我国民营企业如何吸引、保留优秀人才的分析
民营企业招聘策略与方法分析
民营企业招聘策略与方法分析近年来，随着中国经济的持续发展，民营企业在国内就业市场的份额逐渐增加。
为了吸引优秀人才并保持竞争力，民营企业需要制定有效的招聘策略和方法。
本文将分析民营企业招聘策略的一些常见方法和技巧，并探讨其优势和挑战。
一、招聘策略的制定招聘策略的制定需要根据企业的发展和业务需求来决定。
以下是一些常见的招聘策略：1. 品牌推广：民营企业可以通过积极的品牌推广来提高企业知名度和吸引力，吸引更多的求职者。
比如，利用社交媒体和行业展览活动等平台，展示企业的文化和价值观，吸引与之契合的人才。
2. 校园招聘：与大学或高等教育机构合作，参加校园招聘会，进行定向招聘。
通过与学生互动和交流，了解他们的需求并为他们提供发展机会。
3. 内部推荐：鼓励现有员工推荐优秀人才。
他们更了解企业文化和岗位需求，可以为企业找到更匹配的人才。
4. 弹性工作制度：提供弹性工作制度或远程办公的选择，吸引有特殊需求的求职者，如家庭主妇或兼职人员。
二、招聘方法的选择在确定了招聘策略后，民营企业还需要选择适合的招聘方法来实施。
1. 网络招聘：在招聘网站上发布职位信息，并通过社交媒体平台进行推广，吸引更多的求职者。
2. 人力资源外包：将部分招聘任务外包给专业的人力资源机构，减轻企业的招聘压力和时间成本。
3. 校园招聘：与高校合作，在招聘会或校园宣讲会上宣传并选聘优秀毕业生。
4. 面试与测试：通过面试和测试等环节来评估求职者的能力和适应性。
可以采用一对一面试、群面试、技能测试等不同的方式。
三、优势与挑战1. 优势：a. 灵活性：民营企业相对于大型企业更加灵活，能够快速调整招聘策略和方法，以适应市场需求的变化。
b. 创新性：民营企业倾向于更加注重创新和拓展，这在招聘中可以体现出来，吸引有创新思维和能力的候选人。
c. 发展机会：在民营企业工作，员工通常能够获得更多的发展机会和职业成长空间。
2. 挑战：a. 市场竞争：随着民营企业数量的增加，吸引到优秀人才的竞争也更加激烈，需要更加精准的招聘策略和方法。
私人企业如何吸引和留住优秀人才
私人企业如何吸引和留住优秀人才在当今竞争激烈的商业环境中，人才对于私人企业的发展至关重要。
拥有优秀的人才可以帮助企业提高创新能力、提升竞争力、实现可持续发展。
然而，对于许多私人企业来说，吸引和留住优秀人才并非易事。
本文将探讨私人企业如何吸引和留住优秀人才。
一、提供有竞争力的薪酬和福利薪酬和福利是吸引人才的重要因素之一。
私人企业需要了解同行业的薪酬水平，确保为员工提供具有竞争力的薪资待遇。
这不仅包括基本工资，还应包括绩效奖金、年终分红等激励措施。
此外，完善的福利体系也能增加企业的吸引力，如医疗保险、带薪年假、节日福利、员工培训等。
例如，一家科技型私人企业为了吸引优秀的研发人员，不仅提供了高于行业平均水平的薪资，还为员工提供了股票期权和免费的健康体检。
这些优厚的待遇成功吸引了一批经验丰富、技术精湛的人才加入。
二、打造良好的企业文化企业文化是企业的灵魂，能够吸引与企业价值观相契合的人才。
一个积极向上、开放包容、创新进取的企业文化可以让员工感受到工作的意义和价值，增强员工的归属感和忠诚度。
比如，＿____公司注重员工的个人成长和发展，鼓励员工勇于创新和尝试，对于失败持宽容态度。
公司内部经常组织团队建设活动，增进员工之间的感情和合作。
这种良好的企业文化吸引了众多有志之士，他们愿意为公司的发展贡献自己的力量。
三、提供广阔的职业发展空间优秀的人才通常具有较强的上进心和自我实现的需求。
私人企业应为员工提供清晰的职业发展路径和晋升机会，让他们看到在企业中的发展前景。
可以通过内部培训、导师制度、岗位轮换等方式，帮助员工提升能力，拓展职业发展空间。
比如，一家销售型私人企业为新入职的员工安排导师，指导他们的工作和职业发展。
同时，公司会定期评估员工的表现，对于表现出色的员工给予晋升机会，让他们能够承担更多的责任和挑战。
四、营造良好的工作环境舒适、安全、高效的工作环境有助于提高员工的工作积极性和工作效率。
企业应注重办公设施的改善，提供先进的工作设备和工具。
民营企业的人才引进和留住
民营企业的人才引进和留住近年来，随着中国经济的蓬勃发展，民营企业成为国家经济增长的重要引擎。
然而，由于人才引进和留住问题成为制约民营企业发展的瓶颈之一，如何解决这一问题已经成为亟待解决的难题。
本文将从以下几个方面探讨民营企业的人才引进和留住问题，并提出相应的解决方案。
一、创造良好的工作环境良好的工作环境是吸引和留住人才的关键。
民营企业可以通过提供宽松的工作氛围、灵活的工作时间、舒适的办公条件等方式来增加员工的工作满意度。
此外，企业还可以提供员工培训机会，提升员工的工作技能和竞争力，同时为员工规划职业发展路径，让员工在企业中实现自身的价值。
二、优化薪酬待遇薪酬待遇是吸引和留住人才的重要因素。
对于高层管理人员和核心技术人才，民营企业可以适当提高薪酬水平，给予他们更好的福利待遇。
此外，民营企业还可以通过股权激励等方式，让员工分享企业的成长红利，提高员工的归属感和忠诚度。
三、加强企业文化建设企业文化是吸引和留住人才的重要因素之一。
民营企业可以构建以员工为中心的企业文化，强调团队合作、创新精神、奋斗精神等价值观念。
同时，企业应该注重员工的参与感和归属感，在企业内部营造积极向上、和谐稳定的工作氛围。
四、加强员工关怀和福利保障关怀员工的身心健康，确保他们的工作安全和福利保障是企业吸引和留住人才的重要方面。
民营企业可为员工提供完善的医疗保险、养老保险等福利政策，同时注重员工的职业生涯规划和个人发展需求。
此外，企业还可以定期组织员工活动，增加员工间的交流与互动，提高员工的凝聚力和归属感。
五、加强与高校的合作与高校的合作是人才引进和留住的重要途径。
民营企业可以与高校建立紧密的产学研合作关系，通过提供实习、就业机会等方式吸引优秀毕业生加入企业。
