分公司总经理薪酬管理指引(试行)

总经理薪酬管理制度(精选10篇)

总经理薪酬管理制度总经理薪酬管理制度1第一章总则第一条按照企业经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和企业其他有关规章制度，特制定本方案。

第二章原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本企业经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本企业劳动生产率增长幅度的摿讲怀瑪原则。

第三条结合企业的生产、经营、管理特点，建立起企业规范合理的工资分配制度。

第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

第五条构造适当工资档次落差，调动企业员工积极性的激励机制。

第三章年薪制第六条适用范围。

1.企业董事长、总经理；2.下属法人企业总经理；3.董事、副总经理是否适用，由董事会决定。

第七条工资模式。

企业经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。

年薪=基薪＋提成薪水（经营利润×提成比例）1.基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；2.提成薪水，在企业财务年度经营报表经审计后核算。

第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。

第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。

第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。

第四章正式员工工资制第十一条适用范围。

企业签订正式劳动合同的所有员工。

第十二条工资模式。

采用结构工资制。

员工工资=基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴1.基础工资。

参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占％（如40％～50％）。

2.岗位工资。

（1）根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；（2）企业岗位工资分为（如5类18级）的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于企业高、中、初级员工，其在工资总额中占％（如20％～30％）。

3.工龄工资。

（1）按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；（2）年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、企业工龄；（3）年功工资标准见正式员工工资标准表。

关于发布中铁隧道股份有限公司员工薪酬管理实施细则(试行)通知

中铁隧道股份有限公司文件隧股人〔2015〕158号关于发布《中铁隧道股份有限公司员工薪酬管理实施细则（试行）》的通知各片区指挥部、分公司、项目经理部（分部）：《中铁隧道股份有限公司员工薪酬管理实施细则（试行）》经中铁隧道股份有限公司（以下简称“公司”）总经理办公会讨论、审议通过。

现予发布，请遵照执行。

一、公司高管人员薪酬按集团公司相关政策进行管理，执行《关于发布〈中铁隧道集团有限公司子、分公司负责人薪酬管理办法〉的通知》隧人[2013]211号文件（简称年薪）。

二、公司对各项目经理部实行年度工资总额计划管理，执行《中铁隧道股份有限公司项目经理部年度工资总额计划管理实施细则》（详见附件一）。

三、项目经理部班子成员（项目经理或常务副经理、党组织书记、副经理、总工程师、安全总监、总经济师、总会计师、工会主席）执行《中铁隧道股份有限公司项目经理部班子成员薪酬1管理实施细则》（简称期薪，详见附件二）。

四、公司本部（不含高管人员）、指挥部（办事处）、分公司人员和项目经理部未实行期薪制人员，执行《中铁隧道股份有限公司岗位等级工资制管理实施细则》（简称岗位工资，详见附件三；其中绩效工资部分，详见附件四）。

五、综合施工公司的非在岗人员，执行《中铁隧道股份有限公司非在岗人员生活费标准实施细则》（详见附件五）。

六、业主、上级单位对项目经理部的奖励，执行《中铁隧道股份有限公司项目经理部外部经济奖励实施细则》（详见附件六）。

七、项目经理部自行制定的内部奖励，执行《中铁隧道股份有限公司项目经理部内部经济奖励实施细则》（详见附件七）八、公司本部、指挥部（办事处）发放的各类一次性奖励必须经分管领导审核，总经理审批。

九、员工在休探亲假、婚假、丧假、产假、护理假、路程假、搬家假、计划生育假等有薪假期间，月工资总额低于企业所在地最低工资标准的，按最低工资标准发放；员工在岗期间受到经济处罚后，月工资总额低于企业所在地最低工资标准的，按最低工资标准发放；员工在休病假、事假期间，月工资总额在扣除社保、住房公积金费用后，低于企业所在地最低生活费标准的，按最低生活费标准发放。

