结构化面试的14个维度选拔考察
人力资源填空题
一、单选题近于人力资源的实际价值。
2、微观人力资源管理的物定组织包括企业、事业单位、政府部门和其他公共部门等各种类型的组织。
3、人力资源管理的功能：①获取；②整合；③保持；④开发；⑤控制与调整。
4、产业模式关注的问题主要包括工作规则的建立，职业晋升阶梯和职业生涯设计，以资历为基础的报酬体系、雇佣关系，绩效评估等。
5、人力资源管理更多地转变为人与工作的相互适应，其把人的发展和企业的发展有机地联系在一起，人力资源管理是以人为中心的管理，强调工作为人民服务，人是最大的资本和资源。
6、人力资源战略和企业战略关系类型可以划分为三种：①整体型；②双向型；③独立型。
7、人力资源管理者应具备的能力有四个方面：①经营能力；②专业技术知识与能力；③变革管理能力；④综合能力8、工作分析的程序：①准备阶段；②收集信息；③分析阶段；④描述阶段；⑤运用阶段；⑥反馈调整。
9、工作说明书包括：①职位信息；②工作联系；③工作环境条件。
10、在整个人力资源管理活动中人力资源规划起着基础性和指导性的作用必须使人力资源规划与组织战略目标相结合。
11、人力资源规划的内容具体规划有①岗位职务规划；②人员配置规划；③人员补充规划；④教育培训规划；⑤新酬激励规划；⑥职业生涯规划。
12、人力资源规划的流程分为三个阶段：①分析阶段；②制定阶段；③评估评段。
13、国内一般的外部招募渠道包括：①校园招募；②社会公开招募；③人才市场；④人才交流会；⑤猎头公司；⑥人才中介机构；⑦职业推荐与主动求职者。
14、员工的工作绩效：①不仅取决于他的智力和身体能力；②还取决于其心理状态和人际沟通技巧。
15、反馈是指根据测评结果：①提供相关信息；②分析被测评者的缺点和不足及其产生的原因。
16、信度是：①评价一项测验可靠与否的一个指标；②它是反映测验结果受随机误差影响程度的指标。
17、基于模拟测试常用的情景模拟测验有：①公文处理；②无领导小组讨论；③角色扮演；④管理者游戏。
结构化面试提纲(14个维度选拔考查)
如果你受到严厉的批评怎么办？
应根据回答追问，避免被对方堂皇的语言所敷衍
15
你更喜欢主动地开展工作还是由上级指挥工作？
两类人都有可取的地方，当对方选择其中一个时，可追问他对另一类人的看法
16
你喜欢独立工作还是与别人合作？
同上
19
与主管意见相左的时候，而你认为你才是对的，你会用什么方式让主管接受？
公司需要的不是力争到底的坚持，而是需要更进一步的搜集资料，透过人际关系来积聚力量，找寻正确的工作决策和方法。
3
如果有选择的机会，你最有兴趣做的工作是什么？为什么？
职业倾向、工作稳定性的考察，求职者是否把这份工作仅仅当Байду номын сангаас一个过渡
5．离职分析
No.
题目
面试要点参考
1
离开上一家公司的原因是什么？有没有对这个问题和你的上级沟通过？
求职者离开的原因是他在寻求下一家公司时要重点考虑的因素
2
离职前的一个月你都做了些什么？
11
如果由你牵头，组织有关部门制定5年发展规划，你应该如何开展工作？
对中、高层管理候选人适用
12
如果让你接待一起群众上访工作，你应考虑从哪几方面做好这项工作？
关注对方思维的缜密性
13
你部门的副主管安排你写一项计划，你写完后交副主管审阅，他很不满意，但你的计划中想法曾征得主管的赞同，这时你该怎么办？
两难问题，追问问题时力求条件苛刻，观察对方在压力下的反应
了解对方思维的创造性和对工作的感悟能力，以及对本业务发展趋势的把握程度
7
你以前在日常工作中做的最多的是什么事情？
通过对方对自己工作的归纳判断其对业务的熟练程度和关注度。可依此继续追问细节
五个面试维度
竭诚为您提供优质文档/双击可除五个面试维度篇一：五个维度测评人才人才测评主要方法1．心理测验心理测验是对行为样本进行测量的系统程序。
这一程序在测量内容、实施过程和计分三个方面都具有系统性，从而使测量结果具有统一性和客观性。
通俗地说，心理测验就是通过观察人的少数有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。
2．面试面试是指在特定的时间、地点所进行的，有着预先精心设计好的明确的目的和程序的谈话，通过主试与被试的双方面对面的观察、交谈等双向沟通的方式，了解应试人员的素质特征、能力状况、以及求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技术。