此外，企业还可与高校联合开展科研项目，共同培养高科技人才，为企业的创新发展提供人才支持。
综上所述，民营企业的人才引进和留住是实现企业可持续发展的关键。
通过创造良好的工作环境、优化薪酬待遇、加强企业文化建设、加强员工关怀和福利保障以及加强与高校的合作等措施，民营企业能够吸引和留住更多的优秀人才，为企业的发展壮大提供有力保障。
我国民营企业如何吸引、保留优秀人才的分析
我国民营企业如何吸引、保留优秀人才的分析摘要：目前，我国民营企业步履艰难，由于资金和技术缺乏，吸引和留住人才难。
但企业发展迅速，随着市场的扩大和竞争需要，对人才的需求量急剧上升，造成了民营企业的人才供需矛盾加剧。
现代企业的竞争可以说是人才的竞争，民营企业在人才竞争中的劣势明显，往往在市场经济中处于不利地位，如何解决人才供需矛盾将是我们现在面临的一大挑战。
建立新型人才观念，透过人力资源管理措施，吸引，开发，保留优秀人才已经成为一个不可阻挡的趋势。
关键词：人才流失；民营企业；人才保留一、我国民营企业发展现状经过 30 多年改革开放的历史征程，我国民营企业不断涌现并成长壮大，目前民营企业已成为我国国民经济的一支举足轻重的力量。
在市场经济快速发展的今天，民营企业在市场竞争中摸索出了一套独具一格的管理实践办法。
并且能够与老牌国有经济企业，实力雄厚的跨国公司一较长短。
但伴随着经济全球化的加快，民营企业经营环境更加复杂，诸多民营企业“来也匆匆，去也匆匆”。
造成这种现状的原因有许多种，其中不乏外界因素的干预，但更多的是源自民营企业内部的人力资源管理机制。
越来越多的资料显示，不能有效地进行人力资源管理，吸引保留不住优秀人才是这些民营企业的致命伤，许多民营企业人力资源管理混乱，没有一个行之有效的管理机制。
因此，民营企业必须持续打造属于自己的核心竞争力，才能在瞬息万变的市场竞争中始终处于主导地位，为企业的生存和发展赢得空间和机遇。
二、现阶段我国民营企业人才流失原因分析市场竞争加剧，民营企业步履维艰，窘态百出。
许多企业正在整改，希望追逐市场步伐，但是也仅仅是杯水车薪。
因此，很多国内外学者对民营企业现状进行了深刻的探究和思考，从人力资源角度进行加以分析，认为许多民营企业的失败主要归结于人才的流失。
（一）片面理解人才概念，并且缺乏对人力资源管理的了解我国民营企业的发展历史较早，真正开始发展起来是清末，当时工业落后，人才凋零。
企业吸引人才留住人才的情况分析及策略与方法
企业吸引人才留住人才的情况分析及策略与方法企业吸引人才留住人才是一个持久、全球性的挑战。
随着市场竞争的加剧和劳动力的流动性增加，吸引和留住人才比以往任何时候都更加困难。
在这篇文章中，我们将探讨企业吸引人才留住人才的情况分析以及相应的策略和方法。
对于企业吸引人才的情况分析，我们可以从以下几个方面进行考虑：1.企业文化和价值观：吸引人才的第一步是创建积极、有吸引力的企业文化和价值观。
人才更容易留在那些能够提供发展机会、有创造性环境的企业中。
企业应该建立一个为员工提供支持和发展机会的文化，让员工感到被重视和认同。
2.薪酬和福利：薪酬和福利是吸引和留住人才的重要因素。
企业应该提供有竞争力的薪酬和福利计划，包括股权激励、健康保险、弹性工作时间等，以满足员工的需求。
3.人才发展和培训：员工渴望发展和提升自己的技能。
为了留住人才，企业应该提供培训和发展机会，帮助员工提升技能并实现职业目标。
此外，企业还应该鼓励员工参与专业团体、学习交流活动等，提供更多的发展机会。
4. 工作环境和工作-life平衡：一个积极的工作环境和良好的工作-life平衡是吸引和留住人才的关键。
企业应该提供舒适的办公环境、有趣和有意义的工作任务，以及充分的工作-life平衡政策（如弹性工作时间、家庭支持等），以满足员工的需求。
5.有效的管理和沟通：好的管理和沟通对于吸引和留住人才至关重要。
企业应该建立高效的管理机制，提供明确的职业发展路径，并与员工进行定期的沟通和反馈。
通过开放的沟通和有效的管理，企业可以增加员工的参与度和忠诚度。
除了上述的情况分析之外，企业还可以采取以下策略和方法来吸引和留住人才：1.建立雇主品牌：企业应该积极推广自身的雇主品牌，提高知名度和吸引力。
以高薪酬、福利和职业发展机会为卖点，针对目标人群进行定向营销。
2. 引入灵活的工作制度：为了满足员工的需求，企业可以试行弹性工作时间、远程办公等灵活的工作制度。
这样可以提高员工的工作-life 平衡，进而增加员工的满意度和忠诚度。
民营企业如何吸引、留住优秀人才
摘要:人才是企业的核心，然而民营企业在吸引人才、留住人才上存在着一定的欠缺。
有企业的自身的原因，也有人才本身的原因。
现如今，除了有国企的稳定薪资，还有高收入的外企，在人才竞争如此激烈的情况下，民营企业想要留住优秀的人才，所能做的就是不断提升自己的优势，完善制度的公平性、合理性。
聘好人才，用好人才，留好人才。
关键词:优秀人才民营企业吸引留住0引言人才是企业的核心，拥有一个优秀的人才团队，可以给企业发展提供良好的保障。
然而作为国民经济重要部分的民营企业，其特有的家族管理、亲情制度、集权化领导、专制决策，在一定程度上不但会让优秀人才失去兴趣，更是将一些优秀人才拒之门外。
据统计，我国民营企业的人才流动率接近50%，寿命仅2.9年。
而研究表明，一个优秀的企业，人才流动率应该保持在15%左右。
由此看来，我国民营企业若想长久的生存下去，其首要任务就是要解决其如何吸引、留住优秀人才问题，从而保证企业更好的发展下去。
1文献综述1.1关于人才流失原因的研究迪瑞(Margaret A. Deery，1997)研究发现，影响人才流动的因素，除了报酬、工作预期等因素外，企业文化(员工流动文化)及管理人员与员工之间缺乏交流是影响员工流动的重要原因。
研究影响我国民营企业经理人流失的因素的张建琦，汪凡（2010）则认为：企业的发展前景、工资福利水平、收入分配和晋升的公平性、职业发展的机会、雇主对经理人的信任与信用都是会影响人才流动的原因。
