企业如何有效实施绩效管理

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如何做好绩效考核工作管理

如何做好绩效考核工作管理

如何做好绩效考核工作管理企业对员工进行绩效考核是企业对员工的提薪、晋升和简历提供的客观依据,对员工的各方面进行评估。

下面是由作者给大家带来的如何做好绩效考核工作管理5篇,让我们一起来看看!如何做好绩效考核工作管理篇1第一条为建立有效的绩效激励机制和客观真实的评价体系,及时对员工工作进行合理评估,构建能上能下,公平公正的自我约束用人机制,激发员工潜能和工作热情,实现员工在公司内部各岗位的优化配置,确保公司经营目标顺利实现,带出一支高素质、精干、高效的员工队伍,制定本办法。

第二条绩效考核实行月度考核和年终考核相结合的原则,将考核结果与员工的薪酬奖惩、岗位调整、在职培训、组织发展及年度休假等挂钩。

基本原则是:1、坚持内容确定的原则。

依据岗位职责和工作标准,实事求是的确定考核内容,全面考核评估公司员工。

2、坚持公开公正的原则。

在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、严谨、科学、透明。

3、坚持分值量化的原则。

对考核内容逐条评分,将考核结果量化到具体的分值。

第三条本考核办法适用于公司内部全体员工,包括部门经理、益盛港员工、公安局工人和公司合同制员工四种用工方式。

第四条新进公司员工满三个月后参加月度考核,不满半年的员工不参加年度考核。

第二章考核的办法和形式第五条考核形式月度考核采取绩效考核打分的形式。

年度考核采取公司考核领导小组评议、同级同事互评、上(下)级员工评分和绩效考核总成绩四部分组成。

第六条考核办法1、关键指标法:月度考核适用关键指标考核法,按考核要素进行分解,按不同标准进行考核评分。

3、工作述职法:年度考核适用工作述职法,在考核打分的同时采用工作报告制,对主要工作业绩进行概述。

第三章组织机构和职责第七条考核领导小组成员由公司党政领导和部门经理组成,对各部门考核工作进行监督、检查、指导,协调处理考核中的重大事宜。

第八条考核领导小组下设办公室,在考核领导小组的直接领导下开展工作,负责拟订并修改完善考核办法,制订、部署考核、考试工作日程;统计、汇总并存档考核成绩;受理各类举报和投诉,并向考核领导小组报告;追踪、督促考核结果的落实和运用。

