2016 《人员素质测评》 复习资料
（完整版）《人员素质测评理论与方法》试题及答案
（完整版）《人员素质测评理论与方法》试题及答案《人员素质测评理论与方法》应试复习题及答案第一章1、素质测评的__ ____原则，即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说都是一致的，不是对某些人特别严格而对另一些人随意，测评者必须按统一的标准要求进行客观的测评，这是保证选拔结果有效的前提。
A. 公正性B. 差异性C. 准确性D. 可比性2、在选拔性测评中所谓差异性原则，即要求素质测评既要以__ ____为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异。
A. 量化B. 水平C. 能力D. 差异3、下列表述中，不属于人员素质测评的运用原则的是______ 。
A. 他人测评与自我激励B. 分项诊断与综合开发C. 统筹兼顾与个别关注D. 全面测评与择优开发4、按人员素质测评范围来看，企业诊断与人员培训过程中的测评一般需要。
A. 单项测评B. 诊断测评C. 配置测评D. 开发测评5、用以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评是。
A. 考核性测评B. 诊断性测评C. 配置性测评D. 开发性测评6、人员素质测评的主要功用有评定、______和预测。
A. 记忆B. 考察C. 诊断反馈D. 应用7、个体的素质是在_____、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。
A. 遗传B. 教育C. 个性倾向性D. 个性8、素质的第一特征是它的。
它是个体行为发展与事业成功的必备条件，但不是充分条件。
它说明了素质开发的必要性。
A. 可塑性B. 可靠性C. 差异性D. 基础作用性9、人力资源最佳发挥的前提是人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。
实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用测评。
A. 选拔性B. 诊断性C. 配置性D. 开发性10、“高个之中选高个”或“矮个之中选高个”，反映了选拔性测评。
《人员素质测评》复习资料
《人员素质测评》复习资料（开卷）第一章：1、素质测评、绩效的概念；素质的特点2、素质测评与绩效考评的区别和联系3、几种素质测评的类型和原则4、素质测评对人力资源优化和管理的作用。
第二章：5、人员分析的概念第三章：6、测评标准体系横向结构、纵向结构包括哪些内容？7、构建测评标准体系的基本方法有哪些？8、工作分析法概念9、观察法概念10、调查访谈法概念和分类11、构建测评标准体系的步骤包括哪些？第四章：12、心理测验概念（阿纳斯塔西）13、投射技术的特点14、气质四类型15、价值观测评第五章：16、面试的特点、类型17、压力面试、结构化面试概念18、面试中“问、听、观、评”的技巧有哪些？19、能结合实际来谈面试的设计包括哪些内容和环节？第六章：20、评价中心法概念21、简述评价中心的测评形式和特点22、公文处理形式及特点23、无领导小组讨论概念24、评价中心方式的优点和缺点第七章25、其他测评方法包括哪些？第八章26、能够结合实际设计并运用人员素质测评方案，熟悉流程与步骤是怎样的？27、首因效应误差概念28、近因效应误差概念第九章29、效度的概念和分类30、结构效度概念31、信度的概念及分类32、一致度概念33、项目质量考评指标内容34、区分度概念35、趋中心理误差概念36、哈罗效应误差概念第十章37、测评结果报告的方式分类I、课程性质与设置目的要求一、课程的性质《人员素质测评理论与方法》课程是江苏省高等教育自学考试人力资源管理专业（本科段）的一门重要的基础课程。
其任务是指导人力资源管理专业的应考者系统地学习人员素质测评基本理论与基本方法，熟悉人员素质测评的基本理论，掌握人员素质测评的基本方法，并用于指导人力资源管理的实践。
本课程考核内容共涉及教材中九章的内容（与教材章节有所不同，请考生注意），基本涵盖了人员素质测评的基本理论与主要方法。
考核的各章分别是：素质测评导论；素质测评的历史与发展；素质测评的原理；素质测评标准体系的构建；心理测验方法；面试方法；评价中心技术、其他素质测评方法和素质测评的质量分析。
人员素质测评复习资料
第一章人员测评的基础知识一、素质及相关概念1、素质，又称胜任特征，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个人特征的集合，是行为的基础与根本因素，包括生理素质和心理素质。
素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区分绩效好坏差异的个人特征。
2、素质的构成要素——决定个人绩效的因素（1）知识：指个人在某一特定领域所拥有的事实型与经验型信息。
（2）技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况。
（3）态度：是人们在自身道德观和价值观基础上对事物的评价和行为倾向，是对外在事物的内在感受。
（4）自我形象：是一个人对自己的认识和看法，即内在自己认同的本我。
（5）个性：是一个人的整体精神面貌，是个体对环境与各种信息所表现出来的持续而稳定的倾向性心理特征的总和。
个性与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。
（6）动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和力、影响力）它们将驱动、引导和决定一个人的外在行动。
3、全脑模型：基于“大脑优势”的潜在职业素质–原理：大脑分工与人的思维方式、创造力、学习力相关联，脑部分工特点而产生的兴趣偏好，兴趣爱好又作用于个人动机与能力发展4、素质形成的因素：①遗传是素质形成的生物学前提②良好环境是素质形成的根本条件5、素质如何驱动高绩效的形成？（素质的投入产出模型）6、麦克利兰如何去定义胜任特征的？描述胜任特征的基本维度：（1）行动的强度与完整性。
这是描述胜任特征定义和级别的最核心的维度。
该维度展现了胜任特征对于驱动绩效目标实现的强度以及为实现绩效目标而采取行动的完整性，在辞典中通常用A表示；（2）影响范围的大小。
影响范围表示受该胜任特征影响的人的数量职位的高低以及规模的大小。
例如，一项胜任特征可能影响到一个人，一个工作团队部门和整个企业组织，甚至是国际性的大型组织。
另外，影响范围还可以通过对一个问题的重要程度来体现。
范围从一个人的绩效，到一个专案，甚至整个组织的经营方式等。
人员素质测评复习资料
人员素质测评复习资料人员素质测评复习资料一、单项选择题1.人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。
实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（）测评。
A.选拔性B.诊断性C.配置性D.开发性2.素质测评的（）原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。
A.公正性B.差异性C.准确性D.可比性3.面试中，所谓（）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。
A.客观性B.目的性C.全面性D.标准性4.复本信度，是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的（）程度。
A.吻合B.变异C.准确D.满意5.在建构测评标准体系时，将测评要素层层分解成测评目标、测评项目、测评指标，可以形成测评标准体系的（）结构。
A．纵向 B．横向 C．混合 D．网络6.工作分析的方法有多种，其中观察法适用于_______的生理性工作特征的调查分析。
（）。
A．长时间 B．短时间 C．长短时间均适用D．以上均不对7.所谓效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度，实际测评到的内容与我们所想测评内容的一致性，反映的是（）。
A．结构效度 B．内容效度 C．关联效度 D．项目分数效度8.个体的素质是在遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的（）。
A．先天性 B．后天性 C．稳定性 D．可塑性9.人们完成各类专业性活动所具备的能力是测评指标体系的（）。
A. 品行结构B. 能力结构C. 考勤结构D. 绩效素质结构10.用先进的科学技术和手段，对各类人才所具备的知识水平、能力及其倾向、发展潜力、工作技能及绩效实施测量和评价的管理活动是（）。
人员素质测评题库及答案
人员素质测评刷题库一、单选题(题数:88)1人格类型理论的创立者是( )。
(1.0分)A、霍兰德B、――帕森斯C、卡特尔D、威廉森正确答案:A2精神分析理论的创始人是( )。
(1.0分)A、弗洛姆B、弗洛伊德C、阿德勒D、荣格正确答案:B3代表的是日常活动中最广泛的是( ).(1.0分)A、典型绩效B、任务绩效C、内容绩效D、周边绩效正确答案:A4.16PF得以建立的人格理论基础是()。
(1.0分)A、卡特尔的人格特质理论B、艾森克的人格理论C、荣格的人格类型理论D、比奈的人格测验理论正确答案:A5将全体被评估人员的绩效从高到低进行依次排列的绩效评估方法是()。
(1.0分)A、关键事件法B、强制分布法C、配对比较法D、排序法正确答案:D6评价中心的特点不包括( )。
(1.0分)A、标准化B、静态性C、全面性D、综合性正确答案:B7准确、及时、安全、有效地拟制、传递、处理和管理公文,为机关公务提供适用信息的是( )。
(1.0分)A、管理游戏B、公文处理C、小组讨论D、角色扮演正确答案:B8最能达到“人尽其才,才尽其用”目的的人力资源测评类型是()。