王忠民、陈继祥、续洁丽（2010）从企业组织的角度，通过组织的薪酬福利制度和奖励制度、来自组织的约束性、组织提供的个人发展机遇、组织的管理风格及组织内部的非正式组织等因素的分析，对员工流失的原因进行了研究。
1.2关于民营企业留住人才的研究希托普(Jean，Marie Hiltrop，1999)指出：企业想要留住优秀人才需要注意的几点，例如硬留职工是不可能的，创造正确的员工价值观，建设优秀的员工团队等。
民营企业如何吸引和保留优秀人才毕业论文
民营企业如何吸引和保留优秀人才毕业论文目录摘要 (I)ABSTRACT (II)1 引言 (1)1.1 论文研究的背景 (1)1.1.1 21世纪人才是企业最为宝贵的资源 (1)1.1.2 民营企业成为国民经济发展的重要力量 (1)1.1.3 民营企业的用工问题形势堪忧 (1)1.2 论文研究意义 (1)1.3 论文研究方法意义 (2)1.4 论文研究框架 (2)2 我国民营企业存在的现状 (3)2.1 在观念上对民营企业的认识落后 (3)2.2缺乏民营企业服务中介体系 (3)2.3 业务难做 (3)2.4技术缺乏创新............................................................ . (4)2.5 融资困难 (4)2.6企业部缺乏有效组织管理 (4)2.7人才难招............................................................ (5)3 人才流失对我国民营企业的影响 (6)3.1 人才流失会导致企业核心技术的流失 (6)3.2 高流失率会导致企业客户资源的流失 (6)3.3 人才流失增加了企业的经营成本 (6)3.4 人才流失会增加竞争对手的竞争力 (7)4 民营企业人才流失的成因 (8)4.1 社会原因............................................................ (8)4.2 企业原因............................................................ . (8)4.2.1 企业自身的因素 (8)4.2.2 外部环境因素的影响 (9)4.3 个人原因............................................................ . (10)4.3.1 个人客观因素 (11)4.3.2 个人价值实现程度 (11)4.3.3 个人职业生涯管理 (12)4.3.4 人际关系 (13)4.3.5 收入水平 (13)5 民营企业吸引和保留人才的对策与建议 (14)5.1.1建立正确的观念 (14)5.1.2 转变片面的人才需求观 (14)5.1.3 建立完善的奖金激励体系 (14)5.1.4 建立完善的薪酬管理体系 (14)5.1.5 建立完善的员工职业生涯管理体系 (15)5.2.1 要树立诚实守信的企业形象 (15)5.2.2 要创建具有向心力的企业氛围 (16)5.2.3 要加大对人力资本的投入，充分重视“小人物”在团队的作用16 5.2.4 要把握好新形式下的思想政治工作 (16)5.2.5 要善于用好人才 (17)6 民营企业吸引和保留优秀人才的激励措施 (18)6.1 运用薪资、福利进行激励 (18)6.2 运用股权进行激励 (19)6.3 有效地福利激励 (19)6.4 留住人才的其它激励措施 (19)6.4.1 建立合理的淘汰机制 (19)6.4.2 建立公正有效的绩效评价体系 (19)6.4.3 满足人才个性化需求 (20)结束语 (21)参考文献 (22)1 引言1.1 论文研究的背景1.1.1 在21世纪人才是企业最为宝贵的资源进入21世纪，我们跨入了后工业时代。
浅析民营企业留人政策
浅析民营企业留人政策【摘要】民营企业留人政策在当前经济发展中具有重要性。
本文首先从民营企业留人政策的现状入手，分析了目前存在的问题和挑战。
接着探讨了民营企业留人政策的特点和作用，指出了其在人才引进和留存方面的重要性。
随后，对民营企业留人政策面临的挑战进行了分析，并提出了相关建议，包括加强培训和激励机制，提升员工福利待遇等。
结论部分强调了加强民营企业留人政策的必要性，指出只有确立长远发展战略，才能实现人才的留存和持续发展。
通过本文的分析，可以更好地理解民营企业留人政策的重要性，并为相关决策提供一定的参考依据。
【关键词】民营企业、留人政策、重要性、现状、特点、作用、挑战、建议、加强、必要性.1. 引言1.1 民营企业留人政策的重要性在当今社会，民营企业在经济发展中扮演着至关重要的角色。
民营企业是市场经济体制下的重要组成部分，其发展状况直接影响着整个经济的运行。
而在民营企业中，人才的流失一直是一个长期存在的问题。
制定科学合理的民营企业留人政策显得尤为重要。
民营企业留人政策的重要性在于保障企业的可持续发展。
人才是企业的重要资源，拥有优秀的员工团队可以帮助企业保持竞争力，提高生产效率，促进企业的创新发展。
如果企业无法留住人才，员工流失将会导致企业人才断层，影响企业的正常运转，甚至威胁到企业的生存和发展。
制定良好的留人政策可以帮助企业留住人才，保障企业的可持续发展。
民营企业留人政策的重要性在于提升企业的核心竞争力。
随着市场竞争的加剧，企业需要不断提升自身的核心竞争力才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
而人才是企业的核心竞争力之一，优秀的人才团队可以为企业带来创新思维、高效工作、优质服务，从而提升企业的竞争力。
制定有效的留人政策可以帮助企业留住优秀人才，提升企业的核心竞争力。
2. 正文2.1 民营企业留人政策的现状目前，随着中国经济的发展和市场竞争的加剧，民营企业留人政策变得越来越重要。