《分公司总经理薪酬管理制度》

《分公司总经理薪酬管理制度》分公司总经理是公司的重要管理岗位，对整个分公司的运营和业绩起着决定性的影响作用。

为了激励总经理充分发挥个人能力和职责，同时保持其与公司利益的高度一致，制定一套合理的薪酬管理制度对公司的发展至关重要。

以下是《分公司总经理薪酬管理制度》：一、总体原则1.1薪酬管理制度的目标是激励分公司总经理的积极性和创造性，提高其工作效率和业绩水平，同时保持公司整体利益和员工公平性。

1.2薪酬管理制度应以公司的战略目标和业绩为基准，充分考虑分公司的特殊业务环境和市场竞争情况。

1.3薪酬管理制度应公平公正、透明合理，符合国家法律法规和政策。

二、薪酬构成2.1固定薪酬：分公司总经理的固定薪酬由基本工资、岗位补贴组成，根据其岗位职责、从业经验和绩效进行合理的测算和发放。

2.2绩效薪酬：绩效薪酬是分公司总经理的主要薪酬部分，根据分公司实际业绩达成情况、公司整体利润状况和个人责任心来制定，包括年终奖、业绩奖金等。

三、薪酬评估和调整3.1定期评估：公司将每年定期对分公司总经理的绩效进行评估，主要考核其业绩目标的完成情况、员工满意度、员工培养等。

3.2薪酬调整：根据分公司总经理的评估结果，公司将进行合理的薪酬调整，确保薪酬与绩效相匹配，提高员工的积极性和满意度。

四、薪酬福利待遇4.1社会保险和福利：公司按照国家法律法规和政策规定，为分公司总经理提供社会保险和福利待遇。

4.2绩效奖金：根据个人和公司的业绩，分公司总经理有机会获得额外的绩效奖金，以鼓励其为公司贡献更大的努力。

4.3培训和发展：公司将为分公司总经理提供培训和发展机会，提高其管理和领导能力，以进一步提升其薪酬水平。

五、薪酬保密和合规5.1薪酬保密：公司对分公司总经理的薪酬信息进行保密，确保个人薪酬信息不会泄露给其他员工或外部人员。

5.2合规要求：公司将遵守国家相关法律法规和政策规定，保证分公司总经理的薪酬管理制度符合法规要求。

六、审批程序6.1薪酬制度的制定和修改由公司高级管理层批准，并根据需要进行公告和通知。

某分公司经营责任人年薪管理暂行制度

处理程序
建立违规处理程序，明确处理流程和责任人，确保违规处理的有效性和公正性。
违规处理的依据与程序
违规处理的结果与反馈
调离岗位
对违规行为严重者，将其调离现任岗位，避免造成更大的损失。
反馈机制
建立反馈机制，将违规处理结果及时反馈给相关部门和人员，确保信息的透明度和公正性。
解除合同
对严重违反年薪管理规定的行为，可解除相关人员的劳动合同，维护公司利益。
目的
随着公司规模不断扩大和业务范围逐渐增加，对经营责任人的能力与贡献要求越来越高。为了更好地激励经营责任人，提高其工作积极性和投入度，公司决定制定并实施本暂行制度。
背景
目的和背景
本制度适用于公司内所有经营责任人的年薪管理，包括分公司总经理、副总经理、部门经理等。
对于公司外部聘用的经营责任人，如总经理等，其年薪管理参照本制度执行。
评价标准与程序
考核结果作为经营责任人晋升、降级、调岗、奖惩等的重要依据，同时为组织提供战略调整和改进的参考。
结果应用
及时向经营责任人反馈考核结果，并针对不足之处提出改进意见和建议，促进个人PTER
06
年薪管理监督与违规处理
建立完善的监督机制，明确监督职责和程序，确保年薪管理的透明度和公正性。
基于岗位价值和市场行情，为员工提供市场竞争力的固定薪资。
基本年薪
绩效年薪
福利补贴
基于年度绩效评估结果，对优秀员工给予额外的绩效奖金。
为员工提供的各类福利和补贴，包括社会保险、住房公积金、商业保险等。
03
年薪构成
02
01
根据岗位等级和岗位价值评估结果，确定不同层级的基本年薪标准。
基本年薪标准的调整需根据市场行情、公司经济状况等因素进行综合评估。