(1.0分)A、预测性测评B、选拔性测评C、配置性测评D、开发性测评正确答案:C9.EPQ得以建立的人格理论基础是()。
(1.0分)A、卡特尔的人格特质理B、比奈的人格测验理论C、荣格的人格类型理论D森吉的人格理论正确答案：D10.对空间知觉、机械理解、动作敏捷性等进行的测验是()。
(1.0分)A、――机械能力测评B、书写能力测评C、创造能力测评D、操作能力测评正确答案:A11任务绩效更为关注的是工作( )。
(1.0分)A、结果B、过程C、态度D、行为正确答案:A12对如同装配线或流水线上简单而又重复的工作,测验其适应能力的是( )。
(1.0分)A、书写能力测评B、机械能力测评c、操作能力测评D、创造能力测评正确答案:C13 通过学校和社会经验而获得的知识和技能的组合,是一种后天习得的能力的是( ).(1.0分)A、―环境适应能力B、流体智力C、晶体智力D、学习的能力正确答案:c14主试集中提出若干问题测试被试对拟应聘机构的了解程度,了解其求职动因、专业技术能力、知识水平等,属于面试的()。
《现代人员测评》课程复习要点
《现代人员测评》课程复习要点课程名称：《现代人员测评》适用专业：2016级专升本人力资源管理（业余、函授）、行政管理（业余、函授）辅导教材：《人员素质测评》赵琛徽主编武汉大学出版社复习要点：第一章人员素质测评导论一、学习目的和要求通过本章的学习，掌握素质的概念、素质的结构与素质的特点，熟悉人员素质测评概念及其各种类型的特点与流程，理解人员素质测评的功能与误区，了解人员素质测评的发展历程。
二、考核知识点与考核目标（一）素质、素质测评及相关概念释义（重点）1.识记：（1）素质的概念、动机的概念、个性的概念（2）自我形象、价值观的内涵（3）社会角色、态度的内涵（4）素质测评的概念（5）素质测评与绩效考评的比较2.理解：（1）素质的常见结构模型、洋葱模型、冰山模型、五结构体系（2）素质测评的特征（3）素质测评的主要内容（4）能力的分类（5）个人风格分类（6）素质测评的特点3.应用：素质测评的误区（二）人员素质测评的类型、素质测评的功能与误区（次重点）1.识记：（1）开发性测评的特点（2）选拔性测评的特点（3）配置性测评的特点（4）考核性测评的原则2.理解：素质测评的功能3.应用：素质测评的误区及其对策（三）人员素质测评的历史与发展（一般）1.识记：人员素质测评的历史2.理解：西方素质测评的产生与发展第二章人员素质测评的基本理论一、学习目的与要求通过本章的学习，了解人性假设原理中各种假设人的特性以及人职匹配理论的流派，理解素质测评的可能性和现实性及其黑箱理论，掌握人职匹配原理的基本观点及其四大匹配，辨析经典信度理论、概化理论和项目分析这三大测量理论。
二、考核知识点与考核目标（一）人性假设原理（重点）1.识记：特质理论2.理解：（1）经济人假设、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设（2）四种人性假设的意义3.应用：（1）人职匹配原理的基本观点、特性——因素理论（2）个性——职业类型理论（3）人职匹配理论的拓展中的四大匹配（二）素质可测评理论（次重点）1.识记：（1）个体差异原理（2）气质的类型（3）职位差异原理2.理解：（1）个体倾向的差异所包括的内容（2）个性心理特征差异的三个方面（3）职务特征模型（4）职务差异评价指标的五个因素3.应用：素质可测原理、黑箱理论（三）测量理论（一般）1.识记：概化理论2.理解：项目分析理论3.应用：测量理论的应用第三章人员素质测评指标体系的构建一、学习目的与要求通过本章的学习，了解人员素质测评指标和指标体系的概念与结构，熟悉人员素质测评要素设计的原则和方法，掌握人员素质测评指标体系的设计步骤。
《人员素质测评》参考复习资料V1
《人员素质测评》参考复习资料V1《人员素质测评》一、名词解释（15选5）1.信度：信度是指测量结果的可靠性、一致性和稳定性，即测量结果是否反映了被测者的稳定的、一贯性的真实特征。
随机误差的大小直接影响信度的大小，随机误差越大，信度越低。
从这一角度出发，信度也可定义为“测试结果受随机误差影响的程度”。
一个信度较高的测验应该具有这样的特点：在同样的条件下，所测量的结果具有重复性，即多次施测，可以得到一致的结果。
P262.效度：效度是测量的有效性程度，即测量工具能够准确测出其所要测量特质的成度。
测量结果与要考察的内容越吻合，效度越高；繁殖，效度越低。
从统计的角度出发，效度也可以定义为“与测量目标有关的真实分数方差与总方差的比率”。
P333.无领导小组讨论：是指运用松散型群体讨论的形式，快速诱发人的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断应聘者个性特征的人事评价方法。
P1254.面试：所谓面试，就是通过面试官与应试者直接交谈或者设置应试者于某种情景中进行观察，了解应试者的能力、个性特征以及求职动机等情况，从而完成对应试者适应职位的可能性和发展潜力的评价。
P1025.第一印象：首因效应也叫做第一印象，是指人们初次见面时留下的印象和产生的心里效应。
第一印象一旦形成，就会影响我们以后的评判，从而很容易造成认知上的偏差。
P1136.近因效应：是指人们对新近接触到的东西记忆比较深刻。
在面试中往往最后给人留下的印象回得到强化。
面试官不要因为应试者在最后阶段表现好而忽略其在之前阶段中暴露出来的问题，也不要因为应试者在最后阶段出现失误而忽略其在之前阶段的优异表现。
P1147.对比效应：面试过程中，面试官难免会对个应试者的表现作出对比和评价，而这种对比会影响到整场面试的效度和公平性。
举例来说，如果连续出现表现优秀的应试者，但突然出现一个表现较为普通的应试者，则面试官可能回给这个应试者打一个相当低的分数，但继他之后连续出现的几个表现普通的应试者分数可能会比他高，事实上这个应试者并没有那么差，只是因为与前面几个应试者作对比而显得差。
【2016权威过关】人员素质测评理论与方法复习资料
四川省高等教育自学考试人员素质测评理论与方法试卷(课程代码6090)一、单项选择题1．人员素质测评主要测评被测者的【】A．心理素质 B．身体素质 C．遗传素质 D．艺术素质2．等距量化不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异【】A．相等 B．不相等 C．相反 D．相似3．指某一时间内个体所担负的一个或数个责任的集合的是【】A．要素 B．任务 C．职位 D．职务4．测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单位在总体中的【】A．积 B．差 C．和 D．比重值5．观察法是由有经验的人记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的活动。
它主要采取【】A．直接观察 B．间接观察 C．记时观察 D．记件观察6．美国心理学家韦克斯勒所编制的韦氏量表主要用于【】A．智力测验 B．性格测验 C．态度测验 D．气质测验7．下列测评方式中，信息沟通渠道最多的是【】A．笔试 B．心理测验 C．面试 D．投射法8．卡特尔16因素测验主要用于测量人的【】A．智力 R兴趣 C．性格 D．特殊性向9．绩效考评是指考评主体通过一系列测评方法来测量和评价员工在职务上的工作行为和【】A．工作动机 B．工作效果 C．工作兴趣 D．工作态度10．工作分析的结果是形成职位工作规范和【】A．职位说明书 B．职位工作责任书C．职位工作计划书 D．职位晋升图11.在评价中心的活动中，主试人进行观察评定的是被测评者在特定情境中表现出来的【】A．信念 B．意识 C．思想 D．行为12．在工作情境模拟测评的基础上发展起来的测评形式是【】A．心理测验 B．面试 C．纸笔测验 D．评价中心13．差异系数又称变异系数或变差系数，是标准差与平均数的【】A．比值 B．和 C．差 D．积14.素质测评结果报告的方式，按形式分常见的有口头报告、分数报告、等级报告和【】A．分项报告 B．综合报告 C．评语报告 D．图表报告15．在测评活动中直接得到的分数，叫做【】A．常模参照性劳数 B．导出分数 C．目标参照性分数 D．原始分数16、比例量化不仅要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在【】A、数量关系 B、倍数关系 C、相等关系 D、相似关系17、1938年默瑞与摩尔根据编制了投射测验之一的【】A、智力测验B、16因素测验C、主题统觉测验D、墨迹测验18、明尼苏达办事员能力测验属于【】A、运动技能倾向测验B、机械倾向测验C、技能技巧测验D、文书能力测验19、评价中心主要是测评被测者的【】A、操作能力B、管理素质C、技能水平D、艺术特长20、比奈——西蒙量表主要用于【】A、智力测验B、个性测验C、主题统觉测验D、态度测量21、工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与【】A、岗位B、任职条件C、工作描述D、责任22、在测评活动中根据被测者的总体水平而给出的分数，叫做【】A、常模参照性分数B、导出分数C、目标参照性分数D、原始分数23、南加利福尼亚大学测验主要用于【】A、个性测验B、智力测验C、技能技巧测验D、创造力测验24、所有被测指标的绝对权数之和为总分，而所有测评指标的相对数之和则为【】A、0B、1C、2D、325、面试测评主要观察被测者的【】A、行为B、智力C、技能D、需要26、明尼苏达操作速度测验属于【】A、运动能力测验B、机械倾向测验C、主题统觉测验D、文书能力测验27、自然素质主要指被测者的【】A、心理素质B、身体素质C、审美素质D、道德素质28、“江山易改、禀性难移”说明非常稳定的是人的【】A、个性B、性格C、气质D、态度29、主要用于测量人的性格的心理测验是【】A、比奈西蒙量表B、明尼苏达操作速度测验C、卡特尔16因素测验D、南加利福尼亚大学测验30、罗夏墨迹测验创立于【】A、1908B、1921C、1936D、194131、德尔菲法又称【】A、层次分析法B、多元分析法C、专家咨询法D、主观经验法32、托兰斯测验主要用于测量人的【】A、文书能力B、运动能力C、创造能力D、智力水平33、下列测评方式中，测评效果最高的是【】A、笔试B、心理测验C、面试D、投射法34、韦克斯勒量表主要用于测量人的【】A、能力B、性格C、气质D、智力35、生活特性测评主要测评个体的【】A、创造力B、动机水平C、管理水平D、智力水平36、先对每个项目的得分进行适当扩大或缩小，再累加总分的方法是【】A、累加法B、平均综合法C、加权综合法D、连乘综合法37、比较著名的文书能力测验是【】A、明尼苏达办事员能力测验B、16因素测验C、主题统觉测验D、明尼苏达操作速度测验38、主要用于测量人的创造力的心理测验是【】A、比萘—西蒙量表B、明尼苏达操作速度测验C、卡特尔16因素测验D、南加利福尼亚大学测验二、多项选择题1．