人的行为学之激励原理
组织行为学第十一章 激励
M=V×E 个体积极性=目标价值×完成的概率
例1: 当你成为部门经理的时候，我会给你奖励 一个苹果 例2: 当你成为小组长的时候，我给你 的薪酬翻一倍
弗鲁姆认为，根据期望理论，要调动人们的工作积极性，在进行激励时必须 辨 证处理好以下三种关系：
一、内容型激励理论
需要层次理论-成就需要理论-双因素理论。 （三）双因素理论
1.双因素理论的主要内容 赫茨伯格认为，造成员工不满意的原因主要是工资报酬、工作条件、人际关系 等。这些因素没有激励人的作用，但却带有预防性，有保持人的积极性、维持 工作现状的作用，故称之为保健因素(又称维持因素)。 另一类因素能激发员工的工作热情，调动员工的积极性，使员工感到满意，这 类因素称为激励因素。
一、内容型激励理论
▪ 需要层次理论-成就需要理论-双因素理论。 ▪ （二）成就需要理论 ▪ 成就需要理论抛开人的基本生理需要，主要研究在人的生理需要基本得到满 足的前提下，人还有哪些需要。麦克利兰认为，人还有以下三种需要：
▪( 1 ) 权 力
麦克利兰成就需要理论的主要观点有：
第一，不同的人对权力需要、友谊需要、成就需要的排列次序和所占比重是不同的。 第二，具有高成就需要的人，其特点是：
亚当斯公平理论的主要观点是： 第一，公平感是人类的一种基本需要，当一个人做出了成绩并取得了报酬之后，他不仅关心 自 己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。 第二，一般来说，员工通过对工作的付出比较其所得。比较所产生的结果有三种：公平、报 酬 过度或报酬不足。 第三，如果员工认为公平，那么他们就会继续以几乎同样的水平做出贡献。相反，在不公平 的 情况下，他们可能会采取以下几种做法以期实现其公平： (1)通过自我解释，达到自我安慰； (2)采 取某种行为谋求改变他人的付出或所得； (3)采取某种行为谋求改变自己的付出或所得； (4) 选择另 一个参照对象进行比较； (5)辞去现在的工作。
组织行为学第六章行为改造型激励理论_[全文]
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第六章行为改造型激励理论第一节强化理论行为改造型激励理论注重研究人的行为，研究如何巩固和发展人的积极行为，如何改造和转变人的消极行为，变消极行为为积极行为的系统理论。
一、强化的基本类型1、正强化，也叫积极强化奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些优良行为能够重复出现，从而有利于组织目标的实现。
2、负强化，也叫回避指预先告诉某种不符合组织目标的行为或不良绩效可能引起的不良后果，并说明对这些行为所采取的奖惩措施，以便使这些行为减少或根本不发生，从而保证组织目标的实现。
第一节强化理论3、自然消退指对员工的某种行为不予理睬，任其自然发展，既不给予正强化，也不给予负强化。
这时员工会感到自己的行为得不到承认，便会使这种行为慢慢的自然消失掉。
这也是减少不想要行为可用的方法。
4、惩罚指以某种带有强制性、威胁性的控制技术，消除这种行为重复发生的可能性。
与正强化不同的是，惩罚要维持其连续性，即对每一次不符合组织目标的行为都应该及时予以处罚。
第一节强化理论二、强化理论对管理工作的启示强化理论在管理中的应用的原则是：—正确地使用强化方式—依照强化的对象不同，需要采取不同的强化物—分阶段设立目标，不断强化行为—奖励要及时，方法要创新第二节归因理论一3></a>．归因理论的内容归因理论是说明和分析人们行为活动因果关系的理论。
人们用它来解释、控制和预测相关的环境，以及随这种环境而出现的行为。
因而也称“认知理论”，即通过改变人们的自我感觉、自我认识来改变和调整人的行为的理论。
归因理论是在美国心理学家海德（F. Hieider）的社会认知理论和人际关系理论的基础上，经过美国斯坦福大学教授罗斯（L. Ross）和澳大利亚心理学家安德鲁斯（Andrews）等人的推动而发展壮大起来的。
第二节归因理论归因理论研究的基本问题有：第一，人们心理活动发生的因素关系。
包括内部原因与外部原因、直接原因和间接原因的分析。
第二，社会推论问题。
用心理学原理来解决焦虑和抑郁问题
用心理学原理来解决焦虑和抑郁问题焦虑和抑郁问题是当代社会中普遍存在的心理困扰，给人们的生活和工作带来了严重影响。
为了帮助人们更好地应对焦虑和抑郁问题，心理学家借鉴了一些心理学原理，提出了一些有效的解决方法。
本文将介绍几个重要的心理学原理，并讨论如何利用它们来解决焦虑和抑郁问题。
一、认知重构原理认知重构原理是由心理学家阿伦·贝克（Aaron Beck）提出的，它认为人们的看法和观念直接影响着他们的情绪和行为。
当人们对自己、他人和世界持有消极的、错误的认知时，容易导致焦虑和抑郁情绪的产生。
