人力资源述职报告

提名人数(人)
获选人数(人)
3.2 主要成绩：部门主要业务完成情况
3.2.4绩效考核 通过两年多绩效体系的建设, 绩效体系在逐步完善，各管理人员的目标意识也逐渐增强,2014在绩效考核方面 除要日常的考核工作之外,还主要进行了以下工作: 第一季度对各部门长和各部门绩效专员进行了绩效考核、数据收集、统计核算、绩效辅导、面谈等方面的培
2.面试130人，面试通过95人， 已入职18名应届生；
3. 储备条件较为优秀的各类管理 层及职员层人才简历80多份，一 线技工岗位简历100多份
达成情况
1.达成 2.持续完成
3.2 主要成绩：部门主要业务完成情况
1）招聘效果分析 通过13个渠道进行招聘，参加现场招聘会83场，外出周边市场摆摊119小时，浏览简历32405份，面试人员
满意度
平均值
3.2 主要成绩：部门主要业务完成情况
3.2.2培训与开发
3）其他培训与开发工作
各部门培训工作的推进： 214项培训；
建立多媒体辅助教学，运用到各个部门的内部培训；
月度先进员工评选工作的落实，对提名的114人资格进行筛查，选出36名月度先进员工；
企业文化宣专栏的更新
各部门培训完成情况
现有人数 21.8%
增长比率 17.1%
7.1% 360
23.9%
30.0%
20.0%
4.1%
10.0% 0.0%
241 192 营销中心
450 生产一部
186 180 生产二部
151 124 生产三部
336 生产四部
123 105 生产五部
-20.0%
3204 生产七部
202 163 物控部
202 194 品质部
“全员猎头计划”（部门长以上级别人员提供“高绩效 ”外部人员联系方式，加入人力资源人才库；全员推荐人 才，成功后给与奖励） 完善劳动力需求规划，加强与用人部门沟通，常规岗位 提前做招聘和储备计划 科学面试工具的使用（选用成熟的性格测评工具；结合 薪酬项目的胜任力模型，有针对性地与用人部门协同开发 专业面试题，开展结构化面试等）
0%
64%
0%
83%
95%
100%
18%
校园招聘 17 120 95 18%
120% 100% 80% 60% 40% 20% 0%
3.2 主要成绩：部门主要业务完成情况
2）招聘达成分析
月份 项目
计划招聘人数
职员入职人数 员工入职人数 招聘达成率
2015年(2-11月)招聘达成率
1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月
4 培训费（人力资源部）
预算金 额
56万
60万 1.4万
实际费用
分析说明
26.6万 34.2万
总费用60.8万元，其中猎头费用较大，占总招 聘费用的56%，14年报聘了太多高层管理人员
47万 0.84万
因公司14年的工作重点是ERP项目的推进，部 份培训课程取消
1.部份课程改为多媒体光盘授课和部门领导和培 训专员授课
达成比率
88%
85%
85%
83% 82%
80%
78%
79%
78%
78%
80% 78%
76%
73%
74%
68%
总需求人数为:1521人 入职人数：1215人 职员招聘达成率：70% 员工招聘达成率：83% 平均达成率：80%
3.2 主要成绩：部门主要业务完成情况
3）学徒工培训 1.编制《学徒工培训方案》 2.招聘技术学徒工:50余人； 3.在各生产部门的努力下成功培养出13名稀缺技工人员;
2.1 201年KPI完成情况
10 序号
指标名称
1 职员级以上岗位招聘达成率
2
普工招聘达成率
3
培训达成率
4
培训满意度
5
人才流失率
6
绩效制度执行有效性
7
劳动合同签定率
15年 目标值
70% 80% 100% 80% 3%
/
100%
14年 完成值
15年 完成值
75%
90% 78% 4%
/
70% 83% 90% 84% 3% 13次
1.1 上期不足与改进情况
5
不足之处
薪酬管理
薪酬体系不完善，需完 善公司的薪酬管理体系
改进情况及收效
引进薪酬顾问，目前 项目进行中
员工手册 招聘管理
员工手册缺失，需建立 员工手册
定稿，打版中
1.“继续开拓适合文职类岗位 的中专、大专、技术学校”
2.建立内部猎头体系
1.已完成 2.建立内部人才库
1.2本期自我发现的不足
厚街劳务招 聘会
大岭山劳务 招聘会
内部员工介 绍
工厂门口招 聘
外派设点招 聘