一方面，随着经济快速增长，劳动力市场竞争激烈，员工流动性增加，企业面临着员工流失的风险。
民营企业吸引人才的方式
民营企业吸引人才的方式
1. 提供具有吸引力的薪酬福利
民营企业可以通过提高薪酬水平、提供有竞争力的福利待遇，
如住房补贴、子女教育补贴、休假制度等，吸引优秀人才。
2. 建设良好的企业文化
建立积极向上、互相尊重、团结向心的企业文化，吸引优秀人
才加入企业并留在企业。
3. 提供职业发展机会
民营企业可以通过提供职业规划、培训机会、长期的发展机会、创新实践等方式，吸引人才加入企业，并提供个人的职业发展机会。
4. 打造亲和力强的工作环境
提供人性化的工作环境和氛围，如温馨的工作氛围，优异的体
验式工作等等，让员工工作得到舒适和满足感，提升员工的归属感
和忠诚度。
5. 开放的企业文化
民营企业可以采用开放式的企业管理模式，倡导员工间的沟通
交流和有效的团队合作，同时接受员工提出合理的建议和创新的思想，迎合员工的创新主动性。
私营中小型企业吸引人才策略分析
•引言•企业吸引人才的现状和问题•市场人才状况分析•吸引人才的策略建议目•实施吸引人才策略的保障措施•结论与展望录品牌知名度不足中小企业在资金、福利等方面通常无法与大型企业抗衡，这可能导致它们在人才争夺战中处于不利地位。
资源有限企业文化建设不足私营中小型企业在吸引人才方面的挑战推动创新发展人才是企业创新的源泉，他们能够为企业带来新的产品、服务和商业模式，推动企业在市场中脱颖而出。
提升企业竞争力优秀的人才能够为企业带来先进的理念、技能和经验，从而提高企业的整体竞争力。
提高企业运营效率高素质的员工能够更高效地完成工作任务，降低企业运营成本，提高企业盈利能力。
人才对企业的重要性通过本报告的研究和分析，希望能够帮助中小企业更好地应对人才市场的挑战，提升自身吸引力，提出实施人才吸引策略的建议和措施。
探讨如何提升中小企业对人才的吸引力；分析中小企业在吸引人才方面的现状及挑战；报告的目的和范围网络招聘校园招聘员工推荐030201当前的吸引人才策略招聘难度增加高离职率企业文化不匹配人才招聘和留任的挑战现有人力资源状况分析人才市场的现状人才供需失衡01人才流动性增加02多元化、专业化需求增加03高薪吸引福利待遇企业文化竞争对手的人才策略分析新兴人才市场趋势远程办公跨界人才1 2 3提供具有市场竞争力的薪资待遇实行绩效薪酬制度给予丰厚的福利待遇建立有竞争力的人才薪酬体系提供多样化的培训机会建立学分银行制度设立明确的职业晋升通道构建良好的职业发展通道和培训机制03举办丰富多彩的企业活动01树立以人为本的企业理念02打造良好的办公环境创建优秀的企业文化和工作环境组织架构明晰人员配备合理扁平化管理组织架构和人员配备优化人才策略与企业文化相匹配强化企业文化建设塑造企业核心价值观企业文化和人才策略的融合制定完善的人才管理政策和制度报告总结与回顾总结回顾针对未来的人才策略建议强化企业文化建设提升员工福利待遇优化人才培训和发展机制企业吸引人才的长期规划与展望。
民营企业如何吸引、保留优秀人才人力资源管理论文终稿
目录第一章摘要 (2)第二章前言 (3)第三章人才---企业的核心竞争力 (4)3.1人力资源管理的含义和重要性 (4)3.2民营企业留人难原因分析 (5)3.2.1用人机制有待进一步健全和规范3.2.2缺乏长期有效的薪酬与激励机制3.2.3职业发展规划不明确3.2.4企业文化建设滞后3.3民营企业留人策略 (6)3.3.1制度留人3.3.2待遇留人3.3.3情感留人3.3.4文化留人第四章参考文献 (9)民营企业如何吸引、保留优秀人才学生：孙莹指导老师：鞠齐第一章摘要引进人才和留住人才是民营企业经营者十分关心的问题。
文章通过分析民营企业留人难的各种原因，提出有效的吸引人才、留住人才的策略，从而为企业的发展提供保障。
民营企业由于管理意识的缺乏及制度上存在的缺陷，使人力资源管理成为其难以逾越的屏障，也成为其进一步发展的障碍。
因此，人力资源管理成了民营企业发展的关键。
本文针对民营企业本身人力资源管理的缺陷，讨论了如何使其突破管理瓶颈，迅速缩短和世界先进管理企业的差距，成为国家经济振兴的重要载体。
关键词：民营企业；人才；留人；对策；困境分析Private enterprises on how to attract and retain talentStudent: Ying Sun instructor: Ju Qi Abstract:Introducing and keeping talents is a problem that managers of small and medium private enterprises are highly concerning. Through analyzing various reasons of small and medium private enterprises’difficulty of keeping people，this paper proposes the strategies of attracting and keeping talents effectively，so as toprovide guarantee for the development of the enterprises. Due to the lack of awareness of private enterprise and the defect exists on the system, so that human resources management as an insurmountable barrier, also become obstacles to their further development. Therefore, human resource management has become the