企业做好绩效管理的四种方法

企业做好绩效管理的四种方法

企业做好绩效管理的四种方法绩效管理是企业管理中非常重要的一环,它可以帮助企业提高效率、激励员工、实现目标。

本文将介绍四种方法,帮助企业更好地进行绩效管理。

方法一:设定明确的目标在绩效管理中,设定明确的目标是非常重要的。

首先,企业需要制定长期目标和短期目标,确保每个员工和团队都能明确知道自己的任务和目标,并将其与企业整体目标相匹配。

其次,目标要尽可能的具体和可衡量,以便员工可以清楚地知道自己是否达到了预期结果。

最后,企业应该与员工充分沟通目标,确保他们理解并能够全力以赴地完成任务。

方法二:建立有效的绩效评估体系建立一个有效的绩效评估体系是绩效管理的关键。

该体系应该根据岗位职责和工作任务制定评估指标,包括定量指标和定性指标。

定量指标可以通过数字和数据进行评估,而定性指标可以通过观察和访谈进行评估。

评估体系还应该具备公正和客观的特点,避免主观因素的介入。

此外,评估结果应该及时反馈给员工,以便他们了解自己的表现,并做出调整。

方法三:提供激励机制激励机制是激发员工积极性和改善绩效的重要手段。

企业可以通过提供薪酬奖励、晋升机会、培训发展等途径来激励员工。

此外,及时的赞扬和认可也是非常有效的激励方式,能够增强员工的归属感和动力。

企业应该根据员工的表现和贡献给予相应的激励,以激发他们持续改进和努力工作。

方法四:加强员工培训与发展员工培训与发展是绩效管理中不可或缺的一环。

企业应该持续投入资源,提供培训课程和发展机会,帮助员工提升技能和能力。

通过培训和发展,员工可以更好地适应工作需求,提高业务水平和工作效率。

此外,企业还应该关注员工的职业发展规划,提供晋升机会和职业发展通道,激发员工的发展动力和工作热情。

综上所述,企业做好绩效管理有四种方法:设定明确的目标、建立有效的绩效评估体系、提供激励机制以及加强员工培训与发展。

通过采取这些方法,企业可以更好地管理绩效,提高效率和竞争力。

如何进行有效的绩效管理

如何进行有效的绩效管理

如何进行有效的绩效管理绩效管理是企业中重要的管理活动之一,它旨在提高员工的绩效并促进组织的发展。

有效的绩效管理可以帮助企业实现目标,并激励员工充分发挥其潜力。

下面是一些有效的绩效管理方法。

1.设定明确的目标:企业需要设定明确的目标,使员工知道他们在工作中应该努力实现的结果。

目标应该具体、可衡量和可实现,以便员工能够明确地知道自己的努力是否取得了进展。

2.确定关键绩效指标:为了有效管理绩效,企业需要确定关键绩效指标(KPIs),这些指标用于衡量员工的绩效。

关键绩效指标应该与企业的目标相对应,并具体反映员工在不同岗位上的工作表现。

3.提供实时反馈:及时的反馈对于改进绩效至关重要。

企业应提供员工工作表现的实时反馈,以便他们能够了解自己的强项和改进的方向。

反馈可以通过定期的绩效评估、一对一的面谈、定期的员工会议等形式进行。

4.建立正式的绩效评估体系:企业应该建立一个正式的绩效评估体系,以衡量员工的表现。

该体系应该是客观和公正的,通过使用标准化的评估标准来避免主观判断。

绩效评估可以基于员工的工作目标、关键绩效指标和行为准则进行。

5.奖励和激励员工:奖励和激励是提高员工绩效的重要手段。

企业应该为员工设定奖励机制,以鼓励他们在工作中取得优秀的成绩。

奖励可以是经济奖励、晋升机会、学习和发展机会等。

此外,企业还可以通过适当的激励措施,如赞美、奖励和认可,来激励员工。

6.培训和发展员工:为员工提供必要的培训和发展机会是有效绩效管理的重要组成部分。

培训和发展可以提高员工的技能和知识,使他们更好地胜任工作。

企业可以通过内部培训、外部培训、导师制度等方式来实现员工的培训和发展。

7.持续监督和跟踪绩效:绩效管理是一个持续的过程,企业需要定期监督和跟踪员工的绩效。

通过定期的绩效评估和跟踪,企业可以发现员工的问题和挑战,并采取相应的行动来帮助员工改进。

8.良好的沟通和反馈:良好的沟通和反馈是有效绩效管理的关键。

企业应该与员工保持开放和透明的沟通,使员工了解企业的目标和期望,并提供及时的反馈。

有效的绩效管理6步骤

有效的绩效管理6步骤

有效的绩效管理6步骤绩效管理是组织中的一项重要工作,它能够帮助企业实现目标,提高员工的工作绩效,推动组织的发展。

一个有效的绩效管理系统可以帮助企业激发员工的潜力,提高团队的整体绩效。

下面将介绍一个有效的绩效管理的六个步骤。

第一步:设定明确的绩效目标在绩效管理的第一步中,组织需要设定明确的绩效目标。

这些目标应该与组织的战略目标相一致,并且能够量化和可衡量。

通过设定明确的绩效目标,可以帮助员工明确工作重点,提高工作效率。

第二步:制定绩效评估标准制定绩效评估标准是绩效管理的关键一步。

组织需要根据具体的岗位要求和业务需求,确定评估员工绩效的标准和指标。

这些标准和指标应该能够客观地反映员工的工作绩效,避免主观评价的偏差。

第三步:定期进行绩效评估绩效评估应该是一个定期进行的过程。

组织可以选择每季度、半年度或年度进行绩效评估,根据具体情况灵活调整评估的频率。

评估应该包括员工的工作表现、工作态度、沟通能力等方面,并与设定的绩效目标进行对比。

第四步:提供及时的反馈和奖励在绩效评估结束后,组织应该及时向员工提供评估结果和反馈意见。

这些反馈应该具体、明确,并且能够帮助员工了解自己的工作表现和需要改进的方面。

同时,组织也应该根据评估结果给予员工适当的奖励和激励措施,以激发员工的积极性和动力。

第五步:制定绩效改进计划根据评估结果和反馈意见,员工和管理者可以共同制定绩效改进计划。

这个计划应该明确具体的改进目标和行动步骤,并且有明确的时间节点。

通过制定绩效改进计划,可以帮助员工不断提高自己的工作能力和绩效水平。

第六步:持续跟踪和反馈绩效管理不应该是一次性的活动,而是一个持续跟踪和反馈的过程。

组织应该定期跟踪员工的绩效改进情况,并及时给予反馈和指导。

同时,组织也应该根据员工的实际情况和发展需求,调整绩效目标和评估标准,以确保绩效管理的有效性和适应性。

绩效管理是企业管理中的一项重要工作,它能够帮助企业提高员工的工作绩效,推动组织的发展。

企业如何实现有效的企业绩效管理与持续改进

企业如何实现有效的企业绩效管理与持续改进

企业如何实现有效的企业绩效管理与持续改进在当今竞争激烈的商业环境中,企业绩效管理与持续改进已成为企业取得成功和保持竞争力的关键因素。

有效的绩效管理能够帮助企业明确目标、衡量绩效、激励员工,而持续改进则能够使企业不断适应变化,提升效率和质量,从而实现长期的发展。

那么,企业如何才能实现有效的绩效管理与持续改进呢?一、明确企业战略和目标企业的战略和目标是绩效管理的出发点和归宿。

只有明确了企业的长期发展方向和短期业务重点,才能制定出与之相适应的绩效指标和评价标准。

企业高层管理者应该与各部门负责人共同研讨,确定企业的战略愿景,并将其分解为具体的、可衡量的、可实现的、相关的和有时限的(SMART)目标。

这些目标应该涵盖财务、客户、内部流程、学习与成长等多个方面,以确保企业的全面发展。

例如,一家制造企业的战略目标可能是在未来三年内成为行业内成本领先者,并提高客户满意度至 90%以上。

为了实现这一目标,可以制定以下具体的绩效指标:生产成本降低15%、产品合格率达到98%、客户投诉率降低至 5%以下、员工培训时长每年不少于 40 小时等。

二、建立科学的绩效指标体系绩效指标是衡量企业绩效的具体标准,科学合理的绩效指标体系能够准确反映企业的运营状况和员工的工作表现。

在设计绩效指标时,应遵循以下原则:1、与企业战略目标一致:绩效指标应紧密围绕企业的战略目标,能够反映目标的实现程度。

2、全面性:涵盖企业的各个方面,包括财务、运营、客户、员工等,避免片面追求某一方面的绩效。

3、可衡量性:指标应该能够用明确的数据或标准进行衡量,避免模糊不清的表述。

4、动态性:随着企业内外部环境的变化,绩效指标应及时进行调整和优化。

例如,对于销售部门,可以设定销售额、销售增长率、客户转化率等指标;对于生产部门,可以设定产量、质量合格率、生产周期等指标;对于人力资源部门,可以设定员工满意度、员工流失率、招聘完成率等指标。

