绩效考核理论知识(2)程序与方法
组织工作绩效考核方案(8篇)
组织工作绩效考核方案(8篇)组织工作绩效考核方案篇1为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。
一、基本原则（一）坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则；（二）建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系；（三）按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系；（四）按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任；（五）绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门；（六）注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。
二、总体要求（一）考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估；（二）考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力；（三）加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。
三、考核指标（一）部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标（即各部门经济指标和重点工作）、方法和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。
（二）员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。
1、考核指标采取“定量+定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。
主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。
2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，是对战略目标的细化和具体化；一般绩效指标基于对工作职责的考核。
3、公司人力资源部牵头组织制定《公司员工绩效考核指标体系及评价标准》，并对该指标体系及评价标准实行动态管理，每年进行修订、完善，公司分管领导、中层管理人员依据部门年度工作目标责任书确定的考核内容、部门工作计划、员工所承担的岗位职责，在沟通的基础上，分别提出直接下属的具体考核内容，人力资源部汇总后报公司经理办公会议审定。
绩效管理培训课件(共 34张PPT)
二、绩效管理的准备
（二） 绩效目标的确定
A（attainable）是可达成或可实现的，包括两层含义，一是任务适度、 合理，二是绩效目标的设立是管理者与被管理者就工作目标、完成期限 和衡量标准进行讨论并达成共识的过程。
R（relevant）是相关性，绩效目标必须是与组织战略结构相关的。
本 章
一、绩效与绩效管理
二、绩效管理的准备
三、绩效考核的执行 四、绩效沟通与反馈
内 容
五、绩效结果的应用
六、绩效考核中的法律风险
一、绩效与绩效管理
（一）绩效的概念及特点
1.绩效的概念 经过考核的工作行为、表现及其结果，绩效包括个人绩效、团队 绩效和组织绩效三个层面。 2.绩效的特点 （1）多因性：绩效的优劣不是由单一因素决定的，而是受主客观等 多种因素的共同影响。 （2）多维性：对于员工的绩效，要从多方面去分析和考核。 （3）变动性：员工的绩效并不是固定不变的，在主客观条件发生变 化的情况下，绩效也是会发生变动的。
五、绩效结果的应用
（四）晋升调配
连续的考核结果记录为职务晋升和干部选拔提供依据，通过对员工在一定时 期的连续绩效的分析，选择连续绩效比较好且稳定的人员纳入调配或晋升名 单。通过分析累积考核结果的记录，发现员工工作表现与其职位的不适应性 问题，查找原因并及时进行调配，做到真正的人职匹配。
一、绩效与绩效管理
（二） 绩效管理概述
1. 绩效管理的概念
绩效管理本身代表着一种观念和思想，是对企业绩效相关问题的系 统思考，其过程一般包括绩效考核的准备、绩效考核的执行、绩效的沟
通与反馈以及绩效考核结果的应用。
绩效考核的准备 绩效考核的执行
绩效考核结果的应用
公司绩效考核管理办法及细则7篇
公司绩效考核管理办法及细则7篇公司绩效考核管理办法及细则【篇1】人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。
为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。
一，绩效考核的目的1，绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。
2，绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的质和量，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3，绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策，促进作用。
二，绩效考核的基本原则1，客观，公正，科学，简便的原则;2，阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三，绩效考核周期1，中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;2，员工绩效考核周期为月考核，季考核，年度考核。
3，月考核时间安排为1，2，4，5，7，8，10，11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;季考核时间安排为3，6，9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况; 半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况;全年考核时间安排为2月25日至下一年度1月25日结束。