key to the development of private enterprises. This article targeted at private enterprises themselves defect of human resource management, discusses how its breakthrough management bottlenecks, rapidly shorten the gap and advanced management companies in the world, an important vector of economic revitalization.Keywords:small and medium private enterprises；talents；keeping people；countermeasure; difficult position;第二章前言在民营企业的生存与发展过程中，人才起了关键性的作用。
工商管理毕业论文-民营企业如何吸引、保留优秀人才-精品
北京交通大学毕业设计（论文）类别：远程——专升本专业：工商管理入学批次： 1009姓名：学号： 1教学中心：北京大钟寺学习中心毕业设计题目：民营企业如何吸引、保留优秀人才指导教师:2012年11月10日远程与继续教育学院北京交通大学毕业设计(论文)成绩评议毕业设计(论文)任务书本任务书下达给：级科工商管理专业学生龚宇航设计(论文)题目：《民营企业如何吸引、保留优秀人才》一、设计（论述）内容：知识经济时代，拥有人才的优势是企业生存和发展的关键.但作为我国社会主义市场经济的重要组成部分,民营企业在人才资源方面的劣势显得非常突出.企业虽用高薪和其他丰厚的条件来吸引人才，却不能在较长时间里留住人才.民营企业应根据自身的发展和外部环境的变化，采取合适的激励措施，吸引人、留住人才、用好人才。
二、基本要求:1、论文需要独立完成，引用他人部分需要注明出处；2、请按学校规定的时间进度进行,否则成绩受到影响;3、注意论文语言的通顺性和逻辑性，文字无错误；4、注意论文格式。
三、重点研究的问题：1、我国民营企业人才现状；2、我国民营企业的重要地位;3、我国民营企业人才队伍建设的重要性；4、我国民营企业人才流失的原因；（可从内外部原因来分析）5、人才激励机制；6、国家政策对民营企业用人机制的影响;7、民营企业客服自身弱点，吸引人才的途径。
四、主要技术指标：1、中文能摘要400字左右，关键词不少于3 —5字;2、正文不少于12000字;3、具体要求请按学校所作规定;五、其他要说明的问题务必看清明白学校的论文时间要求;如有疑问，请在此平台留言。
指导教师：雷静下达任务日期: 2012—7-14开题报告题目：《民营企业如何吸引、保留优秀人才》报告人：龚宇航 2012年 8月 15 日一、文献综述知识就是力量，特别是进入知识经济时代,知识的作用更显得尤为重要，因此,对企业而言，它们之间的竞争归根结底就是对知识的载体-—人才的争夺。
浅谈民营企业如何吸引、保留优秀人才
浅谈民营企业如何吸引、保留优秀⼈才相关推荐浅谈民营企业如何吸引、保留优秀⼈才 摘要：知识经济时代，拥有⼈才的优势是企业⽣存和发展的关键。
但作为我国社会主义市场经济的重要组成部分，民营企业在⼈才资源⽅⾯的劣势显得⾮常突出。
企业虽⽤⾼薪和其他丰厚的条件来吸引⼈才，却不能在较长时间⾥留住⼈才。
民营企业应根据⾃⾝的发展和外部环境的变化，采取合适的激励措施，吸引⼈、留住⼈才、⽤好⼈才。
关键词：民营企业;⼈才;激励 随着知识经济时代的到来，全球竞争变得更加激烈，⾃然资源和资本的优势不再是企业成功的关键。
⽽作为⽣产⼒中重要组成部分的知识，对经济的发展起着越来越⼤的作⽤，它的贡献超过了资本、⼟地和劳动等传统的⽣产要素，成为决定企业⽣存和发展的重要资源，同时相应拥有这样技能知识的⼈才将成为社会发展的核⼼资本。
曾经有⼈提出：⼈是企业中唯⼀创造可持续竞争优势的资源;谁拥有⾼素质的⼈才，谁就能在市场竞争中获胜。
这种理论现在正被越来越多的⼈所认可，也得到许多民营企业的认同。
党的⼗五⼤和全国⼈⼤九届⼆次会议通过的《中华⼈民共和国宪法修正案》，确定了“私营经济是社会主义市场经济的重要组成部分”的重要地位。
党的⼗六⼤和全国⼈⼤⼗届⼆次会议通过的《中华⼈民共和国宪法修正案》⼜对民营企业等⾮公有制经济的合法权益加以保护，指出：国家保护个体经济、私营经济等⾮公有制经济的合法的权利和利益。
国家⿎励、⽀持和引导⾮公有制经济的发展，并对⾮公有制经济依法实⾏监督和管理。
国家今后也将陆续出台有利于⾮国有经济发展的⼀些政策和措施，包括在企业开办、⼟地使⽤、上市融资、进出⼝等⽅⾯与国有企业享受同等的待遇，使⼤家都站在同⼀条起跑线上，在⼀个更民主、更公平的环境下进⾏竞争。
处在这宽松优越的政策环境下，民营企业呈现出了强⼤的发展势头。
企业的前进，组织的发展，归根结底都是依赖于⼈的推动，依赖于员⼯团队智囊的发挥和有效的作⽤。
然⽽当前，许多民营企业却很难吸引、留住⼀些企业需要的优秀⼈才，⼈才恰恰成为制约企业快速发展的重要因素。
目前中国民营中小企业吸引和留住人才的 SWOT 分析
目前中国民营中小企业吸引和留住人才的SWOT 分析1.民营中小企业吸引人才的机遇分析1.1加入WTO 与中国民营中小企业发展中国加入世贸组织为中国私营经济创造了新的发展机遇，而不仅仅是在国际市场上。
随着中国加入WTO，国际产业和资本转移到中国，中国将成为一个新的世界制造业中心，成为中国发展民营中小企业的重要机遇。
另一方面，中国加入世贸组织以来，经济开放度稳步提高，通过发展国际产业转移和加强中国吸引外资的能力，为民营企业提供了前所未有的发展市场，私营公司可以有更多的机会与世界级跨国公司合作。
打造高素质人才展示技能论坛，吸引大量国际人才，提升中国民营中小企业人力资源质量。
