心理学理论在企业薪酬管理中的应用
论双因素理论在我国企业人力资源管理中的应用
论双因素理论在我国企业人力资源管理中的应用双因素理论是由美国心理学家赫茨伯格提出的，主要用于解释人们对工作满意度的影响因素。
该理论分为两个因素，即满足因素和动机因素。
满足因素是指工作环境中的一些基本条件，如工资、福利、工作条件等，它们对满意度的影响较低；而动机因素则是指一些能够激发员工内在动力的因素，如成就感、晋升机会、挑战性工作等，它们对满意度的影响较高。
双因素理论认为，满足因素只能防止员工产生不满意，而动机因素才能促使员工产生满意和高绩效。
在我国企业人力资源管理中，双因素理论也被广泛应用。
企业在薪酬福利方面注重满足因素的提升，为员工提供具有竞争力的薪资待遇和丰富多样的福利条件，以增加员工对工作的满意度。
这包括提高工资水平、完善社会保险和福利制度、提供良好的休假制度等。
通过满足因素的提升，可以减少员工的不满意和流失。
企业重视动机因素的营造，为员工提供具有挑战性和成长空间的工作。
这可以通过给予员工更多的晋升机会、提供培训和发展机会、设计项目和任务，激发员工的工作热情和积极性。
企业也可以通过正向反馈、奖励制度等方式，鼓励员工在工作中取得成就，提高员工的满意度和绩效表现。
企业还可以通过建立良好的员工关系和沟通机制，增加员工对组织的认同感和归属感。
员工与组织之间的互动和情感联系，对于员工的满意度和绩效表现有着重要影响。
企业可以通过开展团队建设活动、组织员工培训和交流、设立员工表彰制度等方式，增加员工的参与感和归属感，提高工作满意度。
需要注意的是，双因素理论在我国企业人力资源管理中的应用过程中，还需要根据具体情况进行调整和优化。
由于中国的社会文化和价值观念的特殊性，员工对于工作的内在动机需求可能与西方国家有所不同。
在应用双因素理论时，企业需要根据本土的文化背景和员工需求，制定符合实际情况的管理策略，以提高员工满意度和绩效表现。
双因素理论在中国企业人力资源管理中具有重要的应用价值。
通过提升满足因素和激发动机因素，企业可以增加员工的工作满意度和绩效表现，提高员工的工作积极性和员工留存率，从而推动企业的可持续发展。
心理学在人力资源六大模块中的应用
心理学在人力资源六大模块中的应用
1、人力资源规划。
人的心理动机是要趋利避害的。
人力资源工作者，在准备进行人力资源规划工作时，应该充分了解企业内部各种成员的心理需求和动机，避免工作效果不彰。
2、员工招聘与配置。
招聘工作中涉及到几个方面的人员：公司最高管理层、用人部门负责人、人力资源部门招聘负责人、候选人，这些人在招聘过程中的心理诉求有共同的方面也有不同的方面。
实际工作中应考虑到各方的心理诉求。
3、员工培训与开发。
企业一直在提倡建立学习型组织，因为企业作为一个组织，也如一个生命体一样，需要不断的成长与发展，才能保有竞争力，才能在优胜劣汰的市场中居于不败之地。
学习型组织的建立，关键就是建立学习的氛围，围绕员工的培训与发展开展一系列的工作，而推进这一系列工作，我们需要关注的还是人的需求与动机问题。
4、薪酬管理。
物质利益在大部分员工心理选择中居于首要地位。
在设计薪酬体系时，除货币化激励方式外，非货币化的福利应该设计得丰富多彩，使其在整个薪酬包中占有比较大的比例，从而保证员工的相对稳定
5、绩效管理。
绩效是企业赖以生存的物质基础，但要做到理想的绩效管理非常不易。
绩效的主体是人，制定绩效目标时，注重员工的参与，主管和下属共同商讨绩效目标。
注重平时的沟通与指导，让
员工体会到上级的重视与支持和心理上感受到关注，体验个人实现的价值感。
6、劳动关系管理。
现代企业管理中，开始越来越重视以人为中心开展工作，企业内部深入细致的分工，使得管理者需要投入更多的精力关系员工的心理感受，处理好各方面的员工关系，使组织成员能够在一种轻松和谐的氛围中创造价值。
几种激励理论在薪酬管理中的应用
文章编号:1001-148X (2005)24-0064-02几种激励理论在薪酬管理中的应用王 荻,陈 巍(哈尔滨工程大学经济管理学院,黑龙江哈尔滨 150001)摘要:激励理论在薪酬管理中有着直接的应用,在制定薪酬政策时必须遵循这些理论所提出的一些观点。
应该在薪酬管理中充分运用这些理论,以提高我们薪酬管理的质量。
公平理论、双因素理论、期望理论等激励理论也要经常应用。
关键词:双因素理论;公平理论;期望理论;薪酬管理中图分类号:F24413 文献标识码:ASeveral I ncentive Theories Applied in Compensation ManagementW ANG Di ,CHE N Wei(School o f E conomics and Management ,Harbin Engineering Univer sity ,Harbin ,H eilongjiang 150001,China )Abstract :Incentive theory has been directly applied in com pensation management.In making com pensation policies ,it should be followed in order to im prove the quality of com pensation management.This paper presents a study on s ome other ar 2eas of com pensation management such as fairness theory ,double factor theory and expectation theory.K ey w ords :double factor theory ;fairness theory ;expectation theory ;com pensation management 收稿日期:2004-11-22 激励理论在薪酬管理中有着直接的应用,如马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、麦戈莱伦的成就需要理论、弗鲁母的期望理论、亚当斯的公平理论、麦格雷戈的X 理论和Y 理论、斯纳金的强化理论等等,这些理论都与薪酬管理有着密切的关系。
心理所有权理论及其对人力资源管理的启示
心理所有权理论及其对人力资源管理的启示标题1：心理所有权理论的概念及历史发展心理所有权理论是指个体对于自己的思想、感受、行为和经验具有一种主观的心理支配和控制的感觉。
