项目奖金、股权激励等多种激励方式，以及根据个人能力和贡献的不同给予不同的待遇。
二、职业晋升机制激励另外，职业晋升机制也是重要的激励手段之一。
通过完善的职业发展规划，给予科技人才更多的晋升机会，可以激发他们的创新热情。
设立科技创新岗位，提供更多的发展机会和空间；建立科技人才职业发展通道，鼓励他们不断提升专业技能和学术造诣。
三、科研项目资助激励科技领域的创新往往离不开资金的支持，因此建立科研项目资助机制也是非常重要的。
可以通过设立科研项目基金、科技攻关资金等方式，给予科技人才充足的资金支持，帮助他们更好地进行技术创新和研究工作。
对于取得科研成果的科技人才，还可以给予额外的奖励和资助，鼓励他们不断探索和突破。
四、知识产权保护激励在创新激励机制中，知识产权的保护也是至关重要的一环。
建立健全的知识产权保护机制，可以保障科技人才的创新成果得到应有的回报，从而更好地激发他们的创新热情。
这包括加强知识产权法律保护力度，提高侵权成本，鼓励科技人才进行原创性研究和创新工作。
五、企业文化激励除了外部激励机制，建立良好的企业文化也是激发科技人才创新的重要手段。
企业可以通过公司价值观、发展愿景等途径，激励科技人才树立正确的价值观和创新理念，营造一种包容、鼓励创新的企业文化氛围，激发科技人才的内在动力。
总结起来，科技人才创新激励机制需要全方位、多层次的考量。
科学技术部工作人员的科技人才培养和激励机制
科学技术部工作人员的科技人才培养和激励机制随着科学技术的快速发展，科技人才的培养和激励成为科学技术部工作的重要任务。
科技人才是推动科技进步和国家发展的核心力量，科技部工作人员的科技人才培养和激励机制的设计与实施对于提高科技创新能力和保障国家创新战略的实施具有重要意义。
本文将讨论科学技术部工作人员的科技人才培养和激励机制，以期为科技部提供有价值的意见和建议。
一、科学技术部工作人员的科技人才培养1.1 建立全方位的培养体系科学技术部应建立一套全方位的科技人才培养体系，包括培养规划、培养课程、培训项目等。
根据工作人员的不同岗位需求和个人发展需求，制定具体的培养计划。
例如，针对科技管理人员，可以开设管理类课程，提升他们的领导能力和科技管理水平；对于科研人员，可以提供专业科研培训项目，帮助他们提高科研创新能力。
1.2 加强科技人才交流与合作科技部应积极促进科技人才的交流与合作，建立良好的合作平台和机制。
可以组织国际学术会议、学术讲座等活动，邀请国内外知名科学家和专家参与。
此外，还可以鼓励工作人员参与国内外科研项目的合作，提高他们的国际竞争力和创新能力。
1.3 开展科技人才导师制度为了更好地培养和引导科技人才，科学技术部可以建立科技人才导师制度。
通过与资深科技专家和优秀科研人员的合作，培养工作人员的科研兴趣和创新思维。
导师制度可以帮助工作人员在科技研究中积累经验、提升技术水平，同时也为他们提供了一个良好的成长平台。
二、科学技术部工作人员的科技人才激励机制2.1 设立绩效考核和激励机制科学技术部应建立绩效考核体系，以激励工作人员在科研工作中的表现。
可以考虑将科技成果转化率、发表论文数量和质量、科技项目完成情况等作为考核指标，并根据绩效等级给予相应的奖励和晋升机会。
这样可以激励工作人员更加积极主动地从事科研工作，提高科技创新的效率和质量。
2.2 提供良好的发展环境和资源支持科学技术部需要为工作人员提供良好的发展环境和资源支持。
高新技术企业科技人才激励机制研究
一
、
高新企业建立科技人才激励机 制的意义
（ ） 一 科技人 才是技 术活动 日益复杂 、 专业化程度 日益提 高的产物 特别是社会经济水平的不断提高和消费者需求变化的多样 性 和快速性 ， 都要求高新企业不断地进行创新 、 进行新技术开发 ， 或者不断进行 技术 升级 和产 品的更新换代 ， 产业技术 己呈现 出持续 升级 的发展态势 。 在以复杂 、 尖端 技术 为基础的经济条件下 ， 科技人才的作用与功能愈益突显 出来 。 因此对高新技 术企业 而言， 这就 要求 高新技术 企业要有 一批 高质量的科技开发人员 ， 尤其能够在高新技术领域进行研究开发 ， 以期在技术上获得优势 ， 取得突破性 成果 而谋求更大 的生存发展空间 ， 实现企业价值 的最大化 。 据统计 ， 美国 目前许 多高新技术企业 的无形资产 己经超过总资产的６ ％。 ０ 因此 ， 在高新技术企业的资产结构 中， 有形 资产的 比例往往较低 ， 无形资产的 比重则较高 ， 而这部分无形资产又是以核 心技术人员 、 研究 开发人员这些人力资本为核心的 ， 因为他们是知识 、 的掌握者 。 技术 因此高新企业对科技人才的需求更强 ， 依赖性也更强。 （ ） 二 激励 机制的 实施可 以提 高企 业绩 效， 实现企业 目标 我 国高新企业面对 国内外激烈 的经济竞争 ， 高新企业要想得 以生存和 实现可持续发展 ， 离不开好的绩效 ， 且必须在不同阶段实现企业不同的 目 ， 标 而高新企业要想有较高的整体绩效水平就要求全体科技人
