北森人力资源测评系统 ppt课件
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人才测评系统的评估对比报告ppt课件
核心素质清单：在活动中设置了核心维度后，活动中的每个参 测人员就可以得到包含参测人员基本信息、核心维度及界定、 核心维度得分、基于核心维度的综合评价等在内的核心素质清 单。
11
测评系统的评估报告结构
诺姆四达人才测评
整体评价（星级评定） 具体测评维度得分曲线图 典型特征描述 发展建议 面试建议 各指标详细解释
9
测评系统的评估模型、测试维度
北森测评
诚信度 忠诚度 能力倾向 管理素质 管理技能 管理风格 职业价值观
诺姆四达人才测评
经营管理：进取心、自主性、支配性、逻辑思维 沟通能力：主动沟通、倾听他人、人际理解 团队合作：信任他人、助人精神、容纳他人 创新开拓：创新意识、创新思维 学习能力：学习动机、学习策略
诺姆四达人才测评
诺姆四达创办于1998年，是中国最早从事人才测评的机构。
多项拥有自主知识产权且获得创造发明奖的研发成果、大批世界 500 强及国内顶尖企业客户、众多国内知名且独具特色的测评服 务案例
拥有深厚的科研基础和创新实力， 咨询顾问和研发专家中博士学 位获得者8人，博士后2人。
600余个客户，涉及行业包括金融、汽车、制造、能源、环保、房 地产、电子、生物医药、化工、纸业、航空、酒店、旅游、零售 等
评估选拔报告：1）数据结果中心；2）综合评价（含管理优势、待 发展素质、基本描述、人事决策建议）；3）晋升九方格图；4）管 理建议（含发展方向、如何沟通、如何留人）。
培训发展报告：1）技能评估；2）如何提升；3）培训需求方格；4） 培训课程推荐。
管理层诊断报告：可生成基本信息、能力倾向、管理素质、管理技 能和管理风格等几个方面的综合诊断报告。
北森测评
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测评系统的评估报告结构
诺姆四达人才测评
整体评价（星级评定） 具体测评维度得分曲线图 典型特征描述 发展建议 面试建议 各指标详细解释
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测评系统的评估模型、测试维度
北森测评
诚信度 忠诚度 能力倾向 管理素质 管理技能 管理风格 职业价值观
诺姆四达人才测评
经营管理：进取心、自主性、支配性、逻辑思维 沟通能力：主动沟通、倾听他人、人际理解 团队合作：信任他人、助人精神、容纳他人 创新开拓：创新意识、创新思维 学习能力：学习动机、学习策略
诺姆四达人才测评
诺姆四达创办于1998年，是中国最早从事人才测评的机构。
多项拥有自主知识产权且获得创造发明奖的研发成果、大批世界 500 强及国内顶尖企业客户、众多国内知名且独具特色的测评服 务案例
拥有深厚的科研基础和创新实力， 咨询顾问和研发专家中博士学 位获得者8人，博士后2人。
600余个客户，涉及行业包括金融、汽车、制造、能源、环保、房 地产、电子、生物医药、化工、纸业、航空、酒店、旅游、零售 等
评估选拔报告：1）数据结果中心；2）综合评价（含管理优势、待 发展素质、基本描述、人事决策建议）；3）晋升九方格图；4）管 理建议（含发展方向、如何沟通、如何留人）。
培训发展报告：1）技能评估；2）如何提升；3）培训需求方格；4） 培训课程推荐。
管理层诊断报告：可生成基本信息、能力倾向、管理素质、管理技 能和管理风格等几个方面的综合诊断报告。
北森测评
人力资源测评的理论基础课件
研究型：
喜欢智力活动，重视分析、理性思维，比较激进、独立，批判性强、通常较内向。好奇心强，重分析，好内省，比较慎重。这种人适合的职业类型为生物学家、化学家、地理学家、数学家、心理学家等自然科学和社会科学的研究与开发人员；化学、冶金、电子等方面的工程师和技术人员。如达尔文。
社会型：
