企业人才管理
企业人才管理方法
企业人才管理方法
企业人才管理是指企业通过制定科学合理的管理方法，对人才进行综合性管理，以提高人才的吸引力、活力和创造力，从而实现企业目标的管理过程。
以下列举几种企业人才管理方法：
1. 人才招聘和选拔：通过建立科学有效的招聘和选拔机制，确保企业能够招聘到适合岗位的人才，选拔合适的人才进入企业。
2. 培训和发展：通过培训和发展计划，提升员工的各方面能力，满足员工的成长需求，提高员工的绩效和工作质量。
3. 激励机制：建立完善的激励机制，包括薪酬制度、奖惩制度、晋升制度等，激发员工的积极性和创造力，促进员工的个人发展。
4. 绩效管理：通过设定明确的绩效目标和指标，对员工的工作表现进行评估和反馈，及时调整和优化组织资源的配置，激励员工的工作积极性。
5. 岗位设计和职业规划：合理设计岗位职责和工作流程，激发员工的工作热情和主动性，同时提供清晰的职业发展规划，使员工有明确的职业目标和道路。
6. 员工关系管理：建立和谐的员工关系，加强员工与组织之间的沟通和合作，培养员工的团队意识和合作精神。
7. 知识管理和分享：建立知识管理体系，对企业内部的知识进行整理、分析和共享，促进企业内部团队之间的知识传递和学习。
综上所述，企业人才管理方法包括招聘筛选、培训发展、激励机制、绩效管理、岗位设计、员工关系管理和知识管理等，这些方法可以帮助企业吸引和培养适合岗位的人才，提高员工的绩效和工作质量，从而推动企业的发展和成功。
如何进行有效的人才管理
如何进行有效的人才管理人才，是企业发展的基础，也是企业成功的关键。
在竞争日益激烈的商业环境中，如何进行有效的人才管理成为了企业日常经营中的一项重要任务。
本文将从招聘、培训、激励、留用等方面探讨如何进行有效的人才管理。
一、招聘招聘是获取优秀人才的第一步。
企业应该制定招聘流程，确保每个环节都能够顺利进行。
首先，企业应该明确招聘的岗位和人才需求。
然后进行招聘渠道的选择，可以通过在线招聘网站、社交媒体、内部推荐等渠道进行招聘。
在招聘过程中，面试官需要具备针对性问题、注重细节、善于倾听、能够独立判断等素质，以便全面评估候选人的能力、品格和潜力。
最后，企业需要尽快给申请人反馈招聘结果，以维护公司良好的招聘形象。
二、培训培训是企业人才管理的重要环节之一。
企业应该制定合理的培训计划，能够帮助员工不断提升自己的技能和能力。
在培训过程中，应该注重培养员工的实践经验和创新意识，通过实例演示等学习形式，让员工在实践操作中逐渐提升自己的能力。
除此之外，企业还可以组织一些专业性、技能性的培训课程，让员工能够不断更新自己的知识和技能。
通过培训，不仅可以提高员工的绩效，还可以提升公司的整体素质。
三、激励激励是有效人才管理的核心环节。
企业应该根据员工的表现制定激励政策，激发员工的工作热情和创造性。
一般情况下，激励制度主要分为两类，一类是直接激励，如奖金、晋升、股票期权等，另一类是间接激励，如员工培训、奖励旅游等。
企业应该针对不同员工制定不同的激励政策，好的激励政策不仅能够帮助企业留住人才，还能够提高员工的工作积极性和生产效率。
四、留用企业应该制定具体的留用计划，不能让优秀人才流失。
首先，企业应该对员工进行全面的评估，明确员工的工作表现和潜力。
对于表现突出的员工，企业应该加强激励措施，以留住员工。
对于潜力较大的员工，可以通过晋升、培训等措施，留住这些未来的核心人才。
经常听取员工的意见和建议，并根据员工的意见加以改进和调整。
保持良好的内部沟通和关系，让员工感受到企业的尊重和关怀。
企业高效人才管理方案
企业高效人才管理方案人才是企业发展最重要的资源，如何对人才进行高效管理，是每个企业都需要面对和解决的问题。
本文将从以下几个方面详细介绍企业高效人才管理方案。
一、制定科学的用人制度制定科学的用人制度是企业高效人才管理的重要基础。
用人制度应该根据企业的特点和岗位需求进行制定，包括招聘程序、招聘标准、薪酬福利、培训考核等方面的规定。
同时要严格执行用人制度，确保公平公正。
二、建立健全的人才评价制度人才评价制度是企业高效人才管理的另一个重要方面。
通过建立健全的人才评价制度，可以科学地评估员工的业绩、能力和表现，为企业提供决策依据。
企业可以根据员工的表现给予奖惩措施，及时调整用人结构，提升企业战略竞争力。
三、提供全面的培训体系企业需要提供全面的培训体系，帮助员工提高技能和素质。
培训内容可以包括职业技能、职业素养、领导力和交流技巧等多方面。
在培训计划中，企业要根据员工的不同职责和岗位需求制定培训计划，并提供多种培训方式，如面授课程、在线学习、导师制度等。
四、建立有效的沟通机制良好的沟通机制对企业高效人才管理来说非常重要。
企业应该建立有效的沟通机制，包括集体会议、团队交流、个人面谈、各种群体活动等多种方式。
通过沟通，企业可以更好地了解员工的需求和反馈，及时解决员工的困难和问题，增强员工的团队归属感和荣誉感。
五、提供舒适的工作环境和福利待遇舒适的工作环境和福利待遇是吸引和留住人才的重要因素。
企业应该提供优良的工作环境和舒适的福利待遇，如良好的办公环境、健康保险、带薪休假、住房补贴、年终奖金等。
通过提供丰厚的福利待遇，可以激励员工的工作积极性和创造力。
六、建立人才储备系统企业需要建立人才储备系统，储备未来可能需要的人才。
企业可以通过高校招聘、人才市场招聘等方式储备未来的人才，并与他们建立长期关系。
这样有利于企业在未来快速应对人才需求，更好地推动企业的发展。
七、总结企业高效人才管理方案是企业成功的重要保障。
通过制定科学的用人制度、建立健全的人才评价制度、提供全面的培训体系、建立有效的沟通机制、提供舒适的工作环境和福利待遇和建立人才储备系统等方式，企业可以更好地发掘员工的潜力，提高员工的工作成效，加强员工的凝聚力和归属感，确保企业可持续发展。
企业有效人才管理的标准
企业有效人才管理的标准在当今经济全球化和市场竞争加剧的时代，优秀的人才已成为企业赢得市场和挑战竞争的关键要素。
为此，企业需要建立有效的人才管理标准，做好人才储备、人才培养、人才使用、人才激励和人才流动等方面的工作，以确保企业的可持续发展。
一、人才储备人才储备是有效人才管理的首要任务，企业需要根据战略发展的需要和人力资源规划的要求，提前制定人才储备计划，通过招聘、校园招聘、猎头推荐、内部推荐等多种途径，寻找并吸纳各类人才，形成人才库并进行分类管理，特别是要对关键岗位和紧缺岗位的人才进行重点关注。
人才储备是企业实现人才战略、提高竞争力和应对人才紧缺的重要手段，应该逐步形成系统化、科学化和可持续性的人才储备模式，确保人才的高效使用和流动。