四，绩效考核内容1，三级正职以上中层干部考核内容(1)领导能力(2)部属培育(3)士气(4)目标达成(5)责任感(6)自我启发2，员工的绩效考核内容(1) 德：政策水平，敬业精神，职业道德 (2) 能：专业水平，业务能力，组织能力 (3) 勤：责任心，工作态度，出勤 (4) 绩：工作质和量，效率，创新成果等。
五，绩效考核的执行1，集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织，部署，委员会构成另行通知;2，中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;3，员工的考核由其直接上级，主管领导和人力资源部执行。
绩效考核(PPT-29页)
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(PPT 29页)
绩效考核与传统人事考核的区别（续）
• 绩效考核强调结果导向，关注员工是否达到绩效目标， 是否改善了实现绩效目标的方法和手段。 传统人事考核更关注员工行为的细节表现。
• 绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动 促使员工实现绩效目标。 传统的人事考核更具有威慑色彩。
•知识
•技能
•态度
•外部障碍
•有做这方面工作的知识和经验？ •有运用知识和经验的相关技能吗？ •有不可控制的外部涨碍吗？ •有正确的态度和自信心吗？
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绩效考核在绩效管理中的地位与作用
• 从绩效管理的大循环看，通过考核能够监督和 评价绩效，检查目标是否达成，决定奖惩。
+ 能做什么(预期收益)
• 绩效管理:是以绩效考核为主体的对员工达到
何种目标,和为什么要达到此种目标达成的共识 与承诺,以及促进员工取得优异绩效的管理过程
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绩效管理就是管理者和员工双方 1.就目标及如何达到目标而达成的共
识，并增强员工成功地达到目标的管理 方法
2.绩效管理不是简单的任务管理，它 特别强调沟通、辅导及员工能力的提高
• 绩效考核着眼于未来绩效的提高。 传统的人事考核侧重于对过去工作表现得的评价。
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绩效考核与传统人事考核的区别（续）
• 绩效考核强调结果导向，关注员工是否达到绩效目标， 是否改善了实现绩效目标的方法和手段。 传统人事考核更关注员工行为的细节表现。
• 绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动 促使员工实现绩效目标。 传统的人事考核更具有威慑色彩。
个人绩效考核方案模板范文
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绩效管理试题库 (2)
绩效管理试题库一､单选题1. 利用绩效分析方法分析培训对员工绩效的影响原因时，下列哪项是必须考虑的重点( D )。
A. 工作背景B. 工作者C. 结果回馈D. 工作结果2. 科学的确定绩效考核的基础，是要做好两个方面的工作，即( A )等。
A. 确定工作要项和绩效标准B. 确定考核办法和工作要项C. 确的绩效标准和考核人员D. 确定考核系统和考核人员3. 绩效管理实施的前提不包括( C )A. 有可操作的企业发展战略目标B. 内部客户和外部客户对岗位要求是清楚的C. 组织成员对自己下级工作目标有清晰的把握D. 岗位责任说明书对于各岗位职责有明确的描述4. 关于360 度回馈评价，正确的理解是( B )。
A. 一般采用署名的方式B. 有利于促进员工的职业发展C. 可以据此确定员工的任务绩效水平D. 能够增强员工的自我意识，提高自我管理效能5. 要素计点法是最为普遍的岗位评价方法，下列哪项不属于要素计点法的工作程序( B )A. 确定要评价的岗位，搜集岗位信息B. 确定基准岗位C. 选择并界定薪酬要素D. 确定要素等级6. 下面的绩效考核因素中，不属于能力考核的因素是( C )。
A. 创新能力B. 技能熟练程度C. 计划能力D. 经验阅历7. 按照具体形式区分的绩效考核办法，通常我们也称之为特征法，包括三个主要的具体方法，即( B )、混合标准尺度法和书面法。
A. 日常考评法B. 量表评定法C. 关键事件法D. 排队法8. 绩效评估标准是表明了按什么尺度对工作的哪些方面进行评估，而( C )说法不符合标准所需遵循的要求。
A. 绩效标准是公开的B. 绩效标准是可以衡量的C. 绩效标准时要广泛使用于不同时期的D. 绩效标准是现实的9. 绩效标准要尽可能的具体，或是行为化，选择你认为最适合的作为订单处理员的一条绩效标准 ( D )A. 能够并且愿意处理客户的订单B. 能够并且愿意处理客户的订单，并获得客户的认可C. 所有客户订单必须在4 小时内处理，且保证客户满意度D. 所有客户订单必须在4 小时内处理，且正确率98%10. 当我们进行岗位评价的时候，可以使用岗位排列法，岗位排列法有分为两类，即( A )。
《人力资源管理实务》教案第11课绩效管理(二)
一、绩效反馈概述
(一)什么是绩效反馈
绩效反馈是指管理者针对员工的绩效考核情况与员工进行面谈，在肯定员工成绩的同时，找出员工工作中的不足并要求其加以改进的
通过教师讲解、案例分析和课堂互动，使学生了解了绩效反馈的概念和作用，绩效反馈面谈的准备工
(五)KPI法
KPI法即关键绩效指标(keyperfoπnanceindicator)法，是指将企业发展目标层层分解，从中提炼出可以用来衡量企业发展目标实施效果的、具有可操作性的关键绩效指标，然后以该指标为基础，对员工进行绩效考核的方法。
1.基于KPI的绩效体系的建立步骤
(1)寻找关键成功领域。
(2)确定关键绩效要素。
＞【教师】利用多媒体扫码播放视频”员工绩效考核的重要性”
(详见教材)，并组织学生以小组为单位，讨论以下问题：
员工绩效考核有哪些重要性？
*【学生】观看、思考、讨论、每组派代表主动回答问题
÷【教师】总结学生的回答
(一)绩效考核的内容
绩效考核的内容包括工作业绩、工作能力、工作态度三个方面。这三个方面并不是孤立的，而是相互联系、相互影响的。
A【教师】总结学生的回答
三、绩效考核的步骤
÷【教师】通过多媒体展示图片“绩效考核的步骤”(详见教材),并讲解
……(具体内容详见教材)
四、绩效考核的方法
(一)排序法
1.直接排序法
直接排序法是一种将员工按工作绩效从高到低依次排列的方法，工作绩效既可以是员工个人的总体工作绩效，也可以是某项特定的工作绩效.