社会技能很强、热衷于社会交往。在解决问题时，他们不大注意智力因素，因而更注意情感因素。乐于助人，喜欢社交，善于合作，注重友谊，责任感强。他们喜欢的职业大多是直接与他人服务，为他人谋福利或与他人建立与发展各种关系的职业，如咨询工作、教育工作、宗教工作、外交家、牧师、社会工作者等，他们认为这类职业最能体现自身的价值。这种人的语言能力较强。如教育家陶行知。
抑郁质
粘液质
胆汁质
多血质
艾森克的人格理论
人格特质理论
16PF 评定人格不仅根据各因素得分，还要同时考虑其它因素，及因素的得分组合； 与HR有关的推论： 心理健康者特质-担任艰巨工作 创造性 专业而有成就者的因素 管理事务正确可靠者因素 新工作情境中有学习成长努力者因素。
投射测验的思想
基本假设： 人们对外界刺激的反应是有原因的，而不是偶然发生的； 反应固然倚赖于当前的情境，但个人当时的心态、过去的经验、对将来的企望、整个人格结构、对当下的知觉与反应的性质和方向，都起很大的作用； 人格结构的大部分处于潜意识中，很难凭意识进行说明。面临不明情境时，可能将潜意识中的欲望、需要、动机冲突“泄露”出来。
微软公司的面试问题
爱的程度 在一所乡村学校中，一个刚刚毕业的男数学老师S很幸运地同时得到了两个女教师A、B的青睐。S满脑袋数字，在无法从两者之中选择的情况下，他只好对这两位女教师说，“希望你们用数字或者数学公式，来表示你们对我的爱的程度。” A说，“与B比起来，我是一百倍地爱你。” B说，“A对你的感情当然没有我对你的感情深。与A相比，我是一千倍地爱你。” 听了她们深情的话语，不知为什么数学老师S反而神情沮丧地说，“这不就等于说，你们两个都是完全不爱我吗？” 这究竟是怎么回事？
喜欢智力活动，重视分析、理性思维，比较激进、独立，批判性强、通常较内向。好奇心强，重分析，好内省，比较慎重。这种人适合的职业类型为生物学家、化学家、地理学家、数学家、心理学家等自然科学和社会科学的研究与开发人员；化学、冶金、电子等方面的工程师和技术人员。如达尔文。
社会型：
社会技能很强、热衷于社会交往。在解决问题时，他们不大注意智力因素，因而更注意情感因素。乐于助人，喜欢社交，善于合作，注重友谊，责任感强。他们喜欢的职业大多是直接与他人服务，为他人谋福利或与他人建立与发展各种关系的职业，如咨询工作、教育工作、宗教工作、外交家、牧师、社会工作者等，他们认为这类职业最能体现自身的价值。这种人的语言能力较强。如教育家陶行知。
抑郁质
粘液质
胆汁质
多血质
艾森克的人格理论
人格特质理论
16PF 评定人格不仅根据各因素得分，还要同时考虑其它因素，及因素的得分组合； 与HR有关的推论： 心理健康者特质-担任艰巨工作 创造性 专业而有成就者的因素 管理事务正确可靠者因素 新工作情境中有学习成长努力者因素。
投射测验的思想
基本假设： 人们对外界刺激的反应是有原因的，而不是偶然发生的； 反应固然倚赖于当前的情境，但个人当时的心态、过去的经验、对将来的企望、整个人格结构、对当下的知觉与反应的性质和方向，都起很大的作用； 人格结构的大部分处于潜意识中，很难凭意识进行说明。面临不明情境时，可能将潜意识中的欲望、需要、动机冲突“泄露”出来。
微软公司的面试问题
爱的程度 在一所乡村学校中，一个刚刚毕业的男数学老师S很幸运地同时得到了两个女教师A、B的青睐。S满脑袋数字，在无法从两者之中选择的情况下，他只好对这两位女教师说，“希望你们用数字或者数学公式，来表示你们对我的爱的程度。” A说，“与B比起来，我是一百倍地爱你。” B说，“A对你的感情当然没有我对你的感情深。与A相比，我是一千倍地爱你。” 听了她们深情的话语，不知为什么数学老师S反而神情沮丧地说，“这不就等于说，你们两个都是完全不爱我吗？” 这究竟是怎么回事？
人力资源管理之人力资源测评(PPT88张)
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误区五:人才测评等同于心理测验