二、人才培养人才培养是企业提高人力资源投资回报率、提升员工素质和实现组织变革的重要路径。
企业的人才培养应该根据企业的组织战略、人才结构和业务需求，聚焦重点人才和重点岗位，开展各类培训、学习和发展项目，帮助员工不断提升个人能力和素质，促进他们的职业发展和成长。
为了确保人才培养的质量和效果，企业应该建立完善的培训管理体系和评估机制，监测培训投入与成果，倡导“人人皆可培养、常态化培训”的理念，促进企业学习型组织的建设和发展。
三、人才使用人才使用是企业人力资源管理的核心，也是影响员工积极性和企业竞争力的直接因素。
企业应该根据员工的能力、素质和职业发展需求，结合企业业务发展和市场需求，科学安排员工的工作任务和职业发展路径，为员工提供广阔的发展空间和商业机会。
在人才使用中，必须确保员工的工作内容和职责与其个人能力和禀赋相匹配，避免“人尽其才”或“人才浪费”的现象出现。
同时，企业应该开展分布式的人才管理模式，建立方便高效的沟通机制，提高领导与员工之间的互动和共识，完善绩效考核和激励机制，激发员工的工作热情和创造力。
四、人才激励人才激励是企业留住人才的重要手段，也是提高员工工作积极性和生产力的关键因素。
企业人才管理制度范本
企业人才管理制度范本第一章总则第一条为了建立科学、规范的企业人才管理制度，促进企业可持续发展，提高企业核心竞争力，制定本制度。
第二条本制度适用于企业内部人才选拔、培养、使用、评价、激励等管理工作。
第三条企业人才管理应遵循公平、公正、公开、竞争、激励的原则，充分调动员工的积极性和创造性。
第四条企业应建立健全人才管理体系，包括人才规划、招聘与配置、培训与发展、绩效管理、薪酬福利、员工关系等方面。
第二章人才规划第五条企业应根据发展战略和业务需求，制定人才发展规划，明确人才队伍建设的目标、任务和措施。
第六条企业应建立人才需求预测机制，及时调整人才规划和招聘计划，确保人才供应与需求的平衡。
第七条企业应关注行业人才市场动态，了解竞争对手的人才状况，提高企业在人才竞争中的优势。
第三章招聘与配置第八条企业应制定招聘流程和标准，确保招聘活动的公平、公正、公开。
第九条企业应根据岗位需求，选用适当的招聘渠道，吸引优秀人才加入。
第十条企业应对新入职员工进行试用期管理，确保员工与企业文化的融合。
第四章培训与发展第十一条企业应建立员工培训制度，为员工提供学习和发展机会。
第十二条企业应根据员工个人发展和业务需求，制定培训计划，实施有针对性的培训。
第十三条企业应鼓励员工参加外部培训和学术交流，提升员工综合素质。
第五章绩效管理第十四条企业应建立绩效管理体系，设定科学、合理的绩效评价指标，确保绩效管理的公平、公正、公开。
第十五条企业应对员工绩效进行定期评估，反馈评估结果，促进员工改进工作。
第十六条企业应根据员工绩效表现，实施薪酬激励、晋升、培训等激励措施，激发员工潜能。
第六章薪酬福利第十七条企业应制定合理的薪酬福利制度，保障员工的基本生活需求，提高员工的满意度。
第十八条企业应建立薪酬调整机制，根据市场状况和企业经营状况，适时调整薪酬水平。
第十九条企业应提供员工福利，包括五险一金、带薪年假、健康体检等。
第七章员工关系第二十条企业应建立健全员工关系管理体系，协调企业与员工之间的利益关系。
公司企业人才工作管理制度
第一章总则第一条为加强公司人才队伍建设，提高企业核心竞争力，根据国家有关法律法规和公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括管理人员、技术人员、营销人员等。
第三条公司人才工作遵循以下原则：1. 党管人才原则，充分发挥党组织的领导核心作用；2. 人才强企原则，将人才作为企业发展的第一资源；3. 以人为本原则，关注员工成长，激发员工潜能；4. 公平公正原则，营造良好的用人环境。
第二章人才引进第四条公司人才引进应坚持需求导向、质量优先、结构合理、专业对口的原则。
第五条公司人才引进方式包括：1. 招聘：通过校园招聘、社会招聘、内部推荐等方式引进人才；2. 合作：与高校、科研机构、行业协会等建立合作关系，引进高端人才；3. 外聘：聘请外部专家、顾问等，为公司在关键技术、管理等方面提供支持。
第六条人才引进程序：1. 制定招聘计划，明确招聘岗位、人数、要求等；2. 发布招聘信息，通过公司网站、招聘网站、社交媒体等渠道广泛宣传；3. 组织报名、资格审查、笔试、面试、考察等环节；4. 确定录用人员，签订劳动合同。
第三章人才培养第七条公司人才培养应坚持分类指导、分层实施、重点培养的原则。
第八条公司人才培养方式包括：1. 在职培训：通过内部培训、外部培训、导师带徒等方式提高员工技能；2. 职业发展：为员工提供晋升通道，鼓励员工自我提升；3. 项目历练：通过参与公司重点工程项目，提升员工综合素质；4. 学术交流：鼓励员工参加学术会议、培训等，拓宽视野。
第九条公司应建立健全人才培养体系，包括：1. 制定人才培养计划，明确培养目标、内容、方式等；2. 设立人才培养基金，用于支持员工参加培训、进修等；3. 建立导师制度，为员工提供职业发展指导；4. 定期开展人才培养效果评估，不断优化人才培养方案。
第四章人才使用第十条公司人才使用应坚持人尽其才、各尽所能的原则。
第十一条公司人才使用方式包括：1. 合理配置：根据员工能力、特长和岗位需求，合理配置人力资源；2. 激励机制：建立健全薪酬福利、绩效考核、晋升等激励机制；3. 优化工作环境：为员工提供良好的工作条件和发展空间；4. 人才培养与使用相结合：将人才培养与实际工作相结合，提高员工综合素质。
如何有效管理企业内部人才流动
如何有效管理企业内部人才流动在当今竞争激烈的商业环境中，企业内部人才流动已成为一种常见现象。
有效的人才流动能够激发员工的潜力，提高企业的创新能力和竞争力；然而，若管理不当，可能会导致人才流失、团队不稳定以及业务受到影响。
因此，如何有效管理企业内部人才流动成为了企业管理者必须面对和解决的重要问题。
一、理解人才流动的原因要有效地管理企业内部人才流动，首先需要深入理解其背后的原因。
员工寻求内部流动的动机通常包括以下几个方面：1、职业发展需求员工希望通过不同的岗位经历来丰富自己的职业履历，提升专业技能，拓宽职业视野，从而为未来的职业发展打下更坚实的基础。
2、对现有工作的不满可能是工作内容单调乏味、工作压力过大、与上级或同事关系不融洽等原因，导致员工希望通过岗位变动来改善工作环境。