包括认知测验（成就测验、智力测验、能力测验等）和人格测验（用来评价、测量人的情绪、兴趣、态度、价值观、动机、性格等方面的测验）。
近年来结构化面试越来越广泛地被采用。
所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试过程遵照一种客观的评价程序，对被试的表现进行数量化的分析，给出一种客观的评价标准，不同的评价者使用相同的评价尺度，以保证判断的公平合理性。
相对于传统的面试，它的优势在于：针对性强——进行结构化面试的第一步工作是进行深入的岗位分析，在充分了解岗位需求的基础上，确立需要考察的要素。
因此，结构化面试具有很强的岗位针对性。
标准化——针对应聘同一岗位的不同应聘者，结构化面试的题目、提问方式、计分和评价标准都是相同的。
这种标准化的测评方法大幅度地提高了评价结果的客观性、准确性和实用性。
结构化面试作为行之有效的人才测评技术在实际的招聘工作中取得了良好的效果。
有研究表明，经过结构化面试而录用的应聘者在实际工作中的工作业绩明显优于采用普通面试方法而录用的应聘者。
3．评价中心评价中心技术综合运用了各种测评技术。
它的主要特点是使用情景性的测验方法对被试的特定行为进行观察和评价。
人员素质测评理论与方法复习
06090人员素质测评理论与方法最新复习资料单选题：（1×20分）1：彼得德鲁克认为，人力资源是企业最重要的资源，其重要性超越资金，土地，厂房等其他经济资源。
他进而指出，人力资源是所有经济资源中，使用效率最低的资源，因此，提升企业经济绩效的最大契机是提升人力资源的绩效2：素质一词本是生理学概念，指人的先天生理解剖特点，主要指神经系统，脑的特性及感觉器官和运动器官的特点3：辞海对素质一词的定义有三种：一是人的生理上的原来的特点，二是事物本来的性质，三是完成某种活动所必须的基本条件4：20世纪60年代，美国着名经济学家舒尔茨在其《论人力资本投资》中，把对人力资本的研究推到一个新的高度，他认为，人的知识，能力，健康等人力资本的提高对经济增长的贡献，要比物质资本和劳动力数量的增加重要得多5：能级本身具有动态性，可变性和开放性，因此能级对应是一种动态对应6：职业发展理论是由美国职业指导专家金兹伯格和萨帕等人于20世纪40年代提出来的7：1905年，法国心理学家阿弗莱德比奈和医生西奥多西蒙编制出世界上第一个智力测评量表8：比奈和西蒙提出了比率智商的概念9：由于比奈量表的使用范围为18岁以下的儿童，因此成年人的智商是不能应用比奈量表的比率智商来测定的10：心理测验于智力测验，并迅速扩展到诸多领域，行业，如教育，军事，商业，医学界等11：1927年，美国学者斯特郎编制出版了至今还受到重视的世界上第一个职业兴趣测评---斯特郎男性职业兴趣量表，为职业选择与个人特点相结合做出了贡献12：20世纪80年代至90年代初，“大五”人格理论逐步形成，有关的“大五”人格量表被开发出来13：在西方，人员素质测评已经产业化。
在美国，每年仅人员素质测评服务的直接收入就达到100多亿美元14：据不完全统计，美国社会每年接受各种人员素质测评的人员多达数百万人次15整个调查显示有33%~35%的企业运用过基本技能评价中的文字表达能力测验，有35%~38%的企业运用过基本技能评价中的数字计算能力测验。
《招聘面试经典六问》解读
着眼实践：以胜任岗位任务为宗旨设定考察标准 强调实战：以考察应聘者实战能力与素质为核心 现场实证：以现场行为实证而非只是面谈为主导
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16
Ⅱ、明确招聘选人的标准
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17
比 工尔 作吗·盖？茨在中国能找到 米格-25效应
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18
选拔用人的“三个匹配” 岗职匹配 人际匹配 风格匹配
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23
制定目标岗位的《招聘甄选控制表》
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24
Ⅲ、如何识别和筛选简历
对求职简历的规范管理 按照应聘职位分类 对分类基础上按顺序编号 对基本任职条件进行识别、计分 运用计算机进行管理：规范的求职表