心理测验只是人才测评工具中的一种很 重要的类型,但不是惟一的方法。结构化 面谈、非结构化面谈、无领导小组讨论、 角色扮演、公文处理等人才素质测评手 段都是在实际工作中经常采用的方法。 目前人才选拔方法往往是几种测评方法 的综合使用 。
9
误区六:人才测评等同于绩效考评
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二、人员素质测评的理论基础
（一）岗位差异原理 （前提条件） （二）个体差异原理 （客观基础） （三）人岗匹配原理 （实现目标） （四）量化原理 （定量方法）
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第三节 -人员素质测指标
人员素质测评指标是对受测者素质特征状 态的一种表现形式，单项指标反映测评对 象某一方面的特征状态，而由反映受测者 各个方面特征状态的指标所构成的有机整 体或集合，就是人员素质测评体系。
16
２．素质的特征
（1）基础作用性，个体成功的必要条件。 （2）稳定性 ，个体行为系统中稳定结构。 （3）可塑性 ，在遗传、环境、能动性下可塑。 （4）表出性，在行为方式、行为产品与工作绩效中。 （５）差异性 ，一棵树长不出完全相同的两片树叶。 （６）综合性 ，对行为辐射的共同性、普遍性 与全时空性。 （７）可分解性 ，可以从不同角度和方面观察 和把握。
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误区八:企业招人有了面试就够了
面试是用人单位经常使用的一种测评方法,但这 种方法主观随意性很强。 参加面试的企业领导往往在未经任何培训的前 提下出任面试考官,由于考官缺乏面试工作的知 识和经验,致使对考生的评价往往过于笼统、依 据不足或针对性不强。 虽然我们对传统的面试进行了完善,统一了面试 的试题标准和评分标准,但与其他测评技术相比 仍有很多不足,如与心理测验相比,面试主观性强, 过分依赖主考的水平,而且成本高,不能批量做。
人力资源能力测评课件
停滞； l 80年代后，重新兴起。经过： l 1)复苏阶段(1980-1988) l 2)初步应用阶段(1989-1992) l 3)繁荣发展阶段(1993-至今)
9
l 3、人才测评的功能和作用
l 功能：
l 1)甄别和评定功能。这是人才测评最直接、最 基础的功能。 甄别是测量个体之间的素质差异，评 定是衡量受测者水平高低及成熟程度。
l 出现工作空档的真正原因； l 频繁换工作的原因； l 最近没有学习新技能的原因； l 离开原公司的真正原因；
l将维度具体化为三个问题；
33
l3)情境面试： 在面试过程中，给申请者 提出一种假定情况，请他们做出相应的 回答。
l 2)系统误差：存在于每一次测量中的 误差，一般与测量工具有关。
l 测验的误差来源有：测验自身、施测 过程、受测者。
16
l (2)信度：
l 是测量结果一致性或稳定性的程度。是 评价一项测验可靠与否的一个指标。它是反 映测验结果受随机误差影响程度的指标。
l 分为：
l 1)复本信度：又称等值系数，是用两个 功能等值但题目不同的复本来测量同一群体， 看其一致性。
l 同质性信度：指测验的内容在多大程 度上具有一致性。
l 4)评分者信度：是指不同评分者对同 样对象进行评定的一致性。
18
l (3)效度：
l 指测试的有效性，即一项测试能够测量 到所要测量目标的程度。效度是评价测验好 坏、选择测验的重要标准之一。
l 效度的作用比信度更为重要。
ห้องสมุดไป่ตู้
l包括： 1)内容效度：是测验内容对所要测 量内容或行为范围的代表性程度。
l 一战时，美国的心理学家用“陆军甲种测验” 和“陆军已种测验”选拔、训练官兵和分派任务， 取得了非常好的效果。
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l 3、人才测评的功能和作用
l 功能：
