就业歧视案例
中国劳动法中的反歧视案例
中国劳动法中的反歧视案例一、引言随着社会进步和法治建设的推进，反歧视成为保障劳动者权益的重要法律原则。
中国劳动法作为我国最基本的劳动法律，明确禁止任何形式的就业歧视。
本文将通过分析中国劳动法中的几个反歧视案例，探讨劳动者在受到不公平待遇时的维权途径。
二、性别歧视案例1.该案件发生在某大型制造企业。
雇佣部门在招聘新员工时，对女性候选人抱有偏见，并更倾向于录用男性。
一名朝气蓬勃、具备相关工作经验的女性申请了这个岗位，并声称自己被拒绝是因为其性别。
她提起诉讼，依据《中华人民共和国就业促进法》，成功获得了胜诉判决。
2.上海某酒店发生一起女服务员遭降职事件。
该女员工怀孕后被降级调整到一个低薪水且工作时间较长的岗位，并且他们曾表示如果员工不愿意接受调整，可以自愿离职。
女员工认为酒店将她降职是基于性别歧视的原因，遂向劳动仲裁部门提起了投诉。
最终，仲裁部门判决为女服务员胜诉，并追究酒店的责任。
三、残疾人歧视案例1.该案例中，某公司招聘时明确表明只录取丙类残疾人员，而拒绝了乙类残疾人员的申请。
一名乙类残疾人要求这家公司提供合理安排和公平机会，但被坚决拒绝。
随后该乙类残疾人立即联系了当地劳动监察机构并提交了投诉信函。
结果，劳动监察局裁定这家公司存在违法行为，并责令其改正并支付相应的赔偿。
2.某海外企业在中国分支机构雇用一名视力不佳的员工后，将该员工与同岗位其他普通员工在待遇上进行差异化对待，并放言因为其有视觉障碍无法完成任务。
受到此种行为激怒的员工立即采取行动向有关部门举报此种歧视行为，并提起了针对公司的权益维护诉讼。
法院判决，该员工获得胜诉，并要求公司向其支付一定的赔偿金额。
四、年龄歧视案例1.某网络科技公司在招聘时，无视年龄并频繁主张“80后优先”，将45岁以上的申请者全部拒之门外。
一名49岁的程序员因被此类行为拒绝而感到愤怒，她向人力资源和社会保障部门投诉此网站上存在年龄歧视行为。
人力资源和社会保障部门对这家公司进行调查检查，并最终责令其改正违法行为。
就业歧视法律纠纷案例(3篇)
第1篇一、案件背景张某，女，28岁，大学本科学历，专业为计算机科学与技术。
2019年6月，张某通过招聘网站投递简历至某科技公司，应聘软件开发岗位。
经过初步筛选，张某通过了简历筛选，并参加了公司组织的面试。
面试结束后，张某以为自己已经顺利通过了面试，但没想到在等待面试结果的过程中，她接到了公司的拒绝通知。
公司表示，由于张某已婚已育，考虑到团队稳定性及公司未来发展，决定不录用张某。
张某对此表示强烈不满，认为某科技公司的做法涉嫌就业歧视，违反了《中华人民共和国就业促进法》等相关法律法规。
于是，张某向当地劳动监察大队投诉，并要求该公司赔偿因其就业歧视行为造成的损失。
二、案件审理（一）审理过程1. 原告主张：张某在法庭上提交了其简历、面试通知、拒绝通知等相关证据，并陈述了面试过程及拒绝录用的事实。
张某认为，某科技公司以已婚已育为由拒绝录用其，侵犯了其平等就业的权利。
2. 被告辩解：某科技公司承认张某已婚已育的事实，但辩称其拒绝录用张某是基于公司内部政策，即优先考虑已婚未育的员工，以保障团队稳定性。
公司表示，其招聘行为符合法律法规，不存在就业歧视。
3. 法庭调查：法庭依法调取了某科技公司的招聘简章、内部规章制度等相关证据，并组织双方进行了质证。
（二）争议焦点1. 某科技公司的招聘行为是否构成就业歧视？2. 如果构成就业歧视，张某应获得哪些赔偿？三、判决结果经过审理，法院认为，某科技公司以已婚已育为由拒绝录用张某，违反了《中华人民共和国就业促进法》第二十六条规定：“用人单位不得因性别、民族、宗教信仰、残疾、年龄、婚姻、家庭等情况歧视劳动者。
”因此，法院判决某科技公司赔偿张某精神损害抚慰金人民币5000元，并要求某科技公司公开道歉。
四、案例分析（一）就业歧视的定义就业歧视是指用人单位在招聘、录用、晋升、薪酬、福利等方面，因劳动者的性别、民族、宗教信仰、残疾、年龄、婚姻、家庭等情况而对其进行不公平对待的行为。
（二）本案中的就业歧视本案中，某科技公司以已婚已育为由拒绝录用张某，属于因婚姻状况进行就业歧视。
关于职业歧视的法律案例(3篇)
第1篇案情简介：张某，男，25岁，毕业于某知名大学计算机科学与技术专业。
毕业后，张某通过招聘网站投递简历，参加了某科技公司的面试。
在面试过程中，张某表现出色，专业知识扎实，实际操作能力强，最终顺利通过了面试，与该公司签订了劳动合同。
然而，在张某入职后的第二个月，公司突然以“不符合公司文化”为由，单方面解除了与张某的劳动合同。
张某对此表示不满，认为公司解雇自己存在职业歧视，于是向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
仲裁委员会审理过程：劳动仲裁委员会在接到张某的仲裁申请后，依法进行了审理。
在审理过程中，双方当事人分别提供了以下证据：1. 张某提供的证据：- 个人简历、毕业证书、面试记录等，证明其具有计算机科学与技术专业背景，面试表现良好。
- 与公司签订的劳动合同，证明其入职公司且合同期限尚未届满。
- 与公司解除劳动合同的通知，证明公司单方面解除了与张某的劳动合同。
2. 公司提供的证据：- 公司内部文件，证明公司存在“不符合公司文化”的解除劳动合同规定。
- 公司员工手册，证明公司对员工的招聘、培训、考核等方面有明确规定。
仲裁委员会裁决：劳动仲裁委员会在审理过程中，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，以及《中华人民共和国反就业歧视法》的规定，认为：1. 张某具有计算机科学与技术专业背景，面试表现良好，符合公司招聘条件。
2. 公司以“不符合公司文化”为由解除与张某的劳动合同，但未提供充分证据证明张某的行为确实不符合公司文化。
3. 张某在入职公司期间，工作表现良好，未出现违反公司规定的行为。
综上所述，劳动仲裁委员会认为公司解雇张某的行为存在职业歧视，违反了《中华人民共和国反就业歧视法》的相关规定，故裁决公司支付张某赔偿金人民币XXX元。
一审判决：公司不服仲裁委员会的裁决，向人民法院提起诉讼。