按测评目的与用途划分，人才测评可分为【】A.选拔性测评 B．诊断性测评c．配置性测评D．鉴定性测评 E．开发性测评2．职业适应性测评包括【】A．生活特性测评 B．需求测评C．职业兴趣测评D．态度测评 E．智力测评3．面试技巧主要包括【】A．昕 B．写C．问 D．观 E．评4．数据综合的主要方法有【】A．累加法 B．平均综合法C．加权综合法D．连乘综合法 E．指数连乘法5．从近几年面试的实践来看，面试的发展出现的趋势是【】A．形式多样化 B．内容全面性C．面试考官专业化 D．面试过程规范化E．面试观念的平等性6、质化（定性）样本抽样方法主要有【】A.随意抽样 B．配额抽样C．立意抽样 D．雪球抽样 E．理论抽样7．加权的类型有以下哪几种基本形式？【】(或权重有以下哪几种基本形式？）A.简单加权 B．综合加权 C．纵向加权D．横向加权 E．回归加权8．人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分，从测评时间来看，可分为【】A．定期测评 B．不定期测评C．日常测评 D．单项测评 E．综合测评9．依面试的侧重点分类，面试可分为【】A.常规面试 B．情景面试 C．压力面试D．行为描述式面试 E．小组面试10．情境设计应做到【】A．相似性 B．典型性C主题突出 D．随意性 E．静态性11、权重的确定方法有【】A．德尔菲法 B．层次分析法C．多元分析法 D．主观经验法 E．观察法12、从评价中心活动的内容来看，主要有【】A．公文处理B．管理游戏C．无领导小组讨论D．有领导小组讨论E．角色扮演13．面试的基本提问方式有【】A．封闭式B．开放式C．引导式D．假设式E．举例式14．人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分，从测评结果来看，可分为【】A．分数测评B．评语测评C．登记测评D.符号测评E．定期测评15、从近几年面试的实践来看，面试的发展出现的趋势是【】A．形式多样化B．内容全面性C．面试考官专业化D．面试过程规范化E．面试观念的平等性16、质化（定性）资料的分析方法主要有【】A．叙述法B．理想类型法 C.例证法D．主题分析法E．连续逼近法17、科技人才的测评方法主要有【】A．案例研究法测评B．观察法测评C．调查法测评D．测验法测评E．实验法测评18．国外常用的投射法有【】A．罗夏墨迹测验B．主题统觉测验 C.句子完成测验D．艾森克人格问卷E．卡特尔16因素问卷19、我国古代纸笔测验的典型形式有【】A、墨文B、策试C、试贴诗D、八股文E、对偶20、权重的种类主要有【】（通第7多选）A、简单加权B、综合加权C、纵向加权D、横向加权E、回归加权三、名词解释题1．一次量化2．面试3．角色扮演4．察举制5．考核性测评6、气质7、关关键事例法8、职业生涯9、人员素质测评10、区分度11、专业知识笔试12、结构化面试13、九品中正制14、模糊量化15、工作者自我记录法16、描述型效度17、理论型效度18、晕轮效应四、判断改错题（每小题5分）判断正误，在题后的括号内，正确的划上“√”，错误的划上“×”，并改正错误。
人员素质测评复习资料
人员素质测评复习资料第一篇人员测评基础第一章绪论一、名词解释1.素质：是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素.它包括生理素质、心理素质等方面.2.素质的构成:是指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。
3.素质测评：是指通过科学的手段和方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴的过程。
4.绩效评估:是指运用各种科学的方法，对员工在一定时期内完成本职工作或履行职务的质量、数量、效率、效益等绩效情况，进行考核和评价的人事活动。
5.人员测评：是指运用先进的科学技术和手段,对社会各类人才所具有的知识水平、能力及其倾向、发展潜力、工作技能及绩效，实施测量和评价的管理活动。
二、填空1.人员测评的内容：素质特征；能力特征；绩效特征。
三、问答1.素质的构成内容？图见P6答：素质的构成是指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。
个体素质一般划分为身体素质和心理素质两大类。
身体素质是指个体的体质、体力和健康状况的总和；心理素质包括智能素质、品德素质、人格素质、文化素质等；心理素质中的智能素质，包括观察力、想像力、记忆力和思维力；人格素质,指人们所具有的个体独特的、稳定的对待现实的态度和习惯化的行为方式；文化素质包括文化的广度和深度以及工作生活的经验；心理健康与创新意识，是衡量一个具体人才身心发展的综合素质指标内容。
2.素质测评的功能？答：1）甄别和评定功能。
这是素质测评最直接、最基础的功能;2）诊断和反馈的功能;3）预测和激励功能。
3.绩效评估的目的？答:1）是确认员工个体的绩效品质;2)是确认相同岗位或同一能级的员工之间的绩效差异，即对员工的工作结果进行比较；3）是试图找出影响员工业绩的因素和提高业绩的方法，从而为员工的职业发展和组织目标的实现提供有益的帮助。
4.绩效评估的作用？答：1）为人力资源的配置和利用提供依据；2）为薪酬管理提供依据；3）为人员培训提供方向；4）有利于提高企业的综合管理水平。
全国2016年10月自考人员素质评测理论与方法试题和答案
绝密 考试结束前浙江省2016年10月高等教育自学考试人员素质测评理论与方法试题课程代码:06090本试卷分A㊁B卷,使用2004年版本教材的考生请做A卷,并将答题纸上卷别 A 涂黑;使用2015年版本教材的考生请做B卷,并将答题纸上卷别 B 涂黑㊂不涂或全涂,均以B卷记分㊂请考生按规定用笔将所有试题的答案涂㊁写在答题纸上㊂A卷选择题部分注意事项:1.答题前,考生务必将自己的考试课程名称㊁姓名㊁准考证号用黑色字迹的签字笔或钢笔填写在答题纸规定的位置上㊂2.每小题选出答案后,用2B铅笔把答题纸上对应题目的答案标号涂黑㊂如需改动,用橡皮擦干净后,再选涂其他答案标号㊂不能答在试题卷上㊂一㊁单项选择题(本大题共13小题,每小题2分,共26分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其选出并将 答题纸 的相应代码涂黑㊂错涂㊁多涂或未涂均无分㊂1.素质的第二特性是它的,素质是高度统一的个体行为与特定系统中的稳定的结构因素㊂A.可塑性B.原有基础作用性C.差异性D.稳定性2.绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定㊂具体地说,绩效考评是指考评主体对个体或组织及其价值的考查与评定㊂A.经济效益B.活动内容C.活动成果D.活动表现3.人们对测评的要求非常严格,非常精确,因此,测评的标准无论合理与否,一旦确定绝不允许丝毫变动,否则所选拔出来的 优秀者 就难以取信于民㊂这是选拔性测评的特点㊂A.测评过程特别强调客观性B.特别强调测评的区分功能C.测评的标准刚性最强D.测评指标具有选择性4.1921年,卡特尔㊁桑代克和武德沃斯等著名心理学家建立了第一个较大的心理测验公司,将心理测验向推广㊂A.家庭B.学校C.军队D.社会5.下列哪种气质类型具有这样的特点:安静㊁沉稳㊁反应缓慢㊁沉默寡言㊁情绪不易外露㊁注意稳定难以转移㊁善于忍耐,具有内倾性?A.抑郁质B.胆汁质C.多血质D.粘液质6.目前绝大多数面试都事先有一个具体的实施方案,对操作要求有一定的程序规定,以提高面试的质量与可比性㊂这是面试的发展趋势㊂A.形式多样B.内容全面C.试题的顺应化D.程序规范化7.主试对被试问㊁察㊁听㊁觉综合进行,说明说明面试具有的特点㊂A.对象的单一性B.内容的灵活性C.信息的复合性D.交流的直接互动性8.压力面试是事先给应试者制造一个的气氛,使被试者一进门便处于恐怖气氛中,接着主试人穷追不舍地寻究问底,不但问得切中要害而且常常把被试者置于进退两难的境地,直至被试者无法回答为止㊂A.紧张B.和谐C.恐怖D.平淡9.是指实际测评到的内容与我们想测评的内容的一致性程度㊂A.效度B.信度C.关联效度D.内容效度10.测评结果以同样的测评工具㊁测评方式与测评对象再次获得测量结果的变异程度,是指A.信度B.再测信度C.复本信度D.一致性信度11.某种统计量在抽样分布中的标准差,是对测评结果误差的数值描述,它是揭示实得分数在真分数附近变异的一个指标,表示样本的变化性,是指A.误差B.差误C.标准误D.标准差12.被测评者行为(包括回答与实际表现)符合项目测评标准的程度,是指A.适合度B.区分度C.难度D.标准度13.所谓众数,是相同人数最多的那个素质特征㊁分数或等级,它代表整体水平结构自然群中的典型群水平㊂A.最大B.最小C.最一般的D.最少二㊁多项选择题(本大题共5小题,每小题2分,共10分)在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的,请将其选出并将 答题纸 的相应代码涂黑㊂错涂㊁多涂㊁少涂或未涂均无分㊂14.从广义上说,下列属于人员测评的是A.举止相貌B.身高体重C.