该理论最初由美国心理学家罗宾斯提出，并在后来的研究中不断得到深化和完善。
在心理所有权理论的研究历程中，从声称所有权思想控制到探讨个体如何形成所有权，从研究所有权感受形成到社会群体文化的影响等多个方面都有了探讨。
心理所有权理论的历史发展反映了心理学研究的不断发展和进步。
在实践中，了解和运用心理所有权理论可以更好地理解个体所表现出来的情绪和行为，并且有效地指导人力资源管理方面的工作。
总之，理解心理所有权理论的概念及历史发展，对于后续探讨心理所有权理论在人力资源管理中的应用具有非常重要的意义。
标题2：心理所有权理论的基本假设及其解释心理所有权理论的基本假设是指个体认为自己拥有自己的思想、感受、行为和经验，并可通过自愿、自主和自在地采取行动对其进行控制，创造自己的命运。
这一假设是建立在对个体自我认知和自我观察基础上的，针对个体心理现象所进行的独立探究。
通过对基本假设的解释，可以更加深入地理解心理所有权理论的内涵。
心理所有权理论认为每个人都有主观感受。
每个人都认为自己对思想、感受、行为和经验拥有了掌握和控制。
在这种感受中，人们更加了解自己和别人的行为，并认为自己可以自愿、自主和自在地进行行动。
例如，在组织中，有些员工认为自己的观点和看法受到了尊重，他们可能会更有动力和信心发挥自己的才能和能力。
同时，这也有助于员工减少不必要的冲突和压力，更好地配合组织的目标和任务。
标题3：心理所有权理论与人力资源管理的结合人力资源是一个复杂的综合性系统，其涉及的范畴很多，包括员工培训、薪酬管理、招聘选拔、福利待遇、绩效考核等多个方面。
如何合理运用心理所有权理论来指导和帮助人力资源管理，使得员工更加满意、更有自我实现的机会、更有动力来创造组织的价值，这是人力资源管理者需要面对的一个重要问题。
浅谈心理学在人力资源管理中的运用
浅谈心理学在人力资源管理中的运用摘要：近年来，社会整体发展水平不断提升，各行业领域对人才的要求也更高，随着社会组织结构越来越科学化，企业在发展中逐步提高了对人力资源管理工作的重视程度。
但是在企业管理过程中，以往刚性管理模式不能有效处理劳动关系问题，应该采取柔性管理方式，通过心理学知识为员工提供心理测试与情感疏导。
这需要企业在管理中纳入企业文化发展战略等内容，促进员工的个人前途发展，并满足员工的心理诉求。
同时企业还要在人力资源管理中应用科学管理方法，制定科学合理的员工管理规划，确保员工始终保持积极健康心态状态，将自身潜能与价值真正体现出来，为企业今后发展打下坚实人才基础。
关键词：心理学；人力资源管理；运用引言在当今社会,市场竞争激烈,公司内部如何在时代变革新浪潮下开拓现代人力资源管理模式,并建立从面试刷选、选拔录用、人员发展到奖惩考评的系统化人才管理机制,已成为个人成功与公司成功的不可或缺的原因。
管理心理学和企业人力资源管理相互融合是适应现代化社会发展的必然需要,同时又能凸显企业管理者在人才市场竞争中的领导优势。
因此企业管理者应该充分认识到管理心理学的重大影响,把公司文化建设和发展管理同步融合,以切实提高企业人力资源管理工作的服务质量和管理水平,促进公司人才整体素质的提升。
1心理学在人力资源管理中的作用1.1提供理论依据对于企业来说，人力资源管理工作中的任何一项决定都不是无中生有的，而是需要管理人员针对企业实际发展情况，在相应的理论支持下研究出来的结果。
翻阅市面上人力资源相关的书籍、资料可以看出，心理学在人力资源发展中发挥着较大的作用。
要知道，人才是这个世界上最复杂的动物，每个人都是独立的个体，有着独特的心理活动，人会在心理活动的驱使下开展各种行为动作。
因此，人力资源管理中单纯注重员工的各种行为是远远不够的，还要借助心理学的各种理论对其心理活动进行剖析。
1.2提供科学的方法对于企业人力资源管理工作来说，心理学还可以为其提供一定的科学方法，有着较为明显的指导作用，有利于人力资源更好地开展相关工作。
心理学在组织管理中的应用有哪些实践案例
心理学在组织管理中的应用有哪些实践案例在当今竞争激烈的商业环境中，组织管理的有效性对于企业的成功至关重要。
心理学作为一门研究人类行为和心理过程的科学，为组织管理提供了宝贵的理论和实践指导。
以下是一些心理学在组织管理中的应用实践案例。
一、招聘与选拔招聘是组织获取人才的重要环节，心理学的应用可以帮助企业更准确地选拔到合适的员工。
例如，通过性格测试和能力评估，企业可以了解应聘者的性格特点、职业兴趣和潜在能力，从而判断其是否与岗位要求相匹配。
某知名互联网公司在招聘程序员时，除了考察技术能力外，还运用了心理测评工具来评估应聘者的逻辑思维能力、问题解决能力和抗压能力。
结果发现，通过这种综合评估选拔出来的员工，在入职后的工作表现和适应能力都明显优于仅依靠技术考核招聘的员工。
二、员工培训与发展心理学的学习理论和动机理论可以为员工培训提供有效的方法和策略。
了解员工的学习风格和动机需求，能够使培训更具针对性和吸引力。
一家大型制造企业在进行新员工入职培训时，根据心理学原理，将培训内容分为理论讲解、实践操作和小组讨论等多个环节，以满足不同学习风格员工的需求。
同时，通过设置奖励机制和职业发展规划，激发员工的学习动机，提高培训效果。
经过一段时间的跟踪评估，发现接受这种培训的新员工在工作中的错误率明显降低，工作效率显著提高。
三、绩效管理心理学中的目标设定理论和反馈机制对于绩效管理具有重要意义。
明确、具体且具有挑战性的目标能够激发员工的工作动力，而及时、准确的绩效反馈则有助于员工改进工作表现。
某销售公司为每个销售人员设定了个性化的销售目标，并定期进行绩效反馈。
在反馈过程中，管理者不仅指出员工的不足之处，还给予肯定和鼓励，帮助员工树立信心。
这种基于心理学原理的绩效管理方式，使员工的工作积极性大幅提高，公司的销售业绩也逐年攀升。
四、团队建设团队合作是组织成功的关键之一，心理学可以帮助管理者了解团队成员的个性特点和沟通风格，促进团队的和谐与协作。
浅谈马斯洛需求层次理论在公司管理中的应用
浅谈马斯洛需求层次理论在公司管理中的应用马斯洛需求层次理论是心理学家Abraham Maslow在20世纪50年代提出的一种理论，它描述了人们在追求需求满足方面的一种层次结构。
这一理论被广泛应用于管理领域，在公司管理中起到了非常重要的作用。
本文将从不同角度探讨马斯洛需求层次理论在公司管理中的应用。
马斯洛需求层次理论强调了人的需求是有层次的，这在公司管理中具有重要的指导意义。
根据马斯洛的理论，人的需求可以被分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。
在公司管理中，领导者可以根据员工的需求层次来制定激励机制和管理策略。