在诉讼过程中，双方当事人再次提供了以下证据：1. 张某提供的证据：- 与公司签订的劳动合同、仲裁委员会裁决书等，证明其合法权益受到侵害。
违法平等就业的案例
违法平等就业的案例
一、性别歧视
案例：某公司在招聘广告中明确表示“只限男性申请”，该公司因违反性别平等原则而被投诉。
尽管该公司声称此举是为了确保员工的工作效率和工作质量，但性别歧视行为仍是不被允许的。
二、年龄歧视
案例：一位45岁的求职者在申请工作时遭拒，原因是公司认为其年龄过大，可能无法适应工作。
这种以年龄为唯一考虑因素而拒绝求职者的行为是违法的。
三、残疾歧视
案例：一位求职者因患有轻度抑郁症而被拒绝聘用，尽管其具备完成工作的能力。
公司因歧视残疾人士而违反了平等就业原则。
四、种族歧视
案例：某公司在招聘员工时，对特定种族的人进行限制，只招聘白人。
这种明显的种族歧视行为是违法的。
五、宗教信仰歧视
案例：一位求职者因佩戴小耳环而被拒绝聘用，原因是公司认为其宗教信仰与公司文化不符。
这种以宗教信仰为考量因素而拒绝求职者的行为是不合法的。
六、性别取向歧视
案例：一位公开出柜的同性恋者在申请工作时遭到拒绝，原因是公司认为其性别取向与公司形象不符。
这种以性别取向为考量因素而
拒绝求职者的行为是违法的。
七、国籍歧视
案例：某公司在招聘时，对特定国家的人进行限制，只招聘美国人。
这种基于国籍的歧视行为是违法的。
八、教育背景歧视
案例：一位持有社区大学学位的求职者申请工作时遭拒，原因是公司只考虑持有名牌大学学位的求职者。
这种以教育背景为唯一考量因素而拒绝求职者的行为是不合法的。
十大典型就业歧视案例剖析
十大典型就业歧视案例剖析案例 1 歧视条款：“试用期无薪水、不上社会保险”【案例】应届高校毕业生去非正规单位、小型私营企业就业，双方在签订劳动合同时，单位常以毕业生没有工作经验为由，提出“试用期一年、试用期内无薪水、不上社会保险”这样的歧视条款。
毕业生为保住工作常选择忍气吞声。
从而使自己的劳动得不到相应的补偿。
【评析】《劳动法》规定，试用期最长不得超过六个月。
对于试用期的具体期限确定，国家法律法规规定：合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日；合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。
且试用期内不能无薪，单位必须为员工购买养老、医疗等社会保险。
此外，试用期期间，职工可随时与单位解除劳动关系。
该条款如果写入了劳动合同即属无效。
招聘时单位提出此要求的，劳动者应该据理力争。
案例 2 “本职位限 X 性”【案例】“本职位限男性（女性）”，这是各种招聘会，尤其是应届高校毕业生招聘会上最常见的霸王条款。
从政府机关的宣传文员职位，到企业的技术支持职位，都“仅限男性”。
在某招聘会上，某基层文化馆的“行政人员”也“仅限男生”，而该单位的解释仅仅是“单位女孩太多了，领导想调节一下”。
【评析】《劳动法》第 13 条规定：妇女享有与男子平等的就业权利。
在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
所以，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，其他都属性别歧视，有违宪法精神，并违反和《妇女权益保护法》有关条款。
用人单位不按照规定，擅自以 ,岗位不适合女性 ?为由拒绝招收女职工的行为是违反法律的。
《劳动部关于女职工禁忌劳动范围的规定》第三条明确规定了女职工禁忌劳动范围： 1. 矿山井下作业； 2.森林业伐木、归楞及流放作业； 3.《体力劳动强度分级》标准中第IV 级体力劳动度的企业；4．建筑业脚手架的组装和拆除作业，以及电力、电信行业的高处架线作业； 5．连续负重（指每小时负重次数在 6 次以上）每次负重超过20 公斤，间断负重每次负重超过25 公斤的作业。
就业歧视法律案例(3篇)
第1篇一、案例背景随着我国经济的快速发展和劳动力市场的不断完善，就业歧视问题日益凸显。
就业歧视不仅损害了劳动者的合法权益，也影响了社会的和谐稳定。
本案例选取了我国近年来一起典型的就业歧视案件，旨在通过对该案件的分析，探讨就业歧视的法律问题，为我国相关立法和司法实践提供参考。
二、案件概述（案例名称：张某某诉某科技公司就业歧视案）原告张某某，女，28岁，某高校计算机专业毕业。
被告某科技公司是一家从事软件开发的企业。
2019年，张某某参加被告公司的招聘考试，成绩名列前茅。
但在面试过程中，被告公司以原告已婚为由，拒绝录用张某某。
原告认为被告公司的行为侵犯了其平等就业的权利，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
三、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 被告公司以原告已婚为由拒绝录用，是否构成就业歧视？2. 如果构成就业歧视，被告公司应承担何种法律责任？四、案件分析1. 就业歧视的定义与表现形式根据《中华人民共和国就业促进法》第二条规定，就业歧视是指用人单位在招聘、录用、晋升、培训、薪酬、福利等方面，因劳动者性别、民族、种族、宗教信仰、残疾、疾病、家庭出身、婚姻家庭状况等不当原因，对其区别对待，侵犯劳动者合法权益的行为。
本案中，被告公司以原告已婚为由拒绝录用，属于因婚姻家庭状况而进行的区别对待，符合就业歧视的定义。
2. 就业歧视的法律责任根据《中华人民共和国就业促进法》第五十一条规定，用人单位实施就业歧视的，由劳动行政部门责令改正；拒不改正的，给予警告，可以并处五千元以上三万元以下的罚款。
本案中，被告公司以原告已婚为由拒绝录用，侵犯了原告的平等就业权利。
根据法律规定，被告公司应承担相应的法律责任。
3. 案件审理结果劳动仲裁委员会审理后，认为被告公司的行为构成就业歧视，依法判决被告公司改正错误，并向原告赔礼道歉。
同时，根据《中华人民共和国就业促进法》第五十一条的规定，劳动仲裁委员会依法对被告公司处以罚款。
就业年龄歧视法律案例(3篇)
第1篇一、案件背景随着社会的发展，年龄歧视问题在就业市场中日益凸显。