因此，通过认知重构可以帮助人们更客观、积极地看待事物，缓解焦虑和抑郁。
认知重构主要包括以下几个步骤：首先，观察和记录负面情绪的出现，找出背后的消极认知；然后，质疑这些消极认知的真实性和合理性；接下来，尝试找到更客观、积极的解释和观点；最后，通过重复使用新的认知，逐渐改变思维模式，缓解焦虑和抑郁情绪。
二、行为激励原理行为激励原理是由心理学家伯特拉姆·弗雷德里克·斯金纳（B.F. Skinner）提出的，他认为人们的行为是由外部刺激和激励因素驱动的。
对于焦虑和抑郁问题，人们常常陷入一种消极的行为循环，无法摆脱困境。
通过行为激励，可以帮助人们培养积极的行为习惯，改变消极的行为循环。
行为激励主要包括以下几个步骤：首先，设定一个明确的目标，例如每天锻炼30分钟；然后，制定出实现这个目标的具体行动计划，例如每天早上起床后立即进行锻炼；接下来，设置适当的激励机制，例如奖励自己小小的礼物或休闲时间；最后，建立良好的反馈机制，及时调整计划，保持积极的行为习惯。
三、情绪调节原理情绪调节原理是由心理学家詹姆斯·格罗斯（James Gross）提出的，它指出人们可以通过调节自己的情绪表达和情绪体验来缓解焦虑和抑郁。
对于焦虑和抑郁问题，人们常常陷入一种消极的情绪循环，很难摆脱。
通过情绪调节，可以帮助人们更好地管理自己的情绪，缓解焦虑和抑郁。
组织行为学第五章激励心理激励指导课件
第五章 激励
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案例1：为什么员工不满意？ 未来集团公司是一家勘察设计类企业。2005年人力资源部门计划对公司薪酬体系进行调整，这是一
项重要的任务。在调查过程中，许多部门的领导多次强调由于这两年企业业务获得长足发展，效益 明显提升，相应的员工收入也得到较大幅度的提高，因此，员工普遍对收入较为满意，这次需要进 行调整的应更多聚焦于薪酬体系中不合理的部分。
第五章 激励
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为什么员工不满意？
然而，在人力资源专员的实际进场调研时，发现有超过70%的员工向他们抱怨有关薪酬方面的问题， 很多人对目前个人的收入水平不满意。与项目前期获得信息的重大反差引起了人力资源管理部门的 重视，通过后续调研问卷的发放，他们有针对性的就员工满意度问题进行了调查。
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公平理论(Equity Theory)
个体不仅注重自己的绝对报酬数量，更重视自己的投入与所得与其他人的投入和所得相比较的结果 投入包括个人的努力、以往的工作经验、教育背景、时间、能力等;而所得包括薪酬、奖励、认可、
晋升、培训、工作条件等 自身所得/自身投入=他人的所得/他人的投入 问题：如果个体感觉不公平的时候会有何反应？
许多企业的年终双薪制度，第一次实施双薪时会大大促进员工的积极性，而随着双薪的定额化、周 期化，员工对此变得习以为常，双薪不再是能提升员工满意度的激励因素，一成不变的激励因素转 化成保健因素。
第五章 激励
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Vroom and expectation theory弗鲁姆的期望值理论
激励理论的概念和原理
激励理论的概念和原理激励理论是管理学和心理学领域中的一个重要概念，它主要关注的是个体行为背后的动机和激励机制。
激励理论的提出者之一是美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛，他在1943年提出了著名的“需求层次理论”，将人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求，并认为只有满足了更高层次的需求后，个体才会追求更高层次的需求。
激励理论的核心原理是人们会受到内部或外部的动机和激励因素影响而展现出不同的行为。
在组织和管理中，激励理论被广泛应用于员工行为的激励和管理，以达到激励员工、提高绩效的目的。
激励理论认为，个体的行为受到多种因素的影响，包括内在动机、外在奖励、需求满足、期望和目标设定等。
激励理论包括很多不同的概念和原理，下面将详细介绍几种重要的激励理论及其原理。
1. 马斯洛的需求层次理论亚伯拉罕·马斯洛在其代表作《人的一生》中提出了著名的“需求层次理论”，该理论认为人的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。
根据这一理论，人们首先会追求基本的生理需求，如食物、水和休息，然后是安全需求，如住房和安全感。
在满足了这些需求后，个体才会追求更高层次的需求，包括社交需求、尊重需求和自我实现需求。