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25
快速、准确筛选大量简历
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9
如何提高企业吸引力：成为优秀雇主
一是从招聘开始留住员工，让每个员工能够从事有意义 的工作；
二是提供以绩效为导向的富有竞争力的全面薪酬； 三是用培训投资员工的未来； 四是为员工提供广阔的职业发展空间； 五是分享企业信息，鼓励和尊重员工自我管理； 六是在管理细节上充分体现以人为本； 七是建立起大家庭式的亲情文化。
慧眼识才— 招聘面试经典六问
讲师：彭荣模
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1
老师简介
彭荣模 老师 翰联管理咨询公司/翰联商学院特聘培训师； 北京大学MBA讲师、PTT国际职业培训师； 2005年至2008年度连续四届中国十佳人力资源培训师； 美国PDP人才测评总部专业分析师，北大经济学院、先后十六年在大型央企、港 资集团、中美合资集团、专业咨询公司任人力资源经理、人力资总监、咨询总监、 总经理等职，积累丰富的企业人力资源管理实操及咨询经验。 主要著述：《非人力资源经理的人力资源管理》、《慧眼识才――招聘面试经典 六问》、《非货币激励九大方略》。 部分服务客户：中国招商银行、中国移动、中国邮政、海南航空、国家电网、广 州本田、富士康、三一重工、民生药业、中国人保、深圳东江集团、金蝶软件、 中国国电集团九江发电厂、中国电力投资集团等很多家企事业单位。
结构化面试14个维度
追问题，避免对方方夸夸其谈 你认为现在的工工作有什么需要改进的地方方？
如追求完美还是追求效率，或“对得起这份薪 水水”等一一般性回答，判断对方方的工工作特性
你对自自己己的工工作有什么要求？
追问题：你认为自自己己具备其中的哪些？ 你认为成功的决定性因素是什么？
对于管理者候选人人可追问：你有什 你怎样看待你部⻔门中应付工工作、混
假如你的主管平时不苟言言笑，一一天，你正和一一位同事 议论自自己己的主管，谈完一一转身身发现主管面面色色铁⻘青地就 站在你们旁边，对此你怎么办？
你有个朋友生生病了，你带了礼物去看他，路上正好碰 上你的领导，他认为你是来看他的，因此他接下礼物 连连致谢，这时你如何向你领导解释你是来看朋友 的，而而又又不伤领导的面面子子？
求职动机、态度
为什么选择来我们公司工工作？对这个行行 业、对我们公司你有什么了解吗？
求职者的了解程度反映了其对该职位的重视 程度，求职的态度，只为找一一根工工作糊口口而而 盲⺫目目求职的培养潜质不高高，但对公司的不了 解不应成为重点
你在选择工工作时候最看重的是什么？
了解请指示示的考虑因素；薪资福利、工工作环境、 置业意向、发展前景等
如果你调到了一一个新部⻔门，你会怎 样着手手适应新工工作？
你是否愿意与不同地位、职业、年 龄、经历、性格的人人打交道？还是 更偏向于哪一一类人人？举3个不同类的 朋友的例子子简单描述一一下
观察对方方阐述的是否切合实际
你怎样与你不喜欢的同事安然相 处，共同合作？
既是对过去情况的了解，又又是对自自 你是否认为自自己己是一一个比比较受欢迎
你的工工作很努力力，也有很多成绩，但你的收入入 总是没有别的同事高高，你怎么办？
自自知力力、自自控力力
人力资源管理师(三级)招聘与配置 (1)全
STAR
➢ Situation (情景) ➢ Task(任务) ➢ Action(行动) ➢ Result(结果)
面试提问应注意的问题P76
避免引导性提问 有意提问一些矛盾的问题，来判断
应聘者是否隐瞒了真实情况 了解求职者的求职动机 问题直截了当，言简意赅；不要轻
易打断应聘者的话 注意观察非语言行为。
资源部门参与。如果是高级管理人员招聘，高层领 导应参加
• 从结构化程度分：结构化面试和非结构化面试
结构化面试：固定的框架和问题清单（优/缺点） 非结构化面试：无固定的模式（优/缺点）
P73
五、面试的主要提问方式P75
开放式提问 封闭式提问 清单式提问 假设式提问 重复式提问 确认式提问 举例式提问（行为描述式提问）
张玲
公文处理模拟法具体步骤P79
向每一被测评者发给一套(15-25份)文件 介绍有关背景资料，让其作为该岗位的任职者负责全
权处理文件筐里的所有公文材料。 最后，将处理结果将交由测评组，按既定的考评维度