尤其是在一些传统观念较为根深蒂固的行业，年龄歧视现象更是普遍存在。
本案中，原告张某某因年龄歧视问题与某科技公司发生劳动争议，最终诉诸法律，寻求公正。
二、案情简介原告张某某，男，1980年2月出生，大学本科学历。
2010年1月，张某某应聘至被告某科技公司担任研发工程师。
在该公司工作期间，张某某表现优秀，多次获得公司领导的表扬和奖励。
然而，随着张某某年龄的增长，公司对其态度发生了明显变化。
2019年5月，张某某得知公司计划招聘一名新研发工程师，要求年龄在35岁以下。
张某某认为，自己符合招聘条件，但公司却因年龄原因拒绝了他的申请。
张某某认为，公司此举属于年龄歧视，遂向公司提出抗议。
公司对此未予理睬，张某某遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
三、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 公司招聘要求年龄在35岁以下是否属于年龄歧视？2. 张某某是否具备公司招聘要求的条件？3. 公司拒绝张某某的申请是否违反了相关法律规定？四、案件审理劳动仲裁委员会在审理过程中，对以下事实进行了认定：1. 被告某科技公司于2019年5月发布的招聘信息中，明确要求应聘者年龄在35岁以下。
2. 张某某在该公司工作期间，表现优秀，多次获得公司领导的表扬和奖励。
3. 张某某符合公司招聘要求的条件，但因其年龄超过了招聘要求，公司拒绝了他的申请。
劳动仲裁委员会认为，被告某科技公司发布的招聘要求属于年龄歧视，违反了《中华人民共和国就业促进法》第二十六条的规定：“用人单位招用人员，不得因民族、种族、性别、宗教信仰等不属于招聘职位所必需的条件限制或者排斥求职者。
”同时，公司拒绝张某某的申请，也违反了《中华人民共和国劳动法》第二十一条的规定：“用人单位不得因劳动者性别、民族、宗教信仰等与其工作能力无关的因素，降低劳动者的工资、解除劳动合同。
”五、裁决结果根据以上事实和法律规定，劳动仲裁委员会作出如下裁决：1. 被告某科技公司违反了《中华人民共和国就业促进法》第二十六条的规定，属于年龄歧视行为。
就业歧视法律纠纷案例(3篇)
第1篇一、案件背景随着我国经济的快速发展和就业市场的日益竞争激烈，就业歧视现象逐渐凸显。
近年来，许多求职者因性别、年龄、地域、残疾等因素在求职过程中遭遇不公平对待。
张某诉某科技公司就业歧视法律纠纷案就是一起典型的就业歧视案件。
二、案情简介张某，女，27岁，本科学历，曾在多家企业担任行政助理职务。
2019年3月，张某向某科技公司提交了应聘简历，应聘该公司行政部经理职位。
经过初步筛选，张某进入面试环节。
面试过程中，张某表现优异，获得了面试官的好评。
然而，在面试结束时，面试官以“公司领导对女性管理者有顾虑”为由，拒绝了张某的应聘。
张某认为，某科技公司的做法侵犯了她的平等就业权，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求该公司支付赔偿金。
三、仲裁过程劳动仲裁委员会受理了张某的仲裁申请，并依法进行了调查取证。
在仲裁过程中，双方当事人就以下问题进行了辩论：1. 某科技公司是否侵犯了张某的平等就业权？2. 如果侵犯了张某的平等就业权，应承担怎样的法律责任？四、仲裁结果经过审理，劳动仲裁委员会认为：1. 某科技公司以性别为由拒绝张某应聘行政部经理职位，侵犯了张某的平等就业权。
2. 根据《中华人民共和国就业促进法》的相关规定，某科技公司应承担相应的法律责任。
据此，劳动仲裁委员会作出如下裁决：1. 某科技公司向张某支付赔偿金人民币2万元。
2. 某科技公司向张某公开道歉。
五、法院判决某科技公司不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。
法院依法受理了该案，并进行了审理。
在法院审理过程中，双方当事人围绕以下问题进行了辩论：1. 某科技公司的行为是否构成就业歧视？2. 如果构成就业歧视，应承担怎样的法律责任？法院认为：1. 某科技公司以性别为由拒绝张某应聘行政部经理职位，构成就业歧视。
2. 根据《中华人民共和国就业促进法》的相关规定，某科技公司应承担相应的法律责任。
据此，法院作出如下判决：1. 某科技公司向张某支付赔偿金人民币2万元。
十大典型就业歧视案例剖析
十大典型就业歧视案例剖析案例1歧视条款：“试用期无薪水、不上社会保险”【案例】应届高校毕业生去非正规单位、小型私营企业就业，双方在签订劳动合同时，单位常以毕业生没有工作经验为由，提出“试用期一年、试用期内无薪水、不上社会保险”这样的歧视条款。
毕业生为保住工作常选择忍气吞声。
从而使自己的劳动得不到相应的补偿。
【评析】《劳动法》规定，试用期最长不得超过六个月。
对于试用期的具体期限确定，国家法律法规规定：合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日；合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。
且试用期内不能无薪，单位必须为员工购买养老、医疗等社会保险。
此外，试用期期间，职工可随时与单位解除劳动关系。
该条款如果写入了劳动合同即属无效。
招聘时单位提出此要求的，劳动者应该据理力争。
案例2 “本职位限X性”【案例】“本职位限男性（女性）”，这是各种招聘会，尤其是应届高校毕业生招聘会上最常见的霸王条款。
从政府机关的宣传文员职位，到企业的技术支持职位，都“仅限男性”。
在某招聘会上，某基层文化馆的“行政人员”也“仅限男生”，而该单位的解释仅仅是“单位女孩太多了，领导想调节一下”。
【评析】《劳动法》第13条规定：妇女享有与男子平等的就业权利。
在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
所以，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，其他都属性别歧视，有违宪法精神，并违反和《妇女权益保护法》有关条款。
用人单位不按照规定，擅自以‘岗位不适合女性’为由拒绝招收女职工的行为是违反法律的。