马斯洛的需求层次理论对于理解个体行为背后的动机和激励因素具有重要意义。
2. 赫兹伯格的双因素理论弗雷德里克·赫兹伯格在1959年提出了“双因素理论”，他认为工作激励的因素可以分为满意和不满意两个维度。
满意的因素包括工作本身的成就感、认可和成长机会，而不满意的因素包括工作环境、薪酬和公司政策。
赫兹伯格的双因素理论认为，提高员工绩效和满意度的关键在于满意因素的提升，而不满意因素只是能够防止员工不满意，但并不能提高其绩效。
3. VIE理论VIE理论是由维克托·弗鲁姆与埃德沃德·劳勒在1968年提出的，该理论认为个体的激励取决于三个因素：价值、期望和工作绩效。
组织行为学(西北大学)第八章 激励理论
3.2 目标设置理论的应用
管理者可以直接设置、调整和控制目标，作 为激励员工的重要手段和技术。
管理者在为员工设置目标的过程中： 应该尽量使员工参与目标设置；
帮助员工设立具体的、并且有相当难度的目 标；
对目标的实现应该采取各种形式的激励和肯 定。
积极做好目标的反馈。 促进目标管理的实现。
A为存在公平或不公平的个体； B代表与A有某种关系或A与之比较的个体； O代表所获得的报酬； I 代表工作的付出。
当员工感到不公平时，可能采取以下几 种方式来减少自己不满意的程度：
改变自己的投入；
采取相应对策，改变自己的收入以寻求实 际平衡；
改变别人的投入；
通过各种方法，减少别人的报酬；
动机是行为的直接原因，但不是全部的原 因，因为行为不仅受到个人个性、经历、 知识等的影响，还会受到家庭、组织、社 会、国家等众多文化因素的影响，动机与 行为之间不是简单的线性关系。
1.2 激励的概念与过程
激励是以满足个人的某些需要为条件而 使其产生去做某事的意愿。通俗地讲，激励 就是激发鼓励。管理中的“激励”，就是日 常所说的调动人的积极性、主动性和创造性 的问题。
美国耶鲁大学教授克莱顿·阿尔德弗提出 把人的需要归为三类： 生存需要
指的是全部的生理和物质上的欲望。 关系需要
主要强调了人们之间的相互关系、联系。 成长需要
指一种要求得到提高和发展的内在欲望。
2.2 ERG理论
特点： 当某一需要仅得到了较少满足，一般会产
生更强烈的需要，要求得到更多的满足。 若较低层次需要满足得越充分，则对较高
对于组织不希望发生的行为，除了直接的惩罚措施外， 还可以“冷处理”或“论的应用
组织行为学第七章激励理论及其应用
组织行为学第七章激励理论及其应用
¨ 2.期望理论对管理者的启发
¨ 激发员工的工作动机,调动员工积极性 要正确处理以下三种关系:
¨ (1).努力与绩效的关系。 ¨ (2).绩效与奖励的关系。 ¨ (3).奖励与满足个人需要的关系。
组织行为学第七章激励 理论及其应用
2020/11/30
组织行为学第七章激励理论及其应用
第一节 内容型激励理论
着重研究激发人们行为动机的各种因素.
一.马斯洛的需要层次论
人本主义心理学家亚伯拉罕.马斯洛于1943年 在其<<人类动机理论>>一书中提出了这一理 论。
1.马斯洛的需要层次论的基本观点
¨ 4.对成就理论的评价
¨ 道德与享受的悖论
组织行为学第七章激励理论及其应用
第二节 过程型激励理论
¨ 一. 期望理论模式
¨ 1.弗鲁姆的期望理论的公式 ¨ 1964年<<工作与激励>>。 ¨ F=VE
¨ (1)动机激发力量(motivational force:F)是指 个人所受激励的程度。
¨ (2)效价(valence:V)是指个人对某种结果效 用价值的判断。
组织行为学第七章激励理论及其应用
¨ （２）、赫茨伯格的满意与不满意观点
传统观点:
满意
赫氏观点:
满意 没有不满意
不满意
没有满意 不满意
组织行为学第七章激励理论及其应用
¨(3) 内在激励与外在激励
¨ 双因素论实际上是说明了对员工的 激励,可分为内在激励和外在激励。
¨ 内在激励是从工作本身得到的某种 满足,如对工作的爱好,兴趣,责任感, 成就感等等。
组织行为学论文(激励)
组织行为学课程案例题目：激励机制的对于公司的意义和影响姓名：杨斌学号：SM11204299班级：MBA1105中文摘要:本论文是对中外企业应用激励理论来进行企业管理的比较研究。
本论文首先对组织行为学中的激励理论的发展现状和意义做了阐述,随后针对GE公司和联想集团的激励体制进行了对比分析，表明企业应针对自身不同的性质制定不同的激励体制。
人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。
激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务,实现组织的目标。