3、对新领域的兴趣随着企业业务的多元化发展，员工可能对新的业务领域产生浓厚的兴趣，希望有机会参与其中，以满足自身的好奇心和求知欲。
4、个人生活因素例如家庭住址的变更、照顾家人的需求等，可能促使员工寻求在企业内部更便利的工作岗位。
二、建立完善的人才流动机制1、制定明确的内部流动政策企业应制定清晰、透明的内部人才流动政策，明确规定流动的条件、程序、时间节点等，让员工清楚了解内部流动的规则和机会。
2、设立专门的人才流动管理部门负责收集员工的流动意向，评估员工的能力和潜力，协调各部门之间的人才需求，推动人才流动的顺利进行。
3、建立人才数据库对员工的个人信息、教育背景、工作经历、培训情况、技能特长等进行详细记录，以便在进行人才流动决策时能够快速准确地找到合适的人选。
4、提供内部招聘平台定期发布内部招聘信息，鼓励员工自主申请感兴趣的岗位，同时为员工提供咨询和指导服务，帮助他们更好地了解岗位要求和自身的适配性。
三、重视员工的职业发展规划1、与员工进行定期的职业发展沟通了解员工的职业目标和发展需求，为他们提供个性化的职业发展建议和规划。
2、提供多样化的培训和发展机会根据员工的职业发展方向，为他们提供针对性的培训课程、项目实践、导师指导等，帮助员工提升能力，为内部流动做好准备。
单位人才管理制度
单位人才管理制度第一章：总则第一条为全面提高单位的人才管理水平，激发人才创新创意，充分发挥高层次人才的作用，提升企业综合竞争力，制定本制度。
第二条本制度适用于本单位各类人才的选拔、培养、使用、激励等管理活动。
第三条本单位将严格遵守国家有关人才政策法规，坚持以人为本，尊重人才特长，公平评价人才成就，保障人才权益。
第四条本制度由单位人力资源部门负责实施，各相关部门负责协助完成。
第二章：人才的分类及选拔第五条本单位将人才分为高层次人才、普通人才、专业人才和技术工人等几类。
第六条针对不同类别的人才，本单位将分别制定选拔标准及程序。
第七条对于高层次人才的选拔，本单位将采取公开选拔和定向引进相结合的方式，根据实际需要设立专门的选拔委员会进行审核。
第八条对于普通人才和专业人才的选拔，本单位将根据具体职位设置相应的岗位要求和录用方式。
第九条对于技术工人的选拔，本单位将根据相关技能和工作经验进行面试和试岗。
第三章：人才的培训与发展第十条本单位将建立完善的培训体系，根据人才的需求，为人才提供全方位的培训。
第十一条本单位将设立专门的人才培训部门，负责制定培训计划和安排相关培训资源。
第十二条本单位将鼓励人才参与各类教育培训活动，提供学习和进修的机会。
第十三条本单位将为高层次人才制定专门的职业发展规划，为其提供晋升和发展的机会。
第四章：人才的使用与激励第十四条本单位将根据人才的工作实际情况，合理安排其工作任务和工作时间，充分调动其积极性。
第十五条本单位将根据人才的工作表现，制定相应的激励政策，包括薪酬、福利、晋升等方面的激励措施。
第十六条本单位将建立健全的人才管理考核制度，对人才进行全面评价，确定晋升和待遇享受等。
第十七条本单位将举办各类人才荣誉和奖励大会，表彰那些在工作中取得显著成绩的人才。
第五章：人才的管理与流动第十八条本单位将建立健全的人才档案管理制度，对人才进行全面记录和管理。
第十九条本单位将通过内部竞聘和选拔等方式，鼓励人才在单位内部进行流动。
企业人才管理的概述
企业人才管理的概述企业人才管理是指企业为了提高竞争力，在企业的管理过程中对员工进行全面、科学管理的一种方法。
企业人才管理是人力资源管理的重要组成部分，旨在实现企业的战略目标，绩效目标和员工的个人实现发展目标之间的平衡，是现代企业经营成功的重要保障之一。
企业人才管理的目的是挖掘和培养优秀人才，提高员工的素质和业绩，提高员工的忠诚度和工作积极性，并最终实现企业的持续发展。
要实现这些目标，企业人才管理必须涉及高度系统化，科学化，全员参与的方方面面，包括人才招聘，人才培养和发展，公司文化的塑造，员工福利和激励机制，绩效管理和员工关系管理等。
首先，优秀的企业人才管理包括人才招聘。
企业应遵循相应的招聘程序，了解候选人的技能和工作经验及其个人素质和价值观，并确保战略性、核心或关键职位上的人员安排。
通过选拔对不同职位的最佳人选，企业可以大大提高工作效率，并在今后发展中保持竞争优势。
其次，人才培养和发展也是企业人才管理的重点，包括员工的技能培训、知识分享、职业规划以及持续学习机会。
企业应该鼓励员工参与诸如内部培训、外部培训、业务交流、学术交流等各种活动，为员工提供成长和发展的机会和环境，增强他们的个人技能和竞争力以满足企业不断发展的需要。
此外，公司的企业文化也是人才管理的重要组成部分。
企业应该不断加强对企业文化和企业价值观的传达、推广和普及，促进员工间的了解和合作，加强员工之间的沟通和协作，为员工提供一种共同的工作环境和氛围。
除了此外，企业人才管理还包括员工福利和激励机制、绩效管理和员工关系管理等。
这些都是帮助企业吸引、留住和激励员工的工具，从而使员工感到被认可和重视，并发挥出最大的潜力。
综上所述，企业人才管理是企业成功的关键。
只有通过全面和科学地管理员工，才能为企业的长期发展带来稳定的人才资源。
企业应建立完善的人才管理体系，根据情况灵活调整并不断优化，确保企业人力资源的充分利用，实现企业各项战略目标的实现。
企业如何建立人才管理的长效机制
企业如何建立人才管理的长效机制在当今竞争激烈的商业环境中，企业的发展离不开优秀的人才。
拥有一支高素质、富有创造力和执行力的人才队伍，是企业在市场中立足并取得成功的关键。
然而，仅仅招聘到优秀的人才还不够，企业还需要建立一套科学、有效的人才管理长效机制，以留住人才、激发人才的潜力，为企业的持续发展提供有力的支持。
一、明确人才需求和战略规划企业首先要明确自身的发展战略和目标，根据战略规划来确定所需的人才类型和数量。
这需要对企业的业务进行深入分析，了解各个岗位的职责和要求，以及未来业务发展可能带来的人才需求变化。
同时，企业要制定长期的人才战略规划，包括人才的招聘、培养、晋升、激励等方面。
人才战略规划要与企业的整体战略相匹配，为企业的发展提供有力的人才保障。
二、建立科学的招聘体系招聘是企业获取人才的重要途径。
建立科学的招聘体系，能够确保企业招聘到符合要求的人才。
首先，要制定明确的招聘标准。
招聘标准应包括学历、专业技能、工作经验、职业素养等方面的要求。
同时，要根据不同岗位的特点，确定关键的招聘指标。
其次，要选择合适的招聘渠道。
招聘渠道包括校园招聘、社会招聘、内部推荐等。
企业应根据人才需求的特点，选择最有效的招聘渠道。