业科技人才激励的对策 ， 为解决高新技术企业科技 人才流失 ， 实施“ 才强企” 人 战略提供借鉴。
关 键 词 ： 新技 术企 业 高 激励 科 技 人 才
《2024年高新技术企业知识员工激励机制研究》范文
《高新技术企业知识员工激励机制研究》篇一一、引言随着全球经济的快速发展和科技的日新月异，高新技术企业已成为推动社会进步和经济发展的重要力量。
这些企业的核心竞争力在于其知识员工，他们拥有丰富的专业知识、技能和创新能力。
因此，如何有效地激励知识员工，提高其工作积极性和创造力，对于高新技术企业的发展至关重要。
本文旨在探讨高新技术企业知识员工的激励机制，以期为企业的人力资源管理提供参考。
二、知识员工的特点知识员工是指那些具有专业知识和技能，能够通过自己的知识和能力为企业创造价值的员工。
他们通常具有以下特点：高学历、专业性强、创新能力突出、自我驱动力强、追求个人成长和职业发展等。
三、知识员工激励机制的重要性对于高新技术企业而言，知识员工是企业的宝贵财富。
有效的激励机制能够激发知识员工的工作热情和创造力，提高其工作满意度和忠诚度，从而增强企业的核心竞争力。
因此，建立一套科学、合理、有效的知识员工激励机制对于高新技术企业的发展具有重要意义。
四、知识员工激励机制的现状分析目前，高新技术企业普遍采用的激励机制包括物质激励和精神激励两个方面。
物质激励主要包括薪酬、福利、奖金等；精神激励则包括荣誉、晋升、培训等。
然而，在实际操作中，许多企业存在激励机制不完善、不公平、缺乏差异化等问题，导致知识员工的工作积极性和创造力受到抑制。
五、知识员工激励机制的构建策略1. 制定科学的薪酬体系：根据知识员工的工作性质、能力和贡献，制定公平、合理的薪酬体系，确保薪酬与绩效挂钩，激发员工的工作积极性。
2. 提供丰厚的福利待遇：包括社会保险、住房公积金、带薪年假等，以满足知识员工的基本生活需求和职业发展需求。
3. 实施多元化的奖励制度：根据员工的绩效和贡献，给予相应的奖金、晋升、荣誉等奖励，增强员工的成就感和工作满意度。
4. 强化精神激励：关注员工的个人成长和职业发展，提供培训、晋升等机会，激发员工的自我驱动力和创新精神。
5. 营造良好的企业文化：建立积极向上的企业文化，增强员工的归属感和忠诚度，从而稳定核心团队，提高企业的整体竞争力。
国有企业科技人才薪酬激励机制研究
国有企业科技人才薪酬激励机制研究作者：李艺凡来源：《中国集体经济》2024年第05期摘要：文章探讨在国有企业情境下，如何构建科技人才激励机制，激发科技人才的创新活力和热情，提升国有企业科技创新能力，促进我国高水平科技自立自强。
当前，国有企业积极探索科技人才薪酬激励机制建设，依然存在薪酬水平缺少市场竞争力、物质与精神激励相结合流于形式、绩效考核模式单一、缺少宽松的科研氛围和组织支持效果不明显等问题，导致科技人才创新工作投入不足、工作倦怠、离职率高等现象频发。
针对这些问题，文章运用自我决定理论进行原因剖析，并对国有企业科技人才薪酬激励机制构建提出了系统的建议。
关键词：国有企业；科技人才；薪酬激励；科技创新；自我决定理论一、引言为激发科技人才的创新活力，国有企业在科技人才薪酬激励方面作了大量的理论研究，出台了一系列的政策，比如物质激励与精神激励相结合，提高科技人才薪酬收入水平，给予科技人才更多的奖项与荣誉等，将科技创新纳入组织和个人绩效考核中，引导更多资源向科技创新聚集。
但整体来看，国有企业科技人才薪酬激励效果欠佳，外部奖励产生了溢出效应，科技人才选择收入回报更高的科研项目，降低了从事不被奖励科技创新工作的动机，精神激励并没有满足科技人才工作成就感、认可、尊重等心理需要，导致国有企业科技人才科技创新动力不足，有效的工作投入降低，工作倦怠、离职率高等问题频发。