针对生理需求较为突出的员工，可以提供合适的薪酬和福利待遇；对于追求自我实现的员工，可以给予更多的培训机会和晋升空间。
通过了解员工的需求层次，管理者可以更好地调动员工的积极性和参与度，从而提高企业的整体绩效。
马斯洛需求层次理论也可以帮助领导者更好地了解员工的内在驱动力，从而更全面地进行员工考核和激励。
根据马斯洛的理论，人在满足了一个层次的需求之后，才会去追求下一个层次的需求。
在公司管理中，管理者可以通过了解员工目前所处的需求层次，制定更加贴合员工实际情况的激励和评价机制。
对于处于生理需求层次的员工，可以采取激励手段来保障其基本生活，从而确保其在工作中能够更加专注和投入；而对于处于自我实现需求层次的员工，则可以通过给予更多的自主权和发挥空间来激励其创新和进取心。
通过对员工内在驱动力的了解和分析，领导者可以更有针对性地进行员工考核和激励，从而促进员工的个人成长和企业的整体进步。
马斯洛需求层次理论还可以帮助企业建立健康的组织文化和团队精神。
根据马斯洛的理论，每个人都有不同的需求层次，在不同的时间和情境下，需要得到不同层次的满足。
在公司管理中，管理者可以根据员工的需求层次，为员工创造一个更加包容和关怀的工作环境，从而提升员工的满意度和忠诚度。
对于新员工来说，可以通过提供良好的培训和指导来满足其安全需求；对于多年工作经验的老员工，则可以通过给予更多的尊重和认可来满足其尊重需求。
论双因素理论在我国企业人力资源管理中的应用
论双因素理论在我国企业人力资源管理中的应用双因素理论是由美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出的，也被称为激励卫生理论或者心理收益理论。
该理论从员工的角度出发，探讨了工作动机和满意度之间的关系。
本文将讨论双因素理论在我国企业人力资源管理中的应用。
双因素理论主张，工作动机分为内在动机和外在动机。
内在动机是指个体对于工作本身的兴趣和满足，包括个人成长、自我实现等。
而外在动机是指通过物质奖励和激励措施来激发员工的工作动力，包括工资、晋升等。
在我国企业人力资源管理中，可以通过提供良好的内在动机来激励员工。
企业可以提供具有发展空间和挑战性的工作岗位，让员工能够感受到成长和自我实现的机会。
企业可以开展培训和发展计划，提供学习和进修的机会，让员工能够不断提升自己的能力和技能。
企业可以通过建立良好的组织文化和工作氛围，营造积极向上的工作环境，使员工感到工作有意义和有价值。
双因素理论还强调了满意度与工作环境及员工关系的关系。
赫茨伯格认为，员工对于工作的满意度受到工作本身环境的影响，包括公司政策、工作条件和同事之间的关系等。
在我国企业人力资源管理中，可以通过改善工作环境和加强员工关系来提高满意度。
对于工作环境，企业可以提供良好的办公设施和舒适的工作条件，为员工创造一个适宜工作的环境。
企业还可以建立和谐的员工关系，加强员工之间的沟通和协作，提高员工的工作满意度。
双因素理论也提出了员工的激励机制。
外在动机是企业用来激励员工的手段，可以通过提供适当的薪酬、福利和奖励来激发员工的工作动力。
在我国企业人力资源管理中，可以通过建立合理的薪酬体系，实行绩效考核和奖励机制来激励员工。
企业还可以提供适当的福利，如养老保险、医疗保险等，来满足员工的物质需求。
双因素理论提供了一个完整的理论体系，可以帮助企业更好地了解员工的工作动机和满意度的关系。
在我国企业人力资源管理中，可以借鉴双因素理论的思想和方法，通过提供良好的内在动机和外在动机，改善工作环境和加强员工关系，来提高员工的工作动力和满意度，进而提升企业的绩效和竞争力。
期望理论和双因素理论在薪酬管理中的应用
期望理论和双因素理论在薪酬管理中的应用期望理论和双因素理论作为两种激励理论应用在薪酬管理中，使薪酬管理的实施更加合理、科学；本文就期望理论和双因素理论在薪酬管理中的应用展开讨论。
标签：期望理论双因素理论薪酬管理随着知识经济时代的到来，企业间竞争日趋激烈,如何有效提高企业薪酬管理的效率、实现企业可持续发展,已是企业管理者们研究的重要课题。
薪酬管理作为企业管理的重要组成部分,也日益受到重视。
新的时期,如何运用有效的管理方式来充分发挥企业人员的主观能动性，已成为当今企业人力资源管理的重要内容。
一、期望理论和双因素理论的内容和评析1.期望理论是美国心理学家弗罗姆于1964年提出，他认为：只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为。
激励水平取决于期望值和效价的乘积即：激励水平高低=期望值×效价。
期望理论的基础是自我利益，它认为每一员工都在寻求获得最大的自我满足。
其核心是双向期望，管理者期望员工的行为，员工期望管理者的奖赏。
其假设是管理者知道什么对员工最有吸引力。
期望理论的员工判断依据是员工个人的知觉，而与实际情况不相关。
为了使激发力量达到最佳值, 弗罗姆提出了人的期望模式(如图 1 所示)。
根据该模式, 为了有效地激发员工的工作动机, 就必须注意到这四者, 即个人努力、个人绩效、组织奖酬、个人需要之间的关系。
2.双因素理论是美国心理学家赫茨伯格于20世纪50年代末提出的。
他根据大量的调查, 发现使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的因素是不同的, 前者往往是由外界工作环境引起的, 后者是由工作本身产生的。
造成员工非常不满的原因, 主要是由于公司政策、行政管理、监督、与主管的交往关系、工作关系、与下级的关系、安全等方面的因素处理不当。
这些因素改善了, 只能消除员工的不满, 还不能使员工变得非常满意也不能激发其积极性, 促进生产率的增长。
赫茨伯格把这一因素称之为“保健因素”。
马斯洛需求层次理论在管理过程中的应用
马斯洛需求层次理论在 管理过程中的应用 为了帮助员工实现
自我提升和成长， 应当为他们提供培 训和发展机会。这 样可以满足员工的 自我实现需求，同 时也能提高员工的 技能和素质，提高 组织的工作效率
营造良好的企 业文化
马斯洛需求层次理论在 管理过程中的应用
一个良好的企业文化可以满足员工的社 交需求，增强员工的归属感和忠诚度。 通过建立和谐的人际关系、鼓励团队合 作、营造积极向上的工作氛围等方式， 可以增强员工的满意度和积极性
。对于处于不同层次需求的员工，应采 取不同的激励手段。例如，对于处于生 理和安全需求的员工，薪酬和福利是主 要的激励手段；对于社交需求的员工， 可以采用团队建设、社交活动等方式； 对于尊重需求的员工，应当给予适当的 赞誉和奖励；对于自我实现的员工，可 以提供更多的挑战和机会，帮助他们实