智慧D.品德素质E.才能15.下列属于配置性测评特点的有A.精确性B.客观性C.严格性D.准备性E.针对性16.下列属于操作与运用考核性测评原则的有A.全面性原则B.充足性原则C.可信性原则D.精确性原则E.权威性原则17.根据测验的目的,可以将心理测验划分为A.描述性测验B.计划性测验C.诊断咨询性测验D.人格性测验E.配置性测验18.下列属于导出分数形式的有A.名次B.百分位数C.Z分数D.T分数E.标准九分非选择题部分注意事项:用黑色字迹的签字笔或钢笔将答案写在答题纸上,不能答在试题卷上㊂三㊁填空题(本大题共10小题,每小题1分,共10分)19.素质是个体完成任务㊁形成绩效及继续发展的前提㊂如果把素质限制在个体范围内,是指个体完成一定活动(工作)与任务所具备的,是行为的基础与根本因素,包括生理素质与心理素质两个方面㊂20.素质并非天生不变,不健全的素质可以健全起来㊂这说明了素质具有的特性㊂21.绩效,是指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩㊁成效㊁效果㊁效率和效益㊂其表现形式多种多样㊂一般来说,主要体现在三个方面:工作效率,包括时间㊁财物㊁信息㊁人力及其相互结合利用的效率㊂工作任务完成的质与量,包括工作(学习)中取得的数量与质量㊂,包括工作(学习)中取得的经济效益㊁社会效益与时间效益㊂22.素质测评是指测评主体采用科学的方法,收集被测评者在主要活动领域中的表征信息,针对某一作出量值或价值的判断过程;或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程㊂23.要求测评者是具有一定影响力的权威人士或专家,这是指操作与运用考核性测评的原则㊂24.1905年,法国心理学家把智力看作人的一种高级复杂的心理活动,创造了世界上第一个智力测验 比奈-西蒙量表㊂25.素质测评量化除了方便简洁的功能以外,还有助于促进测评者对素质特征进行细致㊁深入的分析与比较,有助于从大量的具体行为中抽象概括出本质的特征和作出尽可能准确的差异比较㊂26.通过广泛的调查与咨询来建构与筛选素质测评目标与指标,是建构测评指标体系的方法㊂27.根据测验的材料特点,可以将心理测验划分为和非文字性测验㊂28.知识测评可以从三个不同的层次进行,它们是记忆㊁和应用㊂四㊁名词解释(本大题共4小题,每小题3分,共12分)29.当量量化30.气质31.结构效度32.复本信度五㊁简答题(本大题共5小题,每小题6分,共30分)33.举例说明选拔性测评特别强调测评的区分功能的含义㊂34.操作与运用考核性测评时要掌握的充足性原则是什么含义?35.什么叫能力倾向?36.什么叫投射技术?37.多血质气质类型有怎么样的特点?六㊁论述题(本大题12分)38.工作分析是测评标准体系建构的基本方法之一,工作分析的方法也有许多种,具体有哪些,请说出六种,并给予一定的解释㊂B卷选择题部分注意事项:1.答题前,考生务必将自己的考试课程名称㊁姓名㊁准考证号用黑色字迹的签字笔或钢笔填写在答题纸规定的位置上㊂2.每小题选出答案后,用2B铅笔把答题纸上对应题目的答案标号涂黑㊂如需改动,用橡皮擦干净后,再选涂其他答案标号㊂不能答在试题卷上㊂一㊁单项选择题(本大题共10小题,每小题2分,共20分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其选出并将 答题纸 的相应代码涂黑㊂错涂㊁多涂或未涂均无分㊂1.以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评是A.考核性测评B.诊断性测评C.配置性测评D.开发性测评2.素质测评量化除了方便简洁的功能以外,还有助于促进测评者对素质特征进行细致㊁深入的分析与比较,有助于从大量的具体行为中抽象概括出本质的特征和作出尽可能准确的差异比较㊂A.内化表述B.表征信息C.物化表述D.内化信息3.区分度,是指项目把具有不同素质水平的被测评者适当区分开来的能力㊂A.鉴别B.操作C.管理D.考查4.依据心理测验所测量的行为目标进行分类,可划分为认知测验与人格测验㊂其中,人格测验测评的是A.道德B.社会行为C.性格D.行为习惯5.在下列的方法中属于多目标决策方法的是A.特尔斐法B.层次分析法C.多元分析法D.主观经验法6.评价中心是以测评素质为中心的标准化的一组评价活动㊂A.决策B.操作C.管理D.能力7.在操作能力测试中,是测量申请人在一个可控的环境中实际的执行某些工作任务的表现㊂A.行为测试B.工作样本测试C.工作模拟测试D.虚拟环境测试8.即以分数的形式反馈测评结果㊂A.反馈报告B.成组测评C.分数测评D.分数报告9.面试的方法与技巧中关于如何 问 ,应该是以自然㊁亲切㊁渐进㊁的导入㊂A.询问式B.主动式C.聊天式D.被动式10.指测评者因对某种特点或某方面的测评结果有清晰㊁强烈的观察印象而冲淡了对其他方面测评结果的印象而产生的测评误差㊂A.近因效应B.首因效应C.定势效应D.光环效应二㊁多项选择题(本大题共5小题,每小题2分,共10分)在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的,请将其选出并将 答题纸 的相应代码涂黑㊂错涂㊁多涂㊁少涂或未涂均无分㊂11.公文处理的具体形式,按其具体内容,又可分为A.背景模拟B.公文类别处理模拟C.信函处理D.处理过程模拟E.处理结果报告模拟12.人员分析技术和方法多种多样,根据人员分析的出发点可分为A.职位定位B.任务定位C.项目定位D.心理定位E.工作者定位13.素质测评标准体系及其分数等级㊁评语,在素质测评过程中,是充当一种价值等价物的作用,它一般由等三个要素组成㊂A.要素B.标记C.指标D.标准E.标度14.从表征形式看,品德结构包括等类型㊂A.意志型B.态度型C.兴趣型D.理智型E.情绪型15.常见的数据综合方法有A.累加法B.平均综合法C.加权综合法D.连乘综合法E.指数连乘法非选择题部分注意事项:用黑色字迹的签字笔或钢笔将答案写在答题纸上,不能答在试题卷上㊂三㊁填空题(本大题共10小题,每小题1分,共10分)16.所谓是对标准的外在形式的划分,常常表现为对素质行为特征或表现的范围㊁强度和频率的规定㊂17.测评结果与某种标准结果的一致性程度叫做㊂18.对于知识的记忆测评,可以从记忆的㊁准确性与持久性等方面进行衡量㊂19.同一个体的各种素质㊁同一素质的各种成分,作为高度统一的有机体存在于个体之中,它们相互联系㊁难分难割,统一作用于行为方式㊁行为产品与工作绩效,这说明了素质的㊂20.的考场安排方式,强调主试人与被测试者之间的平等关系,适合于交谈问答式面试㊂21.角色扮演主要用以测评的情境模拟活动㊂22.在操作能力测试中,被认为是所有测试中具有最高效度和信度的测试,因为它们系统地测量了与工作直接相关的行为㊂23.复本信度,是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的程度㊂24.考核包括对工作业绩㊁工作能力㊁的测评㊂25.与顺序量化相比,比其更进一步,它不但要求素质测评的对象的排列有强弱㊁大小㊁先后等顺序关系,而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等㊂四㊁名词解释(本大题共5小题,每小题4分,共20分)26.素质测评27.心理测验28.压力面试29.误差30.人员分析五㊁简答题(本大题共5小题,每小题5分,共25分)31.何谓效度?常见的效度考评方法有哪些?32.测评标准体系建构的步骤有哪些?33.面试考官必须具备的条件有哪些?34.绩效考评与素质测评的关系是怎样的?35.评价中心法的主要问题有哪些?六㊁论述题(本大题15分)36.选择素质测评方法时应注意哪些问题?。
2016.《人员素质测评理论与方法》
2016.人力资源专业《人员素质测评理论与方法》复习题一、单项选择题(D)l.广义的人员素质测评包括A.市场的测评规则B.行业的测评标准C.国家的测评机构D.企业的测评制度(A)2•按测评的内容指标体系分人员素质测评可分为A.德、勤、能、绩四个方面B.以人为中心等几个方面C.以地位为中心等几个方面D.自评与他评(B)4.测评时，可以通过各种仪器检验和运动项目检验的内容是A.德B.能C.勤D.绩(A)5.可采用各种问卷、民主评议、调查法和模拟法测评的内容是A.德B.能C.勤D.绩(D)6.对于选拔性测评而言保证选拔结果最后在选拔人员过程中发挥实际作用前提的原则为•公平性B.公正性C.差异性D.可比性(B)7.其结果只供内部掌握与参考的素质测评是开发性测评B.诊断性测评C.配置性测评D.考核性测评(C)9.具有概括性特点的测评魁.选拔性测评B.开发性测评C.考核性测评D.配置性测评(C)10.中国古代人员测评方式主要有I全国统一考试B.公务考绩制C.选、举、考、用四种1聘任制(A)12.X理论是指A.经济人假说B.社会人假说C.自我实现人假说D.复杂人假说(C)13.Y理论是指A.经济人假说B.社会人假说C.自我实现人假说D.复杂人假说(B)14.20世纪20~30年代,梅奥在霍桑试验基础上提出A.经济人B.社会人假说C.自我实现人D.复杂人假说(A)15.超Y理论，又称A.权变理论B.经济人理论C.关系理论D.社会人〃理论(D)16.多数人的气质类型属于A.多血质B.胆汁质C.粘液质D.混合质(C)17.人们根据自己长期实践形成的经验产生对某种社会角色承担者的行为期待称为•角色知觉B.角色记忆C.角色期待D.角色思维(A)18.违纪次数、出勤、频数、身高等属于A.一次量化B.二次量化C.类别量化D.模糊量化(C)19.可以使素质测评对象进行差距大小的比较的是.类别量化B.顺序量化C.等距量化D.比例量化(C)20.测评指标权重分配多数取决于测评使用者对企业文化的A.构建参与B.综合运用C.主观经验D.实际考察(C)22•下列不属于人员素质测评指标体系设计步骤的是A.工作分析B.理论验证C.选择指标D.指标调查(A)23.整个测评工作的关键环节是L测评方案的设计B.测评方法的选择C.测评类型的选择D.