招聘与配置员工素质测评标准体系

第二章、招聘与配置
第一节、员工素质测评标准体系的构建
1.1员工素质测评的基本原理：【08年5月单选考点、07年11月单选、多选考点；07年5月单选考点】
（1）个体差异原理：员工测评的对象是人的素质，只有人的素质存在而且具有区别时，员工测评才具有现实的客观基础；
（2）工作差异原理：员工测评的另一个假设是不同的职位具有差异性。

首先是工作任务的差异，也就是工作内容的差异；还有工作权责的差异。

（3）人岗匹配原理：所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，即保持个体需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。

人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。

1.2员工素质测评的类型：【08年5月多选考点；07年5月单选、多选考点】
（1）选拔性测评：指以选拔优秀员工为目的的测评，其主要特点如下：
①强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来；
②测评标准刚性强，即测评标准应该精确，不能使人含糊不解；
③测评过程强调客观性，即尽可能实现测评方法的数量化和规范化；
④测评指标具有灵活性；
⑤结果体现为分数或等级。

（2）开发性测评：以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。

（3）诊断性测评：以了解现状或查找根源为目的的测评，例如需要层次调查，其主要特点如下：
①测评内容或者十分精细（查找原因），或者全面广泛（了解现状）。

②结果不公开；
③有较强的系统性。

（4）考核性测评：又称鉴定性测评，是指以鉴定或者验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，它经常穿插在选拔性测评中。

主要特点为：
①概括性；
②结果要求有较高的信度与效度。

1.3员工素质测评的主要原则：
（1）客观测评与主观测评相结合：客观测评与主管测评相结合，应具体体现在测评目标体系制定、手段方法选择以及评判与解释结果的全过程中，应该是一个有机的结合过程，而不是机械的相加过程。

（2）定性测评与定量测评相结合：所谓定性测评就是采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评；而定量测评，就是采取量化的方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。

（3）静态测评与动态测评相结合：
①静态测评是指对被测评者已形成的素质水平的分析评判，是以相对统一的测评方法在特定的时空下进行测评，不考虑素质前后的变化。

静态测评的优点是便于横向比较，可以看清被测评者之间的相互差异及是否达到了某种标准。

但缺点是忽视了被测评者的原有基础与今后的发展趋向；
②动态测评是根据素质形成与发展的过程而不是结果进行的素质测评，是从前后的变化情况而不是当前所达到的标准进行的素质测评。

动态测评有利于了解被测评者素质的实际水平，有利于指导、激发与被测评者的取去精神，但缺点是被测评者的测评结果，不便于相互比较。

（4）素质测评与绩效测评相结合；
（5）分项测评与综合测评相结合。

1.4员工素质测评量化的主要形式：【08年5月单选考点；07年11月多选考点】
（1）一次量化与二次量化；
①一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画；
②二次量化指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后在定量刻画的量化形式。

（2）类别量化与模糊量化：可看做是二次量化；
①类别量化就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字；
②模糊量化则要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值；
（3）顺序量化、等距量化与比例量化：可看做二次量化；
①顺序量化是指先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值；
②等距量化比顺序量化更进一步，不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后再次基础上才给每个测评对象一一赋值；
③比例量化比等距量化更进一步，不但要求素质测评的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。

（4）当量量化：当量量化就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对他们进行近似同类同质的量化。

1.5素质测评标准体系：测评与选拔标准体系设计是员工测评与选拔活动的中心与纽带。

它把测评与选拔主体、客体、对象、方法和结果联为一体，同时也成为整个测评与选拔工作指
向的中心，在测评与选拔过程中具有重要的作用和意义。

1.6素质测评标准体系的要素：【07年5月单选考点】
测评与选拔标准体系对测评对象的数量与质量的测评起着“标尺”的作用。

它一般由标准、标度和标记三个要素组成：
（1）标准：指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定；
（2）标度：即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。

测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等；
（3）标记：即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示。

1.7测评标准体系的构成：【08年5月多选考点】
（1）测评标准体系的横向结构：是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目。