现自提己供的培目训标和发展机会
更好地了解员工的需求和动机，制定相应的管理制度和策略，
从而提高组织的工作效率和员工的满意度和忠诚度
-
汇报完毕 感谢聆听
马斯洛需求层次理论在管 理过程中的应用
马斯洛需求层次理论在 管理过程中的应用
目录
马斯洛需求层次理论在 管理过程中的应用
马斯洛需求层次理论 (Maslow's Hierarchy of Needs)是心理学中的一种基 本理论，它提出人类有五个 层次的需求，从低到高依次 为生理需求、安全需求、社 交需求、尊重需求和自我实 现需求。以下是在管理过程 中应用该理论的一些方式
关注员工的心理健康
马斯洛需求层次理论在管理过程中的应用
01
员工的心理健康也是马斯洛需求层次理论中需要关注的一个 重要方面。在管理过程中，应当采取措施来减轻员工的工作
马斯洛需求层次理论案例
马斯洛需求层次理论案例马斯洛需求层次理论是管理学和心理学领域中的经典理论之一，该理论提出了人类需求的层次结构，从生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求到自我实现需求。
这一理论对于企业管理和个人成长都具有重要的指导意义。
下面我们将通过几个案例来深入理解马斯洛需求层次理论在实际生活中的应用。
案例一，员工激励。
某公司的员工在工作中表现平平，经理决定采取一些措施来激励员工提高工作积极性。
首先，经理为员工提供了具有竞争力的薪酬，满足了员工的生理需求和安全需求；其次，公司建立了良好的团队氛围，鼓励员工之间的合作和交流，满足了员工的社交需求和尊重需求；最后，公司提供了培训和晋升机会，让员工有机会实现自我价值，满足了他们的自我实现需求。
通过这些措施，员工的工作积极性得到了有效提升，公司的绩效也得到了改善。
案例二，消费者需求。
一家电商平台针对不同层次的消费者需求，制定了相应的营销策略。
对于追求实惠和物美价廉的消费者，平台提供了大量的促销活动和优惠券，满足了他们的生理需求和安全需求；对于追求社交认可和个人尊重的消费者，平台推出了定制化服务和会员特权，满足了他们的社交需求和尊重需求；对于追求个性化和自我实现的消费者，平台提供了个性化定制、创意设计等服务，满足了他们的自我实现需求。
通过这些差异化的营销策略，电商平台吸引了不同层次的消费者，提升了用户黏性和转化率。
案例三，教育培训。
一所教育机构在制定课程和教学计划时，充分考虑了学生的需求层次。
在满足学生的生理需求和安全需求方面，学校提供了良好的学习环境和饮食住宿保障；在满足学生的社交需求和尊重需求方面，学校组织了各种社团活动和文体比赛，鼓励学生展示自己的才华；在满足学生的自我实现需求方面，学校开设了创新创业课程和科研项目，鼓励学生追求个性化发展和自我价值实现。
这些举措使得学生在学校中得到了全面的成长和发展，提高了教育质量和学生满意度。
通过以上案例可以看出，马斯洛需求层次理论在各个领域都有着重要的应用。
心理学理论在企业薪酬管理中的应用
２０ ０ ９年 １ ０月
大 众 商 务
Ｐｏ ｕｌｒ Ｂｕ ｉ ｓ ｐ ａ ｓｎｅ ｓ
２ ３ ６平 衡 性 原 贝 ．． Ｕ
１肓 言 茸
薪酬管理是企 业人力资源 管理的一项 重要职 能活动 ， 酬管 理是 人 薪 力资源管理 重要的组成部 分 ， 酬管 理工 作做 不好 ， 谈不 上有效 地 进 薪 就
行人力 资源管 理与开发 ， 更谈 不上 企业 的发 展 。在 进行 薪酬 管理 时 ， 要 考虑到 员工 的心理需要 ， 不能只凭 主观想象 ， 只有切 实根 据心理 学理论 ， 才能把薪酬 管理工作做得 更好 。所 以心理 学理 论在 薪 酬管理 中的作 用 就很重要 了。
指 薪酬 系统的 各个方面 平衡 ， 能只注 重直接 薪酬 ， 不 而忽视 非直接 薪酬 ； 也不能只 注重金钱薪 酬而忽视非金 钱薪酬 。 …
３ 心 理 学理 论 在 企 业 薪酬 管 理 方 面 的应 用
如何建 立科学合 理 的薪 酬激 励 机 制 ， 样发 挥 薪 酬 的最佳 激 励作 怎 用， 帮助企业吸 引和留住人 才 ， 造就 一 支高效 、 稳定 的员工 队伍 ， 实现企 业 可 持 续 发 展 ， 理 学 理 论 在 企 业 薪 酬 管 理 中 的作 用 就 凸 显 出来 。 心
３． １公 平 理 论
２薪 酬 管 理
２ １ 薪酬 管 理 的 含 义 ．
薪酬管 理是指 企业对 其薪 酬战略 、 酬政 策、 酬制度 及薪 酬功效 薪 薪 的确定 、 制和调整过程 。 控
心理学与员工激励 激励员工 提高工作积极性
心理学与员工激励激励员工提高工作积极性激励员工是企业管理中的重要环节，它直接关系到员工的工作积极性以及企业的发展。
在这个过程中，心理学的理论和方法可以提供有益的指导和支持。
本文将就心理学与员工激励的关系展开论述，并介绍几种常用的激励方法，以期帮助企业提高员工的工作积极性。
一、心理学与员工激励的关系心理学是研究人的心理过程和行为的科学，其研究对象正是员工的心理状态和行为表现。
而员工激励则是通过调动员工的积极性和潜能，使其更加专注和投入地工作。
因此，心理学与员工激励是息息相关的。
心理学可以帮助企业了解员工的内在需求和动机，从而找到适合的激励方式。
根据马斯洛的需求层次理论，人的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
不同的人在不同的阶段会有不同的需求，激励也需要因人而异。
心理学可以帮助企业分析员工的需求层次，并制定相应的激励策略。
此外，心理学还研究了人的动机来源和调动机制。
动机是推动人行动的内在力量，而激励正是通过激发员工的动机，使其更有动力地工作。
心理学可以帮助企业了解员工的动机来源，设计激励机制，提高员工的工作积极性。
二、常用的激励方法1. 薪酬激励：薪酬是最直接和实际的激励手段之一。
心理学研究表明，适度的薪酬可以满足员工的生理需求和安全需求，但过高或过低的薪酬都会对员工的工作积极性产生负面影响。
因此，企业需要合理设定薪酬政策，确保薪酬与员工贡献相适应。
2. 职业发展激励：心理学研究发现，员工在工作中追求成就感和自我实现感。
因此，企业可以通过提供培训机会、晋升途径和发展计划等，激励员工持续学习和成长，实现个人价值。
3. 工作环境激励：员工的工作环境对其工作积极性有着重要影响。
心理学认为，舒适、安全、和谐的工作环境可以增强员工的工作满意度和归属感，进而提高其工作积极性。
因此，企业需要关注员工的工作环境，积极改善工作条件。