与标淮进行考评。通常不是定性式的给予评语，而是 就某些维度逐一定量式的评分(常用五分制)。 最常见的考评维度有七个，即个人自信心、企业领导 能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、 敢担风险倾向与信息敏感性；但也可按具体情况增删，
熟人推荐
不同招聘方法适用的招聘对象
招聘方法
发布广告
借助中介
猎头公司 校园招聘 熟人推荐
适用对象
中下级人员
不太适用
中下级人员
热门、高级人员
热门、尖端人员 中下级人员
初级专业人员 有经验的人员
专业人员
非专业人员
校园招聘注意事项P65
➢ 要注意了解大学生在就业方面的一些政策和 规定
结构化面试中综合分析题目的解题技巧——多维度法
结构化面试中综合分析题目的解题技巧——多维度法综合分析能力是公务员结构化面试中的重要测评要素，无论是在国考中还是在各个地方考试中，综合分析能力可以说都是必考察的一种能力，在有的地方考试中，甚至有“得综合分析者，得天下”之说，它的重要性，由此可见一斑。
反应到题目当中，综合分析能力一般是通过一个社会现象或者观点来考察大家的综合和分析能力。
诸如：“谈谈你对地沟油、苏丹红的看法。
”；“俗话说‘三个臭皮匠赛过诸葛亮’，谈谈你的看法”。
在考官评分考核中，对于综合分析能力是这样定义的：对事物能从宏观方面进行总体考虑；对事物能从微观方面对其各个组成部分和要素进行考虑；能注意到整体和部分之间的相互关系。
所以综合分析题目主要考察的是大家分析和解决问题的能力，一方面，要求考生能够从宏观上把握整个事物，另一方面，又能从微观上把握事物的各个组成部分和组成要素。
只有如此，才能把一个综合分析题目回答的理据兼有，点面俱全，才算答的好。
但是很多同学在回家综合分析题目时，经常会遇到一个共性的问题：没话可说。
但是为了凑时间，又不得不说，就出现了一句话反反复复地说。
给人一种言之无物、空洞苍白的感觉。
怎么来克服这一问题呢？在这里给大家提供一个方法，多维度答题法。
所谓的多维度，意思也就是说对于一个社会现象或者一个观点，我们可以从不同的角度来考虑问题。
每一个角度就可以构成我们答题的一个方面。
这样，对于每一个方面，我们就不必过多的阐述，也就巧妙地化解了“无话可说”的尴尬局面。
诸如这道题目：80后的小男孩宋华，6岁的时候父亲去逝了，15岁的时候母亲瘫痪了，但他微笑面对生活，终于考上大学，并带着母亲上大学，他的事迹被媒体报道之后引起了巨大反响，对此，你怎么看？很多考生在回答这个题目的时候，把注意力都集中在宋华面对困难时的坚强、乐观上，反反复复阐述这个观点，导致说者“无意”，听者“无心”。
如果我们采用多维度法来解析这个问题，就可以把这个问题分析的既条理又清晰。
2023下教资结构化面试万能套话+答题公式
2023下教资结构化面试万能套话＋答题公式在教师资格证面试流程中，有一项“结构化问答”的面试，是由考官从题库中随机抽取2个规定问题，请考生回答，时间为5分钟。
“结构化问答”面试的题型共有六大类：职业认知类、人际沟通类、教育教学类、组织管理类、应急应变类、综合分析类。
职业认知类职业认知类题目可划分为自我认知以及职业素养两大类。
它的固定思路：你为什么要当老师？解题思路：自我梳理（自我认知）＋职位梳理（职业理解）＝二者匹配答题技巧：自我认知类：自我介绍：从时间维度（如小学、中学、大学），关键词法。
求职动机：“三趣法”，兴趣、志趣、乐趣方面展开。
职业素养类综合概述——有所建树实战演练：如何能提高教师的自身素质？例题演示：例题1：教师要耐得住寂寞、清贫、教师要守住这片净土，你为什么选择教师这个行业?参加教师招考进行教师队伍你的动机是什么?你觉得做教师的伟大之处在哪里?参考答案：首先，我十分热爱教师这个写满奉献、充满挑战的行业，这里有可爱的孩子，令人敬佩的同事，他们是人生路上不可磨灭的一笔。
教师是太阳底下最光辉的职业，是人类灵魂的工程师。
尽管在物质上是贫乏的，但是在精神上却是富裕的。
其次，我在大学期间系统的学习了教育理论知识和所报考职业的专业知识，具有一定的教育教学基础。
第三，我在大学期间做过家教，暑假做过教师兼职，因此具有一定的教学实践基础。
第四，如果我有幸能通过面试，那么我会尽自己最大的能力做到热爱学生、爱岗敬业，在工作岗位上发光发热，为国家教育事业增添一片瓦。
例题2：假如你即将要走上讲台，你感觉自己对于教师这一职业，最大的优势和最大的不足分别是什么?参考答案：首先我来说说我的优势。
在生活环境和专业背景方面，我具有很大的优势。
我出生在一个教师之家，爷爷和爸爸、妈妈都是教师，耳濡目染，使我在很小的时候就立志要成为一名老师，所以在报考大学的时候我义无反顾地选择了师范院校。
