全面绩效考核方案计划
2024年公司人员绩效考核方案
④人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子（分）公司业绩的评分占个人考核总分的30%。
（2）一般工作人员评分方式。
①由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。
②由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的50%。
②拟定工作计划。
根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度xx月xx日前拟定，月度工作计划在上月xx日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。
③目标执行情况检查。
个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入工作计划检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。
4、考核面谈。
个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见，相互沟通，达成一致。主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。
5、考核结果反馈。
考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。在一定时间内，不服者准予按照规定程序提出申诉，由考核小组复议，复议决定后的成绩即为最后核定的成绩。
6、考核结果运用
(1)能力考核指标，即员工具有这方面绩效的能力，这种能力到了何种程度。
（2）态度考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来的主动性、责任感强度等。
（3）业绩考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来能力的实际效果。
注：此考核系统以上述三项考核指标为基础展开，在确定考核结果时应平衡三者辨证关系，使考核结果公平公正。
（2）岗位业绩评价。
根据个人工作计划的完成情况，由考核小组及个人直接主管按照考核表对个人岗位业绩进行评分。
关于绩效考核方案6篇
关于绩效考核方案6篇绩效考核方案篇11、考核目的为确保产品研发目标的达成，推动研发项目的发展，提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作积极性，特设定此绩效考核方案。
2、考核原则公平公正原则3、薪资结构3.1工资结构工资结构=标准工资+项目绩效奖金3.2项目绩效奖金为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的研发能力及竞争力，对公司年度计划项目设立项目绩效奖金。
项目负责人及成员参与项目奖金分配。
4、绩效考核方案项目绩效以项目完成情况进行考核，项目绩效在项目完成后一个月内进行评审，并发放奖金，长周期项目设置项目关键节点进行评审。
具体操作方案如下：4.1项目绩效4.1.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作；为检验项目研发的成果及效益，为项目维护及改善提供依据，设立项目绩效考核制度。
4.1.2由项目研发部门拟定项目计划书，内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。
报送总裁审批，人力资源部门进行项目备案。
4.1.3项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为五部分：项目成本改进、项目完成进度控制、项目完成质量、项目研发费用控制、项目技术难度。
其中：A项目成本改进：成本降低百分比，参考成本降低的难度。
B项目完成进度控制：由考评人根据项目的实际研发进度与计划进度时间进行对比；综合考评整个项目的完成情况。
如项目研发的某个阶段受到不可预见的因素影响，导致阶段研发进度无法达成，但整个项目在计划内完成的，不影响考核结果。
C项目完成质量控制：由考评人按照项目目标实际达成率进行考评。
D项目研发费用控制：结合财务中心的数据，对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。
E项目技术难度：从技术复杂性、技术创新性和技术通用性三个方面进行评价。
F部门负责人担任项目考评人，对考核各项标准进行严格把控，并对各项考核标准负责。
4.1.4项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配，要求做到公正，公平。
全面绩效考核方案完整版
全面绩效考核方案完整版全面绩效考核方案绩效考核的目的是为了更好地引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
此外，绩效考核还为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业生涯规划等提供信息依据。
适用范围包括公司各部门人员，其中包括高层管理、经理级、主办、一般员工、部门助理、初级专业人员、会计、人事助理、出纳、销售内勤、管理员、仓管员、司机、前台、工程师、职员和技术员等。
考评内容及考评分数计算分为六类：管理人员、职员、工程师、销售工程师、技术员、组长/操作人员。
不同岗位类型，考核范围、内容和侧重点不同。