(二)配对比较法
配对比较法是一种将员工两两比较，从而得出考核结果的方法。
每次比较，给表现好的员工记2分，表现差的员工记O分；若两人表现相同，则各记1分。
公司员工绩效考核管理方案8篇
公司员工绩效考核管理方案8篇公司员工绩效考核管理方案1一、考核目的1、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业绩和成绩的员工进行激励，合理、有效分配企业资源。
2、作为年终评优的主要依据。
3、推行干部年度工作总结，作为年薪制计发的主要依据。
二、适用范围总公司各部门、属下各分公司全体员工。
三、指导原则1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。
2、公正、公平、公开的原则。
3、严格要求、严谨控制、严肃对待的原则。
4、考核结果与薪资、评优、奖励、干部任用等多元化因素关联的原则。
四、指导思想与考核方法1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。
2、有针对性地采用绩效结果考核法、核心才干考评法。
五、实施部门与职责1、总裁室(总经理室)：考核决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进行考核。
2、人力资源部：考核统筹、协调、监督与执行机构。
3、各部门：考核协助与执行机构。
六、考核对象1、实施全员考核，上至总经理，下至普通员工均须参加年度考核。
2、截止__年__月__日(含)试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。
七、考核周期幅度全年(1月~12月)，司龄不足一年的，按入职之日起执行考核。
八、考核方式注：九大核心才干评分：本人自评(组经理及以上人员需写明事实依据)后，交直接上级评分，再由上上级领导复审，以上上级领导的评分为准，但要求直接上级与上上级领导评分误差不得超过±0.3分。
九、考核结果应用1、采用AAA分段排行法，按照考评分高低顺序进行排行，将排行范围分为三类：排在前10%的员工核定为AAA类员工，前10%-20%的员工核定为AA类员工，其他80%的员工核定为A类员工。
按照以下层级分别排行(总监及以上级别不作AAA排行)：1)门店基层员工(营业员店助)2)分店防损员3)总部防损员、司机4)收银员5)理货员6)店经理7)总部主管及以下管理人员(部门内排行)8)组经理(不含代理组经理)注：对于AAA级员工可推荐作为年度评优个人奖候选人，在同等条件下优先研究入选;对于评分低于60分的可视具体情景给予降薪、调职、辞退等处分。
基层员工绩效考核方案
基层员工绩效考核方案基层员工绩效考核方案篇1第一章总则第一条目的1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效地促进工作绩效改进，合理配置人力资源。
2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善工厂考评体系，更好地指引各部门开展考评工作。
第二条原则严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
第三条适用范围本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。
第二章考核体系第四条考核内容1、工作业绩(占80%)：分专项工作和日常工作两大项。
专项工作是指员工月度工作计划中的工作内容(包含临时增加的计划外工作)，专项工作考核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。
日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核(如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的质量指标达成情况等)。
由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确定后应在半年内保持比例的稳定性。
2、工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分项的考核权重由各部门自行制订。
第五条考核方式采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。
第六条考核细则由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报管理部会审后执行。
第七条考核周期每月考核一次。
各部门于每月3日前将考核结果报管理部。
第八条考核流程下发考核表——员工自主考核——直接主管考核、签名——部门主管考核、签名——员工签名确认。
家具行业绩效考核的程序与方法
绩效考核的含义和目的
●绩效考评是管理者将员工应该做什么与实际做了什么两 者进行比较，通过比较得出对该员工工作能力、业绩与 态度的评定。
● 绩效考评的目的是通过提高员工个体的绩效水平提升企 业整体的绩效水平。绩效考评的目的不仅仅区别员工绩 效的优劣，最关键的是通过绩效考评发现员工优点与不 足，及时反馈给员工，并与其制定绩效改善计划，保持 优点弥补不足，最终达到提高企业整体绩效的目的。
偏向于长期激励。 （2）工作态度：从中判断企业凝聚力、员工忠诚度、
目前存在的问题、员工个性特征。 （3）工作能力：用作员工晋升、降职、辞退等人事调
整依据，以使合适的人放在合适的位置上。