本文基于自我决定理论，探讨员工在国有企业情境下，薪酬激励形成的环境因素对员工自主、胜任、关系三大心理需求的影响，进而促进员工内、外部工作动机转化，最终带来员工工作行为、工作态度、心理健康和工作绩效等结果的有效路径。
二、自我决定理论自我决定理论是由美国学者Deci和Ryan提出的，是研究个体工作的动机的重要理论之一，本文主要运用自我决定理论中的基本需要理论和认知评价理论。
基本心理需要理论，内部动机的产生和外部动机的内化需要外部环境的滋养，满足自主、胜任和关系三个基本心理需要。
科技创新企业人才引进及激励机制的建议与措施
科技创新企业人才引进及激励机制的建议与措施一、引进人才的必要性和挑战随着科技创新的快速发展，各个行业对高素质技术人才的需求也日益增长，而在科技创新企业中，优秀的人才更是核心竞争力的源泉。
然而，面对全球化竞争和其他行业的吸纳力量，我国科技创新企业引进人才面临一系列挑战。
首先是竞争激烈。
全球范围内各国纷纷推出政策以吸引高端人才，提供更好的薪酬待遇和发展机会。
与之相比，我国在此方面仍有较大差距。
其次是培养周期长。
由于某些领域培养高素质人才需要较长时间，在短期内无法满足企业需求。
二、提升人才引进水平的建议为了解决这些问题并提升科技创新企业引进人才水平，可以采取以下举措：1. 加强海外招聘合作积极与世界上优秀的高等院校、科研机构建立合作关系，共同推进科技创新人才引进。
通过与国外顶尖大学合作项目，吸引优秀人才来华工作和研究。
2. 完善人才评价体系建立全面、科学，注重绩效的企业人才评价体系，以量化的手段评估人才能力和贡献。
通过科技创新项目实施情况、发明专利数量等指标来评估员工的绩效，并相应给予激励措施，提高企业在竞争中的吸引力。
3. 支持异地落户政策为了解决一些优秀人才愿意留在大城市而不愿去二三线城市工作的问题，可以支持相关部门制定并执行一揽子政策，如为符合条件的优秀人才提供落户补贴和购房优惠政策，以改变他们对于就业地点选择上的顾虑。
4. 加大培训投入加大对企业内部培训机制建设以及支持员工参加公开课、在线学习等方式提升自身能力。
同时要鼓励企业设置职称制度和创新激励计划，为人才提供更多的发展机会。
三、激励机制改革的措施除了加强人才引进外，改革企业内部激励机制也是提高科技创新企业吸引力的关键步骤。
以下为相关建议：1. 实行差异化薪酬政策针对不同岗位和能力，制定灵活的薪酬政策，注重绩效考核，将绩效与薪酬直接挂钩。
对于具有突出贡献的人才给予更高额度的奖金和股权激励。
2. 建立科技成果转化机制科技创新企业需要对人才推动科技成果进行有效转化。
航天科技企业人力资源管理与激励机制探讨
现代国企研究 2018. 4（下）28当今时代是一个科技迅速发展的时代，人才已经成为企业发展、竞争的关键因素，人力资源管理就显得尤为重要。
企业的竞争可以看做是企业人才的竞争，而人才竞争重要手段就是公司的激励机制，良好的激励机制能够激发员工的工作积极性，为企业提供发展动力，提高企业的行业竞争力。
一、激励机制在航天科技企业中的应用（一）物质激励和精神激励结合使用在企业中应该将物质激励作为主要的激励手段和激励方式，也是我们国内航天科技企业中最常见的激励方式，物质激励的效果是最为明显的，但是对于不同的员工应该有不同的激励方法。
因为不同的员工经济情况各不相同、需求各不相同，当人的物质需求得到一定程度的满足后物质激励的效果便大大降低，此时精神激励就显得尤为重要，马洛斯自我实现理论说命了人的需要可以划分为5个不同的层次，并且这些层次有着自己的顺序，当人的需要按顺序满足时，会自动进入下一个层次的需求，因此企业中激励措施的应用应该将物质激励和精神激励结合到一起，发挥员工的主观能动性。
（二）保持民主公平的激励机制民主、公平是一个公司建立激励机制的基本原则，企业员工在工作期间会不自觉地进行相互比较，公平理论中的“公平”意思是，员工之间收入与付出比大体保持一致，如果不一致或者说差异较大员工则会产生不公平的感觉，降低员工工作积极性，影响工作效率。
因此企业的激励机制必须要坚持公平公正的原则。
对员工的各种信息进行科学的搜集、分析，根据员工的实际需求和工作质量对企业的激励机制进行实时调节，做到奖罚分明。