4. 团队合作激励：心理学研究表明，团队合作可以提高员工的工作积极性和创造力。
论双因素理论在我国企业人力资源管理中的应用
论双因素理论在我国企业人力资源管理中的应用双因素理论是由美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格（Frederick Herzberg）于1959年提出的一种关于员工动机的理论。
该理论认为，员工的工作满意度和不满意度来源于两类因素：激励因素和卫生因素。
激励因素是指员工工作中的成就、晋升机会、工作内容的重要性等与工作本身相关的因素。
它们直接影响着员工对工作的满意度和动机，是提高员工工作积极性和工作质量的关键因素。
卫生因素是指员工工作中的薪酬、福利、工作条件、上下级关系等与工作环境和组织管理相关的因素。
它们不会直接带来工作满意度和动机，但如果缺乏或存在问题，会给员工带来不满意和厌恶的情绪，从而降低员工的工作积极性和工作质量。
在我国企业人力资源管理中，双因素理论对于分析员工动机和满意度具有重要的理论指导意义。
下面从激励因素和卫生因素两方面分析双因素理论在我国企业人力资源管理中的应用。
激励因素的应用。
在我国企业人力资源管理中，需要思考如何提供激励因素，使员工对工作产生满意度和积极的动机，从而提高工作绩效。
具体做法包括：1. 提供成就感：鼓励员工参与挑战性的工作任务，给予他们充分的自主权和决策权，使员工有机会表现和提升自我。
2. 提供晋升机会：为员工提供明确的职业发展路径和晋升机会，通过提升员工的地位和权力来激发他们的动力。
3. 关注工作内容：让员工参与到有意义和有价值的工作中，提供具有挑战性和发展空间的任务，提高员工对工作的投入度。
卫生因素的应用。
在我国企业人力资源管理中，需要注意卫生因素的存在和影响，及时解决问题，以降低员工的不满意和厌恶情绪，提高员工工作的稳定性和凝聚力。
具体做法包括：1. 提供良好的薪酬福利：给予员工合理的薪资待遇和福利，使员工满意工作报酬，减少经济压力对工作动力的影响。
2.改善工作条件：改善员工的工作环境和工作设施，解决可能存在的工作难题和工作压力，提高员工的工作舒适度。
3. 建立良好的人际关系：加强上下级之间的沟通和合作，解决员工在人际关系上可能存在的问题，提高员工对组织和工作的认同感。
薪酬管理的作用
薪酬管理的作用薪酬管理的作用薪酬管理的作用总结（一）：(1)心理激励作用从心理学的角度来说，薪酬是个人和组织之间的一种心理契约，这种契约经过员工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效，即产生激励作用。
根据马斯洛的五层次需求理论，我们能够发现，员工对于薪酬的需求在五个层次上都有所表现：第一，员工期望所获得的薪酬能够满足自我的基本生活需要;第二，员工期望自我的薪酬收入更加稳定或者是稳定的薪酬收入部分有所增加;第三，员工期望自我所获得薪酬与同事之间具有一种可比性，得到公平对待;第四，员工期望自我能够获得比他人更高的薪酬，以作为对个人的本事和所从事工作的价值的肯定;第五，员工期望自我能够获得过上更为富裕、质量更高的生活所需要的薪酬，从而进入一种更为自由的生存状态，充分实现个人的价值。
一般情景下，当员工的低层次薪酬需求得到满足以后，通常会产生更高层次的薪酬需求，并且员工的薪酬需求往往是多层次并存的。
所以，企业必须注意同时满足员工的不一样层次薪酬需求。
从激励的角度来说，员工的较高层次薪酬需求得到满足的程度越高，则薪酬对于员工的激励作用就越大。
反之，如果员工的薪酬需要得不到满足，则很可能会产生消极怠工、工作效率低下、人际关系紧张、缺勤率和离职率上升、组织凝聚力和员工对组织的忠诚度下降等多种不良后果。
事实上，很多企业所做的员工满意度和组织承诺度调查的统计结果来看，在现阶段，员工对于企业薪酬制度以及薪酬水平的满意度总体上来说都不是很高、这种情景不仅仅在薪酬水平不高的企业中存在，在一些薪酬水平已经很高的企业中也同样存在。
它涉及到员工对于薪酬的心理期望和企业实际薪酬状况之间的差距问题。
在其他条件相同的情景下，不能满足员工的合理薪酬期望的企业很容易出现员工满意度低和流动率高的现象，这一点中外企业都是如此。
(2)经济保障作用从经济学的角度来说，薪酬实际上就是劳动力这种生产要素的价格，其作用就在于经过使市场将劳动力尤其是具有必须的知识、技能和经验的稀缺人力资源配置到各种不一样的用途上去。
心理学对人力资源管理的启示
心理学对人力资源管理的启示心理学对于人力资源管理有着深远的影响和启示。
人力资源管理是指企业或组织利用自己所拥有的人力资源，通过一系列的管理措施和方式，以达到提高组织整体水平、实现个人与组织目标相互契合的目的。
而心理学则是指研究人的心理状态及其表现的学科。
心理学的研究对象与人力资源管理的管理对象都是人，而且人的心理状态是一个重要的影响因素。
从这个角度来看，心理学与人力资源管理是息息相关，心理学对人力资源管理有着很多的启示。
一、适应理论单一的管理方式无法适应不同的人，不同的心理状态，也不能适应不同的外部环境变化。
在管理当中，适应性是一个非常重要的概念，人力资源管理亦不例外。
适应理论是心理学中的一个重要理论，该理论认为人的行为和心理反应都是为了适应环境和需求。
人力资源管理也需要根据不同的情况为员工提供不同的工作场所和工作环境，以满足员工的需要和生活压力，增强员工的适应性，提高员工的工作满意度和生活品质。
二、领导行为领导行为是指领导者在整个管理过程中所表现出来的特定的行为方式和行为风格。
心理学的研究表明，领导者对员工的情感和认知影响非常深远，决定了员工的员工满意度和组织绩效。
领导者需要以权威、耐心、关爱、同情、管理和支持的方式来面对员工。
在员工和领导者之间建立良好的关系，领导者需要了解员工的需求和感受，并适时提供帮助和支持，从而对员工进行有效激励和推动。
三、个人素质与能力个人素质和能力是影响员工发展和个人行为方式的重要因素。
心理学研究表明，个人能力与人格特质之间存在着相互制约的关系，人的个体差异也是决定个人能力和个性的一个重要因素。
人力资源管理需要关注员工的个人素质和能力，培养员工的才能和特长，帮助员工发掘自己的潜能和发展方向，同时注重团队协作和合作，发挥团队优势，团结一心地协同完成任务。
四、激励机制激励机制是一种管理手段，它通过激励或惩罚把员工的行为调整到组织或企业所需要的状态。
激励机制分为内在激励和外部激励，内在激励是通过自我激励、个人体验和个人成就激励员工，外部激励是通过薪酬、激励制度、奖励和表彰等方式激励员工。