组织命题(A)24.与原始分数相比其意义直观可比性强的基本转换形式是A.Z分数B.T分数C.百分位数D.等级转换(A)25.将原始分转换为标准分的基本转换形式是Z分数B.T分数C.百分位数D.等级转换(C)26.有时素质测评的目的是要了解每个被测评者相对于全体被测评者的优秀程度,借此了解被测评者的相对素质高低这种情况下简便、有效的地转换方法为AZ分数B.T分数C.百分位数D.等级转换(B)27.在选拔高层管理人员的测评中使用十分广泛的表示方式为A.数字式B.文字式C.表格式D.图示式(B)29.人员素质测评的效度是指I测评的分类B.测评的有效性C.测评的评价D.测评的分析(A)30.反映实际的测评内容与最初测评目标之间的一致程度的效度为A.内容效度B.结构效度C.效标关联效度D.项目分数效度(B)32.在管理人员选拔中将〃优秀管理者"作为测评的A.同时效度B.观念效标C.预测效度D.行为效标(B)33.行为效标的选择基准是V.主观性B.客观性C.经济性D.相关性(A)34.被测评者行为符合项目测评标准的程度是适合度B.区分度C.独立性D.信度(B)35.可以通过测评结果的分布及差异量分析来揭示这种误差的情况的是A.哈罗效应B.趋中心理误差C.宽大心理误差D.逻辑误差(B)36.行为效标的选择基准是V.系统性B.客观性C.经济性D.相关性(A)38.当今世界各国企业主要采取的笔试考试形式是.客观式考试B.论述式考试C.论文式考试D.主观式考试(B)39.客观式考试最基本的特点是L.结构化B.标准化C.层次化D.全面化(C)40.简答题适合于测量被测评者的L材料组织、综合能力B.文字表达能力C.知识的理解和记忆能力).评价和创造能力(C)41.笔试法最关键的环节是V.制定笔试计划B•规划笔试目标C.编制笔试题D.笔试试题的运用(A)42.笔试法区别于其他人员测评方法最显著的特点是A.测评内容和分工具有高度倾向性.花费时间少效率高C.成绩评定比较客观且便于存档D.真实地反映出被测评者的素质(D)44.主要用于对某些特殊岗位或相对重要的岗位的人员素质测评的面试法为•结构化面试B.非结构化面试C.问答基本式面试D.操作综合式面试(A)45.最普遍、最基本的面试方式为A.单独面试B.小组面试C.集体面试D.依序面试(B)46.人员素质测评中最普通、基本的一种面试方式是A.集体面试B.单独面试C.结构化面试D.非结构化面试(C)47.人们常说的一好遮百丑是典型的例子指的是认知偏见的A.首因效应B.近因效应C.晕轮效应D.求同效应(049.劳动经济学中的统计性歧视"有些相似的认知偏见是A.首因效应B.近因效应C.定势效应D.求同效应(A)51.要求被测评者做出是、否一个词或一个简单句回答的提问方式为A.封闭式B.压迫式C.引导式D.意愿式(D)52.心理测验最初源于A.社会心理学中群体差异研究的需要B.实验心理学中群体差异研究的需要•社会心理学中个别差异研究的需婪.实验心理学中个别差异研究的需要(A)53.创立世界上第一所心理实验室的是.德国心理学家冯特B.英国优生学家高尔顿1美国心理学家卡特尔D.美国心理学家高夫(A)54.第一次世界大战期间美国挑选士兵应用A.智力测验B.能力测验C.人格测验D.职业测验(D)55.多用于测量个人在音乐、美术、体育、机械、飞行等方面的特殊才能的是I智力测验B.学绩测验C.兴趣测验D.特殊能力测验(D)57.反映一个人思维和反应敏捷程度的能力倾向是.数量关系能力B.逻辑推理能力C.综合分析能力D.知觉速度与准确性(A)40.心理测验中特殊能力测验最早用于.飞行能力测验B.音乐能力测验C.美术能力测验D.文书能力测验(D)41.几乎所有职务的选择都需要借助的测评方法是.笔试法B.面试法C.心理测验法D.简历分析法(043.剑桥大学对通过申请表预测申请人今后工作成功的情况进行研究发现,其预测的相关准确率为0.62的是A.销售人员B.事务性工作人员C•信贷风险员D.高知人员(A)(A)45.剑桥大学对通过申请表预测申请人今后工作成功的情况进行研究发现,其预测的相关准确率为0.25的是A.销售人员B.事务性工作人员C•信贷风险员D.高知人员(B)~~~~0.87(D)48.在我国人事评定中最突出的干扰因素来自于A.考核项目的多少B.评定量表本身的不足C.考核人的素质差异D.组织与情境因素(A)49.直接影响考核方方面面的有效程度的组织工作.考核者的选择B.思想发C.解释评定量表D.实施评定(C)50.无领导小组讨论法的参加讨论的被测评者人数最好是A.4人B.5人C.6人D.7人(D)51.无领导小组讨论法的讨论时间通常为.20分钟左右B.30左右C.45左右D.—小时左右(C)52.无领导小组讨论法的测评场地一般应采用.方桌会议室B.方桌会客室C.圆桌会议室D.圆桌会客室(C)53.第一次将胜任特征评价法应用的是.卡特尔B.韦克斯勒C.麦克米兰D.克龙巴赫(B)54.麦克米兰的胜任特征的设想第一次应用于飞行员B.情报官员C.工程师D.企业高层管理者(A)55.胜任特征评价中成就欲最重要且权重为的是A.专业技术人员B.销售人C.社会服务人员D.经理人员(A)56.评价中心法最早起源于A.德国和英国B.德国和美国C.美国和英国D.美国和法国(D)57.评价中心法的各种测评方法中最简单的悬.文件筐B.角色游戏C.小组讨论D.模拟面谈(B)58.评价中心法的各种测评方法中最复杂的是文件筐B.角色游戏C.小组讨论D.模拟面谈二. 多选题(ABC)2.从测评实施的形式上看人员素质测评分为A语言测评B.书面测评C.操作测评D.个体测评E.团体测评(BCE)3.人员素质测评的功能包括A.核实B.评定C.判断反馈D.纠正错误E.预测(BD)4.在人才测评方式上最早试行测评制是A.美国B.德国C.法国D.英国E.日本(ABCE)5.我国的多维度与多层次测评法把测评内容初步分解的主维度为A.德B.智C.能D.性E.绩(BCDE)6.西方学术界提出的人性假说龛自然人假说B经济人假C.社会人假D自我实现人假谨复杂人假说(ABDE)7.个体的兴趣差异可以概括为.兴趣倾向性差异B.兴趣广泛性差异1兴趣程度性差异)兴趣持久性差异E.趣有效性的差异(ABCD)8.常见的角色冲突有A.个人的多种角色冲突B.同一社会角色的心理冲突:•新旧角色之间的冲突D.不同角色之间的冲突E.同一社会角色的生理冲突(BC)9.思想道德素质对身体素质的制约主要表现在体质的运用上B.体力的运用上C.精力的运用上D.智力的运用上E.能力的运用上(ABCD)10.人员素质测评指标的设计原则包括.针对性B.明确性C.科学性D.精练性E.经济性(ACDE)11.确定测评指标权重的方法有L.主观加权B.客观加权C.德尔菲咨询D.简单比较加权法E.对偶对比(ABCDE)12.人员素质测评指标体系的设计方法包括.工作分析法B.素质图示法C.专家调查法D.问卷调查法E.典型人物分析法(BCD)14.人员素质测评结果的表示方法主要有.数字式B.文字式C.表格式D.图示式E.混合式(AC)15.人员素质测评的误差按其来源可分为.时间取样误差B.地点取样误差C.内容取样误差D.形式误差取样E.类别取样误差(ABCD)17.按照评估方法不同可将信度分为.重复信度 B.复本信度C.一致性信度D.评分者信度E.被评者信度(ABCDE)18.客观式考试标准化具体包括I试题编制B. 施测过程C.评分记分D.分数合成E.分数解释(ABCD)19.根据作答方式可将论述题分为A.叙述式B.说明式C.评价式D.分析式E.综合式(BCE)20.面试过程的直观性表现在A.面试内容B.面试场面直观C.回答形式直观D.题目设定E.成绩评定直观(AD)21.按面试的功能划分可将面试分为A.测量性面试B.依序面试C.逐步面试D.区分性面试E.小组面试(ABCDE)22.面试法中，在确定面试内容时应坚持的原则有A.针对性原则B.典型性原则C.可行性原则D.灵活性原则E.求实性原则(BDE)23.在对面试要素的分数分配时在面试总分中所占比例也较大一般占总分的15%~20%勺项目有A.专业知识B.语言表达能力C.实践经验D.反应能力E.综合分析能力(BD)24.心理测验根据测验的具体对象可分为.能力测验B.认知测验C.个性测验D.人格测验E.职业测验(BCD)25.心理测验中的认知测验包括I个性测验B.智力测验C.能力测验D.技能测验E.知识测验(ACE)26.能力测验包括A.智力测验B.性格测验C.学绩测验D.态度测验E.特殊能力测验(BCDE)27.个性的特征有A.社会性B.稳定性C.发展性D.整体性E.双重性(BDE)28.心理素质测评常用的方法有A.笔试法B.面试法C.人事考核法D.心理测验法E.评价中心法(ABCD)30.人事考核法的基本原则包括I严格原则B.开放原则C.立体考核原则D.公平原则E.联系原则(ABCDE)32.遵循立体考核的原则人事考核分为A.自我考核B.组织考核C.领导考核D.同事考核E.下级考核(ABCDE)33.评价中心法的优点有A.综合性B.信息量大C.动态性D.标准化E.形象逼真三. 填空题1.团体测验唯一的方式就専面式.2.配置性测评的客观性体现在测评标准上.3.诊断性测评以了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评称为4.人事管理中应用的评定量表主要有三种类型介体素质评定量表工作绩效评定量表和职务特征评定量表5.人员素质测评活动中最为显著的特征就是把被测评者的特征行为与某种标准行为进行比较以确定其素质构成与成熟水平6•人员素质测评的功能为定、判断反馈和预测.7.素质测评评定功能的正向发挥在人力资源管理上表现为(促进)与形成作用.&早在2000年前我国就有了科举考试来为统治者选拔口官员.9.试事是考验的一种形式是古代常用的一种素质测评形式10.在测评内容上西方经历了〃通才型〃和〃专业型〃的阶段,在当今〃知识爆炸"的信息时代特征各国出现了越来越趋向一致的‘专业〃型趋势12.我国中央组织部于1988年底开始在全国范围内建立〃全国公开选拔领导干部考试题库13.个体倾向性是人与客观现实相互作用的过程中所表现出来的心理倾向总和14.