三、选择合适的绩效评估方法绩效评估方法的选择直接影响到评估结果的准确性和公正性。

如何做好绩效管理

如何做好绩效管理

如何做好绩效管理绩效管理是指组织内部通过制定目标、评估员工绩效、提供反馈和激励措施,以提高员工工作表现和组织整体绩效的一种管理手段。

下面是一些建议,可以帮助企业做好绩效管理。

1.设定明确的目标:绩效管理的首要任务是设定明确的目标。

目标应该具体、可衡量、可实现,并与企业整体战略目标相一致。

同时,目标设定应该与员工的实际情况和能力相适应,以激发员工的积极性和动力。

2.建立有效的绩效评估体系:建立科学、公正、全面的绩效评估体系是做好绩效管理的基础。

评估体系应该结合员工的工作职责,采用多种评估方法,包括自评、上级评估、同事评估和客户评估等,以全面客观地评估员工的绩效。

3.提供及时的反馈:及时的反馈可以帮助员工了解自己的绩效情况,发现问题并改进。

管理者应该定期与员工开展绩效评估沟通,对员工的优点和不足进行具体的反馈,并共同制定改进计划。

同时,员工也应该有机会向管理者提供反馈,以改进工作环境和提升绩效。

4.建立激励机制:激励是绩效管理的重要环节,能够激发员工的积极性和动力,提升绩效水平。

激励措施可以包括薪酬激励、晋升机会、培训发展等。

激励机制应该公正、透明,并与员工的绩效挂钩,以保证绩效公平性和有效性。

5.培养员工发展:绩效管理应该与员工的个人发展相结合,为员工提供学习和成长的机会。

通过制定培训计划、提供岗位轮岗和跨部门合作的机会,帮助员工不断学习和成长,提升绩效水平。

6.加强沟通和协作:良好的沟通和协作是绩效管理的关键。

管理者应该与员工保持密切的沟通,及时了解员工的需求和问题,并提供支持和帮助。

同时,员工之间也应该加强合作,形成团队协作的氛围,共同完成组织的目标。

7.不断改进和创新:绩效管理是一个动态的过程,需要不断改进和创新。

管理者应该定期评估绩效管理的效果,发现问题并采取相应的改进措施。

同时,管理者也应该关注新的绩效管理理念和方法,不断提升绩效管理水平。

总之,绩效管理对于组织的发展和员工的成长具有重要意义。

企业绩效管理的五种方法

企业绩效管理的五种方法

企业绩效管理的五种方法企业绩效管理是现代企业发展中的关键管理策略之一,旨在提高企业效率、降低成本、增加收益和提高客户满意度。

为实现这些目标,企业需要采取多种方法对绩效进行管理和评估。

根据企业的特点和目标,以下是五种常用的企业绩效管理方法。

一、目标管理法目标管理法是根据企业发展需求确定目标,并通过制定行动计划、实施方案和绩效评估等手段来实现绩效提升的一种方法。

目标管理法强调把企业目标转化为数字化指标,通过数据化反馈和评估,及时掌握绩效情况,帮助企业高效地实现目标。

二、关键绩效指标法关键绩效指标法是指将企业的重要绩效因素,如销售额、利润、客户满意度等,进行量化和衡量,从而帮助企业了解和优化关键绩效指标。

这一方法重视对绩效数据的观察和分析,可实现企业短期和长期绩效目标的衡量和优化。

三、绩效评估法绩效评估是一种用于评估员工表现和绩效的方法。

通过对员工绩效进行周期性的定量和定性评估,并为优秀绩效者提供奖励和荣誉,对员工的动力和表现起到积极推动作用。

此外,企业还应建立绩效考核机制和创新激励机制,以促进员工在企业中发挥更大的作用。

四、绩效改进法绩效改进法是通过连续实施改进活动,从而达到不断提升绩效的目的。

企业可以通过识别和定义问题、制定改进措施、跟踪和评估成效等多种方法来推进绩效改进。

重视员工的意见和建议,通过及时反馈调整以提升绩效。

五、平衡记分卡法平衡记分卡法是一种综合性的绩效管理方法。

它将企业的绩效转化为四个方面的指标,包括财务、顾客、内部流程和学习与成长等,通过对这四个方面指标的评估和分析,综合反映出企业的整体绩效水平。

平衡记分卡着重于建立企业的愿景和战略,并将绩效转化为企业战略目标,帮助企业全面提升绩效水平。

在企业绩效管理领域,上述五种方法都是经过实践验证的有效手段,企业应根据自身的业务特点、管理需求和目标,选择适合自己的绩效管理方法,并不断调整和改进,以帮助企业在激烈的市场竞争中获得成功。

如何有效地进行绩效管理

如何有效地进行绩效管理

如何有效地进行绩效管理绩效管理是一种全面、系统地衡量和改善员工绩效水平的管理活动。

它对于企业的发展至关重要,具有直接的影响力。

本文将从目标设定、评估方法和激励措施三方面,探讨如何有效地进行绩效管理。

一、目标设定绩效管理的首要任务是明确和设定绩效目标。

明确的目标不仅有助于提高员工对工作的认同感,还能够提升员工的工作动力和效率。

在制定绩效目标时应遵循以下原则:1. 具体性:目标应该具体明确,员工清楚知道自己需要做什么,如销售额的具体数字、提高客户满意度的百分比等。

2. 可衡量性:目标的达成应该能够量化,可以通过数据进行测量和评估,以便更好地衡量员工的绩效水平。

3. 可达性:目标应该合理可行,既不能过高导致员工无法完成,又不能过低导致员工缺乏挑战性。

4. 与公司战略一致性:绩效目标应该与企业的战略目标相匹配,确保员工的工作能够对公司的整体发展产生积极的影响。

二、评估方法评估绩效是绩效管理的核心环节,通过评估可以了解员工的工作表现和能力,并基于评估结果做出相应的决策和改进。

以下是一些常用的评估方法:1. 直接观察:经理通过观察员工在工作中的表现和处理问题时的能力,来评估他们的绩效水平。

2. 绩效评估表:制定一份包含关键工作指标和评分标准的评估表,由员工和经理共同评估员工在各项工作职责上的绩效。

3. 360度评估:除了由上级评估员工绩效外,还可以加入同事、下属、客户等进行评估,以获取更全面的评价信息。

4. KPI指标评估:设置关键业绩指标(KPI),对员工实际完成情况进行评估,以此来反映员工的工作表现。

三、激励措施有效的激励机制可以激发员工的工作热情和积极性,更好地发挥他们的潜力和能力。

以下是一些推动绩效改进的常见激励措施:1. 薪酬激励:通过薪资增长、奖金、股权激励等方式,将绩效与薪酬直接挂钩,激励员工追求卓越的绩效。

2. 职业发展:提供培训机会、晋升通道、岗位轮岗等发展机会,激发员工通过提升自身能力来提高绩效。

企业绩效管理的有效方法有哪些

企业绩效管理的有效方法有哪些

企业绩效管理的有效方法有哪些在当今竞争激烈的商业环境中,企业要想保持竞争力并实现可持续发展,有效的绩效管理至关重要。

绩效管理不仅能够帮助企业评估员工的工作表现,还能激励员工提升个人能力,为企业的战略目标实现提供有力支持。

那么,企业绩效管理的有效方法有哪些呢?一、明确绩效目标明确的绩效目标是绩效管理的基础。

企业需要根据自身的战略规划,将大目标分解为具体、可衡量、可实现、相关且有时限的(SMART)小目标,并将这些目标清晰地传达给员工。

这样可以让员工明白自己的工作重点和努力方向,避免工作的盲目性。

例如,一家销售型企业的年度战略目标是将销售额提高 20%,那么可以将这个目标分解到各个销售团队和个人。

比如,某个销售小组的目标可能是在本季度内开拓 5 个新客户,实现销售额 50 万元。

同时,要确保目标的合理性,既不能过高让员工望而却步,也不能过低失去激励作用。

二、建立科学的评估体系科学的评估体系是绩效管理的关键。

评估指标应该全面、客观、公正,能够准确反映员工的工作表现和贡献。

常见的评估指标包括工作业绩、工作能力、工作态度等方面。

工作业绩可以通过销售额、市场份额、客户满意度等数据来衡量;工作能力可以考察员工的沟通能力、团队协作能力、问题解决能力等;工作态度则可以从责任心、积极性、敬业精神等方面进行评估。