管理人员的考核范围包括计划控制能力、分析决策能力、授权与激励能力、沟通协作能力和工作责任与态度；职员的考核范围包括专业知识、工作态度、沟通能力、团队协作和工作责任；工程师的考核范围包括专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作和工作责任；销售及应用工程师的考核范围包括专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作和工作责任；技术员的考核范围包括专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作和工作责任；班、组长/操作人员的考核范围包括工作态度、工作业绩、工作技能、产品质量意识和发展潜力。
分数计算采用360度考核，针对不同的岗位类别设置不同的考核表格。
每份表格共有20道题，每题最高分为5分，即每份满分为100分，打分人可根据对于被评价人的日常工作表现进行打分。
如果出现未打分子项目，则按照其他项目平均得分计算该项目得分。
每个人的考核表由5名考核者共同打分，最终得分由不同考核者的打分乘以权重获得。
考核人员组成包括总（副）经理、事业部经理、总监、技术总（副）工、部门正（副）经理、项目经理、高级专业人员、总经理助理、某组负责人、中级专业人员和操作人员等。
通过全面绩效考核，公司可以更确切地了解员工队伍的工作态度、个性，能力状况、工作绩效等基本状况，为人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业生涯规划等提供信息依据。
绩效考核方案七篇
绩效考核方案七篇绩效考核方案篇1为建立有效的绩效激励机制，及时评估和肯定办公室成员的工作，激发成员的潜能和工作热情，确保度工作任务的顺利完成，特制定本方法。
一、考核对象：办公室全体成员二、考核指标及权重（一）办公室主任1、协助中心领导处理内部事务、协调各部门工作，协调中心和上级机关相关部门及其他相关单位协作关系。
（10分）2、负责中心公文文稿的审核，提报中心主任审批。
（5分）3、负责审核、督办中心党务、纪检、计生、工会以及团青等方面工作并提报总支书记审批。
（15分）4、负责人员定编的提报、工资及五险一金的审核、督办等工作。
（5分）5、负责在每月25-30日提报下月资金使用计划。
（2分）6、负责控制业务收支平衡，防止大超大节。
（3分）7、协助中心领导对各部门管理人员的考核与测评工作，配合总编办搞好中心业务考核。
（5分）8、负责起草提报中心财务管理、资产管理等经营方面的各项制度和工作计划，负责审核中心其他各项管理制度。
（10分）9、负责中心经营管理、财务报销审核登记等工作。
（5分）10、负责中心经营业务合同的起草、审核、报批等工作。
（5分）11、负责广告收支、专题片收支、自营工程收支、其他业务收支情况的审核并提报核算中心。
（10分）12、负责中心专项资金的审核、上报、催办、督办等工作。
（5分）13、负责中心物资采购的审核、报批、督办等工作。
（5分）14、协助工会搞好中心厂务公开工作。
（5分）15、负责审核、督办中心固定资产管理、库存材料、低值易耗品管理等工作。
（5分）16、负责办理中心领导交办的其他工作。
（5分）（二）机关党支部书记兼办公室副主任1、协助办公室主任搞好办公室各项工作。
（7分）2、负责中心财务报销、收缴费用、()票据报批签审等工作。
（15分）3、负责机关党支部的各项工作。
（15分）4、负责中心接待工作。
（10分）5、负责中心车辆调度、管理工作。
（15分）6、负责中心后勤、安全、消防、卫生检查考核工作（15分）7、负责固定资产、低值易耗品、办公用品等的管理及调配使用工作。
2024员工绩效考核方案
2024员工绩效考核方案2024年员工绩效考核方案一、考核目的：1. 促使员工全面发展，提高个人绩效和综合素质；2. 激励员工积极工作，提高工作效率和质量；3. 建立公平公正的考核机制，激励优秀员工，发现和培养潜在人才。
二、考核对象范围：本次绩效考核适用于所有公司员工，包括在职员工和临时员工。
三、考核指标：1. 个人绩效指标：（1）工作量和效率：完成工作任务的数量和质量，工作完成进度；（2）工作质量和业绩：工作成果和效益，工作发展和创新；（3）职业素养和态度：职业道德、团队协作能力、沟通和表达能力；（4）学习和提升：学习和掌握新知识、技能和业务能力，个人发展计划的执行情况。
2. 团队绩效指标：（1）团队目标的完成情况；（2）团队协作和沟通效果；（3）团队工作成果和影响力。
四、考核方法：1. 个人绩效考核：（1）定期考核：每季度对员工进行一次定期绩效考核，通过领导评定、同事评价、自评等多种方式进行评估，并形成绩效报告；（2）临时考核：根据具体工作性质和任务要求，进行临时性的绩效考核；（3）360度评估：通过向下级员工、上级领导、同事和客户收集反馈，全面了解员工在工作中的表现。
2. 团队绩效考核：（1）团队目标制定：每季度开展团队目标的制定，明确团队任务和工作重点；（2）团队绩效评估：通过团队成员之间的互评、领导评定、问卷调查等方式，评估团队的工作表现；（3）团队奖励：根据团队绩效，给予团队成员相应的奖励和激励，鼓励团队合作和共同努力。
五、考核结果和奖惩措施：1. 考核结果：（1）优秀：表现出色，综合评分在90分及以上；（2）良好：工作较好，综合评分在80-89分之间；（3）合格：工作基本符合要求，综合评分在60-79分之间；（4）不合格：工作不达标，综合评分在60分以下。
2. 奖励措施：（1）优秀奖励：奖金、升职、特殊职务、培训机会等；（2）良好奖励：奖金、晋升机会、培训机会等；（3）合格奖励：奖金、培训机会等。
绩效考核办法实施方案7篇