个体倾向性是个体特性中最积极最活跃的因素15.—般能力又称智力..16.在现实生活中一个人对自己角色行为的认识主要依靠他人的角色期待17.模糊量化的特点是每个测评对象同时且必须归属到每个类别中是一种量化.18.人员素质测评指标体系的构成反映测评的深度和广度,主要包扌舌个体的身体素质个体的文化技术素质和个体的思想道德素质19.整个测评工作的关键环节是M评方案的设计20.既是测评过程的中心环节又是提高测评信度和效度决定性因素的是组织命题21.人员素质测评数据最简单的统计合成方法加法汇总法.22.人员素质测评结果的等级转换存在两种情况：一是常模参照转换二是总分参照转换24.等级转换存在常模参照转换稳分参照转换两种情况25.主测评人往往会因为对被测整体印象的好坏而影响他对其每个素质的测评这种心理效应为哈罗效应26.所谓〃一好百好一丑百丑〃现象,皆源于哈罗效应效应.27.逻辑误差与哈罗效应的区别在于后者以卩象为依据,而前者以逻辑关系为依据28.笔试法中的主观性试题都是问答式"或〃自由应答式"的.29.从操作模式来划分面试可分为问答基本式面试与操作综合式面试.30.压力面试的最大优点是能够探测被测评者适度的批评之下能否有高度敏感的反应31.形式上犹如'三堂会审"的面试形式为小组面试32.最常见的一种集体面试法是无领导小组讨论33.从面试法的功能上划分可分为测量性面试区分性面试、预测性面试和诊断性面试34.面试法中,主测评人最重要的职责是卩时评估35.人们在相互交往与沟通时往往根据最初的印象去判断一个人这是苴因效应在起作用36.面试试题的类型首先决定于评模式37.面试法的面试成绩评定方法有内容评定法和问答评定法两种.38.面试评语分为两种：主测评人评语主测评委员会综合评语40心理学家认为能力是一种内在的心理品质是完成某种活动、解决某个问题所必须具备的条件41对于智力常用型表示一个人智力的高低43.心理学研究表明发散性思维是创造力的主要特征44.在各类企业的人员素质测评活动中最常用的个性测评方法是自陈量表45.人力资源管理部门在招聘人员时是通过申请人填写求职申请书来收集申请人简历资料的48.人事考核的内容主要是以岗位的工作责任为基础来确定的49.无领导小组讨论法是平价中心最常用的一种方法50.编制无领导小组讨论法的两难式问题时一定要注意使选项具有对等性•51.无领导小组讨论法最理想的测评环境是使用带单向玻璃和摄影镜头的专业观察室52.在无领导小组讨论测评方法中需要注意事项是确定清晰的测评要素和观察点对被测评者进行评价53.对于胜任特征中表层的知识和技育改进和发展的最经济有效的方式是培训.54•胜任特征表层的知识和技能相对更易于改进和发展培训是最经济有效的方式55.基于胜任特征的选拔上围绕键胜任特征而设计的.56.胜任特征评价法中确定效标所采用的绩效标准"由专家小组〃来决定.58.评价中心法是以管理素质为测试核心的人员素质测评方法四、名词解释1.人员素质测评:是通过多种方法对人才品德、智力、技能、知识和经验的一种评价活动.2.考核性测评:又称鉴定性测评,是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评.3.个体倾向性:是人在与客观现实相互作用的过程中,所表现出来的心理倾向总和.4.类别量化,就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去,然后每个类别均赋以不同的数字.5.角色行为:是指一个人接受某一社会角色后,根据社会或团体成员期待而表现行为.7.主观加权法:即加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重直接加权.8.加法汇总法:就是将被测评者在各个指标上的实际得分相加,而获得其素质综合分的方法.9.测评结果的转换:就是运用某种转换方法对原始分数（汇总值或平均值）进行调整,形成种种不同的分数形式,以克服原始分数的弊端.12.内容效度:指实际的测评内容与最初的测评目标之间的一致程度.13.一致性信度:指项目关联信度,是各种测评手段内容的同质程度,包括对相同对象测评项目之间的一致程度.14.区分度:是指项目把具有不同素质水平的被测评者适当区分开来的鉴别能力.15.对比效应误差:是指主测评人在测评过程中因被测评者与标准间存在某种明显的反差而产生的误.差16.哈罗效应:主测评人往往会因为对被测整体印象的好坏而影响他对其每个素质的测评.18.结构化面试:一种标准化面试,是依照预先确定的内容、程序和评分标准进行的面试形式.这种面试对整个面试的实施、提问内容、方式时间、评分标准等都高度标准化,主测评人不能随意变动,所以也称为标准化面试.19.非结构化面试:与结构化面试恰恰相反,是由主测评人自由控制,是随意性极强的一种面试形式.20.非压力面试:是主测评人力图创造一种平和、友好的氛围,以利于被测评者客观、全面地反映真实素质.21.晕轮效应:是一种普遍存在的心理现象,即对一个人进行评价时,往往会因对他的某一品质特征的强烈清、晰的感知,而掩盖了其他方面的品质.22.投射测验:是向被测评者提供一些未经组织的刺激情境,让被测评者在不受限制的情境下,自由表现出他的反应,通过分析反应的结果,就可以推断他的某些个性特征.23.投射,就是让人们在不自觉的情况下,把自己的态度、动机、内心冲突、价值观、需要、愿望、情绪等在下意识水平的个性特征从他人或环境中其他事物上反映出来的过程.25.关键事件评定量表:是通过记录与职工的工作成败密切相关的关键行为,并用被考核者所获得的关键行为总分数来评价工作绩效的考核量表.26.无领导小组讨论法:是指一组被测评者在给定的时间里和既定的背景之下围绕给定的问题展开讨,论并得出一个小组意见.27.行为事件访谈法:是一种开放式的行为回顾式探察技术,是揭示胜任特征的主要途径.行为事件访谈需要被访谈者列出他们在管理工作中遇到的关键情,境包括正面和负面结果各3项.然后,让他们非常详尽地描述在那些情境中发生了什么.28.文件筐测验:也称公文处理练习或公文处理测验,是评价中心法的重要形式,它是通过对被测评者未来的处理各种公文的管理工作进行模拟,从而对其潜在能力进行评定的一种素质测评方法.五、简答题2.简述马克思主义的人性理论①人是自然实体和社会实体的统「②人的本质是一切社会关系的总和③人的本性是在社会实践、社会生活中形成和发展变化.的3.简述人员素质测评指标体系的设计方法①工作分析法;②素质图示法③专家调查法④问卷调查法⑤典型人物分析法⑥典型资料分析法4.简述人员素质测评的运作程序施测中应把握的原.则①提高标准化程度②坚持定性与定量相结合③坚持全面、客观和公正的原则④坚持经济、合理原则5.简述人员素质测评中常用的统计方法①加法汇总法；②加权求和法③算术平均法④加权平均法7.简述人员素质测评结果表格表示法的优缺点优点:简明、扼要,便于比较、分析、计算和记忆等.缺点:一些专业很强的数据需要简单地以表格的形式表,示对于缺乏统计知识基础的使用者来说,存在一定的困难.8.简述结构效度的分析步骤①建构素质结构模型②收集事实资料③选择恰当的评判方法9.简述与客观型试题相比论文型试题的特点①要求被测评者自己提供答案,自己计划,自己构思,用自己的话来表达②侧重从理解与应用的角度测评被测评者对复杂概念、原理、知识点关系的理解和应用知识解决问题的能力③它的解答时间较长试题量受到限制要求被测评者花费相当长的时间组织表达自己的答案10.简述编制笔试题的基本要求①测评的内容应符合大纲的要求②提出问题的方式和设置的解题任务的情境应该是新颖的不落俗套的③问题的含义是明确的④问题的正确答案是有定论的不是模糊不清的⑤有适当的难度和较高的区分度,可使测评更具有针对性11.简述面试法的特点①面试时间的持续性②面试内容的多变性③面试主客体的高度互动性④面试过程的直观性;⑤面试工具的互补性12.简述面试法的作用①可有效地弥补笔试法的不足②可全面考查被测评者的知识能力、经验等素质③可以测评被测评者的任何素质④可达到人员和岗位的最佳配置.13.简述面试法中合格的主测评人应具备的条件①良好的个人品德和修养②具有相关的专业知识③掌握相关的人员测评技术④了解组织状况及职位要求⑤具有丰富的社会阅历和工作经验.14.简述面试法中确定面试内容时应坚持的原贝①针对性原则②典型性原则③可行性原则④灵活性原则⑤求实原则.16.简述人事考核法的一般考核程范确定考核指标②设计考核工具③实施考核④结果分析⑤反馈与行为纠正.17.简述保障人事考核法质量的对策.其一,考核量表的设计过程中,下述三项措施有助于提高量表的信度与效度.①请考核对象与相关考核人参与评定量表的设计共同确定评定要素体系及等级参照标准②评定量表中使用的评定要素应当是可观察可、测量的个人因素,或者是与工作本身的特征有关的因素③加权系数的模式要在理论研究－实践检验－理论研究多次重复的基础上才可投入使用.其二,要对从事组织考核的人事干部进行专项培训,提高他们设计考核程序、组织实施考核、改变考核人态度、提高考核人能力和及时提供反馈信息等方面的综合技能.其三,要对考核人、被考核人所处的工作情境条件与人际关系等方面的因素进行具体分析,并把这些信息应用到人事考核的结果分析中.18.简述无领导小组讨论法的阶段①被测评者了解试题，独立思考列出发言提纲一般为5分钟左右②被测评者轮流发言阐述自己的观点③被测评者交叉辩论继续阐明自己的观点或对别人的观点提出不同的意见并最终得出小组的一致意见.19.简述被测评者主要胜任特征①成就特征:成就欲、主动性、关注秩序和质量②服务特征:人际洞察力、克服服务意识③影响特征个人影响力、权限意识、公关能力.④认知特征:技术专长、综合分析能力、判断推理能力、信息寻求⑤个人特征自信、自我控制、灵活性、组织承诺⑥管理特征指挥、团队协作、培养下属、团队领导.20.简述胜任特征评价法的关键技术①确定效标的绩效标准②行为事件访谈法的操作技术③胜任特征编码计分的操作技术.六、论述题1.试述人员素质测评的特点①测，包括主测评人的耳闻、目睹、体察、访问与调查等;但又不同于一般意义的耳闻、目睹、体察与调查②科学方法是指被实践证明为准确、全面和方便的测量手段、评价方法;也包括一切可用的调查方法与研究方法如直接调查、问卷调查等;③主要活动领域一般是指个人生活与工作的主要场所;④素质测评目标系是指有内在联系的一系列素质测评目标;⑤引发与判断指的是主测评人的归纳、概括或抽象,是一种能动的思维活动是一种升华现象⑥测评主体,既。