1.2国企改革与民营中小企业的人才吸引随着我国国有企业改革的深入，民营中小企业在这一过程中将有更多的机会。
另一方面，在一些活动较弱的国有企业中，私营公司可能进行兼并和重组。
许多国有企业的亏损实际上是由于管理不善或历史原因造成的，在破产国有企业重组的情况下，它们的技术实力和人才并不弱，鉴于私营企业能够从原国有企业获得大量的技术和营销赠品，另一方面，大量运作良好的国有中小企业通过各种重组措施转变为私营企业；源于中国国有企业改革中的“抓大放小”理念，这导致它们采取更有效的措施吸引人才和激励，而这在原有的国有体制下往往难以实现。
2.中国民营中小企业吸引和留住人才的挑战分析2.1企业人力资源管理基础工作薄弱大多数私营中小型企业没有长期的员工规划，在大多数情况下采用现缺现招方法。
如果时间紧迫，为了更好地找到人才，只能降低劳工标准或增加新的工资。
这种招聘方式无法取得令人满意的效果，无法为企业的可持续发展识别和储备技能。
2.2缺乏有效率的招聘体系建立一个有效的招聘系统需要远见、战略、务实和最低成本的原则。
一些机构的招聘流程是，部门主管只有在出现空缺或需要增加员工时才与人事部联系，并希望在最短的时间内获得所需人才。
在这一阶段，招聘部门开始采用不同的招聘方法，通过不同的招聘渠道招聘员工。
民营企业论文：民营企业吸引人才的策略分析
民营企业论文：民营企业吸引人才的策略分析【摘要】在民营企业的生存和发展过程中，人才起了关键性作用，如何吸引人才成为民营企业经营者十分关心的问题。
下面从多个角度透视了民营企业人才问题的现状，剖析民营企业难以吸引人才的原因，并根据民营企业的特点提出了吸引人才的各种策略，以促进民营企业的健康发展。
【关键词】民营企业人才吸引策略在21世纪经济发展中，民营企业面对新的市场变化，想要提高其市场占有率，关键在于充分认识到企业人才资源的重要性，以及影响企业的人才因素，并精心培育企业人才，形成企业参与市场竞争的特色和优势，才能在日益激烈的竞争中求生存谋发展。
一．当代中国民营企业人才发展现状透析（一）民营企业从业人员的整体文化水平偏低国家统计局企业调查总队课题组所作的调查数据统计表中的数据显示,民营企业集群整体文化水平仍然偏低,民营企业从业人员文化程度构成比率如表一所示。
造成这一结果的原因是多方面的,其中之一是家族式的管理模式。
表1 2434 家民营企业从业人员文化程度构成比率(%)（二）人才流失快在现代市场经济条件下, 人才的稳定是相对的, 流动是绝对的。
民营企业中存在着严重的人才流失现象, 员工流失率高达25% ,且较大比例为企业的中坚力量, 具备一定的管理经验和专业技术特长。
前不久, 某大学社会学系对国内62 家民营企业做过调查并发现, 民营企业中的中高层次人才及科技人员, 在公司的工作年龄普遍较短, 一般为2 —3 年。
其中, 最短的仅为50 天, 最长的也不过5 年。
这些数字说明了民营企业人员流动性较大, 流动速度较快。
（三）人才资源存量短缺民营企业的高速发展使得人才资源供不应求,中高级管理人员与技术骨干人员匮乏使得民企发展后劲不足。
企业常常是要等到用人时才去找人,而事先普遍没有人力资源规划。
（四）过于看中企业主的能力,不重视员工能力的培养与西方企业崇尚能力不同, 中国人一向认为“人之情, 服于德而不服于力”。
私人企业如何吸引和留住优秀人才
私人企业如何吸引和留住优秀人才在当今竞争激烈的商业环境中，私人企业面临着吸引和留住优秀人才的巨大挑战。
优秀人才是企业发展的核心动力，他们能够为企业带来创新、提高效率、提升竞争力。
然而，与大型企业相比，私人企业在资源、品牌影响力等方面往往处于劣势。
那么，私人企业该如何吸引和留住优秀人才呢？首先，私人企业要明确自身的发展愿景和价值观。
一个清晰、有吸引力的发展愿景能够让人才看到企业的未来方向和潜力，激发他们的工作热情和归属感。
同时，企业所秉持的价值观也应该与人才的个人价值观相契合。
例如，如果企业注重创新和团队合作，那么在招聘和日常管理中就要突出这些价值观，吸引具有相同理念的人才加入。
提供有竞争力的薪酬福利是吸引人才的重要手段。
虽然私人企业可能无法在薪酬上与大型企业直接抗衡，但可以通过灵活的薪酬体系来吸引人才。
除了基本工资外，可以设置绩效奖金、项目奖金、年终分红等激励机制，让员工的收入与工作成果直接挂钩。
此外，福利也是不容忽视的一部分，比如提供良好的工作环境、弹性工作时间、健康保险、带薪年假、培训机会等。
这些福利不仅能够提高员工的生活质量，还能让他们感受到企业对他们的关怀和尊重。
职业发展机会对于优秀人才来说至关重要。
私人企业要为员工搭建广阔的发展平台，让他们有晋升的空间和机会。
可以制定明确的职业发展路径，为员工提供培训和学习的机会，帮助他们提升自己的能力和技能。
例如，定期组织内部培训课程、邀请行业专家进行讲座、支持员工参加外部培训和研讨会等。
同时，鼓励员工在不同部门轮岗，拓宽他们的视野和经验，培养综合性的人才。
建立良好的企业文化也是吸引和留住人才的关键。
一个积极、开放、包容的企业文化能够让员工感到舒适和自由，充分发挥他们的创造力和潜力。
企业要倡导平等、尊重、信任的工作氛围，鼓励员工之间的交流与合作。
领导要以身作则，关心员工的工作和生活，倾听他们的意见和建议，让员工感受到自己的价值和重要性。
在招聘环节，私人企业要善于展示自己的优势和特色。
浅谈民营企业如何吸引和留住优秀人才[权威资料]
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浅谈民营企业如何吸引和留住优秀人才摘要：民营企业经历了30多年的蓬勃发展，已经成为我国市场经济快速发展的重要基石和生力军，在国民经济中占有举足轻重的地位。
然而，随着企业规模的扩大和市场竞争的加剧，越来越多的民营企业面临着人才匮乏的瓶颈，特别是人才流失的困扰。
本文通过分析民营企业人才流失的原因进而提出相应的对策，以期对民营企业留住人才有所借鉴。