绩效考核办法实施方案7篇！绩效考核办法实施方案篇1一、考核原则1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2、销售人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集5%。
在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%。
在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1。
2024年绩效考核方案模板5篇
2024年绩效考核方案模板5篇绩效考核方案篇1一、目的为了更好地体现“一起成长、共同提升”的人才管理政策，营造人性化的管理氛围，鼓励员工全身心的投入工作，实现自我。
特拟定本方案。
二、评选原则1 优秀员工人选应以各部门基层员工为主、管理层员工为辅;2 优秀员工人选应能够获得多数员工的认同;3 评选过程中应注重对员工业绩的收集和验证;4 评选尽量保持各管理层级间进行充分沟通，对有保密要求的事宜不能外泄。
三、成立优秀员工评定小组1 成立评定小组是确保评选活动在公司管理层控制之下进行的必要保障;同时由于评定小组由管理层各级领导组成，能够使评选获得各方认可、客观和公平的工作氛围。
2 优秀员工评定委员会的组成：a) 公司领导1至2人b) 各部门负责人3 委员会的职责：a) 召开优秀员工评定会议，拟订评选计划、安排评选各项具体事宜;b) 评定各提名人选的绩效情况并给出结论。
四、评价个人月度绩效和质量状况1 个人绩效和质量状况是评选优秀员工的基础。
2 评价个人绩效和质量状况的流程：a) 每天统计各员工的工作时效与质量情况并上报财务部，财务部每月跟据各部门统计之数据进行汇总并计算出个人工作绩效与质量情况。
b)根据评价方权重比率统计个人得分，排出次序;c) 总经理审批。
五、根据绩效状况分布申报名额1 根据绩效与质量状况评定前10名人员;2 按1：10比例申报优秀员工人选(即根据公司总人数/10得出的四舍五入的整数选取)六、确定优秀员工人选参考因素1 向心力(对公司的向心力)和亲和力(团队意识);七、特别推荐与申报1 下列人员可以推荐优秀员工提名人选：总经理、部门主管八、汇总提名人选名单并公示总经办对推荐和选取的人选进行资格审核，确定名单，发布公告进行公示。
绩效考核方案篇2为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售激励制度的完整性，以及员工的稳定性，同时为更好激励员工高效地工作和创造良好的企业文化氛围，特制定本草案。
公司整体目标绩效考核方案
公司整体目标绩效考核方案一、绩效考核的背景及意义绩效考核是指利用一定的评价工具和方法，对员工在工作中所取得的业绩进行定量化或定性化的评价，以便为员工制定进一步的发展计划和激励措施，同时也为公司制定战略规划提供有力的支持。
绩效考核有助于激发员工的工作积极性、发挥员工的潜能、提高组织的整体效能，对于公司的长远发展具有重要的意义。
二、绩效考核的目标与指标1.目标公司整体绩效考核的目标是通过对员工的绩效进行科学、公正、客观的评价，达到以下几个方面的目标：(1)促进员工的工作积极性和创造力，激发员工的潜能，提高员工的工作质量和效率。
(2)提高员工的工作满意度和忠诚度，减少员工流失率，稳定人才队伍。
(3)培养和发现优秀的员工，为公司的长远发展积累人才资源。
2.指标绩效考核的指标应根据公司的发展战略和业务特点进行科学设定，既包括企业整体的绩效指标，也包括个人的绩效指标。
常见的绩效考核指标包括：(1)工作成果指标：根据员工的工作岗位和职责制定相应的工作目标，评估员工在保质保量完成任务方面的表现。
(2)工作态度指标：评估员工对工作的认真程度、责任心和工作合作能力等。
(3)职业素养指标：评估员工的专业知识水平、继续学习的能力以及服务客户的能力等。
(4)创新能力指标：评估员工在工作中的创新能力，包括发现问题、解决问题和改进工作流程等方面的能力。
三、绩效考核的流程和方法1.流程绩效考核的流程应包括以下几个环节：(1)目标设定阶段：根据员工的工作岗位和职责，确定相应的工作目标和绩效指标，并与员工进行沟通和确认。
(2)绩效评估阶段：定期进行员工的绩效评估，采用不同的评估方法，包括自评、上级评、同事评和客户评等。
(3)绩效反馈阶段：将绩效评估的结果及时反馈给员工，与员工进行沟通和交流，指导员工制定进一步的发展计划。
(4)绩效奖惩阶段：根据员工的绩效评估结果，给予相应的奖励或惩罚措施，激励员工取得更好的业绩。
2.方法绩效考核的方法应根据员工的岗位性质和业务特点进行选择，常用的方法包括：(1)定性评估：通过管理者对员工的行为进行观察和评估，结合实际情况进行评价。
实用的绩效考核方案6篇
实用的绩效考核方案6篇实用的绩效考核方案1编号一、岗位类别和聘期姓名任职部门财务部职务财务总监入职时间____年____月____日聘期____年____月____日~____年____月____日考核期____年____月____日~____年____月____日二、主要职责1.组织编制财务、资金、审计等规章制度及业务操作流程。
2.对公司资金的时间安排进行组织、计划、控制与管理。
3.财务监控。
4.财务分析与预测。
5.疏通融资渠道。
6.审计管理。
7.分管部门管理。
三、工作目标1.财务预算与控制，对预算执行过程中出现的问题没有及时解决，每出现1次，减____分。
2.财务分析。
每月（季度）至少提供一次财务分析报告并提出相关决策建议，未能提供有效的相关信息，减____分~____分。
3.疏通融资渠道，确保融资渠道畅通，领导交办的融资任务100%地完成，每差1%，减____分。
4.投资回报率达到____%，每低1%，减____分。