人力资源社会保障部办公厅关于印发《国有企业内部薪酬分配指引》的通知

人力资源社会保障部办公厅关于印发《国有企业内部薪酬分配指引》的通知文章属性•【制定机关】人力资源和社会保障部•【公布日期】2023.05.08•【文号】人社厅发〔2023〕14号•【施行日期】2023.05.08•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】工资福利正文人力资源社会保障部办公厅关于印发《国有企业内部薪酬分配指引》的通知人社厅发〔2023〕14号各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团人力资源社会保障厅（局），中央和国家机关有关部委、直属机构办公厅（室），全国人大常委会办公厅、全国政协办公厅秘书局，国家监委、最高人民法院、最高人民检察院办公厅，有关民主党派中央办公厅（室），有关人民团体办公厅（室）：为贯彻落实党的二十大精神，加强和改进政府对企业工资分配的宏观指导和服务，我们制定了《国有企业内部薪酬分配指引》，现印发给你们，供指导所管理国有企业做好内部薪酬分配工作。

请你们高度重视深化国有企业内部分配制度改革工作，加强对企业薪酬分配的分类指导服务，抓好《国有企业内部薪酬分配指引》的宣传培训，总结推广企业好的做法和经验，引导企业建立健全科学的内部薪酬分配机制，更好地调动职工积极性、主动性和创造性，充分激发企业活力，促进企业持续健康发展。

人力资源社会保障部办公厅2023年5月8日国有企业内部薪酬分配指引第一章总则第一条为深入贯彻落实党中央、国务院关于国有企业负责人薪酬制度和工资决定机制改革的有关精神和要求，适应构建高水平社会主义市场经济体制的需要，指导国有企业建立完善更加科学合理的内部薪酬分配机制，充分调动职工积极性、主动性和创造性，促进企业持续健康发展，特制定本指引。

第二条本指引旨在为履行出资人职责机构或其他企业主管部门指导国有企业建立完善内部薪酬分配机制提供可借鉴参考的原则、规范、流程和方法。

第三条企业内部薪酬分配遵循以下基本原则：（一）坚持市场化改革方向。

充分发挥市场在薪酬分配中的决定性作用，结合政府宏观指导调控要求，实现企业薪酬策略、水平与企业经济效益、市场薪酬价位相适应，增强企业市场竞争力。

《分公司总经理薪酬管理制度》

《分公司总经理薪酬管理制度》分公司总经理作为公司层级中的高级管理人员，对公司的运营和管理起着至关重要的作用。

为了对分公司总经理进行薪酬管理，制定薪酬管理制度是必要的。

本文就薪酬管理制度的内容、原则和执行进行详细说明。

一、薪酬管理制度的内容1.薪酬管理目标：明确分公司总经理的薪酬管理目标，是激励其发挥工作职责、提高工作绩效的重要手段。

2.薪酬结构：制定分公司总经理的薪酬结构，包括基本工资、绩效工资、奖金、福利待遇等组成部分。

3.薪酬测定标准：制定薪酬的测定标准，根据分公司总经理工作职责的重要性、岗位难度和贡献度等因素进行综合评估。

4.绩效考核制度：建立科学有效的绩效考核制度，以衡量分公司总经理的工作绩效，并根据绩效水平发放相应的薪酬激励。

5.薪酬调整机制：明确薪酬调整的原则和程序，包括定期薪酬调整和特殊情况薪酬调整的规定。

6.薪酬保密制度：确立分公司总经理薪酬的保密制度，保护分公司总经理的个人隐私和薪酬权益。

二、薪酬管理制度的原则1.公平公正原则：薪酬管理制度应遵循公平公正的原则，对待不同层级、不同岗位员工应该根据其工作职责和贡献度进行相应的薪酬设置和调整。

2.绩效导向原则：薪酬管理制度应该注重绩效导向，通过绩效考核和绩效工资的发放，激励分公司总经理提高工作绩效和达成目标。

3.激励和约束原则：薪酬管理制度不仅要有激励机制，还要有一定的约束机制，使分公司总经理在工作过程中能够发挥积极性和创造力，同时也要保持团队合作和公司整体利益的关注。