二、航天企业人力资源管理和激励机制中的问题（一）人员队伍流动性不足只有具有一定流动性的人力资源才能够有效地发挥人力资源整合和人力资源合理配置的效果，现实社会中也有很多企业重视以人才流动激励来保持企业活力进而达到营利的目的，只有保持员工队伍具有一定的流动性，才能够引发员工的危机意识，适度增加员工工作压力提高他们的工作积极性。
但是我国的航天科技企业自成立以来就属于体制内的企业，人员具有体制内人员工作习惯，管理分工过分细致，造成各扫门前雪现象的发生，也是航天科技企业人员流动性不足的体现。
企业高技术人才的培养和激励分析
企业高技术人才的培养和激励分析【摘要】本文主要探讨企业如何培养和激励高技术人才。
首先介绍了研究的背景和意义，随后分析了高技术人才培养策略和激励机制。
接着探讨了人才培养与激励的结合方式，并通过案例分析展示了成功的做法。
在挑战与应对部分，提出了当前面临的挑战以及应对方法。
结论部分强调了培养激励对企业发展的重要性，并展望未来发展趋势。
最后给出了建议和总结，为企业提供实用指导。
本文将有助于企业了解如何有效培养和激励高技术人才，提升人才队伍质量，推动企业创新和发展。
【关键词】企业、高技术人才、培养、激励、策略、机制、结合、案例分析、挑战、应对、重要性、展望、建议、总结。
1. 引言1.1 研究背景企业高技术人才的培养和激励是当前企业发展的重要议题。
随着科技的不断进步和全球化竞争的加剧，企业对高技术人才的需求越来越迫切。
我国在高技术人才培养和激励方面仍存在一定的不足和挑战。
我国高技术人才培养体系不够完善，教育资源分配不均衡，导致优质高等教育资源过度集中，地区间和学校间差距较大，影响了高技术人才的培养质量和数量。
现有的企业高技术人才激励机制也存在不足。
一些企业缺乏有效的激励措施，导致高技术人才流失严重，影响了企业的创新能力和竞争力。
对企业高技术人才的培养和激励进行深入研究，探讨有效的策略和机制，对提高我国企业的技术创新能力和全球竞争力具有重要意义。
通过案例分析和挑战与应对的探讨，可以为企业在培养和激励高技术人才方面提供有益的参考和借鉴。
1.2 研究意义企业高技术人才的培养和激励是当今企业发展中的重要课题，具有重要的研究意义。
随着科技的迅猛发展和产业结构的转型升级，企业对高技术人才的需求日益增加。
高技术人才在企业中扮演着举足轻重的角色，对企业的技术创新、产品研发和市场竞争力起着至关重要的作用，培养和激励高技术人才对企业的长远发展至关重要。
随着社会经济的不断发展，人才流动和竞争日益激烈，企业需要通过适当的培养和激励来留住优秀的高技术人才，避免人才的流失对企业发展造成的不利影响。
农业高新技术企业人才激励体系研究
８ 一 ４
孙志 艳 。 张
伟： 农业高新技术企业人才激励体 系研究
成果是 其考 虑得最 多的 因素 。 （ 销售类人 才 三） 销 售人 才在 销售产 品 的同时 要掌握 好产 品的用法 和
上想要什么， 协调其制定 目标， 并帮助其实现职业生涯 目 标。这样就会激起科研人员强烈的为企业服务的精神力
一
本 。所以， 对于这部分人才 ， 物质激励的作用应大于精神
激 励 。不用 花很 大 的精力和成 本去考 核业绩 制定 相对复 杂 的激励机制 。 （ 技术类人才 二） 高科技 技术企业 的技术人 才是整 个企 业 的主要竞争
、
农业高新技 术企业人才的分类
在农业高新技术企业中 ， 存在着各种各样 、 多结构多层 次的人才。以下主要是根据职能的不同对 人 才来进行分类 。
术 技能 。如果 进行培 训 ，相 比外 聘来说 会 花费较 大的成
８．万人。全国每万亩土地仅有 Ｏ 个农业专业技术人 ０ ４ ． ８ 员， 每万亩森林仅有 Ｏ ３ ． 个林业专业技术人员。 ５ 我国农业
科技人员 在人 口中的 比例 为万分 之一 ，而发达 国家是 万 分之三十 到万分 之 四十 。
（ ） 产类 人才 ＿生 一
技人才紧缺 ， 同时又存在很大的流动风险。这种流动性不 仅有行业间的流动 ，更为重要的是行业外的流动。据统 计， 在全国的农业院校中有关数字显示 ， 全国现有各类专
业技 术 人员 共 ３６．万 人 ，其 中农 林 专 业技 术 人 员 仅 ｏ０ ５
由于生产人员平时工作量大 ， 技术含量要求低， 工作 时间不稳定， 工作任务单调。 所以企业雇用的生产人才普 遍年龄比较小， 文化素质较低， 民工 占大多数。对于这 农 部分人才， 相对来说 。 需求层次较低 ， 物质需求远远大于 精神需求。 工作主要出于生计， 没有一定的职业规划和技