《劳动部关于女职工禁忌劳动范围的规定》第三条明确规定了女职工禁忌劳动范围：1.矿山井下作业；2.森林业伐木、归楞及流放作业； 3.《体力劳动强度分级》标准中第IV级体力劳动度的企业；4．建筑业脚手架的组装和拆除作业，以及电力、电信行业的高处架线作业；5．连续负重（指每小时负重次数在6次以上）每次负重超过20公斤，间断负重每次负重超过25公斤的作业。
劳动法案例中的就业歧视问题
劳动法案例中的就业歧视问题就业歧视是指在就业过程中，因为个人的性别、年龄、种族、宗教、婚姻状况或残疾等非工作相关因素受到不公平对待。
劳动法作为保护劳动者权益的法律体系，在解决和预防就业歧视问题方面发挥着重要的作用。
本文将通过分析几个劳动法案例，探讨其中涉及的就业歧视问题及其解决方式。
一、案例一：性别歧视在某制药公司招聘过程中，面试官询问女性应聘者是否有计划结婚和育儿。
此举被认定为对女性进行性别歧视，并违反了《劳动合同法》第35条关于平等就业的规定。
根据劳动法的规定，雇主在招聘过程中不得要求或暗示应聘者提供与岗位无关的个人信息。
针对这种情况，女性应聘者受到了不公平待遇，可以采取以下措施维护自己的权益：首先，向用人单位提出书面投诉并要求公正处理；其次，寻求劳动仲裁或诉诸法院，要求雇主承担相应的法律责任；此外，可以向劳动监察部门举报，以获得更多的支持和保护。
性别歧视案例中，除了追求个人权益外，还有必要倡导公平就业观念和推动性别平等相关法律的完善。
二、案例二：年龄歧视某家私人公司在进行员工升职时经常对年轻员工过于偏爱，并将中高龄员工置于不利地位。
这种行为被判定为年龄歧视，侵犯了《劳动合同法》第 11 条关于招聘与录用不得歧视、限制的规定。
根据劳动法的规定，用人单位应当依照岗位需要和劳动者能力、特长等条件公正设置晋升标准，并禁止将年龄作为晋升决策的唯一或主要因素。
在面对年龄歧视问题时，受害者可以尝试以下解决途径：首先，在内部组织内部寻求帮助，如通过投诉渠道向管理层反映问题；其次，在需要时可咨询专业律师并采取合法手段维护自己的权益；此外，利用媒体、社交网络等渠道公开揭露企业的不公行为，引起舆论关注，增加对雇主的压力。
三、案例三：种族歧视在某制造公司中，存在一些员工以及管理层成员对于特定种族的员工进行歧视和排斥。
这种现象被认定为违反《劳动法》第 24 条平等就业原则，并构成了种族歧视。
根据劳动法的规定，任何形式的种族歧视都是不被允许的，雇主应确保在招聘、录用以及晋升等环节中没有对特定种族的歧视。
就业歧视法律纠纷案例(3篇)
第1篇一、案情简介原告张某，女，25岁，大学本科毕业，专业为计算机科学与技术。
被告某科技有限公司是一家从事软件开发的高新技术企业。
张某于2020年6月向被告公司投递简历，应聘该公司软件开发岗位。
在面试过程中，张某表现出色，最终与其他应聘者一同进入复试阶段。
然而，在复试过程中，张某被告知因公司内部规定，女性员工不得从事软件开发岗位，故无法录用她。
张某认为被告公司的这一规定明显违反了《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国妇女权益保障法》的相关规定，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
二、争议焦点本案的争议焦点在于被告公司是否违反了就业平等原则，即是否因为张某的性别而对其进行了就业歧视。
三、仲裁委员会裁决劳动仲裁委员会经审理后认为，被告公司以性别为由拒绝录用张某，违反了《中华人民共和国劳动法》第二十六条和《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十一条的规定，即用人单位不得因性别不同而拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
因此，仲裁委员会裁定被告公司赔偿张某精神损害赔偿金人民币5000元，并要求被告公司撤销对张某的性别歧视规定。
四、被告公司上诉被告公司不服仲裁委员会的裁决，向人民法院提起上诉。
上诉期间，被告公司提出以下抗辩意见：1. 公司内部规定禁止女性从事软件开发岗位，是为了保障女性员工的生育权益，避免因工作强度大而影响女性员工的身体健康。
2. 公司在招聘过程中，对所有应聘者都进行了公平、公正的选拔，不存在性别歧视。
五、法院判决法院经审理后认为，被告公司以保障女性员工生育权益为由，禁止女性从事软件开发岗位，虽然出发点是好的，但这一规定过于绝对，忽视了女性员工的个人意愿和职业发展需求。
同时，被告公司在招聘过程中，虽然对所有应聘者进行了公平、公正的选拔，但最终以性别为由拒绝录用张某，明显违反了就业平等原则。
因此，法院驳回被告公司的上诉，维持了仲裁委员会的裁决，即被告公司赔偿张某精神损害赔偿金人民币5000元，并要求被告公司撤销对张某的性别歧视规定。
就业歧视的案例
就业歧视的案例
你知道吗，就业歧视真的太可恶了！就说小李吧，他去应聘一个销售岗位，各方面能力都不错。
面试官问完一堆问题后，居然来了一句：“你老家是农村的啊，我们可能不太适合。
”这算什么理由啊！凭什么农村出身就不行啊？这不是明晃晃的地域歧视吗！还有小王，她去应聘一个秘书职位。
面试过程都挺顺利的，到最后，人家说：“你长得不够漂亮，我们这个岗位还是需要形象好一点的。
”哎呀呀，这难道不是外貌歧视吗？难道长得不那么出众就不能做好工作啦？这都什么歪理啊！
再看看小张，他在面试一家公司的时候，面试官得知他已经 35 岁了，直接就说：“你年龄有点大了，我们想要更年轻有活力的。
”这可把小张气得不行！难道年龄大就意味着没能力了吗？这简直就是年龄歧视啊！就像一个运动员，难道过了黄金年龄就不能再拼搏了？
这些例子不都在告诉我们，就业歧视无处不在啊！这多不公平，多让人气愤啊！每个人都有自己的能力和价值，怎么能因为这些外在的、不合理的因素就否定别人呢！凭什么因为地域、外貌、年龄这些东西，就把人家的梦想和努力扼杀在摇篮里！这对那些求职者来说是多么大的打击啊！我们应该坚决反对就业歧视，让每个人都能在公平的环境里去竞争，去展现自己的才华，而不是被这些无理的歧视所阻碍！大家说是不是！。
大学生就业相关法律案件(3篇)