考核后怎么办—考核结果的应用
•●考核结果应用
•
（责、权、利结合的体现）
•（1）奖金兑现
• ——企业信誉与考核制度严肃性的集中体现。
×本人绩效考核结果×应发绩效奖金。
绩效奖金
绩效奖金考核要点 ●绩效奖金的来源（绩效考核）必须真实、有效，切忌
随意。 ●如同给基本工资定级，绩效奖金的确定和管理必须是
系统的，一般情况下，不能一个人说了算，员工有 申诉的权利，主管部门(通常情况下是人力资源部)有 调查的权利。
薪资结构与绩效考核的联系
家具行业绩效考核的程序与 方法
薪资结构
月收入=基本工资(岗技级别工资)+司龄工资+全勤 奖+绩效奖金+加班工资+各类津贴。
说明： ●岗技级别工资和绩效奖金是最基本也是最重要的两
个工资单元。 ●司龄工资、全勤奖、加班工资和各类津贴公司根据
实际情况另行规定。
薪资结构设计原则
●实事求是，简单明了，可操作性强。 ●劳有所获，多劳多得，充分调动员工工作的积极
员工绩效考核与薪酬管理方案(9篇)
员工绩效考核与薪酬管理方案（9篇）员工绩效考核与薪酬管理方案（9篇）绩效，是一种管理学概念，简单来说是指成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。
以下是小编准备的员工绩效考核与薪酬管理方案，欢迎借鉴参考。
员工绩效考核与薪酬管理方案（精选篇1）一、被考核人员范围1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员;2.隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员;3.岗位重要的科级人员。
二、考核程序1、各分支机构的部门经理级、副经理级人员;隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员考核人为总经理;2、岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。
三、考核方法1、所有被考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判的方法，每季度、年终进行一次;2、述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导;3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。
四、考核时间1、季度考核：于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级于下季度的3日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案;2、年度考核：于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案。
注：由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。
以年度考核成绩为准核发年终奖金。
试用期员工不参加年终考核。
五、考核内容1.岗位职责考核指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。
基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。
2.能力考核指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。
基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。
绩效计划篇
（1） 准备必要的信息
关于组织的信息 关于部门和团队的信息 关于个人的信息
关于组织的信息 为了使绩效计划能够与组织的目标结合在一起，
在制定绩效计划前，管理者与被管理者都需要重 新回顾组织目标，保正在进行沟通之前双方都熟 悉了组织的目标。
关于部门和团队的信息 每个部门和团队的目标都是根据组织的整体目
标分解下来的。不仅组织的经营型指标可以分解 到生产、销售等部门，而且对于业务支持性的部 门，其工作目标也必须与组织的经营目标紧密相 连。
例如，公司的总体经营目标是： 将市场占有率提高到本地区50%以上； 提高消费者的品牌忠诚度 不断提高产品性能 把产品合格率提高到99%以上 降低产品成本
人力资源部的目标
（2）绩效计划是关于工作目标和标准的契约
被管理者在本绩效管理周期内的工作目标是什么？ 每项工作要达到什么样的结果？ 每项工作完成的期限是什么时候？ 各项工作目标在绩效结果中的权重怎样？ 如何对这些工作结果进行衡量，评判的标准是 什么？ 需要组织提供哪些资源和支持？ 从什么地方获取工作结果的信息？
（1）内涵具体明确：应对每一个评价指标规定出明确的 含义，以避免不同评价者对评价指标内容产生不同的理解， 从而减少评价的误差。
（2）具有独立性：每一个评价指标应有独立的内容，有 独立的含义和界定；
（3）具有针对性：评价指标应针对某个特定的绩效目标， 并反映出相应的绩效标准。应根据岗位职能所要求的各项 工作内容及相应的绩效目标和标准设定每一个绩效评价的 指标。
软指标与硬指标的结合。在数据比较充分的情况下，以 硬指标为主，以软指标为辅；在数据比较缺乏的情况下 则以软指标为主，辅之以硬指标进行评价。
（3）特质、行为、结果三类评价指标
特质：对员工所具备的特质进行评价，适用于 对未来的工作能力进行预测；
老师绩效考核办法和考核细则模板10篇