【精】2016年4月自学考试06090《人员素质测评理论与方法》历年真题及答案.doc
2016年4月高等教育自学考试人员素质测评理论与方法试卷(课程代码06090)本试卷分为两部分，满分100分，考试时间150分钟。
第一部分为选择题，第1页至第4页，共4页。
应考者必须按试题顺序在“答题卡”上按要求填涂，答在试卷上无效。
第二部分为非选择题，第5页，共1页。
应考者必须按试题顺序在“答题卡”上作答，答在试卷上无效。
第一部分选择题（共35分）一、单项选择题（本大题共25小题，每小题1分，共25分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。
错涂、多涂或未涂均无分。
1.人力资源管理在执行招聘、晋升等职能时所使用的各种测量方法和技术是A.选拔性测评B.预测性测评C.配置性测评D.开发性测评2.可看作绩效评估过程的人力资源测评类型是A.顶测性测评B.选拔性测评C.配置性测评D.考核性测评3.具有聪明、理性、好奇、精确和富于批判性等人格特征，喜欢智力的、抽象的、分析的、独立的定向任务这类研究性质的职业类型属于A.实际型B.艺术型C.研究型D.社会型4.卡特尔认为决定了一个人的一般“风格与节奏”的是A.气质特质B.能力特质C.动力特质D.环境形成特质人员素质测评理论与方法试卷第1页（共5页）5.先定性描述后再定量刻画的量化形式是A. —次量化B.二次量化C.类别量化D.顺序量化6.采用二值记分估计题目难度时，P值越小，则难度越A.大B.小C.不确定D.平均7.事业成功与否的关键因素，素质测评的重点，同时也是人力资源测评理论与实践的重点的是A.身体素质B.文化素质C.心理素质D.知识素质8.认为智力的实质不是单一的G因素，而是由空间表象、计数、言语理解、词语流畅性、推理、知觉速度和联想记忆7种不同的基本能力构成的是A.双因素论B.流体和晶体论C,三维智力结构D.群因素论9.通过学校和社会经验而获得的知识和技能的组合，是一种后天习得的能力的是A.环境适应能力B.流体智力C.学习的能力D.晶体智力10.被称为智力测验的鼻祖和奠基人的是A.戴维B.比奈C.弗农D.卡特尔11.基因、性别等因素构成影响人格的A.环境因素B.生理因素C.遗传因素D.心理因素12.精神分析理论的创始人是A.弗洛伊德B.荣格C.阿德勒D.弗洛姆13.由人的先天本能基本欲望构成的人格结构中最基本、最原始的部分是A.自我B.超我C.先我D.本我14.16PF得以建立的人格理论基础是A.荣格的人格类型理论B.艾森克的人格理论C.卡特尔的人格特质理论D.比奈的人格测验理论15.对空间知觉、机械理解、动作敏捷性等进行的测验是A.书写能力测评B.机械能力测评C.操作能力测评D.创造能力测评人员素质测评理论与方法试卷第2页（共5页）16.画家需要的良好的空间知觉能力及色彩辨别能力属于A.特殊能力B.技能技巧C. 一般能力D.能力倾向17.人们亲身实践的认识与体会，是在生产生活实践过程中形成的是A.理论知识B.经验知识C.生活知识D.生产知识18.将全体被评估人员的绩效从高到低进行依次排列的绩效评估方法是A.关键事件法B.强制分布法C.配对比较法D.排序法19.评价者因员工的个人特征，如种族、宗教、性别、年龄、外貌等方面原因产生的误差属于A.分布误差B.对比误差C.偏见误差D.晕轮误差20.在保持对财务业绩关注的同时，清楚地表明长期的价值和竞争业绩的驱动因素的绩效评估方法是A.平衡计分卡B.关键业绩指标法C.基于胜任力的绩效评估体系D. 360度绩效评估法21.主试者针对某一问题对被试者作连串发问，直至无法回答，直至有意识刺激被试者，观察被试者反应的面试是A.常规面试B.压力面试C.情景面试D.行为描述式面试22.为打破隔膜，减轻被测试者紧张情绪，提出友善、客套、比较随便话题的面试阶段是A.热身阶段B.熟悉阶段C.核心考察阶段D.结束阶段23.根据第一印象作出的对被试者的整体印象与评价是A.首因效应B.晕轮效应C.选择性知觉D.他人的影响24.通过观察被试者在解决人际矛盾和人际冲突过程中的行为来评价被试者的人际关系处理能力的是A.小组讨论B.公文处理C.管理游戏D.角色扮演25.计算机自适应测验的理论基础是A.人一岗匹配理论B.经典测量理论C.项目反应理论D.概化理论人员素质测评理论与方法试卷第3页（共5页）二、多项选择题（本大题共5小题，每小题2分，共10分）在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。
2016 《人员素质测评》 复习资料
作 业1．第1题下面哪一个是投射测验法的特征（ ）。
A.测量工具一般为调查表B.测验目的多是伪装的C.通常采用纸笔形式D.题目的数量较多答案:B您的答案：B题目分数：2.0此题得分：2.02．第2题面试中，体态语占行为传递信息的（ ）。
A.7％B.38％C.55％D.67％答案:C您的答案：C题目分数：2.0此题得分：2.03．第3题素质测评标准体系及其分数等级、评语在素质测评过程中充当一种价值等价物的作用，其组成要素不包含（ ）。
A.标准B.标度C.标记D.标尺答案:D您的答案：D题目分数：2.0此题得分：2.04．第4题在进行人口数据统计时，将性别分成“男性”和“女性”，然后用“1”表示“男性”，用“2”表示女性。
这种量化形式属于（ ）量化。
A.类别B.模糊您的答案：A,B,C,D题目分数：3.0此题得分：3.041．第41题工作样本测试技术的基本程序包括：A.由一位观察者对申请人的表现进行检测，并在清单上记录下申请人执行任务的好坏B.请专家进行工作分析，列出应聘职位的所有工作任务C.从中选择一个关键任务，并将其细化分解为不同的小任务D.设计每个小任务的可能执行方法清单，并给这些方法分配权重，打分E.提供一个与未来工作相似的工作场景，要求应聘申请人用工作中的真是工具依次执行这些小任务答案:A,B,C,D,E您的答案：A,B,C,D,E题目分数：3.0此题得分：3.042．第42题项目质量的考评指标主要有（ ）。
A.适合度B.区分度C.信度D.独立性E.选择率答案:A,B,D,E您的答案：A,B,D,E题目分数：3.0此题得分：3.0作业总得分：100.0作业总批注：。
人员素质测评总复习资料
飘香书院整理供1人员素质测评总复习第一章 导论1，素质的概念：为个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点2，素质的特征：基础性【是必要条件】；稳定性，可塑性【遗传，环境，个体能动性】；差异性；内在性，表出性【行为方式，工作绩效，行为结果】；综合性；可分解性；层次性。
3，素质的构成：指素质结构的基本划分，包括基本成分，因素与层次。
身体素质：体质，体力，精力心理素质：文化素质，品德素质，智能素质，其他素质（性格，气质，兴趣）。
4，素质测评：指测评主题在较短的时间内，采用科学的方法，收集被测者在主要活动领域中的表征信息。
针对某一素质测评目标体系作出量值或价值判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特征的过程。
素质测评的特性：抽象性---效度；稳定性---信度；层次差异性---区分度；间接性；主观性；互动性；社会性；相对性与模糊性；整体性5，素质测评的主要类型：A 选拔性素质测评---以选拔优秀人员为目的，有众多的求职者。
特点：测评标准刚性最强；整个测评强调区分功用；测评过程强调客观性；测评指标的选择性；结果一般是分数或者等级。
原则：公平性；公正性；差异性；准确性；可比性。
B 配置性素质测评----以人事合理配置为目的。
特点：针对性；客观性；严格性；准备性。
C 开发性素质测评----以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的。
特点：勘探性；配合性；促进性。
D 诊断性素质测评-----以服务于了解素质现状或以组织诊断问题为目的。
特点：测评内容十分精细或者十分广泛；过程寻根究底；结果不公开；测评者有较强的系统性。
E 考核性素质测评-----以坚定与验证某种所有制是否具备或者具备程度大小为目的。
特点：鉴定性；现时性；概括性；权威性（有较高的信度和效度）原则：全面性；充足性；可信性；权威性和公众性。
6，素质测评的客观基础。
A 人性假定原理B 职位差异原理C 个体差异原理D 人职匹配理论A 人性假定原理B 职位差异原理：职位差异即不同职位之间的非一致性，它是对企事业单位内部所有职位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果。
2016年04月自学考试06090《人员素质测评理论与方法》试题
2016年4月全国高等教育自学考试《人员素质测评理论与方法》试题课程代码：06090一、单项选择题（本大题共20小题，每小题2分，共40分）1.素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础、这反映了素质的A.系统性B.稳定性C.基础性D.可塑性2.测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。
