MBA论文绩效管理和人才战略的关系

题目浅谈中小企业绩效薪酬管理和人才战略管理的重要关系

姓名胡和平

所在学院宁波大学商学院

专业班级MBA 研修班

日期2011年3 月20 日

目录

摘要

1、薪酬管理的含义和内容

2、中小企业薪酬管理存在的问题

2.1薪酬体系缺乏竞争性和公平性

2.2没有建立岗位管理制度

2.3 缺乏有效的激励机制

2.4缺乏员工福利，或者福利缺乏弹性

3、改革中小企业薪酬管理的对策

3.1建立竞争性和公平性岗位管理制度

3.2建立有效的激励机制

3.3完善福利项目

3.4建立企业文化

4、结论

参考文献

摘要

绩效薪酬管理是一种以结果导向，以激励为主的考核和监督管理手段，集中体现了企业的按劳分配+按资分配管理思想、体现多劳多得管理手段，作为企业人力资源管理的核心组成部分，它不仅影响着员工自我价值的实现，更重要是稳定人才，培养人才，发展人才重要杠杆作用。企业要想发展壮大，成为可持续性发展企业，就必须要建立一个有效的薪资宏观管理体制，在管理思路、管理手段、管理方式、必须要有突破性的且大力度的改革。

企业的发展，人才为先，随着中国对外开放步伐的扩大，中国企业已经融入世界市场，尤其在现在随着企业的劳动密集性逐步转变成技术性的发展趋势，人才尤其显得更为重要，如何有效的留住优秀人才，将成为企业人才战略的瓶颈。

本文介绍了绩效薪酬管理的含义和内容，绩效薪酬管理存在的问题，并提出了薪酬管理和人才战略管理的重要关系以及解决此问题的对策。薪酬-[飞]

关键词：薪酬管理，股权激励，绩效考核，对策

1、薪酬管理的含义和内容

企业的薪酬管理：就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放方式、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。企业薪酬管理主要包括以下几个方面的内容：确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划和调整薪酬结构。

2、中小企业薪酬管理存在的问题

在21世纪初期，各种形式的薪改革方案不断出台，比如：政府为保障劳动者合法薪资，制定了地区最低工资标准，使企业的薪酬管理逐步走向成熟。但是，企业收入分配制度改革中仍存在着一系列不可回避的问题：

2.1 薪酬体系缺乏竞争性和公平性

2.1.1 中小企业的薪酬和管理制度存在问题：缺乏薪酬制度的对外竞争性和对内公平性；2007年前，人才市场大于需方市场，人才就业岗位竞争激烈，人才为了获得就业，大多会降低自己的期望薪酬，这样导致需方有优势决定薪酬制度，企业基于这种供需市场现状，同时减少企业的人力薪资成本，大多数企业没有建立一个有效的薪酬机制来体现人才的竞争性和公平性，而是尽量可能少给员工薪资的管理思想。

2.1.2 大多中小企业员工还是同岗同酬或者是计件制度，薪资的调整基于每年统一调整一次,调整幅度有限,调整标准主要看工作年限指标。

2.2 没有建立岗位管理制度

岗位管理制度即对岗位技能、岗位强度、岗位责任、劳动条件四要素没有进行较合理的评估;目前大多数中小企业都没有岗位管理制度，主要体现在：技术要求高的岗位与一般岗位的工资差别不能合理拉开；另一方面体现在对劳动者本身所具备的技术、能力水平和实际劳动贡献的考核指标较少，即使有考核也多是体现在违规公司管理的指标考核；比如厂规、厂纪、开会的出勤率等，这种不完善的考核使得大多数员工认为考核就是扣员工工资的认知；没有和员工的工作质量，工作效率，工作结果相挂钩。在这种情况下，企业制定工资等级和标准、计算奖金发放时，都是缺乏岗位分析，基本上是含糊的感性考核，造成绩效薪酬不合理

2.3缺乏有效的激励机制

2.3.1 从薪酬激励方面来看存在的主要问题：（1）平均主义倾向严重，按贡献分配的原则没有落实。（2）有些企业薪酬制度不完善，缺乏科学的管理和制度。（3）没有发挥薪酬的激励作用。岗位不同甚至劳动量相差悬殊，可劳动报酬却相同或相差无几，对技术核心人才和管理核心人才激励乏力，造成核心人才人才流失。（4）没有“股权激励”，核心人才没有归属感，体现不了主人翁的责任。

2.3.2 从奖惩机制方面看存在的主要问题：（1）人才价值没有得到应有的体现企业中应充分重视人才的价值作用，然而，在中小企业人才的价值一直被忽视；（2）企业在发展初期，大多是亲朋好友一起共同艰难的创业，更多是体现亲朋好友的亲情支持，等企业发展了，需要更多专业人才的时候，管理者仍然是亲情管理思想，缺乏对人才价值的认识。（3）企业缺乏信息化管理，企业没有信息收集统计数据分析系统，核心总结为：企业缺乏有效的绩效考核或者绩效考核不能量化，工作结果不能做到尽可能的量化，奖惩机制就不能很好的执行；即使执行也是一

个不健全的执行，甚至引起员工抱怨和不满。也就难以通过薪酬制度杠杆作用，留住优秀人才促使企业目标实现。（4）目前大多中小企业的报酬激励方式比较单一，大多为基本工资加奖金、年度奖金奖励等构成，然而，诸如“股权激励”等在国际上行之有效的经验在中小企业经营者管理思想里不多，还处于探索阶段或者萌芽阶段，甚至还不了解。

2.4 缺乏员工福利，或者福利缺乏弹性

福利是对人才的稳定起到很大促进作用，在2000年前大部分企业基本上是无福政策，只有少数国有大企业和大型的外资企业实行福利政策；2000年后，由于国家强制执行才初步有员工的福利的执行，企业员工的福利主要体现传统福利，如医疗保险、住房补贴、加班费等等，但是仍然缺乏一些在西方国家人性化福利，比如：教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等的福利项目。

3、改革中小企业薪酬管理的对策

3.1建立竞争性和公平性岗位管理制度

3.1.1 建立清晰岗位职责说明书，建立相适应的岗位薪资等级；明确定义此岗位是做什么，让员工了解我做了什么就是完成了岗位职责；我能做什么，让员工评估自己是否能适合此岗位；这样就能建立一个相对公平和竞争性的岗位机会。3.1.2 建立竞争性岗位升降通道，岗位升降不论资论辈，唯才是举,任人唯贤，让员工明白：要想实现和证明员工的能力和薪酬的提高，必须是能出色的完成岗位的工作任务，不能完成岗位的工作任务，将会面临降级的压力；这样就能让员工主动去要求自己提升自己的工作质量，技能，态度，责任

3.2 建立有效的激励机制

3.2.1 建立岗位绩效考核：岗位说明书明确的定义了岗位该做什么；岗位绩效考核就必须明确定义岗位该做的事做好了没有，做好的标准时什么，尽量量化，只有量化才尽可能的体现公平性，竞争性。这样员工的工作就有目标，考核也就转变岗位考核，是自己工作结果和工作标准相互比较，是自己考核自己的思想转变。

3.2.2 建立绩效考核统计分析系统是绩效考核的基石，这个系统是统计分析的工具，是员工结果导向的体现，往往绩效考核执行的不好的企业大多数是在统计分析系统不完善，最后不了了之。统计数据必须基于工作结果事实为依据，否则考