在校期间，我努力地学习各门专业课程和教育理论知识，并且积极参加学校组织的说课大赛、课件大赛等，不断地提升自身素养。
大学生就业指导结构化面试
4.5.5 Neuroticism
情绪稳定性——克服负性情绪
大学生就业指导结构化面试
4.3 结构化面试的测评要素(三)
创新能力——发现新问题。产生新思路、提出新观点和找出新办 法的能力。 应变能力——面对意外事件，能够迅速作出反应，并寻求合适的 方法，使事件得以妥善解决的能力。 职位需要的特殊能力——根据不同职位的要求，所确定的能力。
大学生就业指导结构化面试
大学生就业指导结构化面试
2.1 结构化面试的显著特征(A)
A 面试问题的设计基于对工作和岗位的分析
需要事先明确求职者的行为表现哪些是反映良好 的绩效，哪些反映不良的绩效。对这些行为事例进行 评价，建立试题库。通过这些题目，可以了解的要素 有：能力、品质、知识、动机和气质等。其中有关职 责和技能方面的问题，在筛选时的效果更好。
这五个维度的首字母刚好能够构成“OCEAN” 。于 是有称大五人格理论是容纳人类人格的“海洋”。
大学生就业指导结构化面试
4.5.1 Openness
开放的胸怀：
富于幻想 爱美-有美感 情感丰富 行动 观念 价值
大学生就业指导结构化面试
4.5.2 Conscientiousness
公正严谨的生活态度
大学生就业指导--结构化 面试
2020/11/15
大学生就业指导结构化面试
结构化面试
1.1 什么是结构化面试？(定义)
定义：结构化面试，也称为标准化面试，是根据设定的评价标
准、运用特定的问题、评价方法和评价标准，并严格遵循特定 的程序，通过考官与应聘者面对面的语言交流，从而对应聘者 进行评价的标准化过程。由于结构化面试即具有传统经验性面 试的优点，又具有标准化测验的优点，所以在人力资源实践中 受到了普遍的欢迎。
自考本科《人员素质测评理论与方法》试题
⾃考本科《⼈员素质测评理论与⽅法》试题⼈员素质测评理论与⽅法-阶段测评11.单选题1.素质测评的评定功能单独发挥时仅表现为激励作⽤，然⽽当它与（）结合发挥时，就表现为选拔作⽤。
a诊断反馈功能b预测功能c分析功能d应⽤功能2.对⼀个组织⽽⾔，在职业适应性测评中，_____测评有助于预测员⼯的⾏为表现、稳定性，为有效管理⼈员和选拔⼈员提供重要的信息。
a⽣活特性测评b动机测评c职业兴趣测评d职业能⼒测评3.（）是指⽣活⽅式和⽬标，或者说期望什么和不期望什么。
a 兴趣b 理想c 价值观d 信念4.KSAO是知识、（）、能⼒和其他个性特征的英⽂缩写，它是指与⼯作有关的个⼈特征。
a 素质b 资格c 技能d 特质KSAO是知识、技能、能⼒和其他个性特征的英⽂缩写，它是指与⼯作有关的个⼈特征。
5.结构化⾯试⼜叫_____a 标准化⾯试b 集体⾯试c 单独⾯试d ⾮结构化⾯试6.（）是⼀个⽤于⼯作者定位的⼯作分析系统。
它由六组187个⼯作元素组成，每组元素所描述的都是与⼯作相关的⼯作者⾏为。
a ⼯作要素分析法b 职能分析系统c DOL系统d 职位分析问卷7.西⽅现代⼈才测评思想与技术发端于西⽅的_____a 定性分析⽅法b 定量分析⽅法c 现代⼼理测量d 类推分析⽅法8._____是将⼈的个性特征与职业性质相匹配的模式。
a ⼈才培训⼯作b ⼈才测评⼯作c ⼈员配置模型d ⼈才资源配置9.根据美国⼼理学家（）的研究，在现实⽣活中，个体的品德素质的⼼理形式⼤致表现为16种⾏为特征。
a 冯特b 卡特尔c 瑟斯顿d 哈特威10.在⼈员测评的类型中，（）主要具有勘探性、配合性、促进性等特点。
a 选拔性测评b 配置性测评c 考核性测评d 开发性测评11._____指对安全、稳定、依赖的需求。
a ⽣理需求b 社会需求c 安全需求d ⾃我实现的需求12.1921年卡特尔、桑代克和（）建⽴了第⼀个较⼤的⼼理测验公司，将⼼理测验向社会推⼴。
2023上半年教资结构化面试真题附解析-中小学(6)
23上半年教资结构化面试真题附答案-中小学(6）1.小青的性格很孤僻，在发校服的时候，他说了两遍他的尺码，但是老师都没有应答他，于是他就很生气，那作为教师此时你应该怎么办?【解析】作为教师应该保持冷静、及时的解决问题。
对此，我会做以下举措：首先，要对对小青进行安抚，并向其解释。
他说两遍尺码的时候，老师不是故意不应答他，而是确实没有听清楚希望他能够理解。
其次，再次耐心询问小青校服的尺码，帮他做好记录。