l 1)甄别和评定功能。这是人才测评最直接、最 基础的功能。 甄别是测量个体之间的素质差异，评 定是衡量受测者水平高低及成熟程度。
l 出现工作空档的真正原因； l 频繁换工作的原因； l 最近没有学习新技能的原因； l 离开原公司的真正原因；
l将维度具体化为三个问题；
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l3)情境面试： 在面试过程中，给申请者 提出一种假定情况，请他们做出相应的 回答。
l 2)系统误差：存在于每一次测量中的 误差，一般与测量工具有关。
l 测验的误差来源有：测验自身、施测 过程、受测者。
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l (2)信度：
l 是测量结果一致性或稳定性的程度。是 评价一项测验可靠与否的一个指标。它是反 映测验结果受随机误差影响程度的指标。
l 分为：
l 1)复本信度：又称等值系数，是用两个 功能等值但题目不同的复本来测量同一群体， 看其一致性。
l 同质性信度：指测验的内容在多大程 度上具有一致性。
l 4)评分者信度：是指不同评分者对同 样对象进行评定的一致性。
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l (3)效度：
l 指测试的有效性，即一项测试能够测量 到所要测量目标的程度。效度是评价测验好 坏、选择测验的重要标准之一。
l 效度的作用比信度更为重要。
ห้องสมุดไป่ตู้
l包括： 1)内容效度：是测验内容对所要测 量内容或行为范围的代表性程度。
l 一战时，美国的心理学家用“陆军甲种测验” 和“陆军已种测验”选拔、训练官兵和分派任务， 取得了非常好的效果。
人力资源测评情景模拟(ppt 70页)
力
五、无领导小组讨论
情境：
一天上午，你们乘坐的一架小型客机，由我国 西北疆飞向东部的一个城市。就在飞临北疆某严寒 地区的一个没有人烟的雪野时，飞机遇到大风雪， 不幸失事，跌到山里。此时正是一月，气温低达－ 15度。飞机可乘坐10人，是双引擎机，机身已撞毁 并起火。飞机驾驶员及1名乘客死亡，其他人则没有 受到严重伤害。
第五节 题型示例
文件1：关于某庙会有关人员安排费用报支等方 面的意见
文件2：关于某公司财务收支审计报告 文件3：关于请协查某公司解交营业税缴款书回
执联及副联的函
第五节 题型示例
文件4：关于对大华厂开发研制“某”产品在某 年度免征增值税的要求
文件5：某财政分局关于贯彻市府清理拖欠税款 通知精神情况的报告
公司在以往业绩考核、直线上级领导推荐的基 础上，初步确定35人参与选拔，经过结构化面试后， 21人进入无领导小组讨论（讨论分为3组，每组7 人）。
步骤1：确定素质结构，选取测评要素
根据人-职-组织匹配的原则，在工作分析的基 础上，公司高层提出了中层管理人员必备的职业 素质结构（见图1），根据无领导小组讨论本身的 特点，选取情绪稳定性、人际相容性两种职业个 性，以及组织协调能力、团队领导能力、人际沟 通技巧三种管理能力共5个测评要素。
自信心、抵抗压力的能力、人际交往、归纳、决策、 综合能力及民主意识。 四，角色扮演
要求被试者扮演一个特定的管理角色来处理日常管 理事务，以观察其多种表现。
第二节 主要形式
五、即席发言： 给应试者出一个题目，让其稍作准备后按题
目要求进行发言，以了解其有关心理素质和潜 在能力的一种方法。
第三节 情景模拟的设计
文件6：根据下述材料（现代电脑技术公司检查 情况）提出处理意见
五、无领导小组讨论
情境：
一天上午，你们乘坐的一架小型客机，由我国 西北疆飞向东部的一个城市。就在飞临北疆某严寒 地区的一个没有人烟的雪野时，飞机遇到大风雪， 不幸失事，跌到山里。此时正是一月，气温低达－ 15度。飞机可乘坐10人，是双引擎机，机身已撞毁 并起火。飞机驾驶员及1名乘客死亡，其他人则没有 受到严重伤害。
第五节 题型示例
文件1：关于某庙会有关人员安排费用报支等方 面的意见