在招聘过程中，要采用科学的评估方法，如面试、笔试、心理测试等，全面了解应聘者的综合素质和能力。
同时，要对应聘者进行背景调查，确保其提供的信息真实可靠。
三、完善的培训与发展体系人才的成长和发展是企业持续发展的动力源泉。
因此，企业要建立完善的培训与发展体系，为员工提供不断提升自我的机会。
新员工入职培训是必不可少的环节。
通过入职培训，让新员工尽快了解企业的文化、价值观、规章制度和工作流程，适应新的工作环境。
针对不同岗位和员工的发展需求，企业要提供个性化的培训课程和项目。
例如，管理培训、技术培训、职业素养培训等。
同时，要鼓励员工自主学习，为员工提供学习资源和时间。
为员工制定清晰的职业发展规划，让员工看到自己在企业中的发展前景和晋升通道。
企业人才管理的意义
企业人才管理的意义企业人才管理是指企业对其员工的招聘、培训、激励、留任和发展等方面进行有效管理的过程。
在竞争激烈的市场环境下，企业人才管理显得尤为重要。
人才是企业最宝贵的资源，对人才进行有效管理可以帮助企业提高竞争力，实现可持续发展。
下面将就企业人才管理的重要意义进行探讨。
首先，企业人才管理能够帮助企业吸引和留住优秀人才。
随着市场经济的发展，人才愈加成为企业竞争的核心。
优秀的员工能够为企业创造更大的价值，提高企业的核心竞争力。
通过科学的招聘、激励和培训机制，企业可以吸引到更多具有专业技能和经验丰富的人才，同时能够留住这部分人才，提高员工忠诚度，减少人才流失率，确保企业的稳定发展。
其次，企业人才管理有助于提高员工的工作效率和生产力。
通过对员工进行技能培训和职业发展规划，使他们不断提升自身能力和水平，从而更好地完成工作任务，并且在遇到问题时能够提出更有效的解决方案。
同时，激励机制的建立也能够激发员工的工作积极性和创造力，提高工作效率和生产力，从而为企业的发展做出更大贡献。
第三，企业人才管理有助于塑造企业良好的企业文化。
企业文化是企业的灵魂，它直接影响着员工的工作态度、价值观和行为规范。
通过建立积极向上、务实创新、团队合作等价值观，企业可以引领员工正确的行为方向，激发他们的工作热情，增强员工的凝聚力和向心力，形成良好的企业内部氛围，使员工更有归属感和认同感，从而提高员工的工作满意度和执行力。
第四，企业人才管理有助于提升企业的创新能力。
在当今快速变化的市场环境下，企业需要不断创新才能跟上市场的步伐。
优秀的员工是企业创新的源泉，只有拥有创新性、积极进取的员工才能为企业带来新的思路和创意，推动企业不断发展。
通过激励制度的建立和培训机制的完善，企业可以吸引到更多具有创新精神的人才，激发员工的创新潜能，鼓励员工提出新的想法和解决方案，从而推动企业持续不断地创新。
最后，企业人才管理也是企业社会责任的体现。
企业不仅要为股东创造价值，还要承担起对员工和社会的责任。
企业人才建设管理制度范本
第一章总则第一条为加强企业人才队伍建设，提高企业核心竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，旨在规范人才选拔、培养、使用、考核和激励等方面的工作。
第三条人才建设遵循以下原则：1. 公平公正：公平选拔人才，公正评价人才，为员工提供平等的发展机会。
2. 注重实效：以实际工作能力为导向，注重人才培养的实际效果。
3. 人才为本：尊重人才、关爱人才，充分发挥人才在企业中的重要作用。
4. 持续发展：建立长期的人才培养机制，实现企业与员工的共同成长。
第二章人才选拔第四条人才选拔遵循以下程序：1. 招聘：根据公司发展战略和业务需求，制定招聘计划，通过内部推荐、外部招聘等方式选拔人才。
2. 甄选：对报名应聘者进行资格审查、笔试、面试等环节，全面评估应聘者的综合素质。
3. 考核：对通过面试的应聘者进行岗位适应性考核，考察其专业知识、技能水平和工作经验。
4. 确定：根据考核结果，确定拟录用人员。
第三章人才培养第五条人才培养分为以下类型：1. 新员工培训：对新入职员工进行岗前培训，使其尽快熟悉工作环境、岗位职责和业务流程。
2. 在职培训：针对现有员工，开展岗位技能培训、专业知识和综合素质提升培训。
3. 领导力培训：对管理层人员进行领导力、决策力、沟通协调能力等方面的培训。
4. 跨岗位培训：鼓励员工跨岗位学习，提升综合素质和团队协作能力。
第六条人才培养方式：1. 内部培训：组织内部讲师授课、经验分享、案例分析等。
2. 外部培训：选派员工参加外部专业培训、研讨会、学术交流等活动。
3. 实践锻炼：通过轮岗、挂职、跟岗等方式，让员工在实践中提升能力。
第四章人才使用第七条人才使用遵循以下原则：1. 因岗设人：根据岗位需求，合理配置人才。
2. 人尽其才：充分发挥员工专长，实现个人价值与企业价值的统一。
3. 拓展空间：为员工提供晋升通道，鼓励员工不断进取。
第五章人才考核第八条人才考核分为以下类型：1. 绩效考核：以岗位职责和工作目标为依据，对员工工作成果进行考核。
国企人才管理制度
国企人才管理制度一、国有企业人才管理制度的基本内容1、人才招聘：国有企业在招聘人才时，应该根据企业的实际需要，制定相应的招聘计划和招聘标准，采取公开、公平、公正的招聘方式，吸引并选拔到优秀的人才。
招聘过程中，应该注重选拔能力和素质优秀的人才，不搞任人唯亲，保证招聘的公平公正。
2、人才培训：国有企业应该建立健全的人才培训机制，制定相应的人才培训计划，培训内容应该与企业发展战略和员工个人发展规划相结合，提高员工的专业技能和综合素质，增强员工的绩效和竞争力。
3、人才激励：国有企业应该建立科学合理的薪酬制度和激励机制，对于绩效突出的员工给予相应的激励和奖励，并建立相应的晋升通道，激发员工的工作积极性和创造性。
4、人才评价：国有企业应该建立科学合理的绩效考核制度，对员工的工作绩效进行定期评价，评定员工的岗位适应度和工作表现，为员工的晋升、聘用以及薪酬调整提供依据。
5、人才流动：国有企业应该鼓励员工的内部流动和外部交流，搭建员工发展平台，为员工提供广阔的职业发展空间，激励并留住优秀的人才。
6、人才管理信息化：国有企业应该建立信息化的人才管理系统，整合各类人力资源信息，建立人才数据库，为企业领导和人力资源管理部门提供及时、准确的人才信息。
二、国有企业人才管理制度存在的问题1、人才流失严重：由于长期以来国有企业的人力资源管理较为僵化，激励机制和晋升通道不畅等原因导致人才流失严重，优秀的人才纷纷外流。
2、人才培训不足：国有企业的人才培训过于注重理论知识的灌输，而忽视了实际操作能力的培养，导致员工的实际工作能力不足。