关键词：民营企业；人才流失；原因及对策在民营企业的生存与发展过程中，人才起了关键性的作用。
但相比其他企业凭借品牌与实力吸引与留住人才，民营企业无论在品牌、管理规范化、员工福利和培训等方面都相形见绌。
因此，如何吸引和留住人才，有效控制、防范人才流失风险，成为民营企业需要从战略高度考虑的关键问题。
一、民营企业人才流失的原因1.缺乏科学人才观，用人机制不健全、不规范。
一方面，大部分民营企业没有树立科学人才观，不愿承担人才投资成本和风险，选人用人没有遵循“人岗匹配”的适用原则，存在重使用轻培养、任人唯亲、大材小用等误区。
另一方面，一些民营企业仍然沿袭家族式管理模式，强调服从、独断专行，外来人才在企业中得不到起码的尊重，很难将自己真正融入企业中，临时观念严重，一旦条件许可，便会远走高飞。
2.薪酬福利与激励机制缺失或不健全。
薪酬与福利待遇仍然是影响员工去留的最关键因素，大多民营企业薪酬水平确定随意，内外不公，待遇偏低，缺乏科学性和竞争力。
福利制度不健全，有的甚至连保险都没有，人才离开在所难免。
另外，每位员工在为企业做出贡献的同时，都希望自己的劳动得到企业承认，他们不仅关心收入的绝对值，还关注收入的相对值。
企业如果不建立相应的激励机制，贡献回报不匹配，必然会挫伤他们的积极性，导致优秀员工离开。
3.培养不够，员工缺乏必要的发展空间和成长机会。
首先，在实际的管理中，一些企业只让员工努力工作，而忽略对员工的培养；只希望员工以厂为家，却没有营造出相应的环境和气氛，企业缺乏向心力和凝聚力，员工缺乏主人翁意识。
浅析民营企业留人政策
浅析民营企业留人政策一、背景介绍随着经济的持续发展和改革开放的加速推进，民营企业在我国经济中的地位和作用日益凸显。
然而，由于众多因素的影响，民营企业面临着很大的人才流失问题。
为了留住优秀人才，民营企业纷纷制定留人政策，力图提高员工凝聚力和归属感，以保持企业的持续竞争力。
本文将从多个方面浅析民营企业留人政策。
二、嘉奖和奖金政策为了激励员工的积极性和创造力，民营企业通常会制定一套完善的嘉奖和奖金政策。
这些政策通常包括以下方面：1.个人表现奖金：根据员工的工作表现和贡献情况，颁发相应的奖金，激励员工提高工作效率和质量。
2.团队协作奖金：鼓励团队之间的合作和协作，通过奖金的形式，激励团队成员共同追求目标，并取得更好的业绩。
3.绩效考核奖励：设立绩效考核机制，根据员工在绩效考核中的得分，发放奖励，激发员工的工作积极性和竞争力。
这些嘉奖和奖金政策可以有效地激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作满意度，从而提高员工的工作稳定性。
三、培训与晋升机制针对员工的专业发展和职业规划，民营企业通常会制定一套完善的培训与晋升机制。
这些机制可以帮助员工提升技能水平、完善专业知识体系，从而提高员工的工作能力和绩效水平。
1.培训机制：通过组织内外部培训、学习交流等方式，帮助员工不断学习和提高，提供机会和资源，使员工保持竞争力。
2.晋升机制：制定明确的晋升渠道和标准，根据员工的能力和贡献，提供晋升的机会，激励员工追求更高的职位和待遇。
通过以上的培训与晋升机制，民营企业可以有效地吸引和留住优秀人才，提高员工的职业发展空间，从而提高员工的工作稳定性。
四、良好的工作环境和福利待遇除了培训和晋升机制外，民营企业还通过打造良好的工作环境和提供丰厚的福利待遇，留住员工。
1.良好的工作环境：提供舒适的办公场所、完善的设施设备，为员工创造良好的工作氛围和条件。
2.弹性工作制度：允许员工灵活调整工作时间和地点，提供更好的工作与生活平衡。
3.丰厚的福利待遇：提供具有竞争力的薪资水平、完善的社会保障和福利待遇，提高员工的生活质量。
民营企业吸引人才的措施
民营企业吸引人才的措施一、提供具有竞争力的薪酬福利待遇薪酬福利是吸引人才的重要因素之一。
民营企业应该根据市场行情和企业实际情况，提供具有竞争力的薪酬待遇。
此外，还可以提供一些额外的福利，如股权激励、丰富的员工福利待遇、灵活的工作时间等，以吸引更多的人才。
二、提供良好的职业发展机会人才在选择企业时，往往会考虑企业是否能够为他们提供良好的职业发展机会。
民营企业应该建立健全的职业发展体系，为员工提供良好的晋升通道和培训机会。
此外，还可以引入导师制度，为员工提供个人成长和职业发展的指导和支持。
三、营造良好的工作环境和企业文化良好的工作环境和企业文化是吸引人才的重要因素之一。
民营企业应该注重营造积极向上、开放包容的工作氛围，建立和谐的团队合作关系。
同时，企业应该重视员工的工作生活平衡，提供舒适的办公环境和员工关怀措施，让员工感受到企业的关爱和尊重。
四、加强企业品牌建设和宣传民营企业在吸引人才方面，应注重企业品牌建设和宣传。
通过积极参与公益活动、社会责任担当和企业形象宣传，提升企业的知名度和美誉度。
同时，可以通过互联网和社交媒体等渠道，宣传企业的发展前景、员工福利和企业文化，吸引更多优秀人才的关注和加入。
五、加强与高校合作，培养人才后备力量与高校合作是吸引人才的重要途径之一。
民营企业可以与高校建立长期合作关系，开展校企合作项目，共同培养适应企业需求的人才。
通过提供实习机会、参与校园招聘和讲座等活动，吸引优秀的毕业生加入企业，并为企业培养人才后备力量。
六、建立良好的企业声誉和信誉企业的声誉和信誉对吸引人才起着重要作用。
民营企业应该遵守法律法规，履行社会责任，注重企业的社会形象和公众评价。
通过建立良好的企业形象和口碑，吸引人才的加入，并为企业的长期发展打下坚实的基础。
总结起来，民营企业吸引人才的措施包括提供具有竞争力的薪酬福利待遇、提供良好的职业发展机会、营造良好的工作环境和企业文化、加强企业品牌建设和宣传、加强与高校合作、建立良好的企业声誉和信誉等。
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我国民营企业如何吸引、保留优秀人才的分析摘要：目前，我国民营企业步履艰难，由于资金和技术缺乏，吸引和留住人才难。
