非正式组织成因研究综述

非正式组织成因研究综述

【摘要】传统的组织被看成是一个设计严密的理性结构，霍桑试验的研究结果最初改变了人们对组织的看法。“企业中存在着非正式组织”由梅奥提出，是当时被称为人际关系理论中的重要内容之一。随着非正式组织的发现，围绕其形成原因的研究不断增多。本文在回顾国内外文献的基础上，对此问题进行了梳理，并从人本角度出发提出了管理建议。

【关键词】非正式组织；成因；建议

一、非正式组织及其特征

非正式组织的概念最早由社会系统学派的创始人切斯特·欧文·巴纳德提出，他认为所有的正式组织中都存在非正式组织，并指出非正式组织是一种无正式的组织、无自觉的共同目标，但具有与工作相关的接触而产生的习惯、规范和情感等特点的集合体。

组织学家戴维斯将非正式组织描述为，非正式组织并不是由正式组织建立或需要的，而是由于人们互相联系自发形成的个人和社会关系的网络。

迄今为止，学界关于非正式组织的定义依旧难以统一，尽管如此，仍可以从分析非正式组织特征的角度出发，把握其与正式组织之间的差别。可以讲非正式组织的特征概括为“三无”、“四有”。即，无名称、无明确边界、无正式任命以及有情感、有目标、有兴趣或利益、有规则。

二、国外相关研究回顾

首先，由于非正式组织也属于群体组织的一种形式，因此可以利用群体形成的相关理论对其进行普适性的解释。关于群体的形成存在三种理论：①george.homans的经典理论（1950）。该理论建立在活动、交往和感情之上，三个要素之间互相直接联系。共同进行的活动越多，交往的次数就会越多，相互间的感情会越强烈；交往越多，共同活动和感情也越多；相互间的感情越强烈，共同的交往和活动也会越多。②theodore newcomb的平衡理论（1961）。这个理论认为人与人之间的相互吸引是基于他们对与双方共同相关的

目标有着相似的态度。个体间因为具有共同的价值观和态度而相互交往而形成群体，这样的群体一旦形成，群体内成员将努力在吸引与共同态度之间寻求平衡。③来自一个描述群体形成理论的社会心理学交换理论（john w.thibaut & harold h.kelley，1959）。这个理论基于交往的回报——成本比较。为了相互吸引性能够产生，必须存在一个最低水平的正收益（大于成本）。

此外，以梅奥为代表的西方行为管理科学利用实证分析的方法，对非正式组织的成因进行了研究。其中，梅奥认为，非正式组织是因满足员工的社会需要和维护员工的共同利益而产生和存在的。

l.r.赛尔斯则认为，非正式组织是源于利益和友谊而组合形成的。而费雷斯·鲁森斯指出，非正式组织是出于政治、友谊或共同兴趣的原因而形成的。出于政治原因，非正式组织的形成可能是为了获得分享报酬或占有资源的权力。友谊群体可能是在工作中形成，并延伸到工作场所之外的领域，对于运动等方面的兴趣也可以促使员

工形成非正式组织。

三、国内相关研究总结

相比西方的研究，我国在非正式组织成因方面的研究表现出起步晚，重理论、研究缺乏系统性的现实状况。但值得一提的是，基于东西方文化的显著差异，针对非正式组织成因的本土化、差异化研究在近年来得到了我国学者的关注。主要研究内容包括：

①组织成员的多层次需要与非正式组织的形成（朱丽莎，2001）。该研究基于马斯洛的需要层析理论，认为组织成员的多层次需要是非正式组织形成的内在原因。因为在正式组织中，人们的心理需要、情感需要往往难以被满足，因而组织成员希望通过加入非正式组织满足心理和情感需要。

②正式组织自身的局限性与非正式组织的形成（李爱国、彭长征，2002）。研究中指出非正式组织产生的原因是源于正式组织的不完全性，而这种不完全性体现在权力安排、信息传递、社会交往、安全感和成就感等各方面。

③非正式组织自身的特点与非正式组织的形成（黄朋权、樊卫风，2003）。该研究认为，非正式组织成员之间具有较强的相似性，工作性质、社会地位、价值观、基本一致或相当。性格相似、业余爱好相同、社会环境相似等因素使得成员间相互理解并吸引，自发形成非正式组织。

④实证研究与非正式组织的形成（徐碧琳、宋爱玲，2005）。该研究打破了以往国内关于非正式组织成因研究仅限于理论研究范

畴的局面，以中国文化背景为依托提出相关假设，并在此基础上利用问卷调查和统计分析，验证假设，得出结论：在中国文化背景下，人们是出于情感的需要、共同的价值观体系以及相似的个体偏好而自发形成非正式组织。但在研究中也指出，人们加入非正式组织的需要并不十分显著。作者利用中国文化的两大特点对这一现象作出了解释。一是中国文化中思想表达的含蓄性，使得人们与非正式组织成员之间的沟通有所保留，并且对血亲和姻亲的信任排序优于好友。二是受我国传统儒家文化的影响，绝对服从和集体主义观念根深蒂固，个体偏好相对容易放弃。

⑤组织心理契约状况与非正式组织的形成（曹鑫林、刘毅，2007）。该研究从组织心理契约的研究角度出发，认为员工与正式组织心理契约的破坏导致其倾向于与非正式组织建立心理契约，并以此寻求帮助和心理认同。员工加入非正式组织的主要原因，是情感和社交、公平和安全的需要。

⑥非正式行为、社会交换与非正式组织的形成（刘楼，2008年）。该研究在分析员工之间非正式行为交换特点、探讨非正式行为的社会交换理性本质的基础上，利用博弈分析得出：非正式组织是参与者之间进行成本收益选择而形成的一个纳什均衡。

除此之外，崔佳颖、刘中文、童学敏等学者也针对此问题给出了合理的分析和解释。

四、研究述评

通过文献研究发现，非正式组织的形成有着较为普遍的规律，

即非正式组织通常是以情感需要为依托，基于共同的价值观、相似的个体偏好、交换收益大于成本的原则等，在正式组织中自发形成的。其中，值得强调的是正式组织内部安全性与公平性的缺失等问题的存在将会加速非正式组织的形成。基于对以上文献的分析，作者提出以下三点管理建议。

①从以人为本的角度出发，尊重非正式组织的存在。此前，欧美、日本等发达国家将非正式组织视为阻碍正式组织实现其目标的因素之一，利用控制小组成员数量等方法，企图消灭非正式组织。但随着非正式组织成因及其积极作用等相关研究的发展，正式组织对非正式组织的管理重心正在转移，经过一个从消灭到尊重，从治理到管理逐步发展的过程。

②从本组织的角度出发，正确认识非正式组织形成的原因。虽然对于非正式组织的形成已存在着多种解释，但由于各组织的具体情况不同，正确认识本组织内非正式组织形成的原因，才能真正了解员工需求，以合理方法引导、管理组织内的非正式组织。

③从员工发展的角度出发，创建有利于员工自我价值实现的组织客观环境。虽然部分非正式组织的形成建立在个体间积极因素的基础上，如具有共同的兴趣爱好等。但组织的不完全性，导致部分员工被忽视、被边缘化，形成因消极因素叠加的非正式组织。相对而言，这种非正式组织与正式组织之间的关系更倾向于对抗化。因此，创造有利于员工自我价值实现的组织客观环境，是员工自身发展、组织内部和谐的重要前提。