最后，单独对小青进行教育和引导，希望他能够控制自己的情绪，通过合理沟通解决问题，并通过鼓励他班级同学交朋友，使小青更加开朗阳光，感受集体的温暖和幸福。
2.班级里有一个自闭症的学生，家长要求开除，怎么办。
【解析】我会冷静的对待，及时处理。
一.主动找到家长，进行良性有效的沟通，告诉家长，现在从国家角度、学校角度都在大力倡导融合教育。
班里的这个自闭症学生，他是有能力与普通同学随班就读，我们并没有权利开除他。
面对自闭症的学生，我们每一个人都应该多一此包容和接纳，平时他并没有对来得的生活造成影响，而目与班里的同学相外融治，甚至能能提高班里每他同学的包容心、道德素养。
希望家长能从自身做起，给孩子树立，个良好的榜样。
二.召开主题班会，能号召大家团结友爱，互帮互助，凝结成一个强而有力的温暖的集体。
3.上课的时候，很多学生没有带工具，你怎么办?【解析】首先，作为教师，我们应该事先做好充分的准备和规划，包括在上课前检查、备课、提前提醒学生带所需要的工具，以及在上课时设身处地替学生老虑。
其次，当发现一些学生没有带工具时，可以采取以下措施:与学生沟通并了解质因了解为什么学生没右带工日，是因为遗忘，被接手或其他质因，根据且体情况做出相应的解决方案。
一.分享工具:与学生共享自己手头上多余的工具或让周围有带工具的同学互相分享使用。
二.进供借用，学校可以准备一些各用工月，支持学生暂时借用使用，并在要善归还后再次使用。
三.调整教学计划:如无法借工具或他人不愿意共享，可以考虑微调教学计划，暂停使用需要工具的内容。
校园招聘计划实施方案
校园招聘计划实施方案目录一、内容概览 (2)1.1 背景与意义 (2)1.2 目标与原则 (3)二、校园招聘计划概述 (4)2.1 招聘目标 (5)2.2 招聘对象 (5)三、校园招聘流程设计 (6)3.1 策划准备 (7)3.2 宣传推广 (8)3.3 简历筛选 (9)3.4 面试安排 (10)3.5 录用通知 (11)四、校园招聘宣传与推广 (11)4.1 校园宣讲会 (12)4.2 校园招聘网站及社交媒体宣传 (13)4.3 合作伙伴渠道宣传 (14)五、简历筛选与面试安排 (15)5.1 简历筛选标准 (16)5.2 面试流程 (17)5.3 面试官培训 (19)六、录用与后续管理 (20)6.1 发放录用通知 (20)6.2 入职手续办理 (22)6.3 试用期考核 (23)七、总结与评估 (24)7.1 招聘效果评估 (25)7.2 改进措施与建议 (25)一、内容概览招聘流程及安排：包括前期宣传、信息发布、简历筛选、面试流程等环节的详细安排，确保整个招聘过程规范有序。
招聘宣传策略：制定本次校园招聘的宣传策略，包括宣传渠道、宣传内容、宣传时间等，确保招聘活动得到广泛传播。
招聘团队建设：成立专业的招聘团队，明确团队成员的职责与分工，确保招聘工作的高效进行。
培训与培养计划：为新员工制定系统的入职培训和长期培养计划，帮助他们快速适应公司文化，提升个人能力。
薪酬福利政策：制定具有竞争力的薪酬福利政策，激励新员工积极投入工作，提高员工满意度和忠诚度。
风险控制与应对措施：分析校园招聘过程中可能出现的风险，制定相应的应对措施，确保招聘计划的顺利进行。
1.1 背景与意义随着高等教育的迅速发展和高校毕业生人数的逐年增加，就业市场的竞争日益激烈。
对于高校而言，如何提高毕业生的就业质量和满意度，促进人才培养与社会需求的紧密对接，成为当前亟待解决的问题。
校园招聘作为毕业生获取就业机会的重要途径，其计划和实施效果直接关系到毕业生的职业发展和社会稳定。
面试：结构化面试评分规则及答题技巧
面试：结构化面试评分规则及答题技巧本文主要整理了结构化面试考官评分规则、答题策略、十九类常见题型汇总，适用于公务员、事业单位、公安招警等公职类考试面试。
测评要素一：综合分析能力(17分)对事物能从宏观方面总体考虑;对事物能从微观方面考虑其各个组成成分;能注意整体和部分间的关系及各部分间的有机协调组合。
测评要素二：言语表达能力(17分)理解他人的意思，口齿清晰、流畅;内容有条理、富逻辑性;能理解并具有一定说服力;用词准确、恰当、有分寸。
测评要素三：应变能力(14分)有压力状况下思维反应敏捷;情绪稳定，考虑问题周到。
测评要素四：计划、组织与协调(14分)依据部门目标，预见未来的要求、机会和不利因素，并做出计划;看清冲突各方面关系;根据现实需要和长远效果做适当选择;及时做决策;调配、安置人、财、物等有关资源。