关键字:效绩考评；双因素分析理论；团队精神；员工成就感；英文摘要：ABSTRACTAuthor Yang Bin working in HuaXia Bank Hefei branchThis study is a comparative study of applying the theory of motivation to business management between state-owned enterprises and foreign-invest enterprises。
This study first researches the development and significance of motivation theory。
Then on the basic of this，a comparative study has been performed through analyzing how to apply the theory of organization behavior to business management between GE co-operation in germany and Legend group in china。
组织行为学之激励
3．洛克的目标设置理论
（1）该理论的基本观点
①有目标比没有目标好；②具体、可操作、分 阶段性目标比空泛的号召性目标好；③有一定 难度的目标比随手可得的目标好；④能被人接 受的目标比不能接受的好。
（2）目标设置理论示意图
目标难度 目标具体性
员工的目标接受度
向目标努力
绩效
员工对目标的承诺
内在奖励 外在奖励
M＝V×E
M（ ）代表个人所受激发的程度；
V（）指个人对自己所要采取的行动将会达到 某一成果或目标的偏爱程度，是个体对这一成 果或目标之有用性的主观估计；
E（）指某一特定行为将会导致预期成果（或 目标）的概率，即个人根据自己的经验对自己 所采取行为将会导致某种预期成果之可能性的 主观估计。
2．亚当斯的公平理论
2．在组织管理中的应用 我们不要以为设置了激励目标、采取了激励手 段，就一定能获得所需的行为和努力，并使员 工满意。一定要认识到， （1）对员工的激励是一个复杂的问题。 （2）任何一种激励模式都很难包容一切。 （3）必须根据现实问题的不断变化，灵活应 用各种激励理论，并高度重视激励理论的创新。
1．佛隆（弗罗姆的期望理论
佛隆在1964年首次提出了期望理论。
其基本观点是：人们只有在预期其行为有助于 达到某种目标的情况下，才会被充分地激励起 来，产生内在的激发力量，从而产生真正的行 为。这种激发力量（M）的大小等于该目标对 人的效价(V)与人对能达到该目标的主观估计 （ E，即期望值）的乘积，即
③在组织中注重发现、培养、宣传有高成就需 要且获得成功的杰出员工并树为楷模。
④为避免员工想入非非，在激励他们成就需要 的时候，一定要引导他们脚踏实地的工作。
4．赫茨伯格的双因素理论
行为疗法的原理及方法
行为疗法的原理及方法行为疗法是一种心理治疗的方法，其原理基于行为主义心理学的观点，通过改变个人的不良行为模式，来改善其心理健康状况。
行为疗法认为问题行为是通过学习而形成的，因此可以通过重新学习和培养新的行为来解决问题。
本文将介绍行为疗法的原理及常用的方法。
一、行为疗法的原理行为疗法的原理主要包括以下几个方面：1. 条件反射：行为疗法认为人的行为是通过条件反射形成的，个体对某种刺激的反应是经过学习和加强的结果。
例如，恐惧症可能是由于对某种刺激产生了负性的情绪反应，而这种反应通过反复的刺激而得到了加强。
2. 习得理论：行为疗法认为个体的行为是通过观察和模仿他人来习得的，也就是说，个体可以通过观察他人的正常行为来学习并改变自己的问题行为。
3. 激励理论：行为疗法认为行为是被激励所驱动的，当个体对于某种行为得到积极反馈时，他们更有动力继续进行这种行为。
相反，如果个体对于某种行为得到负性反馈，他们可能会减少或停止这种行为。
二、行为疗法的方法行为疗法采用多种方法实施，下面介绍几种常见的方法：1. 经典条件作用：这种方法通过训练个体的条件反射，使其对某种特定刺激的反应发生变化。
经典条件作用可以用于治疗恐惧症、焦虑症等问题。
2. 曝光疗法：曝光疗法是一种治疗恐惧症的方法，通过逐渐暴露个体于其恐惧的刺激下，帮助其逐渐减少对刺激的恐惧反应。
例如，对于恐高症患者，可以从低处开始逐渐爬高，以减少其对高处的恐惧。
3. 系统脱敏训练：系统脱敏训练也是一种治疗恐惧症的方法，其基本原理是通过训练个体在面对恐惧刺激时，能够保持松弛和冷静的状态。
这种方法适用于那些对于某种刺激产生强烈恐惧反应的个体。
4. 行为激励：行为激励是一种通过激励个体来改变其问题行为的方法。
例如，给予奖励或正面反馈来加强积极行为，或者给予负面反馈来减少不良行为。
5. 问题解决训练：问题解决训练是一种帮助个体学会有效应对问题和挑战的方法。
通过教授问题解决的步骤和策略，如明确问题、寻找解决方案、评估可行性和执行计划等，帮助个体有效地处理生活中的困难。
激励的定义 管理学原理
激励的定义管理学原理