基于人才强国背景下科技创新人才激励机制的研究
基于人才强国背景下科技创新人才激励机制的研究一、引言随着中国经济的不断发展，科技创新作为推动经济增长和实现高质量发展的重要驱动力，已经成为我国发展的战略要素。
而科技创新人才的培养与激励，也成为了关乎国家发展未来的一个重要问题。
在人才强国的背景下，建立适合科技创新人才的激励机制，成为了当务之急。
本文将围绕这一问题展开讨论。
二、科技创新人才的重要性科技创新人才是指具有一定创新能力和实践水平，在科技创新活动中能够起到积极作用的人才。
科技创新人才的培养和激励，对于推动科技创新、提高国家自主创新能力和实现经济高质量发展具有非常重要的意义。
科技创新人才是国家经济发展的强劲动力。
科技创新人才能够通过自身的创新能力和实践经验，为国家带来科技创新成果，推动产业结构升级，提高劳动生产率，从而推动经济发展。
科技创新人才是国家自主创新的核心力量。
科技创新是一个国家实现强国梦的核心竞争力，而科技创新人才是推动国家科技创新的核心力量。
没有高素质的科技创新人才，国家自主创新的目标就很难得以实现。
科技创新人才是国家综合国力的体现。
科技创新人才的培养和激励可以提高国家在全球科技创新领域的影响力，进而提升国家整体竞争力。
科技创新人才是国家经济发展、自主创新和综合国力的重要保障，在构建人才强国的过程中，应该加强对科技创新人才的培养和激励。
三、科技创新人才激励机制的现状科技创新人才激励机制是指对科技创新人才进行激励的一种管理模式。
目前，我国对科技创新人才的激励机制还存在一些不足之处，主要表现在以下几个方面：1. 激励机制缺乏灵活性：现行的科技创新人才激励机制过于僵化，缺乏灵活性。
一些科技创新人才在科研成果转化、知识产权转化、获得专利或者发表高水平论文等方面的激励措施不够灵活，导致科技创新人才的创新积极性不足。
2. 激励手段单一：目前对科技创新人才的激励手段主要集中在物质奖励上，例如奖金、津贴、提升职称等。
而对于一些非物质奖励，如学术声誉、学术自由、科研经费的分配等，考虑不够。
高新企业员工激励机制存在的问题及对策研究
高新技术企业作为国民经济的支柱，在推动创新和经济发展中发挥着至关重要的作用。
这些公司必须建立有效的雇员奖励机制，以吸引和留住人才，激发创造力和生产力，并最终实现可持续增长。
但是，高新技术企业现有职工奖励机制存在若干问题，需要解决，才能保证其效能。
在这一研究中，我们将分析问题并提出相应的战略，以提高高科技企业雇员奖励机制的效能。
高科技企业现有员工激励机制的主要问题之一是员工利益与公司目标之间缺乏协调。
许多现有奖励计划只注重奖金和股票选择等经济奖励，而没有考虑对雇员同样重要，甚至更重要的其他非货币刺激因素。
研究表明，职业发展机会、工作—生活平衡和对成就的承认等因素对激励雇员至关重要，特别是在高技术行业，在高技术行业，工作可能要求很高，需要很长时间。
高科技企业必须扩大其奖励范围，以涵盖与雇员的利益和需要相一致的更加全面的刺激者。
另一个共同的问题是，奖励的分配缺乏透明度和公平性。
雇员可能认为奖励的分配是任意的或有偏见的，导致不平等和消极情绪。
要解决这个问题，高新技术企业应当制定明确，客观的标准，评价职工业绩，确定奖励奖励。
公开的交流和反馈机制对于确保雇员了解其业绩如何得到评价和奖励至关重要，并为雇员就奖励制度表达关切或提出建议提供机会。
奖励方案的长期可持续性往往被忽视，公司注重短期成果，牺牲雇员的参与和忠诚。
提供大量一次性奖金或超额优惠可能立即产生结果，但从长远来看，这些好处是不可持续的，甚至可能在雇员中产生一种应享权利感。
相反，高科技企业应投资建设持续激励文化，将激励措施融入日常工作环境，体现公司的价值观和长远愿景。
Google和Apple等公司成功实施了强调员工赋权、创新和协作的激励方案，这些方案符合各自的公司文化，有助于持续取得成功。
高科技企业雇员激励机制的有效性对于培养一支有积极性、有生产力和献身精神的劳动力至关重要。
通过解决一致性、透明度和可持续性问题，公司可以制定奖励方案，不仅吸引和留住人才，而且激励雇员尽其所能，为组织的整体成功作出贡献。
《高科技企业科技人才股权激励研究》
《高科技企业科技人才股权激励研究》篇一一、引言随着全球化和科技迅猛发展，高科技企业已经成为国家经济发展的重要支柱。
这些企业的成功很大程度上取决于其科技人才的储备与运用。