老师绩效考核办法和考核细则模板10篇老师绩效考核办法和考核细则精选篇1为了公平公正的评价教师，充分调动教师的教学积极性，遵照上级有关文件精神，结合我园的实际，制订本考核制度。
由四方面进行考核：勤、绩、德、能一、勤（20分）1、请假手续（1）请事假，应在前天写好书面请假条请假二天由园长批准，超过五天按程序报联校审批。
婚、丧、产假按相关政策法规执行。
2、出勤奖惩（1）迟到或早退一次扣1分，迟到或早退超过1小时视为旷课，扣2分（2）事假每天扣3分，病假要有医院证明，否则视为事假。
（3）幼儿园或上级部门组织集体活动，缺席一次扣2分，请假一次扣1分。
（4）出勤情况每天统计一次，每月公布一次。
（5）一个学期内有旷工、旷课、旷会记录，或请假超过2周的，当年不予以评先。
二、绩（40分）1、教案情况每周5篇教案，5篇教案书写规范，字迹工整，过程衔接流畅，细节安排合理10分，少一篇扣2分。
2、公开课每月组织一次公开课，公开课内容选自山东省统一教材，全体带班听课。
活动内容符合幼儿年龄特点，组织有序，课堂氛围活跃，效果良好，（最好10分，较好8分，一般6分）去掉一个最高分，去掉一个最低分，算出平均分，即为本次得分。
三、德（20分）师德师风1、工作失职，造成不良影响，损害学校声誉的。
（4）2、上班时间玩手机，打游戏，聊天，转发与教学无关信息的。
（4）3、不服从安排，责任心不强造成较大影响的。
（4）4、体罚，变相体罚幼儿的。
（4）5、因教师缺岗或在岗不作为造成安全事故的。
（4）四、能（20分）1、教育教学能手：省级10分、地级8分、县级5分、镇级2分2、优质课省级8分、地级6分、县级3分3、公开课省级6分、地级4分、县级2分、镇级示范课、观摩课等记1分4、教育教学论文正式报刊发表：省级7分、地级5分、县级3分5、大型活动在市教体局组织的各种活动中特等奖5分、一等奖4分、二等奖3分、三等奖2分老师绩效考核办法和考核细则精选篇2为推进我镇绩效工资制度顺利实施，根据《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》和《咸安区义务教育学校教师绩效考核办法》的指导精神，结合我镇实际，制定本方案。
2023高校管理人员绩效考核方案
2023高校管理人员绩效考核方案2023高校管理人员绩效考核方案1一、指导思想：1、加强学校管理，加大人事制度和分配制度的改革，建立充满活力的校内管理机制。
2、有利于激发全体教职工爱校、爱岗、敬业、奉献的精神，有利于调动教职工的积极性和创造性，有利于引导教职工集中精力教书育人、管理育人、服务育人、环境育人。
3、进一步体现奖勤罚懒，多劳多得，优质优酬，向关键岗位倾斜，向一线教师倾斜，向效率高、成果显著倾斜。
4、本考核方案的考核结果，将作为年度《目标管理奖发放办法》的配套考核方案。
二、考核内容与分值：考核基本分为100分，加分不封顶，扣分最多为100分。
1、教学常规（基本为20分）。
（1）按时参加学科组活动。
无故缺席者每次扣5分，请假者每次扣1分（因公、当天病、事假除外，必须有书面请假条）。
（由教研组长考核）（2）教师备课笔记由教务部门组织检查，评价结果按好、中、差三等每次分别计加2分、0分、扣2分（一学期评比一次）。
（3）作业布置、批改由业务校长组织检查，评价结果按好、中、差三等分别计加2分、0分、扣2分（每学期评比一次）。
（4）听课节数达到规定要求，并有评课意见加2分，每少听一节扣1分，每缺一节评课意见的扣0.5分。
弄虚作假者，查实一节扣2分。
（5）未经学校同意私自调课，每次扣2分，旷课一节每次扣5分。
（6）无故不监考一次扣10分，监考迟到一次扣5分，私自调监考一次扣2分。
监考不认真扣5分，造成不良后果者扣10分。
（7）阅卷不服从学校安排一次扣5分，无故缺席者一次扣5分，阅卷不认真或弄虚作假造成成绩不真实，一次扣10分。
（8）各种成绩及质量分析不及时上交者一次扣2分。
（9）不服从学校课务安排一次扣10分，不接受学校安排的临时性工作每次扣5分。
（校长室考核）（10）上课时，坐着上课的、接听手机的、发短信的发现一次扣5分，手机铃声响扣2分。
（11）早读课、技能课迟到或早退一次扣0.5分。
无故缺席一次扣1分。
2024年绩效考核管理制度范文（二篇）
2024年绩效考核管理制度范文一、考核程序1. 被考核人员需全面总结年度工作情况，并如实填写《年度考核表》。
2. 组织召开全体工作人员会议，由被考核人员进行述职报告，内容涵盖工作业绩及存在的不足。
3. 实施民主测评，通过填写民主测评票的方式对被考核人员进行综合评价。
民主测评按县级干部（a票）、中层正职（b票）、其他人员（c票）的不同比例计算得分。
二、考核结果计算及应用考核结果采用百分制，分数精确到小数点后两位。
具体计算方法为：被考核人员总分数 = 日常考核得分×相应比例 + 民主测评得分×相应比例。
考核结果作为评定优秀、称职（合格）及其他考核等次人员和优秀共产党员名单的重要依据。
三、组织领导为确保考核工作的顺利进行，特成立由主任担任组长，各分管领导为副组长，相关科室负责人及工作人员为成员的市政府法制办考核工作领导小组。
该小组负责机关工作人员考核工作的全面组织领导。
领导小组办公室设在综合科，具体负责日常考核事务的协调与管理。
四、日常考核评分标准（一）业务工作1. 严格履行岗位职责，圆满完成本职工作的，基础得分为____分。
其中，宣传工作占____分。
2. 在工作中勇于创新并取得显著成效或为单位作出突出贡献的，经考核工作领导小组认定后，可酌情加____分。
3. 获得国家、省、市级表彰的，分别加____分、____分、____分。
因同一项工作获得多次表彰的，按最高等次加分，不重复计算。