激励的定义及其在管理学原理中的重要性
激励是管理学中的一个核心概念，它指的是通过一系列内部或外部的刺激，激发、引导、维持和规范化组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。
简而言之，激励就是激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。
这个过程涉及满足人的需要、调动人的积极性和创造性，使人保持工作的有效性和高效率。
从管理学原理的角度来看，激励的重要性不言而喻。
首先，激励是组织实现目标的关键。
一个组织的目标需要依靠其成员的努力来实现，而激励正是激发成员努力工作的关键手段。
通过合理的激励，可以使组织成员更加积极地投入到工作中，从而提高组织的整体绩效。
其次，激励有助于提升员工的工作满意度和忠诚度。
当员工感受到自己的工作被认可和重视时，他们会对工作产生更高的满意度和归属感，从而更加忠诚于组织。
这种忠诚度和归属感不仅可以提高员工的工作积极性，还有助于降低员工的离职率，为组织的稳定发展提供有力保障。
最后，激励也是组织吸引和留住人才的重要手段。
在竞争日益激烈的人才市场中，一个能够提供充分激励的组织往往更容易吸引和留住优秀的人才。
这些人才将为组织的持续发展提供源源不断的动力和支持。
综上所述，激励在管理学原理中占据着举足轻重的地位。
对于任何一个组织来说，要想在竞争激烈的市场环境中立足和发展，就必须充分重视并有效运用激励这一管理手段。
组织行为学之激励概述
第五章激励理论激励是激发和鼓励人朝着所期望的目标采取行动的过程。
组织是人的集合，组织的生命力来自于组织中每一个成员的热忱，组织目标的实现最终取决于组织成员的个人努力。
如何调动个体的积极性是组织管理中最重要的问题，为此必须研究个人的心理和行为规律。
§5.1 激励概述激励就是利用某种有效手段或方法调动人的积极性，使其把潜在的能力充分地发挥出来的过程。
人的积极性是一种能激发人在思想、行动上努力进取的心理动力。
当这种心理动力受到激励时，人就会处在自觉主动的心理活动状态，这种状态具体表现在人的意识活跃水平、情绪振奋程度和意志力强度等方面表现较好，从而直接导致行为效率的提高。
从组织的角度来说，管理者激励下属，就是要激发和鼓励下属朝着组织所期望的目标表现出积极主动的、符合要求的工作行为。
产生积极性的心理基础在于人对客观事物所具有的生理或社会的、物质或精神的需要，这些需要是个体思想、行为的基本动力。
它以愿望、欲望和意向等形式存在，并以一定方式影响人体的情绪体验。
当确定的需要对象出现时，需要就转化为动机。
在多种需要和动机中，优势动机引发和决定的人的行为。
一个人可能同时有许多需要和动机，但是人的行为却是由最强烈的动机引发和决定的。
因此，要使职工产生组织所期望的行为，可以根据职工的需要设置某些目标，并通过目标导向使职工出现有利于组织目标的优势动机并按组织所需要的方式行动，这就是激励的实质。
将这一机理贯穿于组织的制度安排中，形成组织赖以运转的办法、手段、环节等制度安排，就是激励机制。
也可以说，激励就是通过对员工动机的激发、强化，改造、改进员工行为，为实现组织目标服务。
对组织来说，在了解员工需要结构的基础上，设置某些既可能满足员工需要、又符合组织要求的目标，并通过目标导向使员工出现有利于组织的优势动机并按组织所需要的方式自觉行动，这就是激励的机理。
激励机制是指激励赖以运转的一切办法、手段、环节等制度安排的总称。
激励理论
激励 激励一种人的需要和动机得到强化的心理状态，是指人类活动的一 种内心状态，它具有加强和激发动机，推动并引导行为朝向预定目 标的作用。 激励可以激发人的内在潜力，充分发挥人们的积极性和创造性。每 位成员都需要激励，包括自我激励，来自同事、领导、群体、组织 方面的激励等。在一般情况下，激励表现为外界所施加的推动力或 吸引力转化为自身动力，使得组织目标转化为个人目标。
马斯洛需求层次理论 需要本身就是一种激发动机的原始驱动力，一个人没什么需求，也就没 什么动力和活力。 赫茨伯格双因素理论 促使人产生不满意的因素为保健因素 使人产生工作满意的因素为激励因素 麦克利兰的成就需要理论 人的需要不是先天的，而是后天的，来自于环境、经历和培养教育，特 别是在特定行为得到报偿后，会强化该种行为模式，形成需求倾向。 对成就的需要、合群需要、对权力的需要。
激励——努力——绩效——奖励——满足并从满足回馈努力这样的良性循环， 这取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水 平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望着多种综合因素。 将这一模型用于管理 首先要求企业管理者在设定工作目标时，要正确估计不同员工的满足水平， 使工作成果所得的报酬与其满足水平相适应，以加强满足与工作成果的联 系，激起员工对工作成果的期望，从而达到管理的预期目的。 其次，为使员工的满足同工作成果一致起来，在设定工作目标时，还要正 确估计其实现目标的条件，使之通过努力能够达到预期的工作成果。 再次，要使员工通过自己的努力达到预期成果，只有如此，员工才能从工 作成果中获得自我实现等高层次的满足，从而产生更有力的激励。