为更好地激发科技人才的潜力与积极性，高科技企业采用了一系列激励措施，其中股权激励机制备受关注。
本文旨在研究高科技企业如何通过科技人才股权激励来提高企业的核心竞争力与持续发展能力。
二、科技人才股权激励概述科技人才股权激励是指企业通过授予科技人才一定数量的公司股份或股份期权，使其与企业形成利益共同体，从而激发其工作积极性和创造力的一种长期激励机制。
这种机制可以有效地将科技人才的个人利益与企业的长远发展紧密结合，增强其归属感和责任感。
三、科技人才股权激励的必要性1. 吸引与留住优秀人才：在高科技行业，人才竞争异常激烈。
通过股权激励，企业可以吸引更多优秀科技人才，同时留住现有的人才。
2. 激发科技人才的创新动力：股权激励使科技人才的收益与企业的长远发展紧密相连，从而激发其创新动力和研发热情。
3. 增强企业凝聚力：股权激励使科技人才成为企业的“合伙人”，增强其对企业文化的认同感和归属感。
四、高科技企业科技人才股权激励的实施策略1. 确定股权激励对象：企业应根据自身的战略目标和业务需求，确定适合的股权激励对象，如核心技术人员、高级管理人员等。
2. 设计股权激励方案：企业应结合自身实际情况，设计合理的股权激励方案，包括股份数量、授予时机、行权价格等。
3. 完善配套制度：为保证股权激励的顺利实施，企业应完善相关配套制度，如绩效考核制度、退出机制等。
4. 加强沟通与宣传：企业应加强与科技人才的沟通与宣传，使其充分了解股权激励的意义和作用，提高其参与度。
五、科技人才股权激励的实施效果实施科技人才股权激励后，企业的核心竞争力与持续发展能力得到了显著提升。
具体表现在以下几个方面：1. 提高企业的研发能力：科技人才在获得股权后，更加关注企业的长远发展，从而投入更多的精力和热情进行研发创新。
高新技术企业人力资源激励机制浅析
异 ， 而根 据 这 些差异 和 自身的具 从 体情 况选择 合适 的激励 方法 ， 计 设
决定人 力 资源管理 成败 的 关键 。 建 有 效机 制 ， 少对年 轻 员 工的吸 引 缺
立 有效 的激励 机 制 ， 营造 有利 于优
力 ；缺 乏 科 学 合理 的人 员流 动机 多层 次的激 励机 制 。
沿袭 了传统 的人 事 管理 办 法 ， 靠 依
人 治和 非理 性 的现 象较 为严 重 ， 比 相 同 ， 多层 次的。因此 ， 是 企业要 结 较 突 出的 问题是 ： 力资 源管理 效 人
合 高新 技 术 企 业人 力 资 源的 特 性
文 章 编 号 ：０ ４ ｌ６ （０ ６ ０ — ０ ４ ０ １０ 一 ８ ２０ ）３ ０ ３ － ３ １
（ ） 经营 管理 者 的激励 一 对
员工 能 力发 挥 不足 ； 乏 先 进 缺 秀人 才脱 颖而 出、 尽其 才的 良好 制 ， 人
环境 ， 才能把 潜在 的人 力资 源 变为 现 实的人 力资本 ， 使其 人 力 资本 并 存 量持 续增 加 ， 这是 高新技 术企 业 增 强核 心竞 争力 的可行之 道 。
一
的 企 业 文 化
１经济激 励 。采 用“ 薪 ＋津 ． 基
贴 ＋股权 、股 票 期 权 等 形 式 的风 险收 入 ＋ 养老 金 计 划 ” 的 薪酬 方
案 ，不仅 符 合 现 代 企 业 制 度 的要
三、 激励 机制 的设 计原 则 激 励 的 目的是 让 被 激 励 者 产
生动 力 ， 而人 的 动 力 大 小 取 决 于 一
一
方 面 ， 响激 励 的 因素 有许 影
关键词 ：高新技术 企业 ；人力资 源 ；激
中央科技型企业中长期激励体系设计研究
中央科技型企业中长期激励体系设计研究【摘要】中央科技型企业是科技创新的重要力量，激励体系的设计对于企业的发展至关重要。
本文从激励体系设计的角度出发，对中央科技型企业中长期激励体系进行了研究。
首先介绍了中央科技型企业激励体系的概况，然后提出了激励体系设计的原则，接着对中长期激励体系进行了评估。
通过案例分析，深入探讨了中央科技型企业中长期激励体系设计的具体实践情况。
提出了优化策略，并对中长期激励体系设计进行总结，展望未来的研究方向。
通过本文的研究，可以为中央科技型企业的激励体系设计提供参考，促进企业的持续创新和发展。
【关键词】中央科技型企业、激励体系、设计、中长期、评估、案例分析、优化策略、总结、展望未来、研究方向、结论1. 引言1.1 研究背景中央科技型企业在我国经济发展中扮演着重要的角色，其创新能力和科技水平直接影响着国家的科技进步和经济发展。