马斯洛理论在企业管理中的应用
马斯洛理论在企业管理中的应用马斯洛理论是一种著名的心理学理论，也是企业管理中常被应用的理论之一。
马斯洛认为，人的需求可以从生理需求到心理需求逐渐升级。
在企业管理中，很多公司也会采用这种理论来激发员工的潜能，提高工作效率。
本文将深入探讨马斯洛理论在企业管理中的应用。
一、生理需求生理需求是人的最基本需求，包括食物、水、睡眠、衣物等等。
在企业管理中，这些需求被视为员工的最基本要求。
如果员工不能满足这些需求，他们就不会感到安全和满意。
因此，管理者应该确保员工能够有充足的饮食、休息时间和舒适的工作环境。
只有这样，员工才能够保持健康的状态，全身心地投入工作。
二、安全需求安全需求是人的第二个层次需求，包括安全的住所、稳定的收入和职业安全等。
在企业管理中，员工期待能够得到一份稳定的工作，有机会提高自己的技术水平，以确保个人的长期发展。
管理者应该提供一个稳定的工作环境，并给予员工一定的保障。
只有这样，员工才能够在安全和稳定的环境下发挥自己的才能。
三、社会需求社会需求是人的第三个层次需求，包括个人的社交需求，渴望被认可、尊重和爱情等。
在企业管理中，员工期待能够得到诸如社交活动和集体参与等机会，以便了解更多信息、结交朋友，提升个人形象和交流能力。
要满足员工的社会需求，管理者应该为员工创造一个友好和充满活力的工作环境。
例如，可以组织员工参加社会活动或团队建设等活动，以提高员工的社交能力和感受到组织对员工的关怀。
四、尊重需求尊重需求是人的第四个层次需求，指人渴望在社会中得到尊重和肯定。
在企业管理中，员工期待能够获得尊重和承认，被赏识和认可。
管理者应该提供公正和公平的机会，为每一个有能力的员工提供平等的机会。
企业应该通过薪酬、奖励和晋升等方式鼓励员工积极向上，提升员工的自尊感和自信心。
五、自我实现需求自我实现需求是人的最高层次需求，旨在实现自己的潜能和完善自己的自我。
在企业管理中，员工渴望能够充分发挥个人的潜力，为公司做出更大的贡献。
需求层次理论在薪酬管理中的应用
需求层次理论在薪酬管理中的应用需求层次理论是心理学家马斯洛于20世纪50年代初提出的理论，其以人的需求为基础，将需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。
这一理论在薪酬管理中有着广泛的应用，可用于制定薪酬策略，激励员工积极性和提高业绩。
首先，在员工的需求方面，公司可以结合马斯洛的需求层次理论，在制定薪酬计划时考虑员工的实际需求，并据此进行分类。
生理和安全需求层次包括工资、社会保障等的满足；社交需求可通过团队合作、交流等方式实现；尊重需求可以通过晋升、权力等渠道满足；而自我实现需求可以通过培训、发展计划等来实现。
其次，在激励员工方面，公司也可以根据马斯洛的需求层次理论来识别员工所需求的、需要满足的方面，从而让员工感觉到自己受到重视、得到关注。
例如，员工往往需要被认可和尊敬，因此，公司可以通过颁发奖励、提供晋升机会等方式激励员工。
而当员工达到他们所希望的工作目标时，他们会感到更多的成就感和自我满足感，从而更能够激发他们的积极性。
最后，在提高业绩方面，需求层次理论也具有一定的作用。
因为在工作过程中，员工有着不同的需求和动机，如果企业能够根据员工的需求来设定合适的目标，员工们就会在实现目标时感到非常有成就感，从而更有动力去提高业绩。
同时，通过了解员工的需求和动机，企业不仅可以提高员工的工作效率，还可以制定更为有效的激励计划，从而达到提高企业绩效的目的。
综上所述，需求层次理论在薪酬管理中的应用十分广泛。
通过考虑员工的实际需求、识别员工需求并激励员工积极性和提高业绩，企业可以更好地管理其人力资源，从而使企业更加具有竞争力。
心理学在企业管理中的应用
心理学在企业管理中的应用一、引言心理学作为一门研究人类行为和心理过程的学科，对于企业管理具有重要的应用价值。
通过运用心理学原理和方法，可以更好地理解和解决企业管理中的各种问题，提升员工的工作效率和企业的发展。
本文将探讨心理学在企业管理中的应用，并重点关注以下几个方面：员工招聘与选拔、员工激励与绩效管理、领导与团队建设。
二、员工招聘与选拔企业在员工招聘与选拔过程中，可以借助心理学原理和方法，以提高招聘效果。
首先，通过行为面试方式可以更好地了解应聘者的个人特质和能力。
心理学家可以设计相关问题，以考察应聘者的沟通能力、解决问题的能力以及应变能力等。
此外，心理测试也是评估应聘者心理状态和能力的重要工具。
例如，通过性格测试和智力测试，可以对应聘者的个性特点和学习能力进行客观评估，从而选择最适合岗位要求的人才。
三、员工激励与绩效管理激励员工是企业管理的关键环节之一。
心理学在这方面的应用主要是通过了解员工的需求和动机，设计相应的激励机制。
根据马斯洛的需求层次理论，员工的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
企业可以根据员工的不同需求制定激励方案，例如提供良好的工作环境、给予适当的薪酬和福利、提供发展机会等。
此外，心理学还强调激励应该具有及时性和差异性，以更好地激发员工的积极性和创造力。
绩效管理是企业实现目标的重要手段。
通过运用心理学的绩效管理方法，可以更加客观地评价员工的工作绩效，并给予相应的奖惩措施。
心理学家可以设计合适的评估工具，例如360度评估、工作样本法等，来客观地评价员工的工作表现。
并结合反馈机制，及时给予员工改进和提升的建议。
绩效管理不仅有助于提高员工的工作表现，也可以激励员工不断提高自己，实现个人和组织的共同目标。
四、领导与团队建设在企业管理中，领导的作用至关重要。
心理学为领导提供了有效的管理工具和方法。
首先，领导者可以运用情绪智商理论，了解员工的情绪状态，通过有效的情绪管理来影响员工的工作效率和情绪稳定。
浅谈马斯洛需求层次理论在公司管理中的应用
浅谈马斯洛需求层次理论在公司管理中的应用马斯洛需求层次理论是美国心理学家Abraham Maslow在20世纪50年代提出的一种心理学理论。
该理论依据人类需求的层次结构，分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求这五个层次。
这一理论被广泛应用于企业管理中，帮助管理者更好地了解员工的需求，激励员工，并提高员工的工作绩效。
本文将探讨马斯洛需求层次理论在公司管理中的应用，以及如何将其运用到实际的管理实践中。
让我们来了解一下马斯洛的需求层次理论。
根据马斯洛的理论，人们的需求是按照一定的次序来逐渐实现的。
在符合基本需要的前提下，人们才会去追求更高阶的需求。