3、绩效考核不公平：一些国有企业的绩效考核制度不够科学，以及考核标准不明确，负面效应严重，不利于员工的积极性和创造性的发挥。
4、激励机制不完善：国有企业的薪酬制度和激励机制较为落后，难以激发员工的工作热情和积极性。
5、人才管理信息化程度不高：一些国有企业的人才管理还停留在纸质档案时代，信息化水平较低，管理效率和效果不理想。
公司企业人才工作管理制度
公司企业人才工作管理制度第一章总则第一条为了规范公司企业人才工作管理，激发员工工作潜力，提高企业经营管理质量，制定本制度。
第二条本制度适用于公司内部的所有员工，包括全职员工、兼职员工等。
第三条公司在人才管理工作中，秉承公平、公正、公开的原则，遵守国家劳动法律法规，保障员工的合法权益。
第四条公司人才工作管理应当依据公司的发展战略和规划，以落实公司目标为基本要求，注重以人为核心，促进员工的全面发展。
第五条公司人才工作管理应当坚持因岗位需要、因人施训的原则，注重培养和发展员工的综合能力，加强员工团队协作和交流互动。
第六条公司人才工作管理应当强调用人评人，实现人岗精准匹配，促进员工职业生涯规划和成长。
第七条公司人才工作管理应当重视员工的激励机制，通过绩效考核、薪酬激励等方式激发员工的工作积极性和创造力。
第八条公司人才工作管理应当注重员工的职业培训和技能提升，提供持续学习的机会，不断增强员工的竞争力和适应性。
第九条公司应当建立健全的人才流动机制，通过内部晋升、外部引进等途径，保障公司的人才储备和补充。
第二章人才招聘第十条公司在进行人才招聘时，应当遵守国家法律法规，严格按照招聘程序规范操作，不得存在性别、年龄、民族、宗教信仰等歧视性招聘行为。
第十一条公司应当根据企业发展战略和人才需求，制定合理的招聘计划和岗位要求，确保人才招聘的针对性和有效性。
第十二条公司应当注重选拔优秀人才，遵循公开、公平、公正的原则，通过综合面试、专业测试等方式进行人才评估和选拔。
第十三条公司应当建立健全新员工入职培训制度，帮助新员工快速融入企业文化和工作环境，提高新员工工作效率和绩效。
第十四条公司应当建立员工档案管理制度，对录用的员工进行信息登记和档案归档，确保员工信息的真实性和保密性。
第三章人才培养第十五条公司应当建立健全员工培训制度，根据员工的岗位需求和个人发展规划，制定个性化的培训计划和内容，促进员工的学习和成长。
第十六条公司应当注重对员工的综合素质培养，包括专业技能、职业道德、团队协作等方面的提升，提高员工的综合能力和竞争力。
公司优秀人才管理制度
第一章总则第一条为加强公司人才队伍建设，激发员工积极性，提高公司核心竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，旨在选拔、培养、激励和保留优秀人才。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，注重人才的全面发展，实现人才与公司的共同成长。
第二章优秀人才选拔第四条优秀人才选拔标准：1. 具备良好的职业道德和敬业精神；2. 具有较强的学习能力、创新能力和团队协作能力；3. 在工作中表现突出，业绩显著；4. 具备一定的领导潜质和承担更高职位的能力。
第五条优秀人才选拔程序：1. 各部门根据选拔标准，推荐候选人；2. 人力资源部对候选人进行初步审核，确定入围名单；3. 组织专业评审小组对入围候选人进行综合评估；4. 根据评估结果，确定优秀人才名单。
第三章优秀人才培养第六条公司设立人才培养计划，包括：1. 新员工入职培训：帮助新员工了解公司文化、业务流程和岗位职责；2. 专业技能培训：提高员工的专业技能和业务水平；3. 管理能力培训：提升员工的管理能力和领导力；4. 跨部门交流：促进员工跨部门沟通与协作。
第七条公司鼓励员工参加各类培训，对积极参与培训的员工给予一定的奖励和补贴。
第四章优秀人才激励第八条公司设立优秀人才奖励制度，包括：1. 业绩奖励：对业绩突出的员工给予物质和精神奖励；2. 培训机会：为优秀人才提供更多的培训和学习机会；3. 职位晋升：为优秀人才提供晋升机会，使其在公司内部得到更好的发展；4. 工作环境：为优秀人才提供良好的工作环境，使其能够充分发挥才能。
第五章优秀人才保留第九条公司重视优秀人才的保留，采取以下措施：1. 良好的薪酬福利：为优秀人才提供具有竞争力的薪酬福利待遇；2. 职业发展规划：为优秀人才提供明确的职业发展规划，使其在公司内部有清晰的职业发展路径；3. 良好的人际关系：营造和谐的人际关系，让优秀人才感受到公司的关爱；4. 企业文化建设：加强企业文化建设，增强员工的归属感和认同感。
公司部门人才管理制度
第一章总则第一条为加强公司人才队伍建设，优化人才资源配置，提高公司整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司各部门员工，旨在明确人才选拔、培养、使用、激励和保障等方面的管理要求。
第三条公司坚持“以人为本”的原则，注重人才的价值和潜力，为员工提供公平、公正、公开的发展平台。
第二章人才选拔第四条人才选拔应遵循以下原则：1. 公开、公平、公正；2. 德才兼备，以德为先；3. 因岗设人，人尽其才；4. 注重个人潜力和团队协作。
第五条人才选拔方式包括：1. 内部招聘：通过内部竞聘、推荐等方式选拔优秀员工；2. 外部招聘：通过招聘会、网络招聘、猎头公司等方式引进外部人才。
第六条人才选拔程序：1. 发布招聘信息，明确岗位要求；2. 应聘者提交简历，进行初步筛选；3. 面试：包括笔试、面试等环节；4. 体检：对拟录用员工进行体检；5. 审批：经部门负责人、人力资源部审批后，正式录用。
第三章人才培养第七条公司建立健全人才培养体系，为员工提供全方位的培训和发展机会。
第八条人才培养包括以下内容：1. 职业技能培训：提高员工专业技能和业务水平；2. 管理能力培训：提升员工管理能力和团队协作能力；3. 潜力开发：挖掘员工潜能，培养后备人才；4. 继续教育：鼓励员工参加各类学历教育和专业培训。
第九条人才培养方式：1. 内部培训：定期举办各类培训班、讲座、研讨会等；2. 外部培训：选派员工参加行业内的专业培训、研讨会等；3. 在职培训：鼓励员工在工作中学习、提升。
第四章人才使用第十条公司根据员工能力和岗位需求，合理配置人力资源，实现人岗匹配。
第十一条人才使用应遵循以下原则：1. 因事设岗，因岗设人；2. 职责明确，分工合理；3. 能力与岗位相匹配；4. 优化人力资源结构。