由于市场竞争激烈和人才流动性大等因素，中央科技型企业面临着人才留存和激励的挑战。
为了更好地激励员工的创新和表现，中央科技型企业需要建立起科学合理的激励体系。
在当前的研究背景下，中央科技型企业中长期激励体系设计成为研究的焦点之一。
通过对激励体系的深入研究和探讨，可以帮助中央科技型企业更好地构建符合公司发展和员工激励需求的体系，提高企业的竞争力和持续发展能力。
本研究旨在探讨中央科技型企业中长期激励体系设计相关问题，为企业提供可行的设计方案和优化策略，促进企业发展和员工个人成长。
通过对中央科技型企业激励体系设计的研究，可以更好地理解企业激励体系的重要性和影响因素，为企业提供管理决策和运营指导，实现企业和员工的双赢局面。
1.2 研究目的中央科技型企业在当前经济发展中扮演着重要的角色，激励体系的设计对企业的发展起着至关重要的作用。
本研究旨在探讨中央科技型企业中长期激励体系的设计问题，通过对激励体系的概述、设计原则、设计评估、案例分析以及优化策略的研究，希望可以为中央科技型企业提供一个有效的激励机制，激发员工的积极性和创造力，提高企业的竞争力和创新能力。
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高新技术企业科技人才激励机制研究
摘要：激励是现代企业人力资源管理的核心。
高新技术企业竞争力提升严重依赖高科技人才。
本文分析了高新企业建立科技人才激励机制的重要性，对我国高科技人才激励机制的现状进行了分析，提出了高新企业科技人才激励的对策，为解决高新技术企业科技人才流失，实施“人才强企”战略提供借鉴。
关键词：高新技术企业激励科技人才
随着全球化进程的加速，科技人才日益成为我国经济和社会发展的第一资源，一个国家人才的多少直接决定着这个国家高新技术企业的兴衰，高新技术企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，特别是高素质科技人才的竞争。
因此构建符合高技术企业实际情况的科技人才激励机制，从而提高高新技术人才在企业中的创新精神和创新能力，谋求高新技术企业的可持续发展，促进我国经济快速发展是知识经济时代的竞争焦点。
一、高新企业建立科技人才激励机制的意义
（一）科技人才是技术活动日益复杂、专业化程度日益提高的产物特别是社会经济水平的不断提高和消费者需求变化的多样性和快速性，都要求高新企业不断地进行创新、进行新技术开发，或者不断进行技术升级和产品的更新换代，产业技术己呈现出持续升级的发展态势。
在以复杂、尖端技术为基础的经济条件下，科技人才的作用与功能愈益突显出来。
因此对高新技术企业而言，这就要求高新技术企业要有一批高质量的科技开发人员，尤其能够在高新技术
领域进行研究开发，以期在技术上获得优势，取得突破性成果而谋求更大的生存发展空间，实现企业价值的最大化。
据统计，美国目前许多高新技术企业的无形资产己经超过总资产的60%。
因此，在高新技术企业的资产结构中，有形资产的比例往往较低，无形资产的比重则较高，而这部分无形资产又是以核心技术人员、研究开发人员这些人力资本为核心的，因为他们是知识、技术的掌握者。
因此高新企业对科技人才的需求更强，依赖性也更强。
（二）激励机制的实施可以提高企业绩效，实现企业目标
我国高新企业面对国内外激烈的经济竞争，高新企业要想得以生存和实现可持续发展，离不开好的绩效，且必须在不同阶段实现企业不同的目标，而高新企业要想有较高的整体绩效水平就要求全体科技人才有较高的绩效水平。
因此，高新企业为保证科技人才达到较高的绩效水平，就必须考虑高技术人才的需求具有多样性、层次性和持续性，高新企业在激励技术人才时，必须持续不断地采取一种或多种能在一定程度上导致组织绩效提高的激励方式来满足技术人才的心理需求，才能达到不断地激发技术人才的工作动机，调动技术人才的工作积极性，鼓励技术人才更有效地完成组织目标的目的，保证高新企业在激烈的竞争中立于不败之地。
同时，大量实证也表明，世界上许多著名企业，正是由于非常重视激励技术人才成功实施激励机制，才使其历经数十年、甚至百年风雨而长盛不衰。
总之，激励机制的实施对于提高高新企业绩效，实现企业目标具有非常重要的意义。