评估方法可以采用定量评估与定性评估相结合的方式。

定量评估通过数据和指标进行量化分析,定性评估则通过上级评价、同事评价、客户评价等多维度的主观评价来补充。

此外,评估的频率也很重要。

过于频繁的评估会增加管理成本和员工压力,而评估间隔过长则无法及时反馈和改进。

一般来说,月度或季度的小评估结合年度的大评估是比较常见的做法。

三、及时有效的绩效反馈及时有效的绩效反馈是绩效管理的重要环节。

管理者应该在评估后及时与员工进行沟通,反馈评估结果,肯定员工的成绩,指出存在的问题,并共同探讨改进的措施和方法。

绩效反馈应该是具体、明确的,避免模糊和笼统的评价。

如何进行有效的企业绩效管理和提升

如何进行有效的企业绩效管理和提升

如何进行有效的企业绩效管理和提升在当今竞争激烈的商业环境中,企业绩效管理的有效性对于企业的生存和发展至关重要。

有效的绩效管理不仅能够帮助企业明确目标、评估员工表现,还能促进企业战略的落地和持续改进。

那么,如何进行有效的企业绩效管理和提升呢?以下是一些关键的要点和方法。

一、明确企业战略和目标企业绩效管理的起点是清晰明确的战略和目标。

企业高层管理者应当深入思考企业的长期发展方向,确定核心的战略目标。

这些目标应当具有明确性、可衡量性、可实现性、相关性和时间限制(SMART 原则)。

例如,如果企业的战略目标是在未来三年内成为行业内的市场份额领导者,那么可以将其分解为每年的具体市场占有率增长指标。

明确的战略和目标能够为绩效管理提供方向和基准。

员工们清楚地知道企业的发展方向和自己的工作如何为实现这些目标做出贡献,从而提高工作的积极性和主动性。

二、设计合理的绩效指标体系在明确了企业战略和目标之后,需要设计一套合理的绩效指标体系。

绩效指标应当与企业的战略目标紧密相连,能够全面、准确地反映员工和部门的工作表现。

绩效指标可以分为财务指标、客户指标、内部流程指标和学习与成长指标等多个维度。

财务指标如营收增长、利润率等直接反映企业的经营成果;客户指标如客户满意度、市场份额等关注企业在市场中的地位和客户的认可程度;内部流程指标如生产周期、产品质量等衡量企业内部运营的效率和效果;学习与成长指标如员工培训次数、员工满意度等关注企业的持续发展能力。

同时,要注意绩效指标的权重分配。

不同的指标对于企业战略目标的实现具有不同的重要性,应当根据实际情况合理分配权重。

三、建立有效的绩效评估方法绩效评估是绩效管理的核心环节。

常见的绩效评估方法包括 360 度评估、关键绩效指标(KPI)评估、目标管理(MBO)评估等。

360 度评估能够从多个角度对员工进行评价,包括上级、同事、下属甚至客户的反馈,能够提供全面、客观的评价结果。

但这种方法实施成本较高,且可能存在评价者之间的标准不一致问题。

企业如何有效进行绩效考核与激励

企业如何有效进行绩效考核与激励

企业如何有效进行绩效考核与激励在当今竞争激烈的商业环境中,企业要想保持活力和竞争力,实现战略目标,有效地进行绩效考核与激励是至关重要的。

绩效考核与激励不仅能够帮助企业评估员工的工作表现,发现问题和改进空间,还能激发员工的积极性和创造力,提升企业的整体绩效。

那么,企业如何才能有效地进行绩效考核与激励呢?一、明确绩效考核的目标和标准绩效考核的目标应该与企业的战略目标相一致,能够反映企业的核心价值观和业务重点。

例如,如果企业的战略目标是提高产品质量,那么在绩效考核中就应该重点关注与质量相关的指标,如产品合格率、客户投诉率等。

同时,绩效考核的标准应该清晰明确、具体可衡量,避免模糊和主观的评价。

标准应该根据不同的岗位和职责进行制定,既要具有挑战性,又要在员工的能力范围之内。

为了确保绩效考核标准的合理性和有效性,企业可以通过工作分析、岗位评估等方法,对各个岗位的工作职责、工作流程、工作难度等进行详细的了解和分析。

在此基础上,制定出科学合理的绩效考核标准,并向员工进行充分的沟通和解释,让员工明白自己的工作目标和要求,以及如何才能达到优秀的绩效水平。

二、选择合适的绩效考核方法目前,常见的绩效考核方法有很多种,如关键绩效指标法(KPI)、目标管理法(MBO)、360 度评估法、平衡计分卡法(BSC)等。

企业应该根据自身的特点和需求,选择合适的绩效考核方法。

KPI 法是通过对关键绩效指标的设定和评估,来衡量员工的工作绩效。

这种方法具有明确性和可衡量性的优点,但也容易导致员工只关注指标而忽视其他重要工作。

MBO 法是通过设定目标,并在过程中进行监控和评估,来促进员工实现目标。

这种方法能够激发员工的主动性和创造性,但目标的设定需要科学合理,否则容易导致目标无法实现。

360 度评估法是通过多方面的评价,包括上级、同事、下属甚至客户的评价,来全面了解员工的工作表现。

这种方法能够提供更全面、客观的评价,但评价过程较为复杂,需要耗费较多的时间和精力。

企业做好绩效管理的四种方法

企业做好绩效管理的四种方法

企业做好绩效管理的四种方法绩效管理是现代企业管理的重要手段之一,通过对企业绩效的测量、分析和提升,可以促进组织目标的实现,提高企业的竞争力和持续发展能力。

以下是企业可以采取的四种方法来做好绩效管理:1.设定明确的绩效目标在进行绩效管理前,企业需要设定明确的绩效目标。

这些目标应该具体、可衡量和可达成,并与企业的战略目标和价值观相一致。

绩效目标可以从各个层面设定,包括整体组织绩效目标、部门绩效目标和个人绩效目标。

设定明确的目标有助于激励员工的工作动力,同时也为绩效评估提供了明确的依据。

2.建立有效的绩效评估体系绩效评估是绩效管理的核心环节,通过对员工的工作表现和绩效进行评估,可以了解员工的工作状态和工作质量,为制定合理的奖惩措施提供依据。

企业可以建立多方面的评估指标体系,包括工作完成情况、工作态度、团队合作能力等方面的指标。

同时,还可以借助先进的评估工具和技术,如360度评估和绩效考核系统,提升评估的客观性和准确性。

3.强化绩效反馈与沟通绩效管理不仅仅只是评估员工的工作表现,还应包括对绩效结果的反馈和沟通。

企业可以定期与员工进行绩效面谈,详细解读和讨论绩效评估结果,帮助员工了解自身的优势和不足,制定个人发展计划和提升方案。

同时,还可以与员工共同制定目标和规划,增强员工的参与感和凝聚力。

良好的绩效反馈与沟通可以增强员工的工作动力和归属感,提高其工作效率和绩效水平。

4.建立激励机制和奖惩措施激励机制和奖惩措施是绩效管理的重要组成部分,可以通过给予奖励和惩罚来引导员工的行为和工作结果。

企业可以制定激励政策和机制,包括薪酬激励、晋升机制、培训发展等方面,以激发员工的积极性和创造力。

同时,还可以设立奖惩机制,根据员工的绩效表现给予适当的奖励或惩罚,以强化员工的责任心和工作质量。

综上所述,企业要做好绩效管理,需要设定明确的绩效目标,建立有效的绩效评估体系,强化绩效反馈与沟通,建立激励机制和奖惩措施。

这些方法可以帮助企业提升员工的工作动力和绩效水平,推动组织目标的实现。

实施绩效管理的措施

实施绩效管理的措施

实施绩效管理的措施1.必须树立正确的绩效管理理念绩效考核的最终目的是什么?很多企业对此都没有清楚的认识。

在一些领导者心目中,考核无非就是奖优罚劣,亦即传统的胡萝卜加大棒;而在员工的心目中则是认为绩效考核就是“没事找事”。

其实,绩效管理即英文的所谓“performance management”或“performance measurement”,基本都是针对组织和流程,而不是针对个人的。