这种分类的标准是A.按测评内容划分B.按测评客体划分C.按测评结果划分D.按测评目的划分3.世界上第一个具有应用价值的心理测验，是法国心理学家比奈制定的A.智力测验B.能力测验C.个性测验D.心理测试4.在岗位考核指标中，诸如工作难度、重要性、喜欢程度等属于A.主观指标B.客观指标C.半主观半客观指标D.测评标度5.对不同的测评指标给予不同的权数值，其目的是使不同的测评指标的得分可以进行纵向比较，或者说使各测评指标的分数计量单位相等，这种加权形式指的是A.横向加权B.纵向加权C.绝对加权D.综合加权6.在素质测评的方法中主要适应于个性满意度等态度程度、能力等诸方面问题的检验与研究的测评方法是A.问卷法B.观察法C.实验法D.测验法7.角色扮演测验属于素质测评方法中的A.情景演示测验B.心理测试C.模拟情景测验D.情景压力测验8.目前世界上最通用的智力量表是A.比奈一西蒙量表B.瑞文标准推理测验C.韦克斯勒智力量表D.斯坦福一比奈智力量表9.卡特尔16项人格因素问卷适用的人群是A.儿童（16岁以下）B.成年人（16岁以上）C.中年人（45岁以上）D.老年人（60岁以上）10.在实际的面试过程中，应用最为广泛的面试模式是A.半结构化面试B.结构化面试C.自由化面试D.素质压力面试11.对于非结构化测试，影响面试信度的关键是A.准确控制面试的进程B.主考和评委的水平C.公平、平等D.面试试题合理12.在评价中心方法中，为避免评价人员的偏差和考虑到测评结果的客观性和全面性，对同一测评对象的评估采用的是A.一人评估B.多人评估C.上级评估D.专家评估13.评价中心最具特点、最具典型的测评技术是A.无领导小组讨论B.管理游戏C.角色扮演D.公文处理14.在稳定性信度中，影响再次测评结果的因素是A.测评对象B.测评方式C.时间间隔D.测评工具15.运用一致性信度系数分析测评结果的信度时，要求测评同一个素质所得的分数之间的关系是A.正相关B.负相关C.成比例D.可以无关16.图形描述法属于A.文字描述法B.定性描述法C.定量描述法D.定性和定量结合法17.下列最常见的一种分数是A.T分数B.Z分数C.百分位数D.斯坦分数18.在选拔测讦中，对于选拔人员来说最关键的标准是A.亲和力B.合适C.优秀D.能力强19.考核组织成员对组织的贡献，或者对组织成员的价值进行评价的人事考核是A.态度考核B.智能考核C.业绩考核D.能力考核20.结构化的访谈、单项行为模拟属于A.低端素质测评工具B.中端测评工具C.高端测评工具D.传统测评工具二、填空题（本大题共10小题，每小题1分，共10分）21.心理素质包括智能素质、品德素质、、文化素质等。
人员素质测评复习资料(名解、简答、论述)
一、名词解释1、一次量化：指对素质评价的对象进行直接的定量刻画2、面试：一种在特定场景下，经过精心设计，通过测评者双方面对面的观察、交谈等双向沟通方式，全面了解被测评者素质特征、能力状况以及求职动机等信息，以确定被测评者是否符合职位要求的一种人员素质测评手段3、角色扮演：一种以评价被测评者人际关系处理能力的情景模拟活动4、察举制：是主要在汉代实行的一种自上而下选拔人才的制度5、考核性测评：考核性测评又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。
6、职业生涯：指一个人一生中在不同职业岗位上工作过的所有经历。
7、模糊量化：要把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。
8、工作者自我记录法：由工作者本人按标准格式及时详细记录自己在工作中的行为与感觉9、结构化面试：由多名考官按照预先设计的一套包括各种测评要素在内的试题向考生提问，根据考生的回答，给出考生在各个测评要素上的得分，各个测评要素得分的总和就是考生结构化面试的最后成绩。
10、人员素质测评：运用科学的方法，针对某一素质测评目标体系对被测评者的思想品格、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量，并做出量或质的判断和评价的一种过程。
11、关键事例法：通过实际工作中特别有效或特别无效的工作者行为的简短描述，来调查与分析工作的一种方式12、区分度：是反映测评工具（如试题）区分应试人心理特征水平高低的指标13、气质：指个体不以活动目的和内容为转移的典型的、稳定的心理活动的动力特征，是一个人心理活动在发生速度、灵活性、强度和指向性等方面特征的综合14、专业知识笔试：又称深度考试，是针对专业人才对知识掌握程度的综合测评考核15、九品中正制：又称九品官人法，是魏晋南北朝的一种选拔人才的举官制度。
包括中正九品制与九品官制两大部分16、绩效考评：又叫绩效评估或者绩效评价，它通过一系列的测评方法来测量和评价员工在职务上的工作行为和工作效果二、简答1、简述人才测评的作用答：1.对组织所起的作用：a、配置人才资源b、推动人才开发c、调节人才市场2.对个人所起的作用：a、促进自我认知b、促进个人择业c、促进自我发展2、申请表和履历表有哪些区别和联系p267答：区别：1、履历表比申请表更加详细，更加全面。
2016年10月科高人员素质测评复习资料 (1)
2015年10月人员素质测评复习资料简答题及论述题：1、人员素质测评的特点？P41、人员素质测评主要针对心理属性2、人员素质测评属于间接测量3、人员素质测评的结果不是绝对的。
2、人员素质测评在新中国的发展？P91、建国初期的人员素质测评（1949年-1956年）2、基本正常运行时期的人员素质测评（1957-1965年）3、文化大革命时期的人员素质测评（1966-1976）4、改革开放初期的人员素质测评（1977年-1993年）5、1994年后的人员素质3、选拔性测评的主要特点？P131）特别强调测评的区分功用。
2）测评标准的刚性强。
3）测评指标具有选择性。
4）选拔性测评的结果或是分数或是等级。
4、开发性测评的流程？P171）收集人力资源各种形态的资料，确定每一类型的内涵与外延2）寻找揭示每种类型的显性标志与潜在标志3）拟定测评规则4）进行测评5）针对测评结果提出开发建议。
5、诊断性测评的特点？P181、测评内容相对深入2、测评结果不宜公开3、测评具有较强的系统性6、考核性测评的特点？P181、考核性测评的结果用于了解被评价者的素质结构与水平，是对求职者素质结构与水平的鉴定。
2、考核性测评侧重于被评价者现有素质的价值与功用，注重素质的现有差异。
3、考核性测评的范围比较广泛，是一种总结性的测评。
4、考核性测评的结果具有较高的信度与效度，要求所作的评定结论有据可查，而且充分全面，更要求所作的评定结论能够验证有关结果。
7、在运用和考核测评时应该注意的几个问题？P201、全面性2、充分性3、客观性4、权威性8、人员素质测评的基本原则？P201、主观与客观相结合的原则2、静态与动态相结合的原则3、分项与综合相结合的原则4、自陈与投射相结合的原则。
9、人员素质测评的功能？P211、辨识功能2、反馈功能3、导向和激励功能10、人员素质测评的认知演变？P281、从绝对的人到相对的人2、从静态的人到动态的人3、从孤立的人到系统的人11、影响信度的因素？P361、受测团体的范围2、测验的长度3、测验的难度12、结构效度的验证步骤？P411、建立起理论框架作为测评开发的理论依据2、根据理论框架推论出若干逻辑上合理的假设3、收集资料以验证概念的维度结果和相关假设13、常用的、具有预测效度的效标大体有哪些？P431、学业成就2、实绩工作绩效3、特殊训练成绩4、异质群体的比较5、效度已经得到确认的现存测评14、影响效度的因素？P441、测评题目的质量2、样本组的性质3、效标的选择4、施测时的干扰因素15、人员素质测评的基本程序？P481、测评前准备阶段2、测评实施阶段3、评测数据分析阶段4、测评结果反馈阶段16、制定测评方案要考虑的方面？P491、划定被测评者范围2、设计人员素质测评项目的构成3、选择相应的测评方法4、编制或修订人员素质测评参照标准5、选择测评者17、心理测评的三个优点？P541、信度和效度高2、标准化程度高3、心理测评的客观性强18、在人员素质测评中使用能力测验时需要注意的问题？P881、能力测验的效度较高2、能力测验对许多职位都有效，但随着职位的复杂性增加，能力测验对工作绩效的预测效度也提高3、在组织人力资源选拔和测评中，使用的能力测验信度和效度系数应该达到0.85-0.919、编制同质量表的步骤？P951、标准化样本施测大量的题目2、通过因素分析或其他相关分析把题目分成若干具有同质性的组3、质性分析给每一组题目命名，获得相应的同质量表20、运用经验法编制量表的步骤？P951、选择效标组和对照组2、确定已什么特点区分效标组和对照组，编制题目3、将题目施测于效标组和对照组，确定有区分作用的题目。
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作 业
1．第1题
下面哪一个是投射测验法的特征（ ）。
A.测量工具一般为调查表
B.测验目的多是伪装的
C.通常采用纸笔形式
D.题目的数量较多
答案:B
您的答案：B
题目分数：2.0
此题得分：2.0
2．第2题
面试中，体态语占行为传递信息的（ ）。
A.7％
B.38％
C.55％
D.67％
答案:C
您的答案：C
题目分数：2.0
此题得分：2.0
3．第3题
素质测评标准体系及其分数等级、评语在素质测评过程中充当一种价值等价物的作用，其组成要素不包含（ ）。
A.标准
B.标度
C.标记
D.标尺
答案:D
您的答案：D
题目分数：2.0
此题得分：2.0
4．第4题
在进行人口数据统计时，将性别分成“男性”和“女性”，然后用“1”表示“男性”，用“2”表示女性。
这种量化形式属于（ ）量化。
A.类别
B.模糊
您的答案：A,B,C,D
题目分数：3.0
此题得分：3.0
41．第41题
工作样本测试技术的基本程序包括：
A.由一位观察者对申请人的表现进行检测，并在清单上记录下申请人执行任务的好坏
B.请专家进行工作分析，列出应聘职位的所有工作任务
C.从中选择一个关键任务，并将其细化分解为不同的小任务
D.设计每个小任务的可能执行方法清单，并给这些方法分配权重，打分
E.提供一个与未来工作相似的工作场景，要求应聘申请人用工作中的真是工具依次执行这些小任务答案:A,B,C,D,E
您的答案：A,B,C,D,E
题目分数：3.0
此题得分：3.0
42．第42题
项目质量的考评指标主要有（ ）。
A.适合度
B.区分度
C.信度
D.独立性
E.选择率
答案:A,B,D,E
您的答案：A,B,D,E
题目分数：3.0
此题得分：3.0
作业总得分：100.0
作业总批注：。