弗鲁姆的期望理论 MF=E*V MF是激励强度，E是期望率，即是因采取某种行动可能导致实现所求 目标的概率(觉察的努力和获得奖励的概率)，V是效价，即是指人对 某一目标或成果实现的重视程度（奖励的价值）。 亚当斯的公平理论 认为员工对报酬的满程度是一个社会比较的过程。一个人对自己的 工资报酬是否满意，不仅受收入的绝对值的影响，也受相对值的影 响。每个人会把自己付出的劳动和所得的报酬与他人作比较，也同 个人的历史收入比较。（报酬/贡献）
组织行为学—激励理论及其案例分析
一、激励理论激励是指持续地激发人的动机和内在动力，使其心理过程始终保持要激奋的状态中，鼓励人朝着所期望的目标采取行动的心理过程。
这也就是说，激励在本质上就是激发、鼓励和努力调动人的积极性的过程。
激励作用：有利于调动人的积极性和创造性；有利于发挥人的能动作用；有利于挖掘人的潜力，提高工作效率；有利于增强企业凝聚力；二、案例案例一：A公司的一位高级技术员技术高超，工作认真，但最近总不爱说话，不与同事交流，基本不参加公司组织的活动，也不愿意在节假日加班。
经过人力资源部了解，他母亲患癌症已进入晚期，全靠他的照料。
案例评析：（1）A公司领导了解到这个情况后，主管领导及时探望了他的母亲，并为他单独提前兑付了奖金。
这位技术人员深受感动，在征得同意后将一部分工作带回家中，通过公司内部网络积极出色的将工作完成，有力地支持了整个项目进展。
（2）这属于一种关怀性的激励，每个人在工作业绩不佳之时都会表现出某些行为，上级领导要通过某些途径及时了解到这种情况并给予解决，员工将会更加死心塌地呆在公司，保持了对公司的忠诚度。
从而有助于公司的长足发展，保证了高级人才“在其位，更谋其政”；与此同时，公司领导的行为也会在其他员工内心树立良好的形象，有利于公司团体的凝聚力提升。
案例二：B公司的一位高级主管（在同一个岗位工作了将近10年）在日常工作中兢兢业业，深受领导喜爱；但近段时间以来，该主管工作业绩不佳甚至出现了下滑迹象。
上级领导找他谈话，他说自己在这个工作岗位干了这么多年，感觉有些厌烦了，希望换一个工作环境。
上级领导听到这些给予了他肯定和理解并变换了他的工作环境，最终该员工干劲和业绩都提升了。
案例评析：（1）B公司领导阶层的做法我完全赞同并给予肯定，因为他们是本着对员工负责的态度来处理这件事情的。
细想任何一个员工无论他如何热爱这个工作，时间长久之后难免都会产生厌倦心理，这是通过适当的调节员工工作内容和环境，也许会激励出员工更大的潜力。
管理学基础第七章 激励
双因素理论
赫茨伯格将影响的行为因素分为：
保健因素：当保健因素低于一定水平时，会引起职工的 不满；当这类因素得到改善时，职工的不满就会清除。但 是，保健因素对职工起不到激励的积极作用。包括监督、 公司政策、工作条件、人际关系、工资福利、地位、职业 稳定、个人生活需要等，缺少这些因素，员工会产生不满 意。
过程激励理论
2. 期望理论 期望理论是美国心理学家弗鲁姆于1964年提出的。其 基本论点是：人们在预期他们的行动将会有助于达到某个 目标的情况下，才会被激励起来去做某些事情，以达到这 个目标。 弗鲁姆认为，人们对某项工作积极性的高低，取决于 他对这种工作能满足其需要的程度（效价）及实现可能性 （期望率）大小的评价。
激励最显著的特点是内在驱动性和自觉自愿性。 工作绩效=F（能力*激励）
激励的构成要素
需要
行为
动机
外部刺激
激励的概念与构成要素
激励指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的 需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的心理 过程。激励最显著的特点是内在驱动性和自觉自愿性。
构成激励的要素主要包括以下几项： （1）需求。需要是激励的起点与基础。需要是人们
强化理论具体应用的一些行为原则如下。 （1）经过强化的行为趋向于重复发生。 （2）要依照强化对象的不同采用不同的强化措施。 （3）小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规 定和表述。 （4）及时反馈。 （5）正强化比负强化更有效。
4. 综合型激励理论
综合型激励理论是由美国学者波特和劳勒于1968年提出 的。这一模式较为全面地说明了激励理论的全部内容 。
组织行为学激励理论