5.资金利用率达到____%，每低1%，减____分。
6.成本控制。
对各部门的成本进行控制，未能按照财务会计制度控制各项费用的情况每出现1次，减____分。
7.分管部门人员管理，部门培训计划完成率达到100%，未完成该项工作，减____分；及时公正地对下属员工进行考核，下属员工对绩效考核工作满意度评分在____分以上，加____分。
8.年度重点工作完成情况。
年度重点任务完成情况考核表重点任务工作事项计划目标实际完成情况考核标准评估说明：①年度重点工作中，如出现子项目或者分阶段目标的情况，应对子项目和分阶段目标都赋予相应的标准分值。
②在年中，因生产经营活动的需要而对年度重点工作进行调整，应对年度重点工作的标准分值进行相应的调整。
四、附则1.责任人在工作期内若出现重大责任事故，则公司有权对责任人提出终止聘用合同。
2.本公司在生产经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。
绩效考核计划及实施方案7篇
绩效考核计划及实施方案7篇绩效考核计划及实施方案【篇1】根据公司的有关规定及原则，制定_年年终员工综合绩效考核实施方案，具体如下：一、考核目的及原则(一)目的1、及时、合理、有效地评价员工_年全年的工作业绩和素质能力，进一步统一思想，坚定信心，加快有效发展。
2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
3、促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、上下沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学依据。
(二)考核原则业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则。
二、考核范围本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工，包括合同制员工和劳务派遣员工。
试用(见习)期的新员工不参与本次考核。
三、考核组织(一) 公司成立年终绩效考核办公室：办公室主任：办公室副主任：成员：绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担任，办公室的具体工作由人力资源部负责。
(二)年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和党群监察部的监督下，由人力资源部组织各部门实施。
(三)各部门应成立绩效考核小组，按照文件的规定，及时部署并开展考核工作，在时限要求之内完成_年年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。
四、考核方式(一)考核要素1、部门领导考核_年部门领导(含经理、副经理、助理)年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。
部门绩效(占权重40%)：取_年1—12月份各部门每月绩效考核得分的平均分。
领导班子评议(占权重40%)：(1)部门正职(含主持工作副职)：由领导班子成员对各位干部分别就工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打分。
领导班子评分占比为：总经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%。
民主评议(占权重20%)：由干部之间、员工对干部的工作态度及责任心、专业能力、团队建设及培养下属、协作精神、全局观、职业道德等进行评价。
2023年关于绩效考核方案8篇
2023年关于绩效考核方案8篇绩效考核方案篇1一、被考核人员财务部经理、主管、会计人员二、考核责任人：财务部经理的`考核人为财务总监财务部主管的考核人为财务部经理财务部会计人员的考核人为财务部主管。
三、考核方法：1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进行。
2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导;每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。
3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。
四、考核时间：1、月度考核：次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月5前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报人事行政部备案。
2、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报财务部。
3、在试用期间的管理人员不参加年度考核。
注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。
五、考核内容：考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：1、岗位职责考核(考核的重点)：指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。
基本考核要素由ISO规定的部门质量目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。
2、能力考核：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。