第1篇一、引言随着高等教育的普及，大学生就业问题日益成为社会关注的焦点。
然而，在就业过程中，大学生常常会遇到各种法律问题，如就业歧视、劳动合同纠纷等。
本文将通过几个典型案例，分析大学生就业过程中可能遇到的法律纠纷，并提出相应的法律建议。
二、案例分析（一）案例一：就业歧视案案情简介：小王是一名应届毕业生，在求职过程中发现，多家企业在其简历中注明“仅限男生”或“仅限本地生源”。
小王认为这是对女性的就业歧视，遂向当地劳动监察大队投诉。
处理结果：经调查，劳动监察大队认定企业存在就业歧视行为，责令企业改正，并向小王道歉。
案例分析：根据《中华人民共和国就业促进法》第二十七条规定，用人单位不得以性别、民族、种族、宗教信仰等为由拒绝录用劳动者。
本案中，企业以性别为由拒绝录用女性，属于明显的就业歧视行为。
大学生在求职过程中，如遇到此类情况，可向当地劳动监察大队投诉，维护自己的合法权益。
（二）案例二：劳动合同纠纷案案情简介：小李毕业后与一家公司签订了一份为期三年的劳动合同。
合同中约定，小李每月工资为5000元，年终奖为年终工资的10%。
然而，在年底，公司以业绩不佳为由，只发放了小李3个月的年终奖。
处理结果：小李向当地劳动仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付其应得的年终奖。
经仲裁，仲裁委员会支持了小李的诉求，要求公司支付小李年终奖。
案例分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十条规定，劳动合同中关于工资、奖金等事项的约定，应当符合国家规定。
本案中，公司以业绩不佳为由拒绝支付小李年终奖，违反了法律规定。
大学生在签订劳动合同过程中，应注意合同中关于工资、奖金等事项的约定，以免日后发生纠纷。
（三）案例三：试用期辞退案案情简介：小张毕业后进入一家公司，公司与其签订了为期三个月的劳动合同，约定试用期为一个月。
试用期内，小张因工作表现不佳被公司辞退。
小张认为公司违法辞退，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
处理结果：经仲裁，仲裁委员会认定公司违法辞退小张，要求公司支付小张违法辞退赔偿金。
招聘歧视的法律风险案例(3篇)
第1篇随着社会的发展和法律的完善，用人单位在招聘过程中对求职者的歧视现象逐渐受到法律的严格规制。
以下是一起典型的招聘歧视法律风险案例，通过对案例的深入分析，旨在提高用人单位的法律意识，避免因招聘歧视行为而带来的法律风险。
一、案例背景某市一家知名企业，因业务发展需要，计划招聘一批新员工。
在招聘广告中，该企业明确要求求职者必须具备以下条件：男性、年龄在25-35岁之间、身高1.75米以上、本科学历。
招聘信息发布后，引起了社会广泛关注。
二、事件经过1. 求职者反应：众多求职者看到招聘信息后，纷纷表示不满，认为该企业存在性别和身高歧视。
其中，一位女性求职者小李，因不符合身高要求，向当地劳动监察大队投诉。
2. 企业解释：企业人力资源部门负责人表示，招聘条件是根据岗位需求设定的，旨在确保员工形象与公司品牌形象相符。
对于身高要求，是因为该岗位需要与客户进行面对面交流，形象气质方面有一定的要求。
3. 劳动监察大队调查：劳动监察大队接到投诉后，对该公司进行了调查。
经调查，该公司确实存在性别和身高歧视行为。
三、法律分析1. 性别歧视：根据《中华人民共和国劳动法》第二十六条规定，用人单位不得因性别、民族、宗教信仰等对劳动者进行歧视。
本案中，该公司在招聘广告中明确要求男性求职者，属于性别歧视行为。
2. 身高歧视：虽然《中华人民共和国劳动法》没有明确规定身高歧视问题，但根据《中华人民共和国宪法》第三十三条规定，公民在法律面前一律平等。
本案中，该公司以身高作为招聘条件，侵犯了求职者的平等就业权利。
3. 法律责任：根据《中华人民共和国劳动法》第九十二条规定，用人单位违反本法规定，侵害劳动者合法权益的，应当承担法律责任。
本案中，该公司因性别和身高歧视行为，被劳动监察大队责令改正，并处以罚款。
四、案例分析1. 招聘歧视的法律风险：招聘歧视行为不仅侵犯了求职者的合法权益，还可能导致企业面临法律责任，包括行政处罚、赔偿损失等。
2. 企业如何规避招聘歧视风险：（1）遵守法律法规，不得在招聘广告和面试过程中进行性别、年龄、身高等方面的歧视。
法律类就业性别歧视案例(3篇)
第1篇一、案情简介原告（以下简称“原告”）系某大学法学专业应届毕业生，于2020年6月参加某律师事务所（以下简称“被告”）的招聘。
原告在招聘过程中，被告明确告知原告，该职位仅招聘男性。
原告认为被告的招聘条件存在性别歧视，遂向法院提起诉讼，要求被告支付赔偿金及精神损害抚慰金。
二、争议焦点本案争议焦点在于被告是否构成就业性别歧视。
三、法院判决法院经审理认为，被告在招聘过程中明确告知原告仅招聘男性，违反了《中华人民共和国就业促进法》第二十七条的规定：“用人单位不得因性别、民族、种族、宗教信仰等不属于岗位工作要求的原因拒绝录用劳动者。
”被告的行为已构成就业性别歧视。
法院判决如下：1. 被告立即停止对原告的性别歧视行为；2. 被告向原告支付赔偿金人民币10000元；3. 被告向原告支付精神损害抚慰金人民币5000元。
四、案例分析1. 就业性别歧视的定义就业性别歧视是指用人单位在招聘、录用、晋升、薪酬、福利等方面，因性别差异而给予不同待遇的行为。
我国《就业促进法》明确规定，用人单位不得因性别歧视劳动者。
2. 本案中被告行为的违法性本案中，被告在招聘过程中明确告知原告仅招聘男性，属于明显的性别歧视行为。
被告的行为违反了《就业促进法》的相关规定，侵犯了原告的平等就业权。
3. 法院判决的依据法院判决被告构成就业性别歧视，主要基于以下理由：（1）被告在招聘过程中明确告知原告仅招聘男性，违反了《就业促进法》第二十七条的规定。
（2）被告的行为侵犯了原告的平等就业权，损害了原告的合法权益。
（3）被告未提供证据证明该职位仅适合男性，也未提供证据证明其招聘条件符合法律规定。
五、启示与建议1. 提高用人单位的法律意识用人单位应加强对《就业促进法》等相关法律法规的学习，提高法律意识，避免因性别歧视行为而承担法律责任。
