心理学理论在企业薪酬管理中的应用

心理学理论在企业薪酬管理中的应用

摘要：薪酬管理是人力资源管理重要的组成部分,企业的薪酬管理科学与否,对企业发展的影响是很大。公平理论和双因素理论等心理学理论在薪酬管理中,可以更好的发挥薪酬的最佳激励效果。

关键字：心理学薪酬管理应用

正文：薪酬管理是企业人力资源管理的一项重要职能活动，也是人力资源管理重要的组成部分。薪酬管理工作做不好,就谈不上有效地进行人力资源管理与开发，更谈不上企业的发展。在进行薪酬管理时,要考虑到员工的心理需要，不能只凭主观想象，只有切实根据心理学理论，才能把薪酬管理工作做得更好。所以心理学理论在薪酬管理中的作用就很重要了。

一、薪酬管理

1.1薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工的薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作，应切实加强薪酬日常管理工作，以便实现薪酬管理的目标。薪酬体系建立起来后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整公司薪酬策略，调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成以实现效率、公平、合法的薪酬目标，从而保证公司发展战略的实现。薪酬管理的内容薪酬管理的主要内容包括:薪酬水平的确定及其调整、薪酬结构的改善、薪酬制度的设计、薪酬形式的采用和薪酬成本的控制。

1.2薪酬管理的原则为使薪酬管理能充分发挥其薪酬功能,在薪酬管理中还要遵循以下原则。

补偿原则保障员工收入能足以补偿劳动力再生产的费用。这包括精神与物质方面。如果员工得不到补偿,他就无法进行正常的生产活动。

公平原则考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任、外部竞争性及内部一致性等因素,使员工感受到薪酬的横向公平和纵向公平。企业员工对薪酬的公平感,也就是对薪酬发放是否公正的认识和判断,是设计薪酬制度和进行薪酬管理时要考虑的首要因素。公平的赏罚是取得员工的信任、争取员工支持并为企业做出更大贡献的基础。

激励性原则薪酬能激发员工的工作积极性。在企业内部,不同职务、不同级别和不同业绩的员工之间的薪酬水平应该有一定的差距,从而不断地激励员工提高工作绩效,因为当他们因业绩突出时将获得更高的薪酬水平。除此之外,适当拉开不同业绩的员工之间的薪酬差距,还可以吸引其他企业,有时甚至是竞争对手中优秀人员到本企业来工作,不仅增强了自身的实力,而且削弱了对方的竞争力,从而使本企业在竞争中处于有力地位。具有竞争性的薪酬可以增强员工的责任感,并调动他们的积极性和工作热情,创造一种奋发向上、积极进取的企业氛围。

适度性原则薪酬系统应该接受成本控制,在成本许可范围内制定,并要有上限和下限,以便于在一个适当区间浮动。

认可性原则薪酬要符合国家相关法律规定,同时还要使大多数员工知晓并认可。企业虽然在自主权限范围内可以确定薪酬管理的内部规章和不同阶段的薪酬

水平,但企业的薪酬制度必须有明确一致的原则和统一的规范,要有民主性和透明度,让职工通过一定形式具有一定的发言权。因为薪酬涉及到每个职工的切身利益,其对薪酬结果的关注程度远大于对薪酬法规、政策和制度的关注程度。让职工对薪酬管理的有关法规、政策、制度的了解程度越高,对薪酬结果的差别产生的误解和不公平感就会越少。

平衡性原则指薪酬系统的各个方面平衡,不能只注重直接薪酬,而忽视非直接薪酬;也不能只注重金钱薪酬而忽视非金钱薪酬。

1.3薪酬管理目标

薪酬要发挥应有的作用，薪酬管理应达到以下三个目标，效率、公平、合法。达到效率和公平目标，就能促使薪酬激励作用的实现，而合法性是薪酬基本要求，因为合法是公司存在和发展的基础。

（1）效率目标

效率目标包括两个层面，第一个层面站在产出角度来看，薪酬能给组织绩效带来最大价值，第二个层面是站在投入角度来看，实现薪酬成本控制。薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织带来最大的价值。

（2）公平目标

公平目标包括三个层次，分配公平、过程公平、机会公平。分配公平是指组织在进行人事决策、决定各种奖励措施时，应符合公平的要求。如果员工认为受到不公平对待，将会产生不满。员工对于分配公平认知，来自于其对于工作的投入与所得进行主观比较而定，在这个过程中还会与过去的工作经验、同事、同行、朋友等进行对比。分配公平分为自我公平、内部公平、外部公平三个方面。自我公平，即员工获得的薪酬应与其付出成正比；内部公平，即同一企业中，不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对企业做出的贡献；外部公平，即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同。过程公平是指在决定任何奖惩决策时，组织所依据的决策标准或方法符合公正性原则，程序公平一致、标准明确，过程公开等。机会公平指组织赋予所有员工同样的发展机会，包括组织在决策前与员工互相沟通，组织决策考虑员工的意见，主管考虑员工的立场，建立员工申诉机制等。

（3）合法目标

合法目标是企业薪酬管理的最基本前提，要求企业实施的薪酬制度符合国家、省区的法律法规、政策条例要求，如不能违反最低工资制度、法定保险福利、薪酬指导线制度等的要求规定。

二、心理学理论

心理学理论在企业薪酬管理方面的应用对于如何建立科学合理的薪酬激励机制,怎样发挥薪酬的最佳激励作用,帮助企业吸引和留住人才,造就一支高效、稳定的员工队伍,实现企业可持续发展,心理学理论在企业薪酬管理中的作用就凸显出来。

2.1双因素理论

双因素理论(Two Factors Theory)又称激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory)，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。

2.1.1双因素理论的贡献