测评要素五：人际交往的意识与技巧(13分)人际合作主动;理解组织中权属关系(包括权限、服从、纪律等意识);人际间适应;有效沟通(传递信息);处理人际关系原则性和灵活性相结合。
测评要素六：自我情绪控制(10分)在较强的刺激情境中，表情和言语自然;受到有意挑衅甚至有意羞辱的场合，能保持冷静;为长远或更高目标抑制自己当前的欲望。
测评要素七：求职动机与拟任职位的匹配性(7分)兴趣与岗位情况匹配;成就动机(认知需要，自我提高、自我实现，服务他人的需要，得到锻炼等)与岗位情况匹配;认同组织文化。
测评要素八：举止仪表(8分)穿着打扮得体;言行举止符合一般的礼节;无多余的动作。
在近些年的公务员面试中，主要测评考生的综合分析能力、人际交往的意识技巧、计划组织协调能力、应变能力、言语理解与能力表达、求职动机与拟任职位匹配性、自我情绪控制以及举止仪表等。
为了能让同学们在面试过程中更加自如、更快地找到答题思路，政公教育老师分析了近这几年的公务员面试考试，简单总结社会现象类、组织管理类以及情景应变类题目的答题策略，以供同学们在备战公务员面试时作为参考之用。
结构化面试提纲(14个维度选拔考查)
6
你認為在一個理想的工作單位裏，個人事業的成敗是由什麼決定的？
價值觀的一種，不同的職位需要不同價值觀的人，但基本觀念不能和企業文化相差太遠
7
你為什麼喜歡這種工作？
瞭解對方的職業傾向，以判斷對方是否適合應聘的職位
4．職業規劃
No.
題目
面試要點參考
1
能談談你的職業規劃嗎？
觀察對方應付時的輕重、緩急
7
你是否願意與不同地位、職業、年齡、經歷、性格的人打交道？還是更偏向於哪一類人？舉3個不同類的朋友的例子簡單描述一下
9
你怎樣與你不喜歡的同事安然相處，共同合作？
觀察對方闡述的是否切合實際
10
你是否認為自己是一個比較受歡迎的人？試說明理由。
既是對過去情況的瞭解，又是對自知、自信的考察
2
你對以前的上級怎麼評價？
3
你希望與什麼樣的上級共事？
同時考慮他與所聘部門的團隊融合性
8．工作經驗
No.
題目
面試要點參考
1
你現在或最近所做的工作，其職責是什麼？它有些什麼具體的事務？
應試者是否曾關注自己的工作，是否瞭解自己工作的重點，表述是否簡明扼要
2
你認為你在工作中的成就是什麼？
瞭解對方對“成就”的理解，瞭解對方能力的突出點，是否能客觀的總結回顧自我
14
如果你受到嚴厲的批評怎麼辦？
應根據回答追問，避免被對方堂皇的語言所敷衍
15
你更喜歡主動地開展工作還是由上級指揮工作？
兩類人都有可取的地方，當對方選擇其中一個時，可追問他對另一類人的看法
16
你喜歡獨立工作還是與別人合作？
同上
19
结构化面试的维度、对应的问题和评判标准
熟悉结构化面试的维度、对应的问题和评判标准根据对招聘岗位的工作分析，我们可得到其任职资格，面试就针对任职资格进行，包括教育背景和职称,专业知识和技能，工作经验和能力，个性特点，求职意愿等，面试评价的维度就包括这几个方面。
我们可将这些待考察的内容视为素质.素质的操作定义是指与工作的成败相关的应聘者知识技能、动机和行为。
其大体分为三类：①行为类素质——包括名称，定义，主要行动表现(做什么和怎么做）,具体的工作活动（指当我们把素质和主要行动表现应用到某一具体目标工作中时，工作者所表现出的具体活动）.即针对某项胜任力素质，所表现出来的实际行为。
②技术知识类素质--名称，定义，知识域（用来说明目标工作需要工作者应该知道的东西），实例（和某一具体工作相关的知识域的确切内容）。
③动机类素质——名称，定义，动机源（对工作、组织及工作地点满意和不满意的一般因素），动机源说明（和某一具体工作相关的动机源的确切内容）。
其中，对于工作能力的考察，我们主要采用结构化面试的方法进行，通过了解被试实际的行为表现，来判断其是否擅长某种能力。
对于技术知识类素质的考察,就需要相关部门专业人员拟定专业的笔试或面试问题,对被试的教育背景、专业技能等进行确认和考察.也可以使用结构化面试的形式进行。
严格的结构化面试由以下几个方面构成:（1)考官的组成要有结构。
考官的工作性质、专业特点等要有一定结构，最好是面试官同时包括用人部门相关负责人、人力资源负责人，这样可以分别负责面试的各个方面。
（2）考察的要素要有结构。
即面试指标体系有一定的结构,一般包括分析判断能力、语言表达能力、组织领导能力、交往协调能力等几个方面.每一个测评要素都要求明确的测试要点或观察要点，测评要点所对应的问题都要有出题思路或答题的参考要点,以提供给面试官评分时参考。
（3）评价标准要有结构。