而在一般HR心目当中的绩效考核,在英文当中的准确翻译是“performance appraisal”。

所以,绩效考核是一个围绕公司目标而建立的促进组织成功的体系,它的根本目的是实现目标而不是评价结果。

2.正确认识绩效管理是一个过程性管理绩效管理是一个PDCA的循环过程。

完整的绩效管理包括绩效计划、绩效执行、绩效考核、绩效反馈等几个阶段,这几个阶段都是一环扣一环的,哪一个环节出现了问题,都会影响到企业的最终绩效水平,而绩效考核只是绩效管理中的一个重要环节而已。

因此,单纯的通过对员工最后产出水平的考核是很难让企业提高绩效水平的。

这就要求我们在对最后结果考核之前,要做好绩效计划的工作;在平时工作过程中,要对员工的工作进行辅导;在考核结果出来之后,上级管理者要与下级员工共同进行绩效面谈来分析原因、找出差距,进行绩效改进,推动员工素质的提高,实现组织目标。

经过这样的一个闭环绩效管理流程,企业的绩效水平才会得到提升。

3.绩效考核体系要做到健全合理建立一套完善的绩效管理体系是问题的关键所在。

但凡绩效考评做得不够成功的企业,都缺乏一套完善的绩效管理体系。

我们必须在考什么、如何考、何时考、谁来考四个方面梳理清楚外,还要对考评结果的运用以及申诉、培训、选拔与任用等配套制度完备后才算是基本建立了健全的绩效管理体系。

此外,应当注意不同行业、不同发展阶段、不同战略背景下的企业,其绩效考核的目的、手段、结果运用等各不相同。

“考什么”是指考核的内容必须完整、有针对性,必须来源于员工工作内容且是其能够控制或者显著影响的。

绩效管理应该如何落实

绩效管理应该如何落实

绩效管理应该如何落实在当今竞争激烈的商业环境中,绩效管理已成为企业管理的重要组成部分。

有效的绩效管理不仅能够帮助企业提高工作效率,实现战略目标,还能激励员工发挥个人潜力,提升团队整体素质。

然而,要将绩效管理真正落实并发挥其应有的作用,并非易事。

下面我们就来探讨一下绩效管理应该如何落实。

一、明确绩效管理的目标和意义首先,企业需要明确绩效管理的目标是什么。

是为了提高员工的工作绩效,还是为了实现企业的战略规划?或者是为了优化内部管理流程?只有明确了目标,才能制定出符合企业实际情况的绩效管理方案。

绩效管理的意义在于通过对员工工作表现的评估和反馈,为员工提供改进的方向和动力,同时为企业的人力资源决策提供依据。

它可以帮助企业识别优秀员工,给予适当的奖励和晋升机会,也可以发现员工存在的问题,及时进行培训和辅导,从而提升员工的整体素质和企业的竞争力。

二、建立科学合理的绩效指标体系绩效指标是衡量员工工作绩效的标准,因此建立科学合理的绩效指标体系至关重要。

绩效指标应该与企业的战略目标紧密结合,能够反映出员工的工作重点和关键绩效领域。

在制定绩效指标时,要遵循 SMART 原则,即具体(Specific)、可衡量(Measurable)、可实现(Attainable)、相关(Relevant)和有时限(Timebound)。

例如,如果企业的战略目标是提高产品质量,那么相应的绩效指标可以是产品合格率、次品率等;如果目标是提高客户满意度,指标可以是客户投诉率、客户满意度调查得分等。

同时,绩效指标要根据不同的岗位和部门进行差异化设置,不能一刀切。

对于销售部门,可以重点考核销售额、销售增长率等指标;对于研发部门,可以考核新产品研发数量、研发周期等指标;对于行政部门,可以考核工作效率、服务质量等指标。

三、选择合适的绩效管理方法目前常见的绩效管理方法有目标管理法(MBO)、关键绩效指标法(KPI)、平衡计分卡(BSC)、360 度评估法等。

公司绩效管理实施方案(最新)

公司绩效管理实施方案(最新)

公司绩效管理实施方案大全篇一公司绩效管理实施方案一、目的为顺利开展20XX年度绩效考核工作,完善员工的考核与评价程序,及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,提高员工积极性和工作效率,特制定本方案。

二、本年度绩效考核推行的思路和方法上一年度公司绩效考核制度实行扣分制,拿出工资的20%作为绩效工资按照制定的细则绩效扣分,每扣1分,绩效工资就相应下浮一部分。

这种考核方式存在诸多弊端使得绩效工作的展开遇到很多困难:做的差了绩效扣罚而做得好了没有相应的奖励,起不到促进员工积极向上提高员工工作效率的作用;绩效占工资比例太低,不能引起员工及部门领导重视,有些部门不去考核员工造成一潭死水的局面。

20XX年度绩效考核工作重点是加大绩效考核执行力度,增强领导及员工对绩效考核的重视;结合2月份公司下发《关于20XX年员工日常工作绩效考核规则的规定》(以下简称《规定》)制定新的考核细则,根据员工日常工作表现对表现较差员工进行绩效扣罚,表现突出员工给予奖励,打破以往许多部门考核过程中无工资浮动的一潭死水局面,切实将绩效与薪资相结合,遵循客观、公正、沟通、奖惩结合的原则,做到奖罚分明、有理有据。

1、各部门依据《规定》,制定符合部门实际的20XX年度考核细则,所有奖励、扣罚项目必须清楚详细、能够量化;2、生产部门继续使用扣分考核制,严格按照新制定细则对做得好的员工给予加分,对违反细则规定的按其违反条款给予扣分;3、后勤部门按新制定细则进行日考核,月底由员工互评和上级领导对其评分得出考核打分,日考核得分与月底打分相结合得出最后得分,最后得分每高出100分1分奖励工资的1%,每低处100分1分扣罚工资的1%,所有部门每月都必须有绩效工资浮动(如:员工日考核得分-5分,月底打分95分,最后得分为95+(-5)为90分,下浮工资10%;若日考核得分10分,月底打分98分,最后得分为98+10=108分,上浮工资8%);三、绩效考核工作现状1、编制完成了《规定》,与去年考核规定比较有三处较大改变:一是考核力度的增强,增加了绩效工资所占比例,从原来的工资的20%直接增加到工资的100%;二是考核方法的创新,由原来的只罚不奖变为奖惩结合;三是考核方式的转变,从原来的扣分制变为打分制。