第五章人才激励第十二条公司建立健全激励机制，激发员工工作积极性和创造性。
第十三条人才激励包括以下方式：1. 薪酬激励：根据员工岗位、能力和业绩给予合理的薪酬待遇；2. 晋升激励：为员工提供公平的晋升通道，鼓励员工不断进步；3. 荣誉激励：设立优秀员工、先进工作者等荣誉称号，对优秀员工进行表彰；4. 激励基金：设立专项基金，用于奖励突出贡献的员工。
企业核心人才管理制度
企业核心人才管理制度第一章总则第一条核心人才是指在企业发展中发挥关键作用、具有不可替代性和战略价值的员工。
企业核心人才管理制度的制定旨在建立和完善对核心人才的选拔、培养、激励和留用机制，推动企业持续发展和创新。
第二条本制度适用于全体员工，特别是对企业核心人才的管理和服务。
第三条企业核心人才管理应遵循公平、公正、透明的原则，确保核心人才的权益和发展。
第四条企业应根据实际情况灵活调整和完善核心人才管理制度，确保与企业发展战略相一致。
第二章核心人才选拔第五条核心人才选拔应严格按照能力和绩效为标准，遵循公平竞争，根据企业战略目标和需求进行。
第六条企业应建立健全的招聘和选拔机制，注重挖掘和培养潜力员工，确保人才的流动和更新。
第七条核心人才的选拔应当经过多方面的评估，包括绩效考核、领导评价、同事评价等，综合评定其能力和潜力。
第八条企业应为核心人才提供晋升和职业发展机会，激励其在企业中持续发展和成长。
第三章核心人才培养第九条核心人才培养是企业人才管理的重要环节，企业应根据核心人才的实际需求和发展规划制定个性化的培训计划。
第十条核心人才培养应综合考虑员工的个人特点和职业需求，注重提高员工的综合素质和专业能力。
第十一条企业应建立健全的培训机制和平台，为核心人才提供多样化的学习资源和机会，激发其学习和创新能力。
第十二条企业应鼓励核心人才参与内外部培训、学术交流等活动，提高其综合视野和专业水平。
第四章核心人才激励第十三条核心人才激励是企业留住人才、激励人才的关键环节，企业应创新激励机制，提高核心人才的工作积极性和创造性。
第十四条核心人才激励应根据员工的实际贡献和业绩进行评定，注重绩效导向和结果导向。
第十五条企业应建立健全的薪酬体系和绩效考核机制，为核心人才提供公平、透明的激励途径。
第十六条企业应为核心人才提供个性化的激励措施，包括晋升、培训、奖金等，不断激发其工作动力和创新激情。
第五章核心人才留用第十七条核心人才的留用是企业人才管理的根本任务，企业应建立多元化的留用机制，确保核心人才的长期留用。
如何做好企业的人才管理
如何做好企业的人才管理人力资源是企业最重要的财富之一，也是企业发展的核心。
随着市场的变化和经济的改变，企业对人才的需求和要求也在不断变化。
因此，企业的人才管理至关重要。
本文将从引进、培养和留住人才三个方面，探讨如何做好企业的人才管理。
一、引进人才一流人才的引进是企业的第一步，它直接关系到企业未来的发展和竞争力。
如何从市场中招聘到最优秀的人才，是企业人才管理的一个非常关键的环节。
在人才引进方面，可以从以下几个方面入手：1、明确岗位需求企业需要明确招聘的岗位需求，包括技能、经验和能力等方面。
这样可以确保招聘者与企业的需求相符合，同时也有助于招聘者能够更好地融入企业。
2、拓宽招聘渠道企业寻找人才的途径越多，找到优秀人才的概率就越大。
企业可以通过多种途径寻找人才，比如在招聘网站上发布招聘信息、参加校园招聘和社会招聘活动等。
开放式招聘有助于确保企业招聘到符合其需求的人才。
3、注重核心素质企业在招聘人才时应注重人才的核心素质，如沟通能力、组织协调能力、创新能力、执行力等。
而非仅仅关注候选者的学历及专业技能。
这有助于挖掘人才的核心潜质，进一步为企业发展提供智力支持。
二、培养人才招到了合适的人才后，企业便需要为其提供培训和发展机会，以帮助其更好地适应企业文化并提升其工作能力。
如何为员工建立完善的培训体系和发展路径，是企业人才管理的重要环节。
以下是一些提高员工技能和职业技能的建议：1、制定个人发展计划组织个人发展计划来帮助员工发展自己的职业生涯，尊重员工价值观和职业追求，有利于让员工更有动力、更有热情地学习和工作。
2、提供持续的培训机会企业可以建立内部培训班，提供新技能和知识，或者通过提供专业培训计划、技能分享、组织员工参加相关的行业研讨会和会议等方式，来提升员工的技能、技术和知识。
3、开展轮岗计划开展轮岗计划，帮助员工实现内部转岗，充分发挥他们的潜力和发展潜力。
这不仅有利于发挥员工的能力，同时对于企业来说，也可以实现人力资源的优化配置。
企业部门的人才管理制度
企业部门的人才管理制度第一章总则第一条为加强企业部门的人才管理工作，提高部门人才队伍的素质和能力，保障企业的可持续发展，制定本制度。
第二条本制度适用于企业部门内部所有员工的人才管理工作，包括从人才招聘、培训、激励到离职的全过程管理。
第三条企业部门要根据自身特点和实际情况，制定具体的人才管理方案，并落实到具体的工作中。
第四条企业部门要严格按照国家和企业的相关法律法规、政策和规章制度进行人才管理，确保人才管理工作的合法性和规范性。
第二章人才招聘第五条企业部门招聘人才必须遵循公开、公平、公正的原则，避免任何歧视性行为，聘用最适合岗位要求的人才。
第六条企业部门要根据企业的发展需要、岗位要求和员工的素质和能力，合理确定招聘计划和招聘标准。
第七条企业部门要通过多种途径招收人才，包括公开招聘、校园招聘、社会招聘等方式，确保招聘的多样性和广泛性。
第八条企业部门要建立完善的面试和考核制度，对应聘人员进行全面、深入的考察和评估，确保招聘的公正和准确。
第九条企业部门要严格按照国家和企业的相关规定，对从事招聘工作的人员进行专业培训，提高其招聘能力和水平。
第十条企业部门要建立健全新员工的导入和适应制度，帮助新员工尽快融入工作和生活，提高其工作效率和工作积极性。
第三章人才培训第十一条企业部门要根据员工的不同岗位和不同层次，制定相应的培训计划和培训内容，提高员工的工作技能和素质。
第十二条企业部门要注重员工的职业发展和个人成长，鼓励员工参加各种培训和学习，不断提升自己的综合素质和能力。
第十三条企业部门要建立健全员工的绩效考核和奖惩制度，对员工的培训成绩和培训效果进行监督和评估，及时给予奖励和激励。
第十四条企业部门要重视员工的知识产权和技能保护，保护员工的合法权益，杜绝知识产权侵权行为和技能流失现象。
第十五条企业部门要建立健全全员工的培训档案和培训证书，记录员工的培训经历和成果，成为员工的宝贵财富。
第四章人才激励第十六条企业部门要根据员工的工作表现和贡献，制定激励政策和激励机制，激发员工的工作热情和创造力。