入职人数
85
62
16
32
70
8
0
30
0
374
817
2
实际面试人数 393
246
74
80
169
24
12
77
15
560
950
14
面试合格人数 110
76
22
46
92
10
2
47
5
448
856
2
入职率
77%
82%
73%
70%
76%
80%
250.0% 200.0% 150.0% 100.0% 50.0% 0.0% -50.0%
年初人数:2290人 现有人数：2627人 增加337人，人员增长比率14.7%; 人员增长过快
1000 900 800 700 600 500 400 300 200 100 0
25.5%
480 6.7%
3.3%
1.3经验教训与不足
1.3.3：部门专业知识技能有待提升，以专业的工具和方法服务公司业务部门
在部门专业知识技 能提升工作辅导上 投入时间太少， 团队专业技能方面 较弱
知识与技 能
工作方法
团队建设
具体措施
✓“内功修炼”策略：人力资源知识分解，组 织大家逐项攻破相关领域知识实践； ✓“业务对接”升华：每个业务领域安排一个 人力资源专员对接，深入该领域的绩效面谈、 流程制定和业务分析会议，给与各部门更有业 务针对性的人力资源支持； ✓“轮岗培养”：重点培养3-5名复合型人才
序号 月份
计划项 实际完成项
1
3月
24
21
2
4月
33
32
3
5月
32
31
4
6月
32
30
5
7月
26
21
6
8月
21
20
7
9月
35
32
8
10月
19
17
9
11月
12
10
合计
234
214
先进员工评选
20
15 15 16
18 17 17
10
12
5
10
9
5 0
6
4
5
5
5
3
3
5 2
3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月
从7月非本市户籍缴纳失业保险费，个人0.5%,
5
社保费用,不含员工自己承担 部份
700万
600万
(截止11 月份)
单位费率从0.5%调整为1.5%。
9月开始，缴费基数由原来的1812元/人调整到 2139元/人。
10月-12:养老保险比例提升到50%提升到82%。
3.1 主要成绩：上期述职中领导和同僚关注和安排的主要工作完成情况
大家好
1
大家好
2
人力资源部述职报告
汇报人:尹艳培 日期:2015年1月6日
目录
一、201年工作总结
1.1上期述职不足的改进情况 1.2 本期述职自我发现的不足与改进 1.3 经验教训与不足（经验教训） 2.1 KPI完成情况 2.2 预算完成情况及部门成本分析 3.1 领导和同僚关注和安排的主要工作完成情况 3.2 部门主要业务完成情况 3.3 部门基本建设情况 3.4 客户满意度建设 3.5 跨部门协作支持
-10.0% -20.0% -30.0%
3.2 主要成绩：部门主要业务完成情况
3.2.3 1）培训与开发
1）新员工入职培训： 培训新员工1303人 ，平均每周培训人数为67人，平均到课率 为81 %，培训满意度90%；
3.2 主要成绩：部门主要业务完成情况
2）培训与开发
到课率
110%
105%
100%
100% 100%
本年度 目标完成率
与去年同期比 优化率
100% 103% 90% 105% 100%
/
102%
100% 108% 下降25%
/
100%
100%
2.2 预算完成情况及部门成本分析
序号
科目名称
招聘费(含：网络招聘、现场 1 招聘、报纸招聘、员工介绍
费等）
2 猎头费
3
培训费（不包括营销中心培 训学校主导的培训）
3.2 主要成绩：部门主要业务完成情况
4）人员增长配置分析
现有人数
增长比率
260
240
220
200
180
133
160
140 120 100.0%
100
80
60
15.4%
25.0%
23.1%
24.3% 107
Hale Waihona Puke Baidu
40
20 22
15
16
0 11
13
45
13
55
1.9% 54
200.0%
100.0%
27.3% 14.3%
37.5% 44
41.7% 11.1%
78
14 11
18 6
32
162
17 12
20 18
233.3%
100.0%
32.87%
26
20
6
16.7%
14
36
12
162.5%