基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。
3、品德考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。
4、组织纪律考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。
基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。
绩效考核方案(经典通用~)
绩效考核方案(经典通用~)一、目的本方案旨在通过建立科学、合理的绩效考核体系，全面、客观地评价员工的工作表现，激发员工的工作积极性和创造力，促进员工个人与公司共同发展。
二、考核对象本方案适用于公司全体员工，包括管理人员、技术人员、销售人员、行政人员等。
三、考核内容1. 工作业绩：根据员工岗位职责和目标，对员工完成工作任务的质、量、时等方面进行考核。
2. 工作能力：考核员工的专业技能、沟通协调能力、团队协作能力等。
3. 工作态度：考核员工的工作责任心、敬业精神、学习态度等。
4. 工作潜力：考核员工的创新能力、发展潜力等。
四、考核周期1. 年度考核：每年进行一次，对员工全年的工作表现进行综合评价。
2. 季度考核：每季度进行一次，对员工季度工作目标完成情况进行考核。
3. 临时考核：根据工作需要，对员工临时性工作任务的完成情况进行考核。
五、考核方法1. 直接上级评价：由员工直接上级根据员工工作表现进行评价。
2. 自我评价：员工对自己的工作表现进行评价。
3. 同事评价：由员工同事对员工的工作表现进行评价。
4. 客户评价：根据客户反馈，对员工的服务质量进行评价。
六、考核结果应用1. 考核结果将作为员工薪酬、晋升、培训等的重要依据。
2. 对表现优秀的员工，公司将给予奖励和晋升机会。
3. 对表现不佳的员工，公司将提供培训和改进机会，帮助其提高工作表现。
七、考核流程1. 制定考核计划：明确考核时间、考核内容、考核方法等。
2. 实施考核：按照考核计划，对员工进行考核。
3. 分析考核结果：对考核结果进行分析，找出员工的优势和不足。
4. 反馈考核结果：将考核结果反馈给员工，帮助其了解自己的工作表现。
5. 制定改进措施：根据考核结果，制定员工个人发展计划，帮助其提高工作表现。
八、附则1. 本方案由公司人力资源部门负责解释。
2. 本方案自发布之日起实施，如有需要，公司将根据实际情况进行调整。
公司名称：__________日期：__________九、考核指标与权重设置1. 各部门根据工作性质和岗位职责，制定具体的考核指标和权重。
策划的绩效考核方案(精品10篇)
策划的绩效考核方案(精品10篇)策划的绩效考核方案(精品10篇)策划的绩效考核方案要怎么写，才更标准规范？根据多年的文秘写作经验，参考优秀的策划的绩效考核方案样本能让你事半功倍，下面分享【策划的绩效考核方案(精品10篇)】，供你选择借鉴。
策划的绩效考核方案篇1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核，公司员工绩效考核方案。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式1、工作任务考核（按月）。
2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。
3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价，规划方案《公司员工绩效考核方案》。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明（一）填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分；5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
绩效考核方案范文五篇
绩效考核方案范文五篇绩效考核方案篇1一、考核目的通过考核，对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。
二、考核实施细则(一)考核频率行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由行政部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。
(二)使用范围企业行政部工作人员，行政部经理除外。
(三)考核内容1、工作态度即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。
其主要包括如下五个方面：(1)出勤率(2)工作主动性(3)工作积极性(4)合作性(5)工作责任感2、工作任务(1)工作计划完成率。
(2)业务协作，主要考核其配合他人完成工作的态度及结果，如服务响应时间、服务质量等。
(3)公文处理的及时率。
(4)文稿起草的及时率。
(5)公文处理的差错率。
(6)企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。
(7)文件管理的规范性。
(8)按时参加企业及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。
(9)积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。
3、工作能力(1)专业技能(2)组织协调能力(3)沟通能力三、绩效考核反馈与申诉(一)考核结果反馈考核者应向被考核者反馈考核结果。