2. 加强对性别歧视行为的监管政府部门应加强对用人单位的监管，对涉嫌性别歧视的行为进行调查处理，保障劳动者的合法权益。
反就业歧视法律案例(3篇)
第1篇一、案情简介张华，男，25岁，大学本科毕业，主修计算机科学与技术。
毕业后，张华通过招聘会了解到某科技公司正在招聘软件开发工程师。
张华对该职位非常感兴趣，于是向该公司提交了简历。
经过初步筛选，张华顺利通过了笔试和面试，但在最终体检环节，张华被告知因患有轻微的近视而被拒绝录用。
张华对此感到非常失望和愤怒，认为自己符合公司的招聘要求，且近视并不影响其工作能力。
于是，张华向当地劳动仲裁委员会提起了劳动争议仲裁申请，要求该公司赔偿其因歧视性拒绝录用而遭受的损失。
二、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 公司是否构成就业歧视？2. 张华的近视是否属于《中华人民共和国残疾人保障法》规定的残疾？3. 公司是否有权根据体检结果拒绝录用张华？三、法院判决劳动仲裁委员会受理了张华的仲裁申请，并依法进行了审理。
在审理过程中，双方当事人提供了以下证据：1. 张华的简历、笔试和面试成绩单；2. 公司的招聘公告和面试通知；3. 张华的体检报告；4. 公司的相关规章制度。
经审理，劳动仲裁委员会认为：1. 公司在招聘过程中明确表示招聘软件开发工程师，张华的学历、专业和面试成绩均符合招聘要求；2. 张华的近视为轻度，不属于《中华人民共和国残疾人保障法》规定的残疾；3. 公司在招聘过程中并未明确要求应聘者无近视，且张华的近视并不会对其工作能力造成实质性影响。
综合以上情况，劳动仲裁委员会认为公司拒绝录用张华的行为构成就业歧视，违反了《中华人民共和国就业促进法》的相关规定，遂判决公司赔偿张华因歧视性拒绝录用而遭受的损失。
公司不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。
法院审理后认为，劳动仲裁委员会的裁决认定事实清楚，适用法律正确，遂判决维持原裁决。
四、案例分析本案涉及就业歧视问题，具体分析如下：1. 就业歧视的定义：就业歧视是指用人单位在招聘、录用、晋升、培训、薪酬等方面，因应聘者的性别、民族、种族、宗教信仰、残疾等不符合用人单位设定的不合理条件，而对其进行的区别对待。
法律案例_就业歧视(3篇)
第1篇一、案情简介原告：张华，男，25岁，汉族，大学本科毕业，某知名企业应聘者。
被告：某知名企业，法定代表人：李某某。
案由：就业歧视案情概述：张华于2020年6月毕业于某知名大学，主修计算机科学与技术专业。
同年7月，张华通过招聘网站得知被告某知名企业正在招聘计算机软件开发工程师，遂向该企业提交了求职简历。
在经过初步筛选后，张华获得了面试机会。
然而，在面试过程中，张华被告知因为其年龄不符合企业招聘条件，无法通过面试。
张华认为被告的行为构成就业歧视，遂向法院提起诉讼。
二、争议焦点1. 被告某知名企业是否构成就业歧视？2. 如果构成就业歧视，被告应承担何种法律责任？三、案件审理1. 事实认定经审理，法院查明：（1）被告某知名企业在招聘广告中明确要求应聘者年龄在22至30岁之间。
（2）张华的年龄为25岁，符合被告的招聘要求。
（3）在面试过程中，被告以张华年龄不符合要求为由拒绝其入职。
2. 法律适用根据《中华人民共和国就业促进法》第二十七条规定：“用人单位不得因民族、种族、性别、宗教信仰等歧视劳动者，不得因年龄、残疾、疾病等限制劳动者的就业。
”3. 判决结果法院认为，被告某知名企业在招聘过程中，以年龄为由拒绝张华入职，其行为违反了《中华人民共和国就业促进法》的相关规定，构成就业歧视。
根据《中华人民共和国就业促进法》第六十六条规定：“用人单位违反本法规定，歧视劳动者，侵害劳动者合法权益的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，依法承担民事责任。
”综上，法院判决：（1）被告某知名企业立即停止对张华的就业歧视行为；（2）被告某知名企业向张华支付精神损害抚慰金人民币10000元；（3）本案诉讼费用由被告某知名企业承担。
四、案例评析1. 就业歧视的法律规定《中华人民共和国就业促进法》是我国关于反就业歧视的重要法律，明确了用人单位在招聘过程中不得歧视劳动者的原则。
本案中，被告以年龄为由拒绝张华入职，明显违反了该法律规定。
就业性别歧视法律案例(3篇)
第1篇一、案件背景随着社会的发展，性别平等观念逐渐深入人心。
然而，在现实生活中，就业性别歧视现象依然存在。
本案中，张女士因性别原因遭受就业歧视，引发了一场纠纷。
张女士，女，28岁，大学本科毕业，专业为计算机科学与技术。
2019年6月，张女士通过招聘网站投递简历至某科技公司应聘软件工程师岗位。
在面试过程中，张女士凭借出色的表现，顺利通过了技术面试。
然而，在最后一轮面试中，张女士被告知由于公司内部规定，该岗位只招聘男性员工，因此无法录用张女士。
张女士认为，该公司的做法违反了《中华人民共和国就业促进法》中关于禁止就业性别歧视的规定，遂向当地劳动监察大队投诉。
二、案件经过2019年7月，当地劳动监察大队接到张女士的投诉后，立即对某科技公司进行调查。
经调查，该公司确实存在招聘过程中性别歧视的行为。
以下是案件经过：1. 调查取证阶段劳动监察大队依法对某科技公司进行了调查，调取了公司招聘记录、面试记录等相关证据。
调查发现，该公司在招聘过程中确实存在性别歧视行为，且不止一次。
2. 调解阶段在调查过程中，劳动监察大队积极组织双方进行调解。
张女士表示，愿意接受公司提出的赔偿方案。
然而，某科技公司认为，由于公司内部规定，无法录用张女士，且公司已承担了一定的社会责任，因此不同意赔偿。
3. 处理阶段经过调解无果，劳动监察大队依法对某科技公司作出了如下处理：（1）责令某科技公司立即停止招聘过程中性别歧视行为；（2）对某科技公司进行罚款，金额为5000元；（3）要求某科技公司对张女士进行赔偿，包括误工费、精神损害抚慰金等，共计20000元。
三、案件分析本案中，某科技公司因性别歧视导致张女士无法就业，侵犯了张女士的合法权益。