它表现在要素评分的权重系数有结构,每一测评要素内的评分有结构。
作为对考察科学性的评价及对考官评分公正性的监督,还可以设标准差一项，看每一个考官评分与标准分的离散度。
医生结构化面试题目(3篇)
第1篇一、个人介绍与职业认知1. 请您简要介绍一下自己，包括您的教育背景、工作经历以及为什么选择成为一名医生。
2. 您认为医生这一职业的核心价值是什么？您认为作为一名医生，应该如何平衡个人职业发展与对患者的责任？3. 在您的职业生涯中，有没有遇到特别难忘的患者或病例？请分享您的故事和从中得到的启示。
二、职业道德与伦理4. 如果您在工作中遇到患者或家属对医疗方案有强烈的不同意见，您会如何处理这种冲突？5. 您如何看待医生在医患沟通中保护患者隐私的重要性？请举例说明您在保护患者隐私方面的做法。
6. 当医生面临伦理困境，如患者要求进行非法或非必要的治疗时，您将如何处理？三、临床实践与患者关怀7. 请描述一次您在临床实践中，如何通过细致观察和沟通，准确诊断患者的病情。
8. 您如何处理患者的不合理要求或情绪波动？请举例说明您的应对策略。
9. 您认为医患关系对治疗效果有何影响？您如何维护和加强医患关系？四、团队协作与沟通能力10. 请您分享一次与团队成员合作解决复杂医疗问题的经历。
您在其中扮演了什么角色？结果如何？11. 当您与其他科室或部门合作时，如何确保信息共享和协作顺畅？12. 如果您在团队中遇到意见分歧，您将如何处理？五、医疗改革与新技术应用13. 您如何看待当前医疗改革的方向和趋势？您认为有哪些改革措施对提高医疗质量有帮助？14. 在您的工作中，如何应用新技术（如人工智能、远程医疗等）来提高工作效率和患者满意度？15. 您认为医生在应对新技术带来的挑战时，应该具备哪些能力？六、应急处理与决策能力16. 请描述一次您在临床工作中遇到的紧急情况，以及您是如何处理的。
17. 在面对突发事件时，您如何保持冷静并迅速做出决策？18. 您认为作为一名医生，在应急处理中，沟通能力、团队协作和专业知识的重要性分别是什么？七、持续学习与个人发展19. 您认为作为一名医生，持续学习的重要性是什么？您通常如何进行自我提升？20. 请您分享一次您在职业生涯中，通过学习新知识或技能，提高工作能力的经历。
国开形成性考核52070《人才测评技术及应用》形考作业(1-3)试题及答案
国开形成性考核《人才测评技术及应用》形考作业(1-3)试题及答案（课程ID：52070，整套相同，如遇顺序不同，Ctrl+F查找，祝同学们取得优异成绩！）作业一一、判断题题目：1、编制笔试试题时应遵循的原则：试题要有代表性、难度适宜、文字表达简明扼要、试题彼此独立、试题答案无异议、试题数量足够。
（V）题目：2、对于测评内容比较敏感，或容易造成较大压力的测验，应放在最前面，这样可以尽快地筛选人员。
（X）题目：3、测评的信度是指测评结果的可靠性或一致性。
（V）题目：4、胜任力模型在人力资源管理活动中起着基础性、决定性任凭，是现代人力资源管理的新基点。
（V）题目：5、构建胜任力模型的首要任务是选取分析效标样本。
（X）题目：6、动机是引起、维持和指引人们从事某种活动的个体兴趣。
（X）题目：7、按照测评的范围划分测评可分为生理素质测评、心理素质测评、人格测评、智能测评。
（X）题目：8、评价者信度是指不同评价者对同样对象进行评定时的一致性。
（V）题目：9、霍兰德职业偏好测验将人格分为六大类型，这六大类型可分为相邻、相隔和相对三种关系。
（V）题目：10、基于中国大多数组织的现实性情况，员工的胜任特征测评结果不宜公开，只供员工本人择业择岗以及组织作选聘、任用、调配、培训等人力资源管理工作需要时使用。
（V）题目：11、.笔试可以准确的测评应试者的理论知识与实际技能。
（X）题目：12、能力倾向是指当时已具备的现实条件。
（X）题目：13、胜任特征主要包括知识与技能。
（X）题目：14、构建胜任力模型需要结合企业的战略及价值观。
（V）题目：15、胜任特职匹配理论是关于人的心理特征与职业特征相一致与表现平平者区分开来的个人的潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能等。
（V）题目：1、性格差异主要表现在态度特征、气质特征、理性特征、情绪特征、意志特征。
（V）题目：2、美国心理学家麦克兰德对动机特质的研究过程中，将动机划分了成就动机和权力动机。
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