如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。
(二)绩效考核申诉1、被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。
解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉；如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。
2、人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在__日内告知申诉处理结果。
3、员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。
绩效考核计划及实施方案
绩效考核计划及实施方案一、考核目的。
咱们搞这个绩效考核啊，可不是为了故意为难谁，而是想让大家都清楚自己干得咋样，有啥优点能继续发扬光大，有啥不足可以及时改进，而且呢，干得好的小伙伴还能得到奖励，这样大家工作起来才更有劲儿嘛。
二、考核原则。
1. 公平公正公开原则。
这就好比一场比赛，大家都在同一起跑线，按照一样的规则来，没有啥暗箱操作。
考核的标准、流程啥的，都透明得很，就像玻璃一样，大家都能看得清清楚楚。
2. 定量与定性相结合原则。
有些工作成果可以用数字说话，像销售业绩、生产数量这些，这就是定量的部分。
但有些工作呢，像团队协作、创新能力，不太好直接用数字衡量，这就得靠定性的评价了。
咱把这两方面结合起来，这样考核才全面。
三、考核周期。
咱们就按照月度来考核，每个月总结一次，就像每个月来一次小盘点。
这样既不会时间太长，大家都把事儿忘得差不多了才考核，也不会时间太短，忙得晕头转向还没来得及好好表现就考核了。
四、考核对象。
公司里所有正式员工都在考核范围内，不管你是在前线冲锋陷阵的销售小伙伴，还是在后方默默支持的行政人员，大家都得接受考核这个“大考验”。
五、考核内容和指标。
# （一）销售部门。
1. 销售额（定量，占60%）这个就不用多说了吧，销售额是销售小伙伴的命根子。
每个月设定一个基本的销售额目标，完成得越多，得分自然就越高。
2. 新客户开发数量（定量，占20%）只守着老客户可不行，还得不断拓展新的客源。
每个月看看开发了多少新客户，这可是销售团队未来发展的潜力指标呢。
3. 客户满意度（定性，占20%）通过客户的反馈来评价，比如有没有及时回复客户咨询、处理客户投诉的态度咋样。
这就像谈恋爱一样，得让客户满意了，人家才愿意和咱们继续合作下去。
# （二）生产部门。
1. 生产任务完成率（定量，占50%）生产任务就像一场战斗的目标，必须按时、按质、按量完成。
每个月根据生产计划，看看实际完成了多少，这是硬指标。
2. 产品质量合格率（定量，占30%）生产出来的东西质量可得过关，要是次品太多，那可不行。
绩效考核与激励方案计划
绩效考核与激励方案计划本次工作计划介绍：本计划旨在制定一套全面的绩效考核与激励方案，以提高员工的工作效率和工作满意度，从而推动整个部门的工作进步。
对部门内所有员工的工作内容进行详细的分析，了解他们的工作职责和关键绩效指标，以便为他们设定合理公正的绩效考核标准。
通过数据分析，了解员工的工作表现，找出表现优异的员工，对他们进行适当的奖励和激励，以提高他们的工作积极性。
我们也会找出表现不佳的员工，对他们进行培训和指导，帮助他们提高工作能力。
然后，定期对员工的绩效进行评估，及时调整他们的绩效考核标准，以确保绩效考核的公正性和准确性。
定期对激励方案进行评估和调整，以确保激励方案的有效性和适应性。
我们相信，通过这一系列的绩效考核与激励方案，我们能够提高员工的工作效率和工作满意度，从而推动整个部门的工作进步。
以下是详细内容：一、工作背景随着市场竞争的加剧，公司对提高员工工作效率和质量的需求日益迫切。
当前，我部门虽然取得了一定的成绩，但员工的工作态度、能力水平和工作效率仍有很大的提升空间。
为了提高员工的工作积极性，充分激发他们的潜能，我们需要制定一套科学合理的绩效考核与激励方案。
二、工作内容1.分析部门内所有员工的工作职责和关键绩效指标，设定合理公正的绩效考核标准。
2.通过数据分析，了解员工的工作表现，找出表现优异和表现不佳的员工。
3.对表现优异的员工给予适当的奖励和激励，提高他们的工作积极性；对表现不佳的员工进行培训和指导，帮助他们提高工作能力。
4.定期对员工的绩效进行评估，及时调整绩效考核标准。
5.定期评估和调整激励方案，确保其有效性和适应性。
三、工作目标与任务目标：提高员工的工作效率和工作满意度，推动整个部门的工作进步。
1.在接下来的三个月内，完成部门员工的绩效考核标准的设定。
2.在接下来的六个月内，通过对表现优异的员工给予奖励和激励，提高他们的工作积极性。
3.在接下来的一年内，完成对所有员工的绩效评估，并根据评估结果调整绩效考核标准。
2024事业单位绩效考核实施方案
2024事业单位绩效考核实施方案2024年事业单位绩效考核实施方案一、背景和目标随着我国经济的快速发展和社会进步，事业单位在国家发展中起着重要的作用。
为了促进事业单位的持续发展和提高绩效，我部门制定了2024年的绩效考核实施方案。
该方案旨在建立科学、公正、有效的绩效考核制度，激励事业单位全体员工积极工作，增强工作动力和创新意识，提高工作质量和效率。
二、考核指标和权重分配1. 绩效目标：(1) 实现事业单位年度工作计划的主要目标；(2) 完成重点工作任务；(3) 提升服务质量和满意度；(4) 推动创新和改革；(5) 加强团队合作和员工发展。