实对将励需律管 现个员手求，理 组人工段的在者 织、的，基了顺 和对需调础解应 员组求动上和人 工织和人，判的 的有愿的采断需 双利望积取员求 赢的转极种工发 。行化性种基展
为为，激本规 ，
1 生理需求:空气、食物、住房、交通；
2 安全需求：工作保障、安全保障、稳 定；
3归属与爱：友谊、和谐的人际关系、 对组织或群体的认同、相互关爱、爱情；
主要观点：
（1）使员工感到满意的因素和使员工感到不满意的因素是 不同的。前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。
（2）满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不 满意（给予员工表扬，会满意；不给，不会不满意，只是没有 满意。工作有报酬，员工不会感到不满意；但是工作没有报酬， 员工就会不满意。）。
4尊重需要：地位、名誉、认可、权利；
5自我实现需要：晋升、成就感、有挑 战性的工作、发明和创造。
阿尔德佛（福）：美国耶鲁大学教授， 于1969年提出了生存、关系、成长理 论。被认为是马斯洛需求层次理论的 一个修正。
（一）生存关系成长理论的主要观点 1 同意先是低层次的需求满足后，才能追求高层次的满足。但不强调需要层
ห้องสมุดไป่ตู้第四章：激励
（1）内容型激励理论； （2）目标设置理论； （3）过程型激励理论； （4）激励理论的综合运用。
4.1节 内容型激励理论
1：马斯洛——需求层次理论； 2：阿尔德福——生存关系成长理论； 3：赫兹伯格——双因素理论； 4：麦克里兰——成就动机理论
马斯洛的需求层次理论属于人性本善的学 术观，综合了人的发展动力，将人类的需 求进行分类，并将这些需求按照一定的规 律进行层次性的排列，构成了著名的需求 层次理论。这是一个从1943年沿用至今 的学术成果，建议同学们读读---人类动机 的理论。
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主要内容
人的行为的可塑性 对人行为的控制 激励理论 对人的行为的激励
一. 人的行为的可塑性
后天环境对人行为的影响 学习的定义 强化理论 学习的方法与实践
后天环境对人行为的影响
行为 = F (先天, 后天) 先天和后天各占多大比重 电影<<游浪者>> 红岩中的英雄 绝大部分人的行为是可以改变的 后天对人的行为是决定性的
岗位职责 岗位任务 岗位考核标准
2 劳动纪律
集体工作的必要条件 管理从建立规章制度开始 考勤 对规章制度的检查 兑现
Hale Waihona Puke 3 组织设计谁有管理的权力 权力有多大 怎样使用权力
4 绩效考核
员工拿走了工资 起没有起到应有的作用 人们希望考核合格 人们会向考核目标迈进 考核控制着人的行为
三 激励理论
X，Y理论 需求层次理论 双因素理论 ERG理论 公平理论
1. X. Y理论
X. Y理论是关于人性的两个假定 X理论, 传统管理方法对人性的假定 Y理论,理想的管理方法对人性的假定 由美国学者McGregor 1960年提出的
X理论要点
好逸恶劳是人的天性,如有可能,人总是尽 量逃避劳动 对大多数必须采取指挥,监督,控制甚至以 惩罚相威胁才能使他们完成组织的任务 一般的人没有什么抱负,宁愿被领导,力求 安全. 一般的人在本质上是反对(工作)变化的
关于X,Y理论的讨论
为理论正确吗? Y理论正确吗? 非此即彼,你觉得哪一种理论更对? 在日常工作中我们用得更多的是哪一种 理论?, 为什么会发生这种扭曲? 怎样在实践中应用X,Y理论?
超Y理论
效果
工厂 研究所
X理论
好
不好
Y理论
不好 好
超Y理论:X理论和Y理论哪一个更重要取 决于工作者,工作性质和工作环境.
正强化与负强化
正强化
– 领导的付出 – 下属的所得 – 下属高兴 – 提倡, 但不能滥用 – 当领导欠群众时用
负强化
– 领导的所得 – 下属的付出 – 下属所受到的伤害 – 不提倡,但没有不行 – 当群众欠领导时用
二 对人行为的控制
岗位责任书 劳动纪律 组织设计 绩效考核 奖励与惩罚政策
1 岗位说明书
四 对人的行为的激励
目标管理 参与制 奖励制度 过程激励
本章讨论题
联系实际谈谈环境对人的影响 谈谈自己对胡萝卜加大棒管理方法的看法 有人说X理论是臭豆腐,闻起来臭,吃起来香,你是如何看 待的? 你的上司用Y理论管你吗?为什么是或不是? 你现在最强烈的需求是什么?为什么? 列出你的保健和激励因素. 你认为你公司的管理制度和方法公平吗，表现在什么 方面？ 你希望在横向还是纵向发展。 你工作和人生的目标是什么，应该怎样对你进行激励？
3. 双因素论
美国学者赫茨伯格(Herzberg)提出 调查对象:200名技术人员和会计师 保健因素:这些因素具备时,不会产生激励, 但不具备时,会产生不满. 激励因素:这些因素具备时,会产生激励, 但不具备时,不会产生不满.