马斯洛将需求依次分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
生理需求是指人们对食物、水和睡眠等基本生存需要的追求。
安全需求指的是人们对身体安全及工作稳定等方面的追求。
社交需求是指人们对友谊、爱情以及社交交往的需求。
尊重需求指的是人们对自尊、尊重和地位的追求。
自我实现需求则是指人们对个人潜能和成就感的追求。
这些需求层次构成了一个金字塔形的结构，展现了人们的需求逐渐提升的过程。
在公司管理中，马斯洛的需求层次理论可以被运用在激励员工、提高员工忠诚度、改善员工工作满意度等方面。
管理者可以通过了解员工的需求层次，来制定相应的激励策略。
对于处于生理需求和安全需求阶段的员工，管理者可以提供良好的工作环境和薪酬福利，以满足其基本需求；对于处于社交需求和尊重需求阶段的员工，管理者可以提供团队活动、员工关怀和晋升机会，来满足其社交和尊重需求；对于处于自我实现需求阶段的员工，管理者可以提供挑战性的工作任务和发展平台，以激发其潜能和创造力。
通过满足员工的不同需求，可以提高员工的工作满意度和忠诚度，从而促进公司的稳定发展。
马斯洛的需求层次理论也可以被应用于公司的人力资源管理和培训规划中。
在招聘和选拔人才的过程中，管理者可以根据员工的需求层次来评估其是否适合公司的岗位和文化。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
心理学理论在企业薪酬管理中的应用摘要：薪酬管理是人力资源管理重要的组成部分,企业的薪酬管理科学与否,对企业发展的影响是很大。
公平理论和双因素理论等心理学理论在薪酬管理中,可以更好的发挥薪酬的最佳激励效果。
关键字：心理学薪酬管理应用正文：薪酬管理是企业人力资源管理的一项重要职能活动，也是人力资源管理重要的组成部分。
薪酬管理工作做不好,就谈不上有效地进行人力资源管理与开发，更谈不上企业的发展。
在进行薪酬管理时,要考虑到员工的心理需要，不能只凭主观想象，只有切实根据心理学理论，才能把薪酬管理工作做得更好。
所以心理学理论在薪酬管理中的作用就很重要了。
一、薪酬管理1.1薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工的薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。
薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作，应切实加强薪酬日常管理工作，以便实现薪酬管理的目标。
薪酬体系建立起来后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整公司薪酬策略，调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成以实现效率、公平、合法的薪酬目标，从而保证公司发展战略的实现。
薪酬管理的内容薪酬管理的主要内容包括:薪酬水平的确定及其调整、薪酬结构的改善、薪酬制度的设计、薪酬形式的采用和薪酬成本的控制。
1.2薪酬管理的原则为使薪酬管理能充分发挥其薪酬功能,在薪酬管理中还要遵循以下原则。
补偿原则保障员工收入能足以补偿劳动力再生产的费用。
这包括精神与物质方面。
如果员工得不到补偿,他就无法进行正常的生产活动。
公平原则考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任、外部竞争性及内部一致性等因素,使员工感受到薪酬的横向公平和纵向公平。
企业员工对薪酬的公平感,也就是对薪酬发放是否公正的认识和判断,是设计薪酬制度和进行薪酬管理时要考虑的首要因素。
公平的赏罚是取得员工的信任、争取员工支持并为企业做出更大贡献的基础。
激励性原则薪酬能激发员工的工作积极性。
在企业内部,不同职务、不同级别和不同业绩的员工之间的薪酬水平应该有一定的差距,从而不断地激励员工提高工作绩效,因为当他们因业绩突出时将获得更高的薪酬水平。
除此之外,适当拉开不同业绩的员工之间的薪酬差距,还可以吸引其他企业,有时甚至是竞争对手中优秀人员到本企业来工作,不仅增强了自身的实力,而且削弱了对方的竞争力,从而使本企业在竞争中处于有力地位。
具有竞争性的薪酬可以增强员工的责任感,并调动他们的积极性和工作热情,创造一种奋发向上、积极进取的企业氛围。
适度性原则薪酬系统应该接受成本控制,在成本许可范围内制定,并要有上限和下限,以便于在一个适当区间浮动。
认可性原则薪酬要符合国家相关法律规定,同时还要使大多数员工知晓并认可。
企业虽然在自主权限范围内可以确定薪酬管理的内部规章和不同阶段的薪酬水平,但企业的薪酬制度必须有明确一致的原则和统一的规范,要有民主性和透明度,让职工通过一定形式具有一定的发言权。
因为薪酬涉及到每个职工的切身利益,其对薪酬结果的关注程度远大于对薪酬法规、政策和制度的关注程度。
让职工对薪酬管理的有关法规、政策、制度的了解程度越高,对薪酬结果的差别产生的误解和不公平感就会越少。
平衡性原则指薪酬系统的各个方面平衡,不能只注重直接薪酬,而忽视非直接薪酬;也不能只注重金钱薪酬而忽视非金钱薪酬。
1.3薪酬管理目标薪酬要发挥应有的作用，薪酬管理应达到以下三个目标，效率、公平、合法。
达到效率和公平目标，就能促使薪酬激励作用的实现，而合法性是薪酬基本要求，因为合法是公司存在和发展的基础。
（1）效率目标效率目标包括两个层面，第一个层面站在产出角度来看，薪酬能给组织绩效带来最大价值，第二个层面是站在投入角度来看，实现薪酬成本控制。
薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织带来最大的价值。
（2）公平目标公平目标包括三个层次，分配公平、过程公平、机会公平。
分配公平是指组织在进行人事决策、决定各种奖励措施时，应符合公平的要求。
如果员工认为受到不公平对待，将会产生不满。
员工对于分配公平认知，来自于其对于工作的投入与所得进行主观比较而定，在这个过程中还会与过去的工作经验、同事、同行、朋友等进行对比。
分配公平分为自我公平、内部公平、外部公平三个方面。
自我公平，即员工获得的薪酬应与其付出成正比；内部公平，即同一企业中，不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对企业做出的贡献；外部公平，即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同。