文件2：关于某公司财务收支审计报告 文件3：关于请协查某公司解交营业税缴款书回
执联及副联的函
第五节 题型示例
文件4：关于对大华厂开发研制“某”产品在某 年度免征增值税的要求
文件5：某财政分局关于贯彻市府清理拖欠税款 通知精神情况的报告
公司在以往业绩考核、直线上级领导推荐的基 础上，初步确定35人参与选拔，经过结构化面试后， 21人进入无领导小组讨论（讨论分为3组，每组7 人）。
步骤1：确定素质结构，选取测评要素
根据人-职-组织匹配的原则，在工作分析的基 础上，公司高层提出了中层管理人员必备的职业 素质结构（见图1），根据无领导小组讨论本身的 特点，选取情绪稳定性、人际相容性两种职业个 性，以及组织协调能力、团队领导能力、人际沟 通技巧三种管理能力共5个测评要素。
自信心、抵抗压力的能力、人际交往、归纳、决策、 综合能力及民主意识。 四，角色扮演
要求被试者扮演一个特定的管理角色来处理日常管 理事务，以观察其多种表现。
第二节 主要形式
五、即席发言： 给应试者出一个题目，让其稍作准备后按题
目要求进行发言，以了解其有关心理素质和潜 在能力的一种方法。
第三节 情景模拟的设计
文件6：根据下述材料（现代电脑技术公司检查 情况）提出处理意见
人力资源测评ppt课件
笔迹分析法
• 运用笔迹学知识和技术，对具 体的笔迹现象进行心理学意义 的测量和评估，得出有关笔迹 书写者个性特征与内心世界诸 方面的结论。如:“临摹直觉感 知分析法”。
情景模拟
• 通过设置一种逼真的管理系统 或工作场景，让被试者参与其 中，按测试者提出的要求，完 成一个或一系列任务，在这个 过程中，测试者根据被试者的 表现或通过模拟提交的报告、 总结材料为其打分，以此来预 测被试者在拟聘岗位上的实际 工作能力和水平。
人力资源测评模块
测评模块多用于测 试管理者多方面的 心理特征和素质。 每个部分可以单独 使用，也可多个部 分结合使用。
气质特 管理能
征
力倾向
认知风 格
创造能 力
职业兴 趣
管理动 机
管理能 力
人力资源测评模块
☆管理能力倾向
• 管理能力倾向测验主要用于考察从事管理活动所必备的基础能力。综合国内外有关资料， 并结合工作分析，我们确定了管理能力倾向测验的五个维度：言语理解、判断推理、数量 关系、资料分析和思维策略。
心理测量
面试
• 通过科学、客观、 标准的测量手段对 人的特定素质进行 测量、分析、评价。
• 通过测试者与被试 者双方面对面的观 察、交谈，收集有 关信息，从而了解 被试者的素质状况、 能力特征以及动机 的一种人事测量方 法。
人力资源测评方法
迷宫游戏方
• 通过迷宫游戏的方式搜集测评 者的信息,是评估人的表现和表 现能力的新方法,它以心理诊疗， 医学以及神经学的最新学科研 究成果为基础,有效的克服了被 测者记忆考题产生的问题，从 心理学、神经学的双重角度对 测评者给出客观而科学的评价
☆ 管理动机
• 这里所谓的动机是指引起、维持和指引人们从事某种活动的内在动力。任何行为都有 其特定的动机，经营管理者的组织行为也是由一定的动机所引起的。种情绪性的心理现象，是人们力求认识某种事物或从事某种活动的心理倾向。职业兴趣是兴趣在职业活 动方面的一种表现形式，不同的人在职业兴趣上的差异很大。我们将职业兴趣分为六大维度，它们分别是：现实 型、研究型、艺术型、社会型、经营型、传统型。职业兴趣测验能测查经营管理人员的职业兴趣模式，从而为实 现“恰当的人从事恰当的工作”提供可靠的科学依据。
人力资源测评ppt课件
精选ppt课件
15
智商测评
测量个人的智力水平与正常人的差距，这种 测评对成年人不适用
智力测评
主要是抽象智力，即了解文字、应用文字与 数学符号的能力
智力水平高的人比低的人学的快
精选ppt课件
16
男女散步问题
在路上有一对男女并排走过去。初看 时，他们正好都用右脚同时起步。而后则 因男的跨步大，女的3步才能跟上男的2步。 试问，从都用右脚起步开始到二人都用左 脚踏出为止时，女的应走出多少步?
