用人单位注意事项(招聘)

考官观察组

准备：

招聘的概念：

招聘是人力资源管理的工作，当中过程包括招聘广告、二次面试和雇佣轮选等。负责招聘工作的称为招聘专员(Recruiter），他们是人力资源方面专家，或者是人事部的职员。聘请的最后选择应该是用人单位，他们与合适的应征者签署雇佣合约。

战略：

1.吸引战略

吸引战略就是以丰厚薪酬吸引人才，从而形成稳定的高素质团队。

常用的薪酬制度包括

①利润分享计划②奖励政策③绩效奖励④附加福利

管理人员的职责在于

①严格控制员工数量；②多吸引技能高度专业化、招聘和培训的费用相对较低的员工，以控制人工成本；③吸引战略下的员工和企业相互间表现为单纯的利益交换关系。

2.投资战略

投资战略是通过聘用数量较多的员工形成备用人才库，储备多种专业技能人才。管理人员要确保员工得到所需的资源、培训和支持，企业要把它作为一种战略投资。在投资战略之下，公司更注重员工开发与培训，注意培育良好的劳动关系。

3.参与培养战略

参与（培养）战略是指员工有较大的决策参与机会和权力，管理人员更像教练，为员工提供必要的咨询与帮助。在参与（培养）战略之下，公司更注重团队建设、自我管理和授权管理。注重培养员工的沟通技巧、解决问题的方法等。

招聘测评方法

招聘测评的主要工作是通过各种方法对被试者加以了解，从而为企业招聘决策提供参考和依据。经过长期的发展和适应不同情况的需要，形成了多种招聘测评方法，下面就当前常用的几种测评方法作一介绍。

一、履历分析

个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。

研究结果表明，履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。这种方法用于人员测评的优点是较为客观，而且低成本，但也存在几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题；履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低；履历项目分数的设计是纯实证性的，除了统计数字外，缺乏合乎逻辑的解释原理。

二、纸笔考试

纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法，至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重要方法。

纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，而且成本低，可以大规模地进行施测，成绩评定比较客观，往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。

三、心理测验

心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。

（一）标准化测验

标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和答卷、详细的答题说明、客观的计分系统、解释系统、良好的常模、以及测验的信度、效度和项目分析数据等相关的资料。通常用于人事测评的心理测验主要包括下面几类：1、智力测；2、能力倾向测验；3、人格测验；

4、其它心理素质测验，如兴趣测验、价值观测验、态度测评等。

标准化的心理测验同样具有使用方便、经济、客观等特点。

（二）投射测验

投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量，它要求被测试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心理特点。它基于这样一种假设：人们对外在事物的看法实际上反映出其内在的真实状态或特征。投射技术可以使被试者不愿表现的个性特征、内在冲突和态度更容易地表达出来，因而在对人格结构、内容的深度分析上有独特的功能。但投射测验在计分和解释上相对缺乏客观标准，对测验结果的评价带有浓重的主观色彩，对主试和评分者的要求很高，一般的人事管理人员无法直接使用。

面试

一、面试的内涵

面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。通过面试可以了解应聘者的经历、知识、技能和能力。它主要用于员工的终选阶段，也可以用于员工的初选和中选阶段。

特点为：1、以谈话和观察为主要工具;

2、面试是一个双向沟通的过程;

3、面试具有胆确的目的性;

4、面试是按照预先设计的程序进行的;

5、面试考官应与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。

二、面试的类型

1、根据面试的标准货程度，面试分为：

1) 结构化面试：即规范化面试，指依照预先确定好的题目，程序和标准进行面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化。

2) 非结构化面试：是指在面试中事先没有固定的框架结构，也不使用有确定答案的固定问题的面试;

3) 半结构化面试：是介于结构化与非结构化之间的一种面试形式。

2、根据面试实施的方式，面试分为;

1) 单独面试(序列化面试)：是指面试考官与每一位应聘者单独交谈的面试形式;

2) 小组面试(同时化面试)：是指面试考官同时对若干个应聘者进行面试的形式;

3、根据面试的进程，面试可分为：

1) 一次性面试：是指用人单位将应聘者集中在一起一次性完成的面试。

2) 分阶段面试：是指用人单元位分几次对应聘者进行面试。

4、根据面试题目的内容，面试可分为：

1) 情景性面试：即给定一个情境，看应聘者在特定的情境中是如何反应的。