过程公平是指在决定任何奖惩决策时，组织所依据的决策标准或方法符合公正性原则，程序公平一致、标准明确，过程公开等。
机会公平指组织赋予所有员工同样的发展机会，包括组织在决策前与员工互相沟通，组织决策考虑员工的意见，主管考虑员工的立场，建立员工申诉机制等。
（3）合法目标合法目标是企业薪酬管理的最基本前提，要求企业实施的薪酬制度符合国家、省区的法律法规、政策条例要求，如不能违反最低工资制度、法定保险福利、薪酬指导线制度等的要求规定。
二、心理学理论心理学理论在企业薪酬管理方面的应用对于如何建立科学合理的薪酬激励机制,怎样发挥薪酬的最佳激励作用,帮助企业吸引和留住人才,造就一支高效、稳定的员工队伍,实现企业可持续发展,心理学理论在企业薪酬管理中的作用就凸显出来。
2.1双因素理论双因素理论(Two Factors Theory)又称激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory)，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。
双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。
只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
2.1.1双因素理论的贡献双因素理论尽管有一些不足与谬误，但其“保健因素不能得到满足，往往会使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但保健因素的改善，却难以使员工变得非常满意，从而真正地激发员工的积极性”以及“激励因素才能够给人们带来满意感，但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意”这两个论断却是很有积极意义的。
同时，我们在现实中往往也会看到类似现象，比如当我们年年过年前给员工发福利时，往往也不见员工因此在工作上会有什么积极的反映，但若我们某年取消了这一福利政策又往往会造成人们的不满甚至因此消极怠工。
再比如当管理层将公司办得象家一样，照顾得面面俱到、互相间关系其乐融融、环境优美、福利良好，固然会增强员工对企业的忠诚度，但若管理层将公司办得就象公司一样，也就不见得员工就因此而感到不足不满了。
所以，双因素理论的这两个论断在一定程度上还是有一定道理的。
赫茨伯格双因素理论的核心在于：“只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感”这一论断，因此如何认定与分析激励因素和保健因素并“因材施政”这才是关键。
比如就销售从员的工资薪金设计来说，按照双因素理论，应该划分为基础工资与销售提成两部分，基础工资应属于保健因素，销售提成则属激励因素，对销售人员而言，通常做法是低工资高提成，这样才能促使销售人员尽可能的多做业务。
所以，将赫茨伯格双因素理论运用于管理，首先在于对存在的各因素进行质的分析与划分，明确或创造出保健与激励因素两部分；其次，再进行量的分析与划分，既保障保健因素的基本满足程度，又尽量地加大激励因素的成分，从而最终由此最大程度激发员工工作的积极主动性。
2.2公平理论公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家斯塔西·亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962，与罗森合写），《工资不《社会交换中的不公平》（1965）公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、等著作中提出来的一种激励理论。
该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。
人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。
公平感直接影响职工的工作动机和行为。
因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。
重点研究工作报酬与投入分配的合理性、公平性对员工积极性的影响,他认为有一种保持分配上公平感的需要,员工的公平感将直接影响其工作动机。
从公平理论的产生和内容看,该理论主要着眼于分配公平。
公平理论认为员工对其所得的薪酬是否满意不只看其绝对数量,而是进行社会比较和历史比较,不仅作横向比较还作纵向比较,如果比率合理,则认为公平而感到满意,从而工作心情舒畅,积极性高涨。
公平能起到激励作用,不公平会起消极作用,员工是否得到激励,不仅在于他得到了什么样的报酬,更重要的是与别人相比,这样的报酬是否公平。
公平的实质是平等,他体现了对员工的人格及其权力的尊重。
公平理论可以解释为什么组织提供了员工达到了期望的激励力,却改善不了员工满意度的管理困境。
并为组织人力资源管理政策一致性提供了理论基础。
2.2.2、公平理论的实用意义公平理论为组织管理者公平对待每一个职工提供了一种分析处理问题的方法，对于组织管理有较大的启示意义。
一、管理者要引导职工形成正确的公平感。
职工的社会比较成或历史比较客观存在，并且这种比较往往是凭个人的主观感觉，因此，管理者要多作正确的引导，使职工形成正确的公平感。
在人们的心理活动中，往往会产生过高估计自己的贡献和作用，压低他人的绩效和付出，总认为自己报酬偏低，从而产生不公平心理的现象。
随着信息技术的发展，人们的社会交往越来越广，比较范围越来越大，以及收入差距增大的社会现实，都增加了职工产生不公平感的可能性。
组织管理者要引导职工正确进行比较，多看到他人的长处，认识自己的短处，客观公正地选择比较基准，多在自己所在的地区、行业内比较，尽可能看到自己报酬的发展和提高，避免盲目攀比而造成不公平感。
二、职工的公平感将影响整个组织的积极性。
事实表明，职工的公平感不仅对职工个体行为有直接影响，而且还将通过个体行为影响整个组织的积极性。
在组织管理中，管理者要着力营造一种公平的氛围，如正确引导职工言论，减少因不正常的舆论传播而产生的消极情绪；经常深入群众中，了解职工工作、生活中的实际困难，及时帮助解决；关心照顾弱势群体，必要时可根据实际情况，秘密地单独发奖或给予补助等。
三、领导者的管理行为必须遵循公正原则。
领导行为是否公正将直接影响职工对比较对象的正确选择，如领导处事不公，职工必将选择受领导“照顾者”作比较基准，以致增大比较结果的反差而产生不公平心理。