4.灵活性和可持续性原则：薪酬管理制度应灵活适应公司的变化和发展，同时要保持可持续性，使公司的薪酬支出能够与公司的经济状况和绩效水平相匹配。

三、薪酬管理制度的执行1.薪酬管理制度的宣贯：公司应组织相关人员对薪酬管理制度进行全面宣贯，确保分公司总经理能够全面了解制度的内容和要求。

2.薪酬管理制度的执行监督：公司应设立薪酬管理执行监督部门，负责对分公司总经理薪酬的执行进行监督和评估，确保制度的执行效果。

分公司、项目经理部薪酬管理办法

分公司、项目经理部薪酬管理办法第一章总则为进一步规范分公司、项目经理部的薪酬管理，确保分公司、项目经理部制订岗位薪酬有章可循，充分调动项目职工的工作积极性，根据《中交第一公路工程局有限公司局属单位薪酬管理办法（试行）》（XX人字[2009]14号文）和我公司的经济承受能力，制订本办法。

第二章分公司薪酬管理办法第一条分公司类型的确定分公司类型是根据分公司所管所有项目营业额进行累计核算，确定分公司类型，每年年初核定一次。

第二条分公司领导班子岗薪的确定（一）岗位薪资=岗位薪资标准基数*控制系数；（二）分公司副职的系数由分公司根据副职每个人的学历、职称、工作年限、技术水平、管理经验、所从事岗位责任大小综合考虑后确定，领导班子副职的平均系数不得超过0.8，并报公司领导班子研究后审批。

第三条分公司各部门人员岗薪的确定（一）分公司各部门的岗位共分项目副总师或部门部长特级、部门部长、部门副部长、业务主管、业务主办、一类办事员、二类办事员七类，每个类别分A、B、C三级，具体岗薪标准参照本办法中第六条规定。

其中项目部门副部长、部长须报公司主管科室研究后批准，副总师或部门部长特级须报公司领导班子研究后批准。

（二）分公司根据每个人的学历、职称、工作年限、技术水平、管理经验、所从事岗位责任大小综合考虑后,确定每个人的岗位等级，再在以上控制范围内确定其岗薪。

第三章项目经理部薪酬管理办法第四条项目经理部类型的确定（一）项目经理部根据折算总合同金额、折算平均年产值，分为特大型、大型、中型、小型。

注：1、两个条件需同时满足；2、折算总合同金额 = 合同总金额×折算系数折算年均产值 = 折算总合同金额÷总工期（月数）× 12个月；3、考虑到不同工程、不同地域等条件下施工难易程度的不同及其施工产值的不均衡性，用折算系数来对施工产值进行修正（折算系数表见XX交通土建工程标后预算实施办法）。

第五条项目经理部领导班子岗薪的确定（一）岗位薪资=岗位薪资标准基数*控制系数；（二）副职的系数由项目部根据副职每个人的学历、职称、工作年限、技术水平、管理经验、所从事岗位责任大小综合考虑后确定，领导班子副职的平均系数不得超过0.8，并报公司领导班子研究后审批。