2. 计分方式：(1) 参照绩效目标进行加分，实现目标则加分，未实现目标则不加分；(2) 对于特别突出和超额完成的任务，可以给予额外加分；(3) 对于未完成或效果不佳的任务，可以减分。
3. 考核指标和权重分配：(1) 年度工作计划目标的完成情况：15%；(2) 重点工作任务的完成情况：25%；(3) 服务质量和满意度：20%；(4) 创新和改革成果：20%；(5) 团队合作和员工发展：20%。
三、考核方法和流程1. 考核方法：(1) 绩效考核采用定性和定量相结合的方式，既考核工作结果，也考核工作过程。
(2) 考核结果定量化，通过得分来评价绩效表现。
2. 考核流程：(1) 制定考核计划：年初，制定绩效考核计划，明确考核指标和绩效目标。
(2) 制定绩效评价标准和加减分规则：确定权重分配和加减分范围，确保评价公正和科学。
(3) 绩效自评和上报：事业单位员工根据绩效目标，自行评估绩效，并上报相关部门。
(4) 绩效评估和打分：绩效评估小组根据绩效自评和绩效目标，进行评估和打分。
(5) 绩效结果通报和反馈：向事业单位公布绩效评估结果，并提供绩效反馈意见。
(6) 绩效结果考核和考核结果：经过绩效考核委员会审核，确定绩效考核结果。
(7) 绩效结果奖惩和激励：根据绩效结果，对绩效突出者进行奖励和激励，对不合格者进行纠正和改进。
绩效考核工作实施方案范文(精选8篇)
绩效考核工作实施方案范文(精选8篇)绩效考核工作实施方案范文篇1一、总则(一)为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。
(二)本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。
二、考核目的目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对“绩”，“效”的考评，“绩”就是员工业绩。
在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析：首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系;其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据;再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参与本酒店管理的方式之一。
希望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店本身和员工身的综合绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终发放的依据。
三、考核原则为充分发挥绩效考核对酒店各阶段工作的经营管理状况的信息馈作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核应遵循以下原则：一、明确化、公开化原则。
考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。
二、客观考评原则。
绩效评估过程中，考评者应对考评对象做出客观的评价，如实的填写有关考评资料，不应带个人主观因素和感情色彩，做到“用事实说话”，使评估建立在客观事实的基础上，其次要做到被考评者与既定考评标准作比较，而不是人与人之间作比较。
三、考评结果及时反馈原则。
在评估结果出来后，评估的结果及评语一定要及时反馈给考评者本人，否则就起不到对员工的评估的教育作用，在反馈评估结果的同时，还应向被考评者就评语进行解释说明，肯定员工的成绩和进步，说明不足只处，提供今后努力的方向。
绩效考核方案及建议(优秀3篇)
绩效考核方案及建议(优秀3篇)为保障事情或工作顺利开展，时常需要预先制定一份周密的方案，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。
那么应当如何制定方案呢？作者整理了3篇绩效考核方案及建议，希望您在阅读之后，能够更好的写作绩效考核方案。
绩效考核方案篇一一步，全员绩效基础理念培训绩效管理要想真正走向成功，真正为企业战略的实现提供保障，那么就须让每个员工都理解并接受绩效管理。
实际上，绩效管理应该是每个员工都应该渴求的管理举措。
很多企业，经理人或者员工抵触甚至对抗绩效管理，实际上是他们没有正确认识绩效管理，当然也不乏绩效管理的推行者也把绩效管理给搞错了。
绩效管理的真谛不在于考核，而在于改善行为，较终提升绩效。
通过正确的绩效管理，能够改善提升员工的绩效，能够帮助员工更好的发展自我，更好的胜任工作。
通过全员绩效管理理念的培训，员工就能够积极主动地参与绩效管理活动。
让每个员工都认识到，参与绩效管理这是每个员工的权利，也是每个员工的基本义务。
这样就为绩效计划的有效制定奠定了坚实的基础。
第二步，诠释企业的发展目标绩效管理是为企业战略服务的，那么绩效计划也应该来自于战略。
经理人和员工都应该了解企业的战略，了解企业发展的具体目标。
因为，绩效计划实际上就是来源于企业发展目标的层层分解。
同时，企业领导诠释企业发展目标还可以增强员工的主人翁意识，增强员工的主动精神。
员工对企业发展目标了解越多，那么就越容易认同企业的发展目标。
通过企业发展目标的层层分解，较终就能够形成各个岗位的绩效计划与目标。
第三步，经理人审核员工制定的绩效计划，经理人要详细审核员工的绩效计划。
有些员工制定的绩效计划不切合实际，有的偏高，有的偏低，或者不够具体等情况。
经理人要善于发现绩效计划的问题所在，分析员工为什么会把绩效目标定得太高，或者太低。
同时，经理人还应该利用SMART原则来分析员工制定计划和目标的有效性。
所谓SMART原则，实际上就是有效制定绩效计划的五个标准。