以下是本案的法律分析：1. 违反了《中华人民共和国就业促进法》《中华人民共和国就业促进法》第二十七条规定：“用人单位在招聘过程中，不得因性别、民族、宗教信仰等因素歧视求职者。
”本案中，某科技公司因性别原因拒绝录用张女士，明显违反了该法律规定。
反就业歧视法律案例(3篇)
第1篇一、案情简介张某某，女，25岁，本科学历，应聘某科技公司市场部职位。
在面试过程中，张某某被问及婚姻状况，面试官明确表示已婚女性不适合该岗位，因为担心已婚女性会因家庭原因影响工作。
张某某对此表示不满，认为公司存在性别歧视。
随后，张某某向当地劳动监察大队投诉，要求该公司消除就业歧视，赔偿其精神损失费。
二、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 某科技公司是否存在性别歧视行为？2. 如果存在性别歧视行为，该公司应承担何种法律责任？3. 张某某要求的精神损失费是否合理？三、法院判决经审理，法院认为，某科技公司面试官在招聘过程中，以婚姻状况为由拒绝张某某入职，属于明显的性别歧视行为。
根据《中华人民共和国就业促进法》第二十六条规定：“用人单位不得因性别、民族、种族、宗教信仰等歧视劳动者。
”因此，法院判决某科技公司立即停止性别歧视行为，并向张某某赔礼道歉。
关于精神损失费的赔偿，法院认为，张某某在面试过程中遭受歧视，对其造成了精神上的伤害。
根据《中华人民共和国侵权责任法》第十九条的规定：“因侵权行为造成他人精神损害的，侵权人应当承担精神损害赔偿责任。
”综合考虑张某某的年龄、学历、职业发展前景等因素，法院判决某科技公司赔偿张某某精神损失费人民币5000元。
四、案例分析本案是一起典型的反就业歧视法律案例，具有以下特点：1. 案件涉及性别歧视问题。
本案中，某科技公司面试官以婚姻状况为由拒绝张某某入职，属于明显的性别歧视行为。
法院对此进行了明确认定，体现了我国法律对性别平等原则的重视。
2. 案件反映了就业歧视的现实问题。
在现实生活中，性别、年龄、民族等因素仍然成为用人单位招聘时的歧视依据。
本案的发生，提醒用人单位要遵守法律法规，尊重劳动者平等就业的权利。
3. 案件强调了用人单位的法律责任。
根据我国相关法律规定，用人单位在招聘过程中不得实施就业歧视，否则将承担相应的法律责任。
本案中，法院判决某科技公司停止歧视行为，并赔偿张某某精神损失费，体现了法律的严肃性和权威性。
间接就业歧视的案例
间接就业歧视的案例一、直接就业歧视案例。
1. 性别歧视。
小美的遭遇：小美去一家建筑公司应聘工程师岗位。
她的简历非常优秀，大学专业成绩名列前茅，还有相关的实习经验。
面试的时候，面试官看了她一眼就说：“我们这个岗位比较辛苦，不太适合女孩子。
你知道的，工地上都是大老爷们儿，女孩子在那里不方便。
”小美很生气地说：“我的能力完全可以胜任这个岗位，而且我也不在乎工作环境是否都是男性。
”但是面试官还是拒绝了她。
这就是很典型的直接性别歧视，仅仅因为小美是女性，就认定她不适合这个岗位，而没有考虑她的实际能力。
2. 年龄歧视。
3. 外貌歧视。
小周的倒霉事：小周脸上有一块胎记，但是他非常聪明，专业能力也很强，是计算机编程方面的高手。
他去一家科技公司应聘程序员岗位。
面试的时候，面试官看到他脸上的胎记后，态度就变得很冷淡。
最后面试官说：“我们公司经常会有客户来访，员工的形象也很重要。
我觉得你可能不太适合我们公司的整体形象要求。
”小周很委屈，他觉得自己是来做编程工作的，又不是做前台或者公关，自己的外貌不应该成为被拒绝的理由。
二、间接就业歧视案例。
1. 地域歧视（通过特殊要求间接体现）小李的经历：小李是一个北方人，他去一家南方的企业应聘销售岗位。
这个企业在招聘信息里没有明确说不要北方人，但是在面试的时候，面试官问了他很多关于生活习惯的问题，比如“你能不能适应每天吃米饭？”“你会不会有那种北方人的大嗓门在办公室里喧哗？”小李没有被录用。
后来他从内部人员那里得知，这个公司其实比较偏向招聘南方人，他们觉得南方人在性格和生活习惯上更符合公司的文化，这就是一种间接的地域歧视。
虽然表面上没有直接拒绝北方人，但是通过这些看似无关实则带有地域刻板印象的问题来筛选掉北方的求职者。
2. 学历歧视（隐藏在筛选标准中）3. 健康歧视（打着其他旗号）小赵的难题：小赵是一个乙肝病毒携带者，但是肝功能正常，他去一家食品加工企业应聘仓库管理员岗位。
这个岗位其实和食品直接接触的机会很少。
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就业歧视案例
• • • 6.区域限制。如在北京的一些工作岗位要求中，明确 表示北京户口优先，或者是只招收北京生源等。 7.工作经验或年限的限制。很多单位对求职者要求具 有相关工作经验，或者要求工龄达2年、3年或5年。 8.有无疾病的限制。一般是要求应聘者无乙肝等传染 性疾病。
•
9.婚育状况的限制。有的单位甚至对应聘者的婚姻状 况和生育状况进行限制。
就业歧视案例
［场景回放］ • 高先生原本就职于上海一家软件公司，2007年4月， 他接到了北京一家通讯技术有限公司部门经理的电话，邀 请他到该公司担任结构设计工程师，他欣然接受。随后， 高先生办理了辞职手续来到北京，可等待他的竟然是该公 司的拒绝录用，理由是该公司在体检中得知高先生为乙肝 “小三阳”，因此拒绝与其签订劳动合同。为此，高先生 一纸诉状将该公司告上了法庭，要求其赔偿相应损失。 ［审理结果］ • 2008年5月，北京市朝阳区人民法院作出一审判决， 认为通讯技术有限公司因高先生乙肝“小三阳”而拒绝录 用的行为已经违反了平等就业原则，据此判处该公司向高 先生书面赔礼道歉，并赔偿经济损失、精神损害抚慰金共 计19 000余元。
就业歧视法律条款
• • • 《中华人民共和国就业促进法》 第三条劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。 劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。
•