保健因素
工资 公司的监督制度 公司的政策 上下级关系 工作的保障 工作环境
November 19, 2020
谢谢大家！
学习的定义
作为理论与实践的结果,人的行为发生永 久性的变化 学习使人产生变化 条件反射的实验 结果对人的行为的改造 社会对人的影响
强化理论
正强化:好事情发生 负强化:避免不好的事情发生 惩罚:把不好的结果作为一种行为的回报 消除:一种比较严厉的惩罚 强化的效果与强化的时间非常相关 连续强化与间断性强化
激励因素
工作有无意义 工作有无责任 被承认 有成就 提升
对双因素理论的讨论及意义
已经被满足的需求是保健因素
– 讨论:附马幸福吗?
没有被满足的需求是激励因素 满足新的需求与维持旧的需求一样重要
– 对需求层次的补充 – 我该得的与你给我的差别
聪明的管理者不要一开始就作很多许诺
4 公平理论
平等是人的天性之一 公平是所得与付出之比 – Fairness = output / input 人们感到公平时，会增加付出，以便获得更多 – 在公平的社会人人都想多干 人们感到不公平时，会减少付出，以便公平 – 在不公平的社会人人都想少干
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11. 1920.1 1.19Th ursday , November 19, 2020 天生我材必有用，千金散尽还复来。0 1:05:25 01:05:2 501:05 11/19/2 020 1:05:25 AM 安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20. 11.1901 :05:250 1:05No v-2019 -Nov-2 0 得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。01:05:2501:0 5:2501:05Thur sday , November 19, 2020 安全在于心细，事故出在麻痹。20.11. 1920.1 1.1901:05:2501 :05:25 November 19, 2020 加强自身建设，增强个人的休养。202 0年11 月19日 上午1时 5分20. 11.1920 .11.19 扩展市场，开发未来，实现现在。202 0年11 月19日 星期四 上午1时 5分25 秒01:05:2520.1 1.19 做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2 020年1 1月上 午1时5 分20.11. 1901:0 5November 19, 2020 时间是人类发展的空间。2020年11月1 9日星 期四1时 5分25 秒01:05:2519 November 2020 科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。上午1 时5分2 5秒上 午1时5 分01:05:2520.1 1.19 每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11. 1920.1 1.1901:0501:05 :2501:0 5:25No v-20 人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2 020年1 1月19 日星期 四1时5 分25秒 Thursday , 感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20. 11.1920 20年11 月19日 星期四 1时5分 25秒20 .11.19
对需求层次的补充
注意了物质对精神的决定作用,忽略了精 神对物质的反作用. 建立在自我为中心的假定之上 各种需求有强弱之分,并不是0-1变量 并不是低层次的需求才需要钱
– 钱是怎么来的? – 钱用来干什么?
如何满足各种需求
生理需求: 钱 安全需求:工作保障,医疗保险,购房贷款, 退休保险 社交需求:友善的同事,各种社交活动 尊重需求:学位,职称,受表扬,不愿当众被 指责,宽大的办公室 自我实现:决策权,工作的自主权,工作的 挑战性
5 ERG理论
生存需求(Existence) 交往需求(Relatedness) 发展需求(Growth)
ERG理论
纵向发展
横向发展
生存
6 目标理论
通过目标来指导人的行为 人是有目标的动物 目标就是需求,而且比需求明确 目标使人能集中精力,及知道该如何干 目标便于检验 事实证明,有明确的目标比尽最大的努力 干结果还好
2.需求层次理论
美国心理学家马斯洛(Maslow)1954年提 出 没有被满足的需求才有激励作用 需求的产生是有规律的
需求的基本模式
未满足需求
行为
需求被满足
需求层次
自我实现 尊重需求 社交需求 安全需求 生理需求
自我实现 尊重需求 社交需求 安全需求 生理需求
需求层次理论的讨论
需求层次理论对不对?为什么? 为什么泰勒把人当作经济人,梅奥把人当 作社会人? 为什么旧中国的知识分子穿长袍,新中国 知识分子价廉物病美? 为什么50年代觉悟高,现在人的觉悟低? 上甘岭的战士为什么不吃苹果?
Y理论要点
在工作中运用智力和体力与休息时一样自然,人对工作 喜爱与否取决于工作对他是否是一种满足. 人们在为达到自己所同意的组织目标时,可以实行自我 控制. 人有自我实现和自尊的需求,这种需求诱导人们朝着组 织目标迈进. 一般人在适当的鼓励下,不仅能够而且寻求责任. 大多数人都有相当高的想象力,创造力. 在现代社会中,一般人的智慧和才能没有得到充分发挥.