我国民营企业如何吸引、保留优秀人才的分析

我国民营企业如何吸引、保留优秀人才的分析摘要：目前，我国民营企业步履艰难，由于资金和技术缺乏，吸引和留住人才难。但企业发展迅速，随着市场的扩大和竞争需要，对人才的需求量急剧上升，造成了民营企业的人才供需矛盾加剧。现代企业的竞争可以说是人才的竞争，民营企业在人才竞争中的劣势明显，往往在市场经济中处于不利地位，如何解决人才供需矛盾将是我们现在面临的一大挑战。建立新型人才观念，透过人力资源管理措施，吸引，开发，保留优秀人才已经成为一个不可阻挡的趋势。

关键词：人才流失；民营企业；人才保留

一、我国民营企业发展现状

经过 30 多年改革开放的历史征程，我国民营企业不断涌现并成长壮大，目前民营企业已成为我国国民经济的一支举足轻重的力量。在市场经济快速发展的今天，民营企业在市场竞争中摸索出了一套独具一格的管理实践办法。并且能够与老牌国有经济企业，实力雄厚的跨国公司一较长短。但伴随着经济全球化的加快，民营企业经营环境更加复杂，诸多民营企业“来也匆匆，去也匆匆”。造成这种现状的原因有许多种，其中不乏外界因素的干预，但更多的是源自民营企业内部的人力资源管理机制。越来越多的资料显示，不能有效地进行人力资源管理，吸引保留不住优秀人才是这些民营企业的致命伤，许多民营企业人力资源管理混乱，没有一个行之有效的

管理机制。因此，民营企业必须持续打造属于自己的核心竞争力，才能在瞬息万变的市场竞争中始终处于主导地位，为企业的生存和发展赢得空间和机遇。

二、现阶段我国民营企业人才流失原因分析

市场竞争加剧，民营企业步履维艰，窘态百出。许多企业正在整改，希望追逐市场步伐，但是也仅仅是杯水车薪。因此，很多国内外学者对民营企业现状进行了深刻的探究和思考，从人力资源角度进行加以分析，认为许多民营企业的失败主要归结于人才的流失。（一）片面理解人才概念，并且缺乏对人力资源管理的了解

我国民营企业的发展历史较早，真正开始发展起来是清末，当时工业落后，人才凋零。人们的人才观念普遍都是懂技术的人，懂技术的就是人才。这种片面的观点一直对今天的某些民营企业家仍有影响。许多企业家开办的企业都是靠技术支撑，而不懂得经营，无法形成全面的人才库体系，适应市场的能力较低，因此企业寿命较短。而当代形成另一股潮流，认为人才就是学历高的人，而忽视了实际能力的运用，往往招聘的员工都是手高眼低。而许多民营企业家又不懂的当代人力资源管理的理念，一味靠自己的感觉走，忽视员工的开发与交流。更是给其形式雪上加霜。

（二）缺乏科学的人力资源战略规划

没有一个完整的人力资源战略规划，一切企业行为只顾当前是民营企业的重大弱点，企业的用人标准因单件事或者当前形式而频繁变

更。缺乏从长远战略着眼的来看待企业的形式，更不会去培养核心人才以应变市场的变化莫测。在用人观赏只要考虑为我所用，而忽视企业该为员工的成长做哪些努力。特别提出的是民营企业特别依靠个人，具有英雄式的传奇人物去支撑，而忽视团体合作的重要性。这样一个没有系统的人才管理制度体系，没有针对性的去吸引，保留，开发人才的措施，往往大部分企业都会走不远。

（三）国际人才竞争日趋激烈

当前，跨国公司凭借资金，技术，科学的管理手段，网络同我们争夺本来就已经相当短缺的优秀人才，近年来，优秀人才流向外企及研发机构的很多。而远走海外的大有人在。某著名外企人力资源经理私下说：为什么把你的人请走，请人不是我的错。我就像一只狼，你们是牧羊人，你们的羊走失了，被吃掉了，狼并没有不吃羊的义务，把羊看好是牧羊人的责任。”市场就是如此的残酷，竞争不过就得下台。民营企业在吸引，保留人才方面，相对于外国企业，弱势相当明显。

三、民营企业吸引保留人才的措施

针对现阶段民营企业人力资源现状，对其吸引保留不住人才的原因进行系统的分析与探究，并结合我国企业现状的实际特点，可以采取以下措施。

（一）民营企业的管理者应建立新型人才观念

人才不只是包括学历型，技术型人才，其实也包括在社会生活各个

方面中崭露头角的新型人才。所谓“术业有专攻，行行出状元”。作为一个现代企业，要有海纳百川，各取所长的新理念。

（二）企业要既有战略远见又符合客观实际的人力资源规划

人力资源规划是指企业战略和人力资源战略的指导下进行人员的

供需平衡以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供符合质量和数量需求的人力资源保证。民营企业在发展的过程当中，既要关注当前利益，同时要有长远目光。人才的吸纳与培养是为企业提供后劲，是企业经受住市场冲击的基石。因此，要有一个客观的人力资源战略规划来给企业未来发展，人才供需量提供文件支持，引导企业的招聘，培训等一系列人力资源管理职能的实施。（三）绩效考核要客观公平合理

民营企业的绩效考核一般是流于形式，绩效是老总或者上级主观臆断，从而有失公平合理性。绩效是员工工作成果的展示，是其工作态度的表现，企业应高度重视，必须要制定一个明确有效的绩效考核指标，考核过程要公平公正客观，以保证考核结果的信度和效度。考核结果应及时沟通与反馈。绩效考核的评价结果对公司和个人都有重要意义，不仅对薪酬，员工晋升，人员调配，而且对培训，员工职业规划，职位轮换等方面都是一项重要的参考指标。

四、结论

我国民营企业正面临的处境尴尬，需求人才但又无法吸引保留住人才，在发展的道路上步履维艰。部分民营企业忽视人力资源上的投

入，无法在人才竞争中获得优势。还有一些民营企业在人才策略上，制订了比较完善的制度体系，而且还借鉴了外国的经验，也在公司实地实施了。但是效果不是很明显。对当前民营企业吸引保留人才上的困境，还是有着不少可以借鉴的地方。随着我国经济的发展，民营企业的壮大，市场竞争进一步加剧，企业在吸引保留人才方面会面临新的问题和挑战。（作者单位：1.吉林大学管理学院；2.东北师范大学商学院）

参考文献

[1] 齐平.民营企业人才流失问题及对策[j].经济视角，2006.04

[2] 陈修文.民营企业人才流失问题探讨[j].山东理工大学学报，2005.3