4. 超额完成年度宣传工作任务的，按以下标准加分（一稿多投的，按最高标准加分，不重复计算）：在国家、省、市级报刊发表与工作相关的调研或理论文章的，每篇分别加____分、____分、____分；发表新闻稿件的，每篇分别加____分、____分、____分。
在____法制办、山东省政府法制办网站发表调研文章的，每篇分别加____分、____分；发表信息稿件的，每篇分别加____分、____分。
5. 因个人原因未按时完成年度工作任务或领导交办事项的，视情况扣____分。
绩效考核主要有那些考核方法
绩效考核主要有那些考核方法，每种方法有那些优缺点？第一节绩效考核基本分析一、绩效考核范畴绩效考核，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。
绩效考核公式：P=f (s、m、o、e)。
各因素的含义。
绩效考核的分类: 按照绩效考核性质划分; 按照绩效考核主体划分; 按照绩效考核的工作组织形式划分;按绩效考核的时间长度划分。
二、绩效考核内容英美等国家考核制度的“考勤”（工作态度）与“考绩”（工作成果）；国外企业考核项目的“个人特征”、“工作行为”和“工作结果”三大方面。
我国公务员绩效考核的“德、能、勤、绩”四个方面。
在绩效考核中，要建立考核项目指标体系，确定各项目的分值分配，并规定各项目的打分标准。
三、绩效考核的原则（一）公平公正原则（二）客观准确原则（三）敏感性原则（四）一致性原则（五）立体性原则（六）可行性原则（七）公开性原则（八）及时反馈原则（九）多样化原则（十）动态性原则第二节绩效管理流程一、制订考核计划1．明确考核的目的和对象。
2．选择考核内容和方法。
3．确定考核时间二、进行技术准备绩效考核是一项技术性很强的工作。
其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。
三、选拔考核人员在选择考核人员时，应考虑的两方面因素。
通过培训，可以使考核人员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法，克服常见偏差。
在挑选人员时，按照上面所述的两方面因素要求，通常考虑的各种考核人选。
四、收集资料信息收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来达到。
生产企业收集信息的方法。
五、做出分析评价（一）确定单项的等级和分值（二）对同一项目各考核来源的结果综合（三）对不同项目考核结果的综合六、考核结果反馈（一）考核结果反馈的意义（二）考核结果反馈面谈1．建立和谐的面谈关系的几个方面2．提供信息和接受信息，进行反馈的技巧、七、考核结果运用考核结果的运用，也可以说就是进入绩效管理的流程。
绩效考核_第二章
〃咨询对比法
由有相当工作经验的员工、管理者和专家组成咨询小 组，为要素打分，统计计算各要素的平均值，将该值与要 素权重进行比较，差异大的需要修改。
（4）赋值合理性检验
等级记分的考核要素检验，只需要做到不同考核要素不同等 级的差额比率相同即可。
加减赋值的赋值合理性检验主要依据考核人和被考核人对加 减项分值的认同程度，如果认同差异较大，可以召开相关会 议，取得一致。 考核要素 优秀
勤俭艰苦和具有灵活性
（2）头脑风暴法 （3）结构模块法
工作态度模块、工作能力模块、工作业绩模块
（4）培训目标分析法 （5）参照法
3、设计考核指标
绩效考核指标一般包括三个构成要素，即：
●指标名称：指标名称是对考核指标的内容做出的总体概括。
●要素标志：对考核要素的具体内涵及关键点进行解释性的 语句。
不少于5%
（3）二次赋值法
考核 要素
要素标志 缺乏理想、工作敷衍、责任心差 一次赋值 0-20 二次赋值 0-8 9-15 16-20
责 任 心
理想浅薄、工作马虎、责任心不强
20-40
有一定理想、工作上努力，责任心一 般，满足于完成日常工作 有理想、有抱负、工作勤奋、责任心较 强 有远大的理想和抱负，工作一丝不苟， 勇于承担责任
i
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计算mi 的n次方根
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方法二：规范列平均
将矩阵A的元素按列归 一化处理，得到矩阵A’
绩效考核含义与方法
绩效考核绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。
绩效考核（ performance examine ）是一项系统工程，涉及到公司的发展规划、战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准、评价内容及评价方法等，其核心是促进企业管理水准的提高及综合实力的增强，其实质是使员工个人的能力得以提升，并确保人尽其才，使人力资源的作用发挥到极致。
明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。
企业制定了发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上，也就是说每个人都有任务。
绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。
绩效考核的内容及目的绩效考核：收集、分析、传递有关个人在工作岗位上的工作行为、表现和工作结果等方面信息的过程。
绩效考核是检测产品结果和顾客需求的满意程度。