2024年总经理薪酬管理制度

3、正副总监、总经理助理及其他第四层(或相当)经理人、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层(或相当)经理人任满两届，考核结果良好及以上，可享受国内外短期或中长期进修；董事长或总经理认为必要者，可不受此规定限制；
4、以上条件均为必要条件，是否执行根据公司具体情况进行安排。
第四章:附则
第一条:本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。
第十一条目标责任书由薪酬与考核委员会根据公司的总体经营目标及各高管人员所分管的工作提出，按各高管人员的岗位职责由董事会结合公司经营目标审核确认。目标责任书应对高管人员的工作计划与目标中的各项内容予以核定。
第十二条高管人员签订的目标责任书将作为高管人员年度薪酬考核的依据。在经营年度中，如经营环境等外界条件发生重大变化，薪酬与考核委员会有权调整高管人员工作计划和目标。
2024年总经理薪酬管理制度
总经理薪酬管理制度1
第一章总则
第一条为使公司建立与现代企业制度相适应的激励约束机制，有效地调动高管人员的工作积极性，提升公司的经营管理效益，特制定本薪酬管理制度。
第二条本制度所指的高管人员为:
(一) 总经理；
(二) 物流总监；
(三) 技术总监；
(四) 行政总监；
(五) 财务总监；
第九条薪酬的发放
1、由公司代扣代缴个人所得税后按月平均发放。
2、年终奖励根据公司年度经营结果及高管人员完成工作目标的状况。由薪酬委员会提出方案，提请董事会审议通过兑现。
第四章考核与实施程序
第十条在经营年度开始之前，高管人员应根据公司的总体经营目标制订工作计划和目标，并与公司签订目标责任书，其中:总经理、董事会秘书与董事会签订目标责任书；各总监与总经理签订目标责任书。

中国保险监督管理委员会关于印发《保险公司薪酬管理规范指引(试行)》的通知

中国保险监督管理委员会关于印发《保险公司薪酬管理规范指引(试行)》的通知文章属性•【制定机关】中国保险监督管理委员会(已撤销)•【公布日期】2012.07.19•【文号】保监发[2012]63号•【施行日期】2013.01.01•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】保险正文中国保险监督管理委员会关于印发《保险公司薪酬管理规范指引（试行）》的通知（保监发〔2012〕63号）各保险集团（控股）公司、保险公司、保险资产管理公司：为加强保险公司治理监管，健全激励约束机制，规范保险公司薪酬管理行为，发挥薪酬在风险管理中的作用，促进保险公司稳健经营和可持续发展，我会制定了《保险公司薪酬管理规范指引（试行）》。

现印发给你们，请遵照执行。

中国保险监督管理委员会二○一二年七月十九日保险公司薪酬管理规范指引（试行）第一章总则第一条为加强保险公司治理监管，健全激励约束机制，规范保险公司薪酬管理行为，发挥薪酬在风险管理中的作用，促进保险公司稳健经营和可持续发展，根据《保险法》及国家有关规定，参照有关国际准则，制定本指引。

第二条本指引所称薪酬，是指保险公司工作人员因向公司提供服务而从公司获得的货币和非货币形式的经济性报酬。

本指引所称的工作人员是指与保险公司签订书面劳动合同的人员，不包括非执行董事、独立董事、外部监事、独立监事及工作顾问等。

本指引所称董事是指在保险公司领取薪酬的董事，监事不包括职工监事，高管人员仅限于总公司高管人员。

本指引所称关键岗位人员是指对保险公司经营风险有直接或重大影响的人员。

关键岗位人员范围由公司确定，至少包括但不限于总公司直接从事销售业务或投资业务的部门主要负责人及省级分公司主要负责人。

第三条本指引适用于在中国境内依法注册的保险公司、保险集团公司和保险资产管理公司。

国有保险公司薪酬管理另有规定的，适用其规定。

第四条保险公司薪酬管理应当遵循以下原则：（一）科学合理。

保险公司应当根据公司发展战略，以提高市场竞争力和实现可持续发展为导向，制定科学的绩效考核机制和合理的薪酬基准。

公司薪酬管理制度(试行)

公司薪酬管理制度（试行）1.0总则1.1目的本制度旨在建立适合公司成长与发展的薪资体系和政策，规范薪资管理，构筑有公司特色的价值分配机制和内在激励机制，把员工个人业绩和团队业绩有效地结合起来，制定适合市场运作的薪酬体系，激发员工潜能，形成留住人才和吸引人才的机制与氛围，最终实现公司的可持续成长与发展。