第二十六条用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动， 应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧 视。 • 第二十七条国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。 • 用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外， 不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。 • 用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生 育的内容。
防范就业歧视法律风险
•
• 2.合理设置岗位，明确岗位需求。 抵制就业歧视，并不是表明用人单位不能实行任何差 别对待，也不是要用人单位作无条件的牺牲。如果差别对 待是基于工作岗位客观内在需要的，就不属于就业歧视。 比如招个邮递员，需要跑很多路，这时提出不招残疾人， 就不会被认为是歧视。但如果是招一个计算机信息录入员 或者会计，一个腿有残疾的人是没有任何问题的。因此， 为了避免就业歧视引发的法律风险，用人单位在招人时， 一定要合理地设置岗位，并明确各个岗位的职责和需求。
•
防范就业歧视法律险
• • • 为了防范相应的法律风险，用人单位在招聘的过程中应 当尽量避免非理性的就业歧视，主要从以下几方面入手。 1.招聘广告或招聘简章内容要合法。 用人单位在招聘的过程中，通常会发布招用人员简章 或招聘广告，这时要特别注意简章或广告的内容，要保证 其不含有各种各样的歧视性条款。在实务中，用人单位发 布招聘广告可能会通过多种途径，如网络招聘、大型招聘 会、报纸广告等，应尽量保持不同途径、不同形式所发布 的招聘广告内容一致。
就业歧视案例
• 除了以上常见的限制外，有的单位在招聘时还对应聘 者有无出国背景，第一学历、专业及毕业大学是否为重点 或211、985工程大学等进行限制，有的甚至还对应聘者 的生肖、星座、血型、口音、姓名进行限制，十分荒唐。
用人单位在招聘过程中对应聘者实行以上形式的限制， 如果不是基于工作岗位客观的内在需要，就可能被认定为 “就业歧视”。这种非理性的歧视，不但可能将具有真才 实学的人才拒之门外，还可能会对用人单位自身的形象造 成一定程度的损害，影响其公信力和声誉。当这些“歧视” 上升到诉讼层面时，用人单位甚至还可能遭遇法律纠纷， 承担相应的法律责任。
就业歧视案例
就业歧视案例
• 但在人力资源实务中，就业歧视现象仍然很严重，其表现 形式五花八门。但概括起来，主要体现在以下几个方面：
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1.年龄限制。大多设在25岁、28岁、30岁、32岁、35岁 等年龄上。 2.学历限制。主要设专科、本科、硕士和博士这几个层次。 3.性别限制。这一点主要是针对女性就业者而言，有的单 位明确要求不要女性，有的单位则虽不明确规定，但不要女性 是其“潜规则”。 4.身高限制。这种限制一般表现为对男性要求身高165cm 以上，对女性要求身高158cm以上，有的则更高。 5.长相限制。如要求英俊、漂亮、有气质等。
• • 第二十八条各民族劳动者享有平等的劳动权利。 用人单位招用人员，应当依法对少数民族劳动者给予适当照顾。
就业歧视法律条款
• • 第二十九条国家保障残疾人的劳动权利。 各级人民政府应当对残疾人就业统筹规划，为残疾人创造就业条 件。 • 用人单位招用人员，不得歧视残疾人。 • 第三十条用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒 绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染 嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从 事的易使传染病扩散的工作。 • 第三十一条农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权 利，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。 • 第六十二条违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民 法院提起诉讼。
就业歧视案例 企业如何避免就业歧视
Q职—微信招聘专家
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就业歧视一直以来都是社会广泛关注的 热点。所谓“就业歧视”，就是指用人单位 没有合法依据，对未来潜在的就业人员自行 作出各种限制，从而剥夺了本该符合相关职 位就职条件的人员平等就业权的一种现象。 由于就业歧视侵犯了劳动者依法应当享有的 平等就业的权利，我国多项立法包括《劳动 法》、《就业促进法》等都明确禁止民族、 种族、性别、宗教信仰、年龄、身体残疾等 形式的就业歧视。
防范就业歧视法律风险
• • 3.提高法律意识，加强社会责任感。 用人单位享有用人的自主权，但招人的自主权不是绝 对的。用人单位在招聘的过程中，一定要提高法律意识， 自觉抵制就业歧视，这不但是出于法律风险防范的需要， 也是企业贯彻以人为本管理理念的选择，更是企业承担社 会责任、追求可持续发展的必然要求。
就业歧视法律条款
• • • 《中华人民共和国劳动法》 第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利。…… 第十二条 劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗 教信仰不同而受歧视。
•
第十三条妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职 工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得 以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。