（三）激励机制的实施可以提高员工的主动性、积极性和创造性在当今社会中，人力资源管理可以比作管理人的一门艺术，其是运用最科学的方式，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，而高新企业的发展离不开全体科技人才的主动性、积极性和创造性的发挥。
著名管理顾问尼尔森就曾经提出:“未来企业经营的重要趋势之一，是企业经营管理者不再像过去那样扮演权威角色，而是要设法以更有效的方法，激发员工士气，间接引发员工潜力，创造企业最高效益。
”因此，企业管理者应将企业所有的激励资源进行合理的分配和科学的利用，做到最大效度地发挥激励的作用，从而保证员工不仅在工作方面充分发挥自身的优势，也可以充分调动他们工作的主动性、积极性和创造性，大大得提高工作绩效。
美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下人的潜能只能发挥出20%~30% ，而70%~80%的潜能要靠科学有效的激励机制才能让员工发挥出来。
在受到有效激励的环境中，人的潜力可以提高50%~60%。
由此可见，激励机制是的实施可以作为挖掘个人潜力的重要途径，对员工潜能的发挥是至关重要的。
由于高新企业对科技人才具有极大的依赖性，建立科学的人才激励机制对高新技术企业而言尤为重要。
特别是在当前人力资源可自由流动的前提下，有效的激励机制是吸引人才、保留人才、提高人力资源质量的保证。
二、我国高新技术企业科技人才激励机制现状分析
（一）激励体系不健全、缺乏精神层面的激励
我国大多数高科技企业激励的手段和方式大多向西方学习的，对西方的激励理论仅做了一些简单“本土化”处理，缺乏适合中国国情和文化的创新，激励体系设计失衡。
薪酬作为激励人才的重要手段已经被许多高科技企业所认同，高薪、股权、期权、红利己被许多高技术企业采用，但股权、期权、薪酬制度在部分己实施的高新技术企业中并没有得到真正的落实或没有发挥应有的作用，现阶段的薪酬体系的不完善已经严重的制约了我国高新技术产业的发展。
同时我国大多数高科技企业长期以来过于“重利轻义”，早已淡化了科技人才群体精神层面的激励需要。
作为一种激励手段，大多数高技术企业将薪酬和福利计划融合到一块儿，但他们却常常低估了科技人才职业发展机会和个人自我实现这些激励因素。
第一，受传统落后的官场文化的影响，我国历来“官本位”思想根深蒂固地存在于民众心理架构中，尤其在非经济组织中，往往按资排辈，年轻人尽管可能拥有较高的工作能力，但只能“在基层锻炼”，按部就班地晋升。
组织结构逐渐扁平化又使得提职的机会越来越少，渠道越来越窄，职务激励的作用显得极其有限，待遇差别严重失衡，其直接的结果就是导致人才资源的大量流失。
第二，高新技术企业用人机制又不够灵活，特别是很多高技术企业岗位设置不合理，对技术管理的岗位工作的标准要求不明确，对优秀人才，企业缺乏教育培训体系和发展的机会，给企业技术人才造成心理上的不平衡和对企业的发展前景缺乏信心，使技术人才抱憾而走。
（二）激励程度不适当，实施大锅饭式的激励
笔者所在的课题组针对南京、南通、淮安3个城市的高新技术企业的问卷调查表明，在被调查的南京市11家软件企业、南通14家电子企业、淮安9家生物制药企业，对这34家企业的46位高层管理人员和718位员工针对“物质激励、自我实现激励、激励程度、绩效考评体系”方面发出问卷。
问卷表明79.3%的高新技术企业的员工认为企业的激励程度不适当，有51.3%的员工甚至不满意这种企业的激励程度不适当的制度，认为企业的激励属于大锅饭式的激励。
目前大多数高新技术企业存在下面三种激励模式，如果一个人在工作中并没有什么突出贡献，却被给予很高程度的奖赏。
如果一个人在工作中作出了突出贡献，却得不到应有的奖赏。
如果一个人在工作中做了很大的贡献，另一个没有什么贡献，两人却得到相同的奖赏。
这三种激励模式难以使高新企业科技人才对此产生认同感、激励感，那么就可能导致人才的不满，进而造成工作热情下降，积极性、主动性和创造性受到打击。
造成上述现象的根本原因，都是由于高技术企业没有恰当把握激励的度，激励程度不适当。
亚当斯的公平理论指出，当一个人作出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
员工是按照自己对工作的付出与所得的报酬，与别人的付出与所得的报酬相互比较，从而判断是否公正。
目前这三种激励方式在我国高新技术企业还是比较普遍，成为高新技术企业对科技人才流动性大的极大缘由。