1.2薪酬体系的建立依据薪酬福利与激励机制的建立需要结合市场、岗位评估结果与员工能力等因素，并依据绩效考核结果，从而使薪酬福利体系同绩效管理及岗位评估联系起来，使薪酬体系达到“外有竞争力，内有公平性”的良好状态。

薪酬福利体系的作用在于以“利”的形态，激励、促使员工将个人目标与企业目标达成统一，实现双赢。

它与企业经营目标的实现和个人能力的发挥相辅相成，同时，为达到激励效果，薪酬福利还必须与晋升机制相挂钩。

1.3薪酬设计的步骤1.3.1进行薪酬总额测算企业综合评价市场行情和企业支付能力，确定本企业的薪资定位和薪酬总额；如：根据同行业本地区的情况，在本地区能够相对领先，在同行业采用跟随的策略；1.3.2确定岗位工资依据岗位价值评估结果，确定各岗位的职位等级，体现内部公平性。

参照市场薪酬水平，确定每一职等的起薪水平及薪酬等级，以满足外部竞争性的需要。

参照市场薪酬水平，以及公司的薪酬政策，确定各职等内基准岗位的平均工资。

根据现有薪酬水平和政策确定各职等的最高和最低工资标准，并划分职等内的级别。

确定任职者进入薪酬通道的原则和标准。

1.4基本原则公司薪酬设计遵循的基本原则是：1.4.1业绩导向原则把绩效考核的结果作为确定工资报酬的直接依据，员工工资的增长与业绩考核的结果直接挂钩。

鼓励员工在提高工作效率和为公司做出持续贡献的同时，享受待遇上的提升。

1.4.2混合型薪酬策略原则对企业的关键岗位人员采用市场领先策略，对普通岗位人员采取市场协调策略，对可替代性强的基层岗位采取市场追随策略。

（1）市场领先策略：薪酬水平在市场居于领先地位，高于市场平均水平，靠近市场高位值；（2）市场协调策略：又称市场平和策略，即薪酬水平在市场居于中等水平，与市场平均水平持平；（3）市场追随策略：即薪酬水平在市场居于比较低水平，跟随市场水平。

分公司、项目经理部薪酬管理办法1.doc

分公司、项目经理部薪酬管理办法1分公司、项目经理部薪酬管理办法第一章总则为进一步规范分公司、项目经理部的薪酬管理，确保分公司、项目经理部制订岗位薪酬有章可循，充分调动项目职工的工作积极性，根据《中交第一公路工程局有限公司局属单位薪酬管理办法（试行）》（XX人字[2009]14号文）和我公司的经济承受能力，制订本办法。

第二章分公司薪酬管理办法第一条分公司类型的确定分公司类型是根据分公司所管所有项目营业额进行累计核算，确定分公司类型，每年年初核定一次。

第二条分公司领导班子岗薪的确定（一）岗位薪资=岗位薪资标准基数*控制系数；（二）分公司副职的系数由分公司根据副职每个人的学历、职称、工作年限、技术水平、管理经验、所从事岗位责任大小综合考虑后确定，领导班子副职的平均系数不得超过0.8，并报公司领导班子研究后审批。

第三条分公司各部门人员岗薪的确定（一）分公司各部门的岗位共分项目副总师或部门部长特级、部门部长、部门副部长、业务主管、业务主办、一类办事员、二类办事员七类，每个类别分A、B、C三级，具体岗薪标准参照本办法中第六条规定。