怎样做好绩效管理

怎样做好绩效管理

怎样做好绩效管理绩效管理是企业管理中重要的一环,它涉及到员工的评估、激励和发展等方面,对企业的发展和员工的发展都有着重要的影响。

下面从设定目标、制定绩效评估指标、落实绩效考核和激励机制以及持续改进等方面,详细介绍如何做好绩效管理。

1.设定目标:企业应该制定明确的目标,包括战略目标和部门目标等。

目标应该具体、可衡量和可行性,同时要与企业整体的战略方向和利益相一致。

目标应该与员工的工作职责相匹配,以及反映员工的发展需要。

2.制定绩效评估指标:绩效评估指标是衡量员工绩效的依据,企业应该根据不同岗位的不同职责制定相应的指标。

指标应该体现员工工作质量、工作效率和工作贡献等,同时要具有可衡量性和客观性。

指标可以从工作目标、工作量、工作质量、工作效率和工作态度等多个方面进行考核。

3.落实绩效考核和激励机制:绩效考核是绩效管理的核心环节,企业应该建立完善的绩效考核制度。

考核应该包括定期考核和临时考核两种形式,定期考核可以是年度绩效考核,临时考核可以是项目绩效考核。

考核要公正、客观、透明,可以通过多种方式进行,如自评、互评、上级评等。

在考核结果的基础上,企业应该尽可能提供有效的激励措施,如薪资调整、晋升、奖金、培训等,以激励员工的积极性和发展动力。

4.持续改进:绩效管理是一项复杂的工作,需要不断地进行改进和创新。

企业应该根据实际情况和反馈,及时进行总结和反思,发现存在的问题和不足,并采取相应的改进措施。

企业可以借鉴先进的管理经验和经典案例,进行进一步的学习和提升。

同时,企业也可以通过信息化手段,如绩效管理系统等,提高绩效管理的效率和准确性。

绩效管理是一项需要持续用心和精力投入的工作,它需要企业的关注和支持,同时也需要员工的积极参与。

通过合理的目标设定、科学的评估指标、公正的考核和有效的激励机制,以及持续的改进和创新,企业可以实现绩效管理的良好效果,促进员工的个人发展和企业的可持续发展。

企业如何实现绩效管理

企业如何实现绩效管理

企业如何实现绩效管理在当今竞争激烈的市场环境中,企业要想保持活力、提高效率、实现战略目标,绩效管理是一项至关重要的管理手段。

然而,许多企业在实施绩效管理的过程中,往往面临诸多问题和挑战,导致绩效管理无法发挥应有的作用。

那么,企业究竟应该如何实现有效的绩效管理呢?首先,明确绩效管理的目标是关键的第一步。

绩效管理的目标不应仅仅是为了评估员工的工作表现,更重要的是通过激励员工,提升他们的工作能力和绩效,从而推动整个企业的发展。

企业需要根据自身的战略规划,确定长期和短期的绩效目标,并将这些目标清晰地传达给每一位员工,让他们明白自己的工作对于企业整体目标的贡献。

制定合理的绩效指标是实现绩效管理的重要环节。

绩效指标应当具有明确性、可衡量性、可实现性、相关性和时限性。

例如,如果企业的目标是提高产品质量,那么相应的绩效指标可以是产品合格率、次品率等;如果目标是增加市场份额,指标可以是销售额增长、新客户开发数量等。

同时,指标的设定要避免过于复杂或模糊,确保员工能够清楚地理解和努力达成。

为了确保绩效管理的公正性和客观性,企业需要建立完善的评估体系。

评估可以采用多种方式相结合,如上级评价、同事评价、自我评价以及客户评价等。

评估的频率也要适中,过于频繁会增加管理成本和员工压力,过于稀少则无法及时反馈问题和调整策略。

在评估过程中,要以事实和数据为依据,避免主观臆断和个人情感的影响。

有效的绩效沟通是绩效管理的灵魂所在。

管理者与员工之间应保持定期的沟通,及时反馈绩效评估结果,帮助员工了解自己的优点和不足,共同制定改进计划。

通过良好的沟通,员工能够感受到企业对他们的关注和支持,增强工作的积极性和归属感。

培训与发展也是绩效管理中不可或缺的一部分。

针对员工在绩效评估中暴露出来的问题和不足,企业应提供相应的培训和发展机会,帮助他们提升技能和能力,从而更好地完成工作任务,提高绩效水平。

激励机制对于激发员工的工作积极性和创造力起着重要作用。

绩效管理的有效实施

绩效管理的有效实施

绩效管理的有效实施绩效管理是企业管理中不可或缺的一环,它对于提高组织效率、提升员工能力、促进企业战略目标的实现具有重要的作用。

然而,在实际操作中,绩效管理的实施往往面临诸多问题,如考核标准不明确、考核过程不公正、考核结果不反馈等。

本文将探讨如何有效实施绩效管理,以提高组织效率和员工满意度。

一、明确绩效目标在实施绩效管理之前,首先要明确组织的战略目标和部门的绩效目标。

这可以通过组织内的沟通、讨论和协商来实现。

同时,确保所有员工了解自己的工作目标和绩效标准,以便更好地评估员工的绩效表现。

此外,将组织的战略目标与员工的个人目标相结合,有助于激发员工的积极性,增强组织的整体竞争力。

二、建立公正的考核体系公正的考核体系是绩效管理有效实施的基础。

首先,考核标准应该明确、具体、可衡量,避免模糊不清的考核指标。

其次,考核过程应该公开、透明,确保所有员工了解考核标准和流程,增强考核的公正性和可信度。

此外,建立多元化的考核方式,包括自我评价、同事评价、上级评价和客户评价等,以提高考核的全面性和准确性。

三、加强沟通与反馈绩效管理的关键在于及时、有效的沟通与反馈。

在考核过程中,上级应该与员工进行充分的沟通和交流,了解员工的工作表现和困难,提供必要的支持和指导。

同时,将考核结果反馈给员工,指出其优点和不足,帮助员工改进工作方法和提高能力水平。

通过持续的沟通与反馈,可以增强员工的归属感和满意度,提高组织的凝聚力。

四、激励与奖励机制激励与奖励机制是绩效管理的重要手段。

通过设立合理的奖励制度,可以激发员工的积极性和创造力,提高组织效率。

奖励制度应该与绩效目标相匹配,根据员工的绩效表现给予相应的奖励,包括物质奖励、晋升机会、培训机会等。

此外,建立员工发展计划,根据员工的个人特点和优势,为其提供个性化的培训和发展机会,帮助员工实现个人价值的同时,增强组织的整体实力。

五、持续改进与完善绩效管理是一个持续改进的过程。

在实施绩效管理的过程中,应该及时发现问题和不足,并采取相应的措施进行改进和完善。

企业如何实现有效的绩效考核和激励机制

企业如何实现有效的绩效考核和激励机制

企业如何实现有效的绩效考核和激励机制在当今竞争激烈的市场环境中,企业要想保持活力、提高效率、吸引和留住人才,实现有效的绩效考核和激励机制至关重要。

有效的绩效考核和激励机制不仅能够激发员工的积极性和创造力,还能够提升企业的整体绩效和竞争力。

那么,企业如何才能实现有效的绩效考核和激励机制呢?一、明确绩效考核的目标和标准绩效考核的目标应该与企业的战略目标相一致,并且要具体、可衡量、可实现、相关联以及有时限(SMART 原则)。