绩效考核工作计划方案
绩效考核工作计划方案《绩效考核工作计划方案》随着商业竞争的日益激烈，企业越来越重视员工的绩效考核。
绩效考核是企业对员工工作表现进行评估和奖惩的一种管理方式，对于促进员工的工作积极性、提高工作效率、调动员工的工作热情都起着至关重要的作用。
为了确保绩效考核工作的科学性、公正性和有效性，企业需要制定一份绩效考核工作计划方案。
该计划方案应包括以下几个关键内容：一、考核目标和原则在制定绩效考核工作计划方案时，首先需要明确考核的目标和原则。
考核的目标应该与企业的整体发展战略和业务目标相一致，并且要符合员工的职责和岗位要求。
同时，要确保考核的公正、公平和客观性，避免主观评价和歧视行为。
二、考核指标和权重在绩效考核工作计划方案中，需要明确不同岗位的考核指标和权重。
这些指标可以包括工作任务完成情况、工作态度、团队合作能力、创新能力等方面。
根据不同岗位的特点和重要性，确定不同指标的权重，以确保各项指标的权衡性和公正性。
三、考核周期和频次考核周期和频次是绩效考核工作计划方案的重要内容。
企业可以根据自身的管理需求和员工的工作特点，确定考核的周期和频次。
一般来说，年度绩效考核是比较常见的方式，但也可以根据需要进行季度或半年度的考核。
四、考核流程和程序考核流程和程序是绩效考核工作计划方案中的关键环节。
在制定考核流程和程序时，要确保每个环节的合理性和有效性，包括考核准备、标准制定、数据收集、评估分析、结果反馈等方面。
同时，要确保考核过程的透明、公开和可追溯，避免产生不满和争议。
五、激励和奖惩机制绩效考核工作计划方案中还需要明确激励和奖惩机制。
对于表现优异的员工，可以给予适当奖励和认可，激励其持续提高工作表现；而对于表现不佳的员工，也需要给予相应的处罚和改进机会，督促其改善工作表现。
综上所述，《绩效考核工作计划方案》是企业管理中的重要文件，它直接关系到企业的管理效率和员工的工作积极性。
只有科学制定绩效考核工作计划方案，才能保障企业管理的科学性、公正性和有效性，实现企业与员工共赢的局面。
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绩效考核
一、目的：
1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同
时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性，能力状况、工作绩效等基本状况。
为
公司的人员选拔，岗位调动、奖惩、培训及职业生涯规划等提供信息依据。
二、适用范围：
公司各部门人员包括：
等级体系表
工程师、职员、
技术员、
操作人员。
三、考评内容及考评分数计算：
一）、根据考评岗位不同，分为六类：管理人员、职员、工程师、销售工程师、技术员、组长/操作人员六类。
不同岗位类型，考核范围、内容和侧重点不同。
1.管理人员包括：计划控制能力、分析决策能力、授权与激励能力、沟通协作能力、工
作责任与态度；
2.职员：专业知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；
3.工程师：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；
4.销售及应用工程师：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；
5.技术员：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；
6.班、组长/操作人员：工作态度、工作业绩、工作技能、产品质量意识、发展潜力。
二）、分数计算
360度考核针对不同的岗位类别设置不同的考核表格。
每份表格共有20道题，每题最高分为5分，即每份满分为100分，打分人可根据对于被评价人的日常工作表现进行打分。
如打分人对于个别大项目下的打分子项目情况不清楚，可选择对于该子项目放弃打分权。
如果出现未打分子项目，则按照其他项目平均得分计算该项目得分（每个大项目下至少需要给一个子项目进行评分）。
每个人的考核表由5名考核者共同打分，最终得分由不同考核者的打分乘以权重获得。
四、考核人员组成：
各岗位类型的考核人员组成不同，但总人数限制在5名，不同考核者权重不同。
每
备注：1、研发工程师下级为辅助工程师的技术员或者操作人员，没有下级的则按照销售工程师考核者组成进行选择。
2、经理主管：总经理上级为董事长，一级部门经理上级为公司总经理，二级部门经
理主管上级为一级部门负责人。
3、职员或工程师，如本部门同事不足两人，可从其他部门选择人员参与考核。
五、考核者提名：
由被考核者在工作相关部门进行选择，将人员名单发送给本部门经理，由经理审核名单的合理性，并将最终的名单发送给绩效考核专员，由绩效考核专员统一组织考核。
如果遇到所选的考核人员因为不了解工作情况而拒绝为其打分，则由部门主管重新选定一名考核者。
考核人员名单的由被考核人在工作相关部门及本部门选择，同时应注意亲属回避，如果出现亲属评分，分数将自动无效。
附件：各岗位的360度绩效考核表。
管理人员考核表：
考核者身份：上级：同事（本部门）：同事（其他部门）：下级：自评：
职员考核表：
考核者身份：上级：同事（本部门）：同事（其他部门）：下级：自评：
工程师考核表：
考核者身份：上级：同事（本部门）：同事（其他部门）：下级：自评：
销售和应用工程师考核表
考核者身份：上级：同事（本部门）：同事（其他部门）：下级：自评：
技术员考核表：
考核者身份：上级：同事（本部门）：同事（其他部门）：下级：自评：
班组长/操作工考核表：
考核者身份：上级：同事（本部门）：同事（其他部门）：下级：自评：。