其中项目部门副部长、部长须报公司主管科室研究后批准，副总师或部门部长特级须报公司领导班子研究后批准。

（二）分公司根据每个人的学历、职称、工作年限、技术水平、管理经验、所从事岗位责任大小综合考虑后,确定每个人的岗位等级，再在以上控制范围内确定其岗薪。

第三章项目经理部薪酬管理办法第四条项目经理部类型的确定（一）项目经理部根据折算总合同金额、折算平均年产值，分为特大型、大型、中型、小型。

注：1、两个条件需同时满足；2、折算总合同金额= 合同总金额×折算系数折算年均产值= 折算总合同金额÷总工期（月数）×12个月；3、考虑到不同工程、不同地域等条件下施工难易程度的不同及其施工产值的不均衡性，用折算系数来对施工产值进行修正（折算系数表见XX交通土建工程标后预算实施办法）。

分公司员工工资定级考核管理办法(试行)

分公司员工工资定级考核管理办法（试行）
（讨论稿）
总则
第一条为公正评价员工工作，进一步完善分公司薪酬管理制度，调动工作积极性，提高工作效率，增强企业活力，特制定本方案。

第二条本方案适用于分公司主管、主办、办事员、修理工（钳工、电工）、理货员、司磅员和机械司机岗位人员。

第三条工资定级考核评定原则上每年8月份进行一次重新考核定级，依据考核结果对岗位工资按级别进行调整。

如有特殊情况，也可在每年一次的考核定级之外进行有针对性的考核定级。

第四条考核评定小组由分公司人力资源部根据实际情况抽调相关部门人员组成进行。

一、评定办法
第五条主管工资定级考核办法
第六条主办工资定级考核办法
第七条办事员工资定级考核办法
第八条修理工（钳工、电工）工资定级考核办法
第九条理货员工资定级考核办法
第十条司磅员工资定级考核办法
第十一条机械司机工资定级考核办法
二、岗位工资级别标准。

《分公司总经理薪酬管理制度》1.doc

《分公司总经理薪酬管理制度》1 公司总经理级薪酬管理制度一、总则1、目的为建立明确的薪酬标准和提高薪酬竞争力，特制定本薪酬管理制度。

2、适用范围分公司总经理。

3、职责人资中心负责制度的制定与修订。

二、薪酬结构1、基本工资2、绩效工资3、补助：包括电话补助和交通补助三、薪酬构成说明四、分公司总经理月度绩效考核规定1、市场处于开拓期，即分公司成立不满一年：2、市场处于成熟期，即分公司成立已满一年：3、成熟期市场如当月利润为负值，当月绩效工资为0；4、大区指定指标为：大区总经理根据分公司的实际运营情况灵活制定；5、原则上月度考核指标总数不宜超过3个；五、工资支付1、公司以货币形式按月支付员工的劳动报酬。

2、工资发放实行先做后付制度，即当月工资次月发放。

3、公司发薪日为每月15日，如遇假期，发薪日顺延。

六、薪酬规定1、任何员工不得以任何形式泄露工资或私下交流，一经发现，公司给予开除处理。

2、新员工自上岗之日起计薪，离职人员自离职生效日停薪。

3、每月1日至月底之考勤记录为基本工资计算依据。

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下面谈谈我对这节课的总结：（一）在操作活动中抽象出有余数的除法在第一次每盘放4个的分苹果活动的基础上，我组织了第二次活动每盘放5个，通过学生自己的操作活动，感知、加深体会有余数除法，发现可以放2盘，还余下4个，而这4个不能再继续往下分，不然每盘就放得不一样多了；让学生体会到在日常生活中会遇到把一些物品平均分后有余数的情况，认识有余数除法。

某集团分公司薪酬管理规定

****公司薪酬管理规定1总则1.1为规范公司薪酬管理工作，合理分配人力成本，充分发挥薪酬的导向和激励作用，激发员工的工作积极性，提高公司运行质量和经济效益，依据《劳动法》以及国家、地方有关法律法规，特制订本规定。

1.2薪酬管理基本原则：1）战略指引，保障发展；2）效率优先，维护公平；3）按劳分配，多劳多得；4）以岗定薪，岗变薪变；5）激励竞争，内外兼顾；6）强化考评，绩效联酬；7）核算支出，合法设置。