例如,如果企业的战略目标是提高产品质量,那么绩效考核的目标可以是降低产品次品率、提高客户满意度等。

同时,绩效考核的标准应该清晰明确,让员工清楚地知道自己的工作表现应该达到什么样的水平。

标准应该基于工作的职责和要求,并且要客观公正,避免主观随意性。

为了确保绩效考核目标和标准的合理性和有效性,企业应该在制定过程中充分征求员工的意见和建议,让员工参与其中。

这样可以提高员工对绩效考核的认同感和接受度,从而更好地发挥绩效考核的作用。

二、选择合适的绩效考核方法常见的绩效考核方法有很多种,如目标管理法、关键绩效指标法(KPI)、平衡计分卡法、360 度评估法等。

企业应该根据自身的特点和需求,选择合适的绩效考核方法。

目标管理法是一种以目标为导向的绩效考核方法,通过设定明确的目标,让员工明确自己的工作方向和重点。

关键绩效指标法是通过对关键绩效指标的设定和评估,来衡量员工的工作表现。

平衡计分卡法则从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度来评估企业的绩效。

360 度评估法是通过上级、同事、下属、客户等多方面的评价,来全面了解员工的工作表现。

不同的绩效考核方法各有优缺点,企业可以根据不同的岗位和部门,选择一种或多种方法相结合的方式,以确保绩效考核的全面性和准确性。

三、建立科学的绩效考核流程科学的绩效考核流程包括绩效计划、绩效辅导、绩效评估和绩效反馈四个环节。

绩效计划是绩效考核的起点,在这个环节中,上级与员工共同制定绩效目标和计划,明确工作的重点和方向。

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浅析企业如何有效实施绩效管理摘要:绩效管理是企业管理中重要的组成部分,有效的绩效管理可以极大的提高员工工作效率,激发工作热情。

反之则会极大的挫伤员工工作积极性,进而出现“出工不出力”等消极行为。

本文通过对绩效管理的含义的理解和现实中存在问题的总结,进一步探析了深层次的原因和意义,最后提出了对策建议。

关键词:绩效管理;绩效考核;关键绩效指标作者简介:李德勋(1975-),男,安徽合肥人,阜阳师范学院讲师、人力资源管理师,硕士,研究方向:组织行为与人力资源。

中图分类号:f279.23 文献标识码:a doi:10.3969/j.issn.1672-3309(x).2013.01.15 文章编号:1672-3309(2013)01-39-03一家著名的跨国管理顾问公司曾经调查中国企业实施绩效管理的现状,约400家来自不同行业的高层领导者、人事专员、普通员工参加此次调查,在这次调查中,有相当一部分人员认为其所在的公司的绩效管理只属一般或不满意。

接受调查的55%员工认为公司现有的绩效管理体系执行力度低,有35%的员工认为绩效管理体系零散模糊不成系统。

大部分高层主管、人事专员及一般员工均认为发放奖金、调整薪资和职位是绩效评估的依据。

且最让管理者困惑的是要实行绩效管理就需要投入大量人力、财力和时间,但是又存在企业各部门间配合度低,没有形成以企业发展战略为导向的绩效管理体系、企业员工之间的配合不够等问题。

一、企业实施绩效管理存在的问题(一)将绩效考核与绩效管理相等同绩效管理被大部分人误解为就是绩效考核,且企业管理者并没有将绩效管理视为一个系统更加没有理解绩效管理的真实含义,只将绩效考核简单地认为就是绩效管理的全部。

这种简单的认识会导致在实施绩效管理过程中忽略一个很重要的环节——绩效沟通。

绩效沟通是管理者和员工之间沟通的桥梁,可以增进、改善被考评者和考评者之间关系,因此缺乏绩效沟通会造成管理者和员工之间沟通不畅,阻碍绩效管理的正常实施。

从而影响绩效管理的良性循环,造成管理者和员工之间在认识上产生分歧。

(二)不以企业目标为导向的绩效考核目前很多公司对绩效管理不能以系统的思考方法来对待,将绩效管理只停留在一些细枝末节问题上。

将绩效考核简单的定义为为了拿奖金拿工资考核。

公司制定的最终的绩效是由自下而上申报的,由各个部门制定的绩效目标而定的。

这样形成的绩效目标不是根据企业战略计划逐层划分得到的,而是根据各部门的工作内容提出的,即是自下而上的申报,而不是自上而下的分解。

这样就很容易造成脱节现象,很难引导所有员工以组织的目标为导向,完成绩效考核计划。

?譹?訛(三)绩效考核的标准不规范很多企业的绩效考核标准比较模糊且考核指标过于繁琐,不能体现各个岗位的关键绩效指标,这样形成的绩效考核标准不规范、不科学,且与实际工作中的操作性和相关性不强,标准很难在实际工作中应用,不能发挥其应有的作用。

另外工作标准没有一个客观的标尺,只有一些文字性评语,不能体现出各岗位关键职责,这样就容易造成评分人在评价时会参杂个人感情因素,导致考核流于形式,以这样的标准所得出的绩效考核结果就很难发挥作用。

(四)绩效指标的界定不明显有些公司的考核指标繁多且不完善,各个岗位的关键绩效指标不能很好的体现出来。

现在很多公司为了更好的落实绩效指标,也制定了一些部门职责来约束绩效指标的制定。

但是必须承认的是绩效指标在制定的时候可以具体化的太少。

这样就导致考核流于形式,考核指标凌乱、不完善,评分人只能凭感觉评分,不能体现出各岗位关键职责。

既然绩效管理在实施过程中出现了种种问题,我们就要进一步研究出现这些问题的原因,以便可以更好的解决,更好的实施绩效管理。

二、企业难以有效实施绩效管理的原因(一)理念错位:考核功能单一化1.绩效概念认知欠缺。

有的企业认为绩效考核就是简单的一份问卷考核。

事实上,绩效包含行为和结果两个方面的范畴,行为是达到绩效结果的条件之一。

行为由从事工作的人表现出来,将工作任务付诸实施。

行为不仅仅是结果的工具,行为本身也是结果,是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果,并且能与结果分开进行判断。

2.考核目的简单化。

从理论上说,绩效考核的目的应该是多元的,主要体现在行政、控制和发展三个方面。

因此,考核结果不仅可以作为薪酬奖金、职务晋升的可靠依据,更应成为员工发展的指导方向。

然而,绩效考核实际上却常流于过程,而少于改进。

组织中经常可见的现象是考核完了还是“一人一把号,各吹各的调”。

更有不少组织把绩效考核的目的和用途简单化,造成绩效考核目的错位。

绩效管理提倡考核的公平性,提倡考核促进员工之间的竞争,激发员工的士气,但是,这样的考核手段却使得员工的士气不断在衰竭。

?譺?訛(二)指标固化:考核导向偏离发展目标考核方案的设计最后都聚焦在指标体系的设置上是大多做绩效考核人士的共同感触,如何挖空心思、想方设法建立和完善考核指标体系成了整个考核方案的重心工作。