国内许多企业实行的绩效考核，其实只是绩效管理中的一个环节。
完整的绩效管理应当是一个循环流程，包括绩效目标制订、绩效辅导、绩效考核和绩效激励等内容。
两者最大的不同在于，绩效考核是在年底对过去绩效情况的回顾，甚至有些公司是到了年底才匆忙制订了考核的标准、条款和权重，" 针对的是点 " ；而绩效管理则是向前看，侧重过程，通常需要一年时间完成整个流程。
有新观点认为：绩效考核是计算企业的合力的过程。
通过一定的手段衡量出哪些因素推动企业发展，哪些因素制约企业发展。
从而找到平衡点，以达到企业和谐发展的目的。
绩效考核的应用绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。
薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。
在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。
绩效考核的评价方法
绩效考核的评价方法绩效考核的评价方法一、绩效考核方法的定义所谓绩效考核方法,是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价,并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。
考评的基本类型可分为四类:综合评价型、品质基础型、行为基础型、效果基础型。
具体的考评方法种类繁多,但从其性质来看,可以归纳成两大类,分别是客观考绩法和主观考绩法。
二、常用考评技术1.图尺度考核法也称为图解式考评法,是最简单和运用最普遍的工作绩效评价技术之一。
它列举出一些组织所期望的绩效构成要素(质量,数量,或个人特征等),还列举出跨越范围很宽的工作绩效登记(从“不令人满意”到“非常优异”)。
在进行工作绩效评价时,首先针对每一位下属员工从每一项评价要素中找出最能符合其绩效状况的分数。
然后将每一位员工所得到的所有分值进行汇总,即得到其最终的工作绩效评价结果。
当然,许多组织并不仅仅停留在一般性的工作绩效因素上,他们还将这些作为评价标准的工作职责进行进一步的分解,形成更详细和有针对性的工作绩效评价表。
图尺度评价法的优点是:使用起来较为方便;能为每一位雇员提供一种定量化的绩效评价结果。
其主要缺点是:不能有效指导行为,它只能给出考评的结果而无法提供解决问题的方法;不能提供一个良好的机制以提供具体的、非威胁性的反馈;这种方法的准确性不高。
由于评定量表上的分数未给出明确的评分标准,所以很可能得不到准确的评定,常常凭主观来考评。
2.直接排序法是一种较为常用的排序考核法。
即在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者,将所有参加评估的人选列出来,就某一个评估要素展开评估,评估要素可以是整体绩效,也可以是某项特定的工作或体现绩效的某个方面。
首先找出该因素上表现最好的员工,将其排在第一的位置,再找出在该因素上表现差的员工,将他排在最后一个位置,然后找出次最好、次最差,依此类推。
直接排序法的优点是:容易识别好绩效和差绩效的员工;如果按照要素细分进行评估,可以清晰的看到某个员工在某方面的不足,有利于绩效面谈和改进。
第七章 绩效管理 (2)
考点11：量表法各个绩效评价技术的概念考点12：比较法各个绩效评价技术的优缺点1.排序法优缺点2.配对比较法优缺点3.强制分布法（概念）优缺点考点13：描述法各个绩效评价技术的优缺点1.关键事件法2.不良事故评估法考点14：绩效评价常见误区及应对方法绩效评价常见误区及应对方法考点15：绩效评价主体的培训考点16：绩效管理工具绩效管理工具包括目标管理法、标杆超越法、关键绩效指标法和平衡计分卡法。
它从单纯的绩效评价工具上升到战略性绩效管理工具。
考点17：目标管理法考点18：标杆超越法考点19：关键绩效指标法1.概念：关键绩效指标是反映个体关键绩效贡献的评价依据和量化指标。
2．设计流程3．注意事项4．优势、劣势分析考点20：平衡计分卡法1．概念2．设计流程和注意事项3．优势、劣势分析考点21:绩效反馈面谈的目的和操作流程1. 绩效反馈面谈的目的和操作流程2. 绩效反馈面谈的内容、注意事项3. 面谈中评价者的误区和绩效面谈的技巧考点22:绩效改进概念和程序考点23:绩效改进的方法考点24:绩效考核结果的应用考点25:团队绩效考核考点26:国际人力资源的绩效考核第三部分：本章典型例题解析【例题1：多选】实行成本领先战略的企业，适宜的绩效管理策略有( )。
A. 采用行为锚定法进行绩效评价B. 选择客观的财务指标作为绩效的评价指标C. 只选择直接上级作为绩效评价的主体D. 以行业内成本领先的企业作为绩效改进的标杆【答案】BCD【解析】本题考查战略性绩效管理。
其中，实行成本领先战略时，则：绩效考核上应选择客观的财务指标、只选择直接上级为评价主体；绩效改进上应选择标杆超越法，以行业内成本领先的企业作为绩效改进的标杆。
【例题2：多选】行为锚定法优点包括（）。
A. 它使工作的计量更为准确B. 具有普遍适应性C. 它使工作绩效地评价标准更为明确D. 具有较高的信度E. 评估结果具有良好的反馈功能【答案】ACDE【解析】本题考查行为锚定法。
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目标管理法在管理者中十分流行，主
要归功于它对结果目标的重视。管理者很 强调利润、销售额和成本这些能带来成果 的结果指标，这种趋向恰与目标管理法对 工作绩效定量测评的关注相一致。使用该 方法可使工作者得到更大的自主权，以便 选择其达成目标的最好路径。