1.3本规定适用于****公司全体在岗员工（含总经理）。

2薪酬管理组织机构2.1公司成立薪酬管理委员会，负责公司薪酬管理体系的建设、运行以及维护。

2.2薪酬管理委员会的设置及责任分工：2.2.1薪酬管理委员会主任：集团公司总经理负责与薪酬管理相关的政策、制度规定等的决策、批准工作，代表**分公司决策层与集团董事会的沟通协调工作。

2.2.2薪酬管理委员会副主任：**分公司总经理负责检查、审核薪酬管理相关政策、制度规定，协助主任与集团董事会的联络协调工作；2.2.3薪酬管理委员会主管：人力资源部经理负责拟订薪酬管理相关政策的工作；协调、沟通、监督薪酬管理制度规定的实施及意见反馈。

2.2.4薪酬管理委员会成员：薪酬主管、绩效主管、运营总监、营业经理、营销部经理、财务部经理、行政部经理。

1）薪资主管：负责建立、维护薪酬体系；组织实施薪酬管理制度规定；保证薪酬体系的正常运转；建立薪酬实施意见反馈程序，并监督实施。

2）其他薪酬管理委员会成员：参与薪酬管理制度的审核、审议工作，并参与具体的组织实施工作。

3薪酬结构与标准3.1薪酬体系由五大部分组成：即员工总薪酬，包含基本工资、岗位工资、绩效工资、福利（司龄津贴、社会保险、企业福利）、特别奖励。

3.1.1基本工资：作为员工的基本生活保障。

对所有岗位进行职级排序，从最低到最高，逐级小幅上升。

标准：主要依据**市基本生活保障水平为基础计算。

3.1.2岗位工资：即根据岗位价值分析，满足岗位基本任职要求而得到的报酬。

分公司、项目经理部薪酬管理办法1通用.doc

分公司、项目经理部薪酬管理办法1分公司、项目经理部薪酬管理办法第一章总则为进一步规范分公司、项目经理部的薪酬管理，确保分公司、项目经理部制订岗位薪酬有章可循，充分调动项目职工的工作积极性，根据《中交第一公路工程局有限公司局属单位薪酬管理办法（试行）》（XX人字[2009]14号文）和我公司的经济承受能力，制订本办法。

第二章分公司薪酬管理办法第一条分公司类型的确定分公司类型是根据分公司所管所有项目营业额进行累计核算，确定分公司类型，每年年初核定一次。

第二条分公司领导班子岗薪的确定（一）岗位薪资=岗位薪资标准基数*控制系数；（二）分公司副职的系数由分公司根据副职每个人的学历、职称、工作年限、技术水平、管理经验、所从事岗位责任大小综合考虑后确定，领导班子副职的平均系数不得超过0.8，并报公司领导班子研究后审批。

第三条分公司各部门人员岗薪的确定（一）分公司各部门的岗位共分项目副总师或部门部长特级、部门部长、部门副部长、业务主管、业务主办、一类办事员、二类办事员七类，每个类别分A、B、C三级，具体岗薪标准参照本办法中第六条规定。

其中项目部门副部长、部长须报公司主管科室研究后批准，副总师或部门部长特级须报公司领导班子研究后批准。

（二）分公司根据每个人的学历、职称、工作年限、技术水平、管理经验、所从事岗位责任大小综合考虑后,确定每个人的岗位等级，再在以上控制范围内确定其岗薪。

第三章项目经理部薪酬管理办法第四条项目经理部类型的确定（一）项目经理部根据折算总合同金额、折算平均年产值，分为特大型、大型、中型、小型。

注：1、两个条件需同时满足；2、折算总合同金额= 合同总金额×折算系数折算年均产值= 折算总合同金额÷总工期（月数）×12个月；3、考虑到不同工程、不同地域等条件下施工难易程度的不同及其施工产值的不均衡性，用折算系数来对施工产值进行修正（折算系数表见XX交通土建工程标后预算实施办法）。