板块构造说是大陆漂移说和海底扩张说的合理引申。 大陆的漂移是板块移动的表现之一。板块运动是地震、火 山等事件及岛弧、陆缘山、海沟等地形特征的形成原因。
精选ppt课件
28
问题：
①大陆漂移是板块移动的表现之一，从全文看，这 句话是说：
A．板块移动是大陆漂移的动力 B．板块移动表现为大陆漂移 C．板块移动和大陆漂移的本质是相同的 D．板块移动造成了大陆漂移 ②下列判断与文意相符合的一项是： A．板块运动的形式有三种：碰撞、俯冲和裂谷 B．板块边界的碰撞或俯冲，和裂谷的情形相反 C．裂谷位于海洋中或海洋与陆地的交接处 D．碰撞带和俯冲带位于大洋边缘或陆地之上 解答：题①的答案是D； 题②的答案是B。
也都是我做出决策的重要因素，最终，如果一个求职者得到雇佣，他必须对为哈
林斯工作感兴趣。我的第一个问题是:‘你为什么想要为哈林斯工作?’,我对那
些已知道很多哈林斯事情的求职者印象很深。”
精选ppt课件
8
案例
迈克现在必须对卢的雇佣实践做出评价 以确定它们是否是影响流动问题的关键因 素。 讨论： 1. 假如你是迈克，对卢的雇佣实践的健全 性你会得出什么结论? 2. 关于如何能改善其挑选程序，你会向卢 提出什么建议?
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
测评工具需要实现的评估
工作态度
成功愿望 影响愿望 挫折承受 人际交往
能力综合评估
职业兴趣
企业兴趣 技术科研 社会交往 实际操作 艺术兴趣
某企业员 工评估维
度综合
性格特点
关注方向 关注方式 决策方式 行为方式 情绪稳定性
其它
4 / 28
专业成就辉煌！
背景资料
系统全面的人才测评技术考察的工作因素结构
能力 ... ... 业务知识
社会管理与 实践经验
社会与管理 实践经验
工
作自Leabharlann 环 境情我 行 绪概 ... ... 为 调 念
风控
格
性格
专业技能 基本管理技能 基本智力素质
价领兴生 值导趣活 取动偏需 向机好求
岗位特 质
动力
社会与管理实践经验
常规测评只测量某一方面，较为片面；优秀的测评工具应该立体化、全面测量个人特点！
7 / 28
专业成就辉煌！
资料目录
某企业需求分析 人力资源测评系统[HRSTS]概述 HRSTS构成模块分论
能力部分 动力部分 人格部分 职业性向
资料目录-结构图
8 / 28
专业成就辉煌！
概要描述
能力部分
工具：人力资源测评软件-能力测评量表
时间：100分钟 (90题)
方式：纸笔问卷
内容：逻辑能力、思维策略 分析判断、语言表达 数学
工
作
自
环 境
情我 行 绪概 ... ... 为 调 念
风控
格
性格
专业技能 基本管理技能 基本智力素质
价领兴生 值导趣活 取动偏需 向机好求
岗位特 质
动力
社会与管理实践经验
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专业成就辉煌！
基础分析
某企业需求分析
某企业“员工评估维度”-综合
工作能力
沟通表达 逻辑分析 思维策略 数学推理
月份
9
10
11
13 / 28
专业成就辉煌！
Part Ⅱ.系统构成分论
能力部分
能力测试5 – 表达能力
解答：此题的正确答案为D。 解决此题应这样考虑:两车相向 行驶,其相对速度为两车速度之和，有了这样的正确思路，问 题就可迎刃而解了。
基本能力测试 – 思维策略样题
11 / 28
专业成就辉煌！
能力部分
Part Ⅱ.系统构成分论
能力测试3 – 数学能力
概念解释：
理解把握数量关系和灵活分析解决数量问题 的基本能力和技能技巧。
例题：84.78元、59.50元、121.61元、12.43元以及66.50元的总和是
元。
A．343.73 B．343.83 C．344.73 D．344.82
解答：正确答案为D。
实际上您只要把最后一位小数加一下，就会发现和的第二位小数是2，只有D符合要求。
基本能力测试 – 数学能力样题