3、目标管理法的实施步骤
（1）确定工作职责范围
每个员工进行工作时都有其主要职 责范围。员工要弄清楚自己的职责，这 决定了他的工作具体内容。
按说，由4个人来完成这些任务是不太 容易的，但是部门主任极大地发挥主观能动
性，牺牲了许多休息时间，制定了比较完善
的计划，从而圆满完成任务。另外，部门的 其他3个人里有两个人工作比较出色。但评 选优秀的名额有限，一个部门只能评出一名 优秀员工。
部门主任对此有不同的看法，他认为：
①评比优秀就是要将那些真正的优秀评 比出来，而不应该平均分配名额；
部门主任想评出两名优秀，但受到名额的 限制只能评一个。即便是评一个，他还想评那 个做了几件工作难度大的员工。如果一个都不 评又不可能，但评上第一个候选人，他怕第二 个人想不通；要想评第二个人为优秀，又没有 通过。部门主任真的很为难。
问题
⒈你认为第一个候选人应该被评为优 秀吗？
⒉你能为部门主任出个主意吗？
其三，目标是成果导向型的。
（3）审阅确定目标 设定目标后，员工将其送交上级主管进
行审阅，这时主管要帮助下级对目标进行评
估并最后确定指导方针。讨论完毕后，即生 成一致同意的目标。
（4）实施目标 这一阶段是目标管理的推进阶段。在目标
实施的过程中，执行者有充分的自主权。上级
应当进行有效的控制，而不是放任自流。在执 行中，反馈和沟通的渠道必须畅通。
供一份工作完成情况报告，包括所取得的主要成 绩、所存在的问题、对实际结果与预期结果之间 偏差的陈述等。有些组织制定了专门的目标管理 表格，供员工自我评价用。
绩效考核 基础理论知识（2）
第二节 绩效考评的程序和方法
一 绩效考评的程序 （一） 制定绩效考评标准 （二） 评定绩效 （三） 绩效考评反馈 （四）考评结果的运用
不能为考核而考核
考核评估一定不要单纯依据考核结果， 因为有时考核会受到其他因素的影响而出现偏 差。比如考核人员不齐，而有的被考核人很可 能就是因为那几个可能投他票的人不在，而失 去了当选优秀员工的机会。
目标管理特点在于，它是一种领导者与下
属之间的双向互动过程。在进行目标制定时， 上级和下属依据自己的经验和手中的材料，各 自确定一个目标，然后双方进行沟通协商，找 出两者之间的差距以及差距产生的原因；然后 重新确定目标，再次进行沟通协商，直至取得 一致意见，即形成了目标管理的期望值。
2、目标量化的要求
（2）确定具体的目标值
目标为员工与主管提供了计划和衡量其业 绩的依据。员工以书面形式写下自己应达到的 全年的主要业绩目标，目标清单应该既包括定 量目标，也包括定性目标，还应体现出责任、 承诺和义务、优先顺序以及实现目标的日期。 目标值要重点突出、具有前瞻性，又要与相关 业务范围的需要相协调。
在目标的确定中要注意以下几点：
在该阶段，目标的执行者要定期（通常 是每季度）以及不定期向上级主管人员汇报 进展情况。汇报时，目标执行者应当说明工 作是否按预定计划正在完成、存在什么主要 问题。汇报情况使主管有机会深入了解计划 的偏离情况，给予一定的帮助，并且在需要 时采取适当措施。
（5）小结
到了目标管理预定时间的期末，执行者要提
为了考核而考核，还是为了工作而考核 ，是管理者对待考核的态度问题；为了个人 的权力、利益而考核，还是为了单位的发展 而考核，则是管理者的品德问题。使用同一 种标准去考核中层管理者和员工是个方法问 题。考核能否同真正的表现结合起来，则是 考核技巧始了一年一度的 年终考核。有一个部门这一年的工作成绩比较 突出，主要因为该部门这一年的人手特别少， 原来需8个人干的工作都压在了仅有的4个人 身上，同时该部门还单独承担了三项大的工作 。部门主任是一位肯干、热情的人，在任务重 、人员少、时间紧、条件差的情况下，他硬是 带领其他三个人顺利、圆满地完成了所有的任 务，并受到了上级机关的表扬。
在业绩评价过程中，有许多方法
，可供选择，它们有各自的优点和不 足。一种评价方法是否有效取决于该 方法提供的信息是否能够满足绩效管 理的需要。
二 绩效考评的方法
（一）目标管理
1、目标管理的含义
目标管理（management by objectives ，MBO）是一种综合性的绩效管理方法。目标 管理法是彼得·德鲁克在《管理实践》一书中提 出的。德鲁克认为：“每一项工作都必须为达 到总目标而展开”。衡量一个员工是否合格， 关键要看他对于企业目标的贡献如何。
②有的部门在一年里并没有做很多工作 ，有的部门甚至一般工作都很少，为什么也 要优秀名额？
③即使一个部门1名优秀名额，也 不应该是那个被提名为候选人的人员， 因为尽管他任务完成得多，但都难度不 大，而另一位员工虽仅做了几件工作， 但是难度都比较大。
部门主任便向单位领导建议把另两
个人都评上，否则就一个都不要评。理 由是按照绩效考核标准来衡量，第二个 人只需完成两件难度较大的工作就和另 一个候选人的条件一样了，但他完成了 三件工作。
在目标管理法下，每个员工被赋予若干具 体的指标，这些指标是其工作成功开展的关 键目标，因此它们的完成情况可以作为评价 员工的依据。目标管理要符合“SMART”的原 则，其含义是：
S：SPECIAL（具体的、明确的） M：MEASURABLE（可衡量的） A：ATTAINABLE（可达到的） R：RELATIVE（相关的） T：TIME—BASED（有时间要求的）
第一，员工的个人绩效目标必须依据 组织的战略目标及本部门的分目标确定， 应当使个人的目标与这两个大目标尽可能 一致。
第二，目标确定时应当考虑到员工的 能力素质和以往业绩。
第三，目标的数目不宜太多，并且要有针对性。 要符合以下要求：
其一，目标的数目在5个-6个左右为宜； 其二，目标是可以衡量和比较的；