在测评标准体系的设计中可以概括为结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素三个方面。

这三个方面从静态和动态的角度，比较全面地构成了员工素质测评要素体系的基本模式。

（2）测评标准体系的纵向结构：是指每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。

一般根据测评目的来评定测评内容，在测评内容下设置测评目标，测评目标下设测评指标。

①测评内容：测评内容在这里是指测评所指向的具体对象与范围，具有相对性。

测评内容的确定步骤一般是分析被测评对象的结构，找出所有值得测评的因素，然后根据测评目的与职位要求进行筛选。

内容分析最好借助于内容分析表进行；
②测评目标：是对测评内容筛选综合后的产物。

测评目标是素质测评中直接指向的内容点；测评目标是测评内容的一种代表。

这种代表的选择要通过定性定量的方法来实现，不能任意指定。

一般采取德尔菲咨询、问卷调查与层次分析、多元分析想结合的方法进行选择效果好些；
③测评指标：是素质测评目标操作化的表现形式。

1.8品德测评法的类型：【08年5月单选考点；07年5月单选考点】
（1）FRC品德测评法：用事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法；
（2）问卷法：采用问卷测验形式测评品德是一种实用、方便、高效的方法。

代表有卡特尔16因素个性问卷、艾森克个性问卷、明尼苏达多相个性问卷等；
（3）投射技术：广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术；狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到什么。

投射技术的特点包括：
①测评目的的隐蔽性；
②内容的非结构性与开放性；
③反应的自由性。

1.9知识测评的方法：【08年5月单选考点、07年11月单选、多选考点】
知识测评实际是对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平的测量和评定。

知识测评可以从不同的层次进行，把认知目标由低到高分为六个层次，各层次体现了不同的知识要求。

六个知识测评层次是：
（1）记忆：是认知目标的最低层次；
（2）理解；
（3）应用；
（4）分析；
（5）综合；
（6）评价：是认知目标的最高层次。

我国测评专家根据布卢姆的认知目标六层次，结合我国知识测评实践，提出了知识测评的三个层次：记忆、理解、应用。

1.10能力测评：一般包括一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评和学习能力测评。

1.11企业员工素质测评的具体实施：【08年5月多选考点、07年11月单选、多选考点；07年5月单选、多选考点】
（1）准备阶段
①收集必要的资料；
②组织强有力的测评小组；
③测评方案的制定：
Ⅰ确定被测评对象范围和测评目的；
Ⅱ设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准；
Ⅲ编制或修订员工素质能力测评的参照标准；
Ⅳ选择合理的测评方法。

（2）实施阶段：测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评，获取素质能力数据的过程，它是整个测评过程的核心。

①测评前的动员：目的是使参加测评工作的所有员工统一思想，明确测评的意义和目的，要求每个测评人员以主人翁的态度参加测评工作，协助测评小组实施该项工作。

；
②测评时间和环境的选择：选择恰当的时间和空间，对测评工作也有一定的影响。

③测评操作程序：测评操作包括从测评指导到实际测评，直接回收测评数据的整个过程。

（3）测评操作程序：
①报告测评指导语；
②具体操作；测评时，测评人员可采用单独操作或对比操作的方式对被测对象进行测评；（3）回收测评数据；
①引起测评结果误差的原因：
Ⅰ测评的指标体系和参照标准不够明确；
Ⅱ晕轮效应；
Ⅲ近因误差；
Ⅳ感情效应；
Ⅴ参评人员训练不足。

②测评结果处理的常用分析方法：Ⅰ集中趋势分析；Ⅱ离散趋势分析；Ⅲ相关分析；Ⅳ因素分析
③测评数据处理：在对测评数据汇总和分类的基础上，要应用一定的计算方法，对每个被测对象的汇总测评数据进行加工，计算被测对象每个指标的测量结果。

（4）综合分析测评结果；
①测评结果的描述：
Ⅰ数字描述；
Ⅱ文字描述；
②员工分类：
Ⅰ调查分类标准；
Ⅱ数学分类标准。

③测评结果分析方法：
Ⅰ要素分析法；
Ⅱ综合分析法；
Ⅲ曲线分析法。

第二节、面试的组织与实施
2.1面试的内涵：【07年11月单选考点】
面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。

面试的特点有以下几个方面：
（1）以谈话和观察为主要工具；
（2）面试是一个双向沟通的过程；
（3）面试具有明确的目的性；
（4）面试是按照预先设计的程序进行的；
（5）面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。

2.2面试的类型：【08年5月单选考点】
（1）根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试；（2）根据面试实施的方式，面试可分为单独面试与小组面试；
（3）根据面试的进程，面试可分为一次性面试和分阶段面试；
（4）根据面试题目的内容，面试可分为情境性面试和经验性面试。

2.3面试的基本程序：。