67
44.4%
33
234.7% 16.7% 28.6% 20.0%
11.7%
-5.7%
35
21
38
8
67
18 14
56
60 13 9
6 招聘管理体系需要优化升级 绩效考核管理体系有待优化 部门专业知识技能有待提升 培训体系有待完善
1.3经验教训与不足
1.3.1：招聘管理体系需要优化升级，高效率的引进高绩效人才
问题和原因分析
解决方案
高端人才稀缺，渠道单一，候 选人缺乏选择； 常规岗位招聘任务量大，用人 需求时间随机分散、招聘不能有 效聚焦 用人部门上一级和上二级的择 人标准不同，没有一套完整辅助 面试的测评工具，导致效率低下
位职级架构确认 6. 职位管理制度和岗
位职责的编制
8.22-9.05
9.9-9.19
9.21-11.20
√ 第三阶段
薪酬体系设计
进行中…… 1. 薪酬策略的设计 2. 薪酬标准设计和套
改试算 3. 胜任力模型设计 4. 薪酬切换方案设计 5. 岗位说明书修订 6. 年终计划制定辅导
第四阶段 薪酬套改与切换
1.3经验教训与不足
1.3.2：绩效考核体系有待优化，引导正能量的绩效文化
问题和原因分析
解决方案
考核指标中有些指标不能量 化，绩效考核指标申诉较多， 部分人员反映没有真正的资源 控制指标的达成 部分考核数据收集困难，且 难以确认 绩效辅导工作欠缺
15年指标设定坚持突出重点，加强识别“关键任务”和 “关键时刻”的指标 以安全、质量、成本、效率、效益指标为主，弱化不能量 化的主观性指标 与信息部、财务部、以及各部门对接，优化绩效数据采集 来源、定义和分析，增强数据的真实性 加强绩效辅导工作，15年重点关注绩效辅导且和绩效改 进
100% 100%
100%
98% 98%
98%
100% 99%
95%
95%
93%
90%
88%
85%
80%
满意度
95%
91%
90%
88%
86% 88%
88%
87%
85% 81%
83% 81%
83%
80%
75%
70%
70%
65%
60%
到课率
平均值
2）在职培训：14年度外训课程11个， 平均每个课程2天，平均到课率为94% ，培训满意度84%；
待定…… 1. 干部述职与评价 2. 全员薪酬切换
11.22-至今
计划2015年1月底结案
3.1 主要成绩：上期述职中领导和同僚关注和安排的主要工作完成情况
13 3.1.2：员工手册的进度 2016年8月份完成了初稿的编制； 2016年9月份-11月份与总裁办、法务部等部门讨论修改多 次，截止11 月底已签核待印刷； 2016年12月底定稿,打版中;
训; 2014年 4月份召开了《第一季度的KPI绩效分析会议》； 第三季度聘请了外部讲师针对管理人员进行为期两天的《绩效管理》培训和辅导；
3.1 主要成绩：上期述职中领导和同僚关注和安排的主要工作完成情况
14 3.1.3：招聘工作的跟进
要求
1.开拓适合文职类 岗位的中专、大专 、技术学校” 2.建立内部猎头体 系
完成情况
1.联系学校10家，见面洽谈6家， 达成合作5家（广州华立学院、清 远技师学院、广州工贸技师学院 、吉林大学珠海学院、广西桂林 电子科技大学）
2861人,面试合格人数1876人，办理入职手续1215人;
1000
900
95%
100%
800
700
77%
82%
73%
70%
76%
80%
83%
600
64%
人数
500
400
300
200
100
0%
0%
0
卓博人才网
智通人才网
中国家具人 才网
前程无忧人 才网
智通人才招 聘会
深圳人才招 聘会
深圳群英会 招聘会
251 147 135 140 153 130 152 158 137 118
/
49 43 43 40 53 39 45 41 33 32
165 72 57 70 69 62 80 79 83 60
85% 78% 74% 79% 80% 78% 82% 76% 85% 78%
合计
1521 418 797 80%
12 3.1.1：薪酬项目的进度
第一阶段 现状盘点
1.项目启动 2.人力资源现状盘点 3.管理人员一对一访 谈 4.新员工、老员工访 谈 5.人力资源管理现状 报告输出和经理级以 上人员任职情况评估
第二阶段 职位体系优化
1. 业务功能架构的输 理；
2. 组织架构的讨论 3. 职位清单的梳理 4. 职位族分类 5. 岗位价值评估与岗