然而,事实上过多的考核指标只会分散员工的关注重点,“眉毛胡子一把抓”并不能提高工作绩效。

而且管理需要付出成本,面面俱到、细枝末节的衡量指标只会加大管理成本,分散管理人员和员工的注意力。

?譻?訛更无法识别和判断个体和团队的发展潜能,而这可能恰恰是组织加速发展获取竞争优势的关键所在。

此外,指标设置偏离目标,也常常致使我们看到组织需要的绩效和奖励的绩效之间出现的无关联性,而这两者之间的毫无联系极大地影响了组织的成功。

(三)方法误用:考核结果应用错位对我国的企业来说,考核评价的一大进步就是从自上而下的单向评价发展到全方位评价。

然而现实中似乎存在着对这种方法误读的现象。

很多部门在考核中将其误用值得考虑。

第一,全方位评价考核不仅费时低效,而且多元的评价主体会使评价结果值得怀疑。

第二,考核主体的多元化可能造成负面影响,导致公司内部人际关系紧张。

当组织没有优秀文化牵引时,很难避免出于部门和个人利益的考虑,利用考核泄私愤、图报复的现象。

实际上在许多公司,全方位评价也确实成了制造矛盾的借口。

第三,从国外进口的全方位评价考核在国外企业是存在的,称为“全方位评价反馈”,两者名称相近,但差异很大。

然而,我国很多组织却将其视为考核发展的一大法宝,考则用全方位评价方法,方法的误用,结果应用必将错位。

有效的实施绩效管理可以帮助企业更好的完成既定计划,实现企业目标。

绩效管理对于企业既然那么重要,那如何有效实施绩效管理就成为了重中之重的问题。

三、企业有效实施绩效管理的对策(一)从理念上充分认识到明确绩效目标的重要性企业在实际工作中应当设定可行的绩效目标,使绩效考评操作性增强,员工的绩效目标来源于公司、部门目标的层层分解和职位应负的责任。

这样对于公司还是个人来说都是有益的,但是绩效目标的设立是一种协调过程。

企业在设立绩效目标时需与员工共同设定的绩效目标一致,且绩效目标要根据企业的年度经营计划和管理目标制定。

制定的同时要围绕各个公司的业务重点和工作目标计划。

然后,根据企业员工具体职位应负的责任,将目标层层分解到具体的责任人?譼?訛。

而员工则要根据分解到的目标制定出具体的工作计划,并与经理进行协商。

且员工最终的绩效目标应当以与经理共同协商确定后的计划为依据。

由此可以看出,员工的绩效目标大多数直接来源于部门的绩效目标,而部门的绩效目标来源于企业的经营计划,保证了每个员工按照企业要求的方向去努力。

只有这样,企业的战略目标才能真正得以落实。

目标太高会让人望尘莫及产生畏惧感,目标太低又会让人轻松懈怠无所追求,所以说目标明确对于一个企业很重要,可以更好的实施。

(二)选择科学合理评价指标和考核方法“建立一套关键绩效指标体系需要以战略为导向、工作分析为基础、结合企业业务流程,可以用关键绩效指标将企业战略目标分解到各个业务部门乃至各个岗位各个员工,最终形成员工的绩效指标。

指标要根据企业战略的变化进行调整,可以依照smart原则进行设立。

对指标赋予权重时,可以采用层层分析法和专家评价法进行综合分析。

在具体的指标设置上应对不同类别的人员采用不同导向的考核指标。

对于高层管理者,他们的工作内容更多是决策和管理,需要的是灵活性和艺术性”。

因此,他们应更多地采用结果方面的指标。

而对于基层员工,他们对结果的影响主要通过其完成任务的过程中所表现出来的行为规范来决定,因此对他们要更多地采取行为确定合适的考评指标体系和指标值,不仅能激发员工个人的内在潜力,为完成目标而努力,而且也是对员工个人能力的认可。

考评项目不应过多,过多易使员工难以分清主次。

确定考评指标值时注意不应过高或过低,让员工必须通过努力能达到作为一个合适的度。

为每个员工确定明确的工作目标,从而实现员工的自我控制。

?譽?訛(三)建立健全绩效反馈机制当员工知其然,不知其所以然时,纵使任务分解得再清楚,也是“照葫芦画瓢”,由于缺乏充分理解,往往不能根据实际情境改变,而现实情况总是“计划没有变化快”,员工如果在已经变化的环境里按照既定的思维行事,哪怕环境变化是很微小的,其结果也往往会差之毫厘,谬以千里。

绩效沟通可以更好的分析、确认、显示员工的强项与弱点,帮助员工善用强项与正视弱点。

明确员工工作发展方向对其进行专项训练,为更出色有效地完成工作打下基础。

绩效沟通还可以反映员工现阶段的工作表现,为员工订立下阶段目标,作为日后工作表现的标准。

因此,沟通与协调是绩效管理不可或缺的一环。

鉴于这个前提,管理者就有责任、有义务与员工在工作任务、绩效目标等问题上进行提前沟通,在双方充分理解和认同公司远景规划与战略目标的基础上,对公司的年度经营目标进行分解,结合员工的职务说明书与特点,共同确定员工的阶段性绩效目标。

?譾?訛在绩效管理中,实施的主体是管理者,在绩效管理中起着桥梁的作用,向上对公司的绩效管理体系负责,向下对下属员工的绩效提高负责。

且只有直线管理者按自己的职责分工真正动起来了,绩效管理才能按预想的方向前进,才能实现落地,得到有效实施。

像百事公司的卢英德就说过每一位ceo都希望为公司留下一笔很好的遗产,我的是“目的性绩效”,她在实行目的性绩效的时候是根据员工和企业的实际情况制定的,百事处于以市场营销为导向的行业。

百事强调考核,强调最好的发展是在员工的下一个岗位,这是业绩突出的公司最佳的绩效管理做法。

百事还把评估结果进行等级分布,分成出色、很好、熟练和差几种,出色的占5%,差占3%,这样根据所定的目标实施,不但能激发员工的积极性,还能促进发展。

(四)建立相应的激励机制激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分与人力资源管理的其他环节相互联结、相互促进。

建立和实行战略性激励对企业实现全面和可持续发展是至关重要的。

并且有效合理的激励机制可能成为现代企业制度下企业规避员工道德风险的重要手段。

优化薪酬与福利,可以增加员工的工资、生活福利,办理保险,发放奖金等;创造学习与晋升机会,实行人岗匹配,以提高工作效率;提供优越的工作环境;建立员工股权收益机制,以最大程度地激发员工的工作热情;建立员工参与管理、提出合理化建议的制度,企业要根据内外部环境的变化做出相应的调整和改进,以满足企业在不同时期的激励要求。

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