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例题：某工厂的甲乙两个车间之间为了传送零件的方便互发运 输车辆，甲车间从早上8点起每隔10分钟向乙车间发一辆车， 乙车间从早上8点05分起每隔10分钟向甲车间发一辆，两个方 向的车辆在同一条路线上行驶且速度相同，两车间相距刚好为 运输车10分钟的路程，问两个方向的车辆几分钟会交错一次？
A. 20
B. 10 C.6 D.5
某企业需求分析
某企业 “员工评估维度” VS 北森人力资源测评系统
某企业员工评估 涉及的维度及方面
综合评估素质要求
沟通表达、逻辑分析 思维策略、数学推理 能力综合评估
成功愿望、影响愿望 挫折承受、人际交往
企业/技术/社交 内向—外向 细致敏感—战略宏观 公正客观—善良友好 灵活善变—坚定固执
所属维度 能力
对象：中高层管理人员和即将晋升的人员
Part Ⅱ.系统构成分论
9 / 28
专业成就辉煌！
Part Ⅱ.系统构成分论
能力部分
能力测试1 - 逻辑能力
概念解释：
考察学员的逻辑推理和学习领悟能力，是否能够快 速掌握新的知识，并能够举一反三灵活运用。
同时考评遇到问题时能够综合运用以前的知识将问 题解决的能力，和对事情的判断、推理能力。
艺术型 常规型 企业型 调研型 实际型 社会型
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专业成就辉煌！
资料目录
某企业需求分析 人力资源测评系统[HRSTS]概述 HRSTS构成模块分论
能力部分 动力部分 人格部分 职业性向
资料目录-结构图
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专业成就辉煌！
Part Ⅰ.系统概述
北森人力资源测评系统概述
专业成就辉煌！
Part Ⅱ.系统构成分论
能力部分
能力测试4 – 分析判断
概念解释： 考察学员文字和图表之间转化的能力。 是学员对问题的综合分析能力和整体概括能力。
右图表示生产同一种产品 的甲乙两个车间1-5月份的 生产状况，请根据该图回 答题：
甲与乙的平均
甲
产量（100件）
8
7
6
5
4
3
2
1
7
8
基本能力测试 – 分析判断样题
态度[动力] 兴趣[职业性向]
性格[人格]
北森人力资源测评系统构成分析
能力测试部分 动力测试部分 人格测试部分 职业性向部分
语言表达 逻辑能力 思维策略 分析判断 数学 综合报告
影响愿望 成功愿望 挫折承受 人际交往 称许性
关注方向 关注方式 决策方式 行为方式 情绪稳定 称许性
例题：
（1）小李的建议没有被采纳 （2）小李受到工厂的奖励 （3）小李提出三项“合理化建议” （4）厂长说“贵在参与” （5）厂长号召职工关心企业建设
A．4—2—3—1—5 B．5—2—3—4—1 C．5—3—1—4—2 D．4—2—1—3—5
解答：此题正确答案为C。
事件为：小李响应号召提出建议，尽管未被采用，仍然受到了奖励。这 一顺序相对于其它备选答案中的顺序而言是最为合理。
基本能力测试 – 逻辑能力样题
10 / 28
专业成就辉煌！
Part Ⅱ.系统构成分论
能力部分
能力测试2 – 思维策略
概念解释：
考察学员解决问题的灵活能力和思维角度的开阔性。
是学员遇到困难或问题时能够转换思路和方法，或同时考虑 多种方法将问题解决。
方法的能力低说明思维的角度较为单一，不灵活，思维易走 直线，钻牛角尖。
北森人力资源测评软件 应用概要
ppt课件
1
专业成就辉煌！
资料目录
HRSTS构成模块分论 能力部分 动力部分 人格部分 职业性向
资料目录-结构图
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分析结论
专业成就辉煌！
员工综合评价需求分析
系统全面的人才测评技术考察的工作因素结构
能力 ... ... 业务知识
社会管理与 实践经验
社会与管理 实践经验