企业人才管理的最佳实践
企业人才管理的最佳实践1. 引言企业人才管理是成功企业的核心竞争力之一。
在如今竞争激烈的商业环境中，吸引、培养和留住优秀的人才对企业的可持续发展至关重要。
本文将介绍一些企业人才管理的最佳实践，为企业提供一些有益的参考。
2. 招聘与选拔招聘是企业人才管理的第一步，适合企业的人才选拔流程和方法能够有效地筛选出适合企业职位的人才。
企业应该制定明确的职位描述，明确岗位要求，并针对每个职位选择合适的招聘渠道。
此外，企业还应该进行面试、考核和背景调查，以确保最终招聘到符合公司价值观和目标的人才。
3. 员工培训员工培训是提高员工能力和激发其潜力的一种重要方式。
企业应该定期进行员工培训计划，以帮助员工不断提升技能、更新知识，并适应不断变化的市场环境。
培训可以包括内部培训、外部培训、专业认证等形式，以满足员工的发展需求。
4. 薪酬与激励薪酬是吸引和激励员工的重要手段之一。
企业应该建立公平、合理的薪酬体系，根据岗位的不同和绩效的评估来确定员工的薪酬水平。
此外，企业还可以通过激励机制，如奖金、股权激励、培训机会等，来激发员工的积极性和创造力。
5. 绩效管理绩效管理是评估员工工作表现和促进个人成长的重要工具。
企业应该设立清晰的目标和指标，并定期进行绩效评估和反馈。
通过设置明确的绩效目标，并与员工进行有效的沟通和协商，企业可以及时发现问题，激励高绩效员工，并帮助低绩效员工改进。
6. 职业发展为员工提供职业发展机会是企业人才管理的关键。
企业应该帮助员工规划职业道路，提供晋升和跨部门机会，并鼓励员工参与培训和学习机会。
通过提供职业发展机会，企业可以留住优秀人才，增强员工的忠诚度和归属感。
7. 工作环境与员工福利良好的工作环境和员工福利可以吸引并留住优秀的人才。
企业应该为员工提供安全、舒适的工作环境，关注员工的健康和福利。
此外，企业还可以提供灵活的工作时间、员工关怀计划和丰富的团队活动，以增强员工的工作满意度和忠诚度。
8. 结束语企业人才管理的最佳实践是一个不断改进和适应的过程。
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中小企业是指雇佣人数在1000人以下、注册资金3000万元以下的工业企业或雇佣人数200人以下、注册资金在500万元以下的非工业企业。
据调查结果显示：目前在我国工商管理部门注册登记的中小企业已达到1100万个，占总数的99%，其中绝大多数为民营企业。
改革开放以来，中小民营企业在我国经济社会发展过程中扮演着重要角色，并已成为我国经济发展不可缺少的重要组成部分。
近年来，中小民营企业在取得发展，推动中国生产力发展的同时，人才流失现象相当严重，并有愈演愈烈之势，有些企业人才流失率竟达到70%。
在竞争激烈的市场中，人才是企业的第一资源，是企业发展的根本动力，是企业赢得竞争优势的根本所在。
人才的流失，必将给企业造成无法估量的损失，严重影响和制约企业的发展。
因此，研究中小民营企业人才流失问题的成因及应对的策略成为当务之急。
一、人才流失理论研究1.人才流失的概念从企业微观层面看，人才是指在企业整体运作的关键环节上发挥重要作用，具有较强的不可替代性的员工。
他们是企业人力资源的精华，代表了高端的人力资本。
这类员工往往希望具有广阔的发展空间，拥有更大的自主权，获得工作成就感，体现个人价值。
若企业不能满足其需求，他们很可能会另谋出路。
收稿日期：2011-06-06基金项目：211重点课程（群）优秀教学团队建设项目（项目编号：024000543111506）。
作者简介：杨兔珍（1963-），女，山西祁县人，副教授，主要从事人力资源管理和市场营销研究。
摘要：中小民营企业占我国企业的绝大多数，在我国经济社会发展过程中扮演着重要角色，是我国经济发展的重要组成部分。
近年来，随着人才竞争的加剧，这类企业人才流失现象严重，已成为影响和制约其进一步发展的重要障碍。
在借鉴国内外学术界关于人才流动影响因素研究成果的基础上，探讨分析了我国中小民营企业人才流失的现状和成因，提出通过树立以人为本的管理理念，建立公正的用人机制、全方位的激励机制和科学的考评体系，提供充足的发展空间以及加强企业文化建设等措施，增强人才对企业的认同感和归属感，达到减少人才流失和促进企业发展的目的。
关键词：中小企业；民营企业；人才流失；人才激励中图分类号：F270文献标识码：A文章编号：1004-292X （2011）10-0063-04Medium and Small-sized Private Enterprises Brain Drain Current Situation and CountermeasuresYANG Tu-zhen（The Pilot College of Beijing University of Technology ，Beijing 101101，China ）Abstract ：Medium and small -sized private enterprises account for the majority of enterprises in our country.They play an important role in economic and social development.They are important component of national economy.In recent years,with the talent competition ，brain drain has become serious in this kind of enterprise ，which has influenced and restricted their further development.This passage draws lessons from the study of talent flow influence factors in domestic and foreign academic circles.On basis of these ，the passage discusses and analysis the current situation and the reason of brain drain ，and proposes some measures ，such as establish people -oriented