但企业发展迅速，随着市场的扩大和竞争需要，对人才的需求量急剧上升，造成了民营企业的人才供需矛盾加剧。
现代企业的竞争可以说是人才的竞争，民营企业在人才竞争中的劣势明显，往往在市场经济中处于不利地位，如何解决人才供需矛盾将是我们现在面临的一大挑战。
建立新型人才观念，透过人力资源管理措施，吸引，开发，保留优秀人才已经成为一个不可阻挡的趋势。
关键词：人才流失；民营企业；人才保留
一、我国民营企业发展现状
经过 30 多年改革开放的历史征程，我国民营企业不断涌现并成长壮大，目前民营企业已成为我国国民经济的一支举足轻重的力量。
在市场经济快速发展的今天，民营企业在市场竞争中摸索出了一套独具一格的管理实践办法。
并且能够与老牌国有经济企业，实力雄厚的跨国公司一较长短。
但伴随着经济全球化的加快，民营企业经营环境更加复杂，诸多民营企业“来也匆匆，去也匆匆”。
造成这种现状的原因有许多种，其中不乏外界因素的干预，但更多的是源自民营企业内部的人力资源管理机制。
越来越多的资料显示，不能有效地进行人力资源管理，吸引保留不住优秀人才是这些民营企业的致命伤，许多民营企业人力资源管理混乱，没有一个行之有效的
管理机制。
因此，民营企业必须持续打造属于自己的核心竞争力，才能在瞬息万变的市场竞争中始终处于主导地位，为企业的生存和发展赢得空间和机遇。
二、现阶段我国民营企业人才流失原因分析
市场竞争加剧，民营企业步履维艰，窘态百出。
许多企业正在整改，希望追逐市场步伐，但是也仅仅是杯水车薪。
因此，很多国内外学者对民营企业现状进行了深刻的探究和思考，从人力资源角度进行加以分析，认为许多民营企业的失败主要归结于人才的流失。
（一）片面理解人才概念，并且缺乏对人力资源管理的了解
我国民营企业的发展历史较早，真正开始发展起来是清末，当时工业落后，人才凋零。
人们的人才观念普遍都是懂技术的人，懂技术的就是人才。
这种片面的观点一直对今天的某些民营企业家仍有影响。
许多企业家开办的企业都是靠技术支撑，而不懂得经营，无法形成全面的人才库体系，适应市场的能力较低，因此企业寿命较短。
而当代形成另一股潮流，认为人才就是学历高的人，而忽视了实际能力的运用，往往招聘的员工都是手高眼低。
而许多民营企业家又不懂的当代人力资源管理的理念，一味靠自己的感觉走，忽视员工的开发与交流。
更是给其形式雪上加霜。
（二）缺乏科学的人力资源战略规划
没有一个完整的人力资源战略规划，一切企业行为只顾当前是民营企业的重大弱点，企业的用人标准因单件事或者当前形式而频繁变
更。
缺乏从长远战略着眼的来看待企业的形式，更不会去培养核心人才以应变市场的变化莫测。
在用人观赏只要考虑为我所用，而忽视企业该为员工的成长做哪些努力。
特别提出的是民营企业特别依靠个人，具有英雄式的传奇人物去支撑，而忽视团体合作的重要性。
这样一个没有系统的人才管理制度体系，没有针对性的去吸引，保留，开发人才的措施，往往大部分企业都会走不远。
（三）国际人才竞争日趋激烈
当前，跨国公司凭借资金，技术，科学的管理手段，网络同我们争夺本来就已经相当短缺的优秀人才，近年来，优秀人才流向外企及研发机构的很多。
而远走海外的大有人在。
某著名外企人力资源经理私下说：为什么把你的人请走，请人不是我的错。
我就像一只狼，你们是牧羊人，你们的羊走失了，被吃掉了，狼并没有不吃羊的义务，把羊看好是牧羊人的责任。
”市场就是如此的残酷，竞争不过就得下台。
民营企业在吸引，保留人才方面，相对于外国企业，弱势相当明显。
三、民营企业吸引保留人才的措施
针对现阶段民营企业人力资源现状，对其吸引保留不住人才的原因进行系统的分析与探究，并结合我国企业现状的实际特点，可以采取以下措施。
（一）民营企业的管理者应建立新型人才观念
人才不只是包括学历型，技术型人才，其实也包括在社会生活各个
方面中崭露头角的新型人才。
所谓“术业有专攻，行行出状元”。
作为一个现代企业，要有海纳百川，各取所长的新理念。
（二）企业要既有战略远见又符合客观实际的人力资源规划
人力资源规划是指企业战略和人力资源战略的指导下进行人员的
供需平衡以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供符合质量和数量需求的人力资源保证。
民营企业在发展的过程当中，既要关注当前利益，同时要有长远目光。
人才的吸纳与培养是为企业提供后劲，是企业经受住市场冲击的基石。
因此，要有一个客观的人力资源战略规划来给企业未来发展，人才供需量提供文件支持，引导企业的招聘，培训等一系列人力资源管理职能的实施。
（三）绩效考核要客观公平合理
民营企业的绩效考核一般是流于形式，绩效是老总或者上级主观臆断，从而有失公平合理性。
绩效是员工工作成果的展示，是其工作态度的表现，企业应高度重视，必须要制定一个明确有效的绩效考核指标，考核过程要公平公正客观，以保证考核结果的信度和效度。
考核结果应及时沟通与反馈。
绩效考核的评价结果对公司和个人都有重要意义，不仅对薪酬，员工晋升，人员调配，而且对培训，员工职业规划，职位轮换等方面都是一项重要的参考指标。
四、结论
我国民营企业正面临的处境尴尬，需求人才但又无法吸引保留住人才，在发展的道路上步履维艰。
部分民营企业忽视人力资源上的投
入，无法在人才竞争中获得优势。
还有一些民营企业在人才策略上，制订了比较完善的制度体系，而且还借鉴了外国的经验，也在公司实地实施了。
但是效果不是很明显。
对当前民营企业吸引保留人才上的困境，还是有着不少可以借鉴的地方。
随着我国经济的发展，民营企业的壮大，市场竞争进一步加剧，企业在吸引保留人才方面会面临新的问题和挑战。
（作者单位：1.吉林大学管理学院；2.东北师范大学商学院）
参考文献
[1] 齐平.民营企业人才流失问题及对策[j].经济视角，2006.04
[2] 陈修文.民营企业人才流失问题探讨[j].山东理工大学学报，2005.3。