management concept ，build fair employing mechanism ，directional incentive mechanism and scientific evaluation system ，provide sufficient development space and Strengthen culture construction ，which help increase the talents'identity and belonging ，reduce brain drain and promote enterprise development.Key words ：Medium and small-sized enterprise ；Private enterprise ；Brain drain ；Talent incentive中小民营企业人才流失现状及对策研究杨兔珍（北京工业大学实验学院，北京101101）人才流动，是指人才从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工作状态可以根据工作的岗位、工作的地点、职业的性质和服务的对象及性质等因素来确定。
人才流动是人才自主选择和自主决策的过程，是人才根据自身及自身所处环境主动选择的过程。
从实质来看，流动本身不是目的，而是实现目的手段。
通过流动实现追求更高收入，更好工作或职业的目的。
人才在企业层面的流动可以分为流入、流出和内部流动。
人才流出企业有自愿与非自愿之分，而将人才的自愿流出称为人才流失，人才的自愿流出对于企业来说是一种损失。
从这个意义上，人才流失是指对企业经营发展具有重要作用，甚至是起关键性作用的人才的自愿流出。
人才流失不仅是企业高端人力资本的丧失，而且导致企业核心技术、商业机密等有形资产的流失，更为重要的是它将带来企业无形资产的流失和隐性成本的增加。
若不引起重视，会发生连锁反应，引发人才危机，严重影响企业的发展潜力和竞争力。
2.人才流动因素研究国外对人才流动问题的研究已有很长的历史，许多理论都是在市场经济成长过程中和成熟阶段形成的，并且伴随管理学、行为科学的发展而不断完善。
我国学者和实际工作者对人才流动问题的研究则较之国外要晚很多。
近些年，在借鉴国外相关理论和国内的人才流动实践的基础上，我国的人才流动研究也取得了一些成果。
（1）国外研究现状国外学者对人才流动这一问题研究可以说是由来已早，其在大量系统深入的分析的基础上取得了丰硕的成果。
马斯洛提出人类共有生理、安全、社会、尊重和自我实现五种类型的需要。
这五种需要由低到高依次递进，一旦低层次的需求得到满足时，高层次的需求就成为主导[1]。
这就是说，在一个特定的环境中，如果人们某一层次的需要得不到满足，就会采取相应行动以寻求满足的机会，而当外界环境可以予以满足时，他就会离开现有环境，而产生流动行动。
普莱斯在其人才流动决定因素模型（图1）中对影响人才流动的因素从外部环境和宏观、微观因素进行分析，提出影响企业人才流动影响因素，具体包括亲属责任、一般培训、机会、工作压力、工作自主权、工作参与度、分配公平性、薪酬、晋升机会、积极/消极情感、单调性、社会支持等。
肯尼迪和福佛特认为，影响员工流动的因素包括明显因素和不明显因素，其中明显因素包括：年龄、收入、工作性质、个人发展事业的决心、预期未来的发展前途、员工调动工作的态度等。
不明显因素包括：性别、种族、婚姻状况、家庭人数、教育背景、工作任期、以前调动工作的经验等[2]。
莫布雷提出影响员工流动的三方面因素：经济及劳动力市场因素、企业因素和个体因素。
经济及劳动力市场因素主要包括失业率、职位空缺率、招聘广告普及度、新雇员水平等；企业因素主要包括企业规模、企业氛围、企业制度、报酬等；个人因素包括年龄、教育水平和个性特征等个人背景方面的差异带来的影响。
勒温提出了场论，他认为个人的绩效与环境之间存在着一种类似物理学中的场强函数关系。
也就是说，个人的绩效与其所处的环境密切相关。
如一个人处于不利的环境中，如专业不对口、人际关系恶劣、工资待遇不公平、领导作风专断、不尊重知识和人才等，则很难发挥其聪明才智，也很难取得更好的成绩。
而一般而言，个人对环境往往无能为力，改变的方法只能是离开这个环境，转到一个更适宜的环境，因而由此产生人才的流动。
（2）国内研究现状在借鉴国外学者研究成果的基础上，国内学者也在不断的探索着人才流动的相关问题，并取得了一定的成果。
南京大学赵曙明教授，在他的专著《国际企业人力资源管理》、《中国企业人力资源管理》中，都有专门的章节介绍人才流动的相关内容。
这些研究侧重于宏观层面的人才流动。
他认为，从全社会的角度来看，人才流动是优化资源配置、开发人力资源的必然要求。
各行业、各地区、各企业的发展是不平衡的，对人力资源需求必然是不平衡的。
为了使人力资源得到最充分的利用，必然要求人力资源从相对富裕的行业、地区及企业流入相对稀缺的行业、地区和企业；再者，他发表《知识型员工流动的特点、原因与对策》、《人才流动探析》等论文对人才流动理论进行了分析。
中国人民大学劳动人事学院孙健敏教授认为，影响人才流动的因素主要有三个方面，即社会因素、组织因素和个人因素。
其基本思想可以用图形表示如下：社会因素：法律、信用、教育、劳动力市场组织因素：文化、报酬、领导个人因素：个性、价值观、职业化人才流动图1普莱斯人才流动决定因素模型工作参与度积极或消极工作自主性分配公平性工作压力薪酬晋升机会单调性组织承诺度社会支持工作寻找行为工作满意感一般培训亲属责任机会离职意向谢晋宇侧重于微观层面的研究，在其出版的《雇员流动管理》一书中对雇员流出理论作了系统的介绍，从雇员流入、流出方面分别进行深入分析，并提出了管理控制措施。
张再生指出：影响人才流动的原因是多方面的，从宏观上看，人才所处的地理环境、文化背景、国家与地区就业政策、法律法规、用工制度、社会保障体系、劳动力市场发育情况、经济发展状况等都会对人才的流动产生影响。
从微观上看，工资、福利待遇等物质利益因素对人才流动有非常直接的影响；单位所属行业类型及职业类别对人才流动也有重要影响，同时，人才对工作的满意程度和所处的人际氛围也与流动有着十分密切的关系。
熊勇清通过问卷调查法和定量分析法，分析民营企业组织承诺、工作满意度、制度因素和流失倾向之间的关系，研究发现：沟通因素与流失倾向呈现明显正相关，薪酬、晋升、培训和沟通因素通过内在满意与流失倾向相关；晋升、薪酬和沟通因素通过努力承诺与流失倾向相关[3]。