商业计划书(人力资源管理)

考勤管理
试用期管理
特殊人才 管理办法 专业技术 资质认证
招 聘 流 程
需求分析
预算制表
招聘方案的制定
后续评估
招聘实施
绩效管理
目标分解
绩效反馈
沟通与指导
绩效考评
薪酬与激励管理
薪酬管理
薪酬结构构建 薪酬结构优化
激励体系
激励体系构建 激励体系优化 员工升职管理 员工降职管理
培训与开发管理
入职培训 送读工程硕士 员工在岗培训
升。人数上，突出了研发人
员的“领头”比例，而管理人
员比例不足1/4。公司整体人
员比例结构更趋于合理。
35%
21% 2012年
33%
23%
管理 市场 技术 工程 18%
2011年
管理 市场 技术 工程
26% 20%
三、保障目标实现主要措施
各保障战略目标计划实现的措施之一： 2011年11月前完成方案，12月开始实施
Dalu’s Company Values 大陆公司价值观
创新
不断追求、不断超越、强我民族经济
尊重（崇尚文明）
——时刻在召唤着大陆人去奋进、去努力
发展(超越/进步)
、去用理性和智慧谱写人生美好篇章。
精力/速度（奋进）
大陆崇尚文明，胸怀大志，追求进步、
立于创新，他用诚实的劳动与创造，获取社
激情/承诺（奋进） 会公平公正的回报。
Mid 70% Low 10%
Performance
杰出的 （A） 优秀的 （B） 符合要求的（C） 可接受的 （D） 不可接受的（E）
+
Values
创新
尊重
发展
精力/速度
激情/承诺
质量
全球性
无界限
诚实
人力资源管理模型
控制过快增长.体现高科技企业特点; 培训与管理结合,实现企业和人的共同成长
管
理
流
培训需求管理
培训效果 跟踪与评估 培训资料 文档管理
培训计划管理 培训课程管理
培训实施 与检查
培训老师管理
企业文化
员工行为规范 企业形象建设
企业宣传 员工奖惩
企业制度建设
企业价 值观建设
二、测控团队平衡发展分析
岗位 技术 工程 市场 管理 合计
学历 本科 大专 中专 高中 合计
人数 28 22 22 36 108
5级
非技术人员
项目经理
系统分析高 级工程师 称职的机电工程师
边学边干 学习阶段
技术人员
各专业/部门人力资源现状及2004年配置需求
各专业/部门2004年引进需求
引进人数趋势图
时间
引进人数
满编后各类人员比例
24%
人员满编后，管理人员比例
有较大幅度下降，研发人员
比例有较大幅度上升，工程
技术人员比例有小幅度的提
激励体系重建 绩效体系优化
——目标实现的“兴奋剂”
引进与配 置管理
各保障战略目标计划实现的措施之二：
抓引进配置的关键环节 分阶段突破人才引进工作：
3月前：骨干研发人员、应届毕业学生 首批市场人员、工程技术人员
6—8月：第二批市场人员、主要技术人员 职能管理人员
12月前后：2012年配置人员
1、关键研发人员的 配置——牵一发而动 全身的选择 2、高端人才引进— —存量与增量的基础 ……
程
岗位职务说明
人 力 资 源 规 划
人 力 资 源 配 置
培 训 与 开 发
绩 效 管 理
薪 资 与 激 励
企 业 文 化
绩效目标 核心价值观
测控专业工作
人力资源业务模型
引进与配置管理
规划与 分析管理
绩效管理
企业文化
培训与 开发管理
薪资与激 励管理
人力资源管理 “八卦图”
规划与分析管理
员工生涯 规划与管理
一、“造势”——在电力系统内有目标有指向性地强化对企业的宣 传：
高层次流动人群、电力系统。 二、强调有效平台的建设：高层次人才市场、电力报刊、猎头方式 三、对关键骨干技术人才，在硬件及软件建设上大力加大投入力度： 收入水平略、福利保险政策、工作区域、骨干技术人才引进特殊基金 四、与一流或有潜力的猎头公司建立战略合作，相互融合操作 五、在工程技术和研发领域建立持续的应届毕业生培养平台 六、人力资源部与职能部门的相互融合——“贴近主业务流、服务 主业务流、推进主业务流”
人数 4 21 56 27
108
股份公司员工能力模型
经理
项目经理
1级
优秀骨干 基本合格者
系统分析高级 工程师
2级
称职的机电产品设计工程
师或算法工程师
3级
能力欠缺者
2类
1类 边学边干
4级
不合适者
学习阶段
5级
其他类人员
技术人员
晋升方向
经理
1级
优秀骨干
2级
基本合格者
3级
能力欠缺者 2类 1类
4级
不合适者
员工职业生涯管理
人才流动 分析与管理 岗位职务 评估与分析
人力资源状况评估与分析
人才库管理
人力资源 成本计划
组织能力改进
组织能力 分析管理
人力资源 信息化管理
人力资源信息化
人力资源规划
引进与配 置管理
引进与配置管理
招聘引进
离职管理
引进计划管理 招聘宣传
员工辞职管理
招聘信息 渠道管理
应聘材料筛选
公司辞退管理
面试考察 招聘组织管理
合同终止管理
背景调查 录用审批
招聘信息 反馈管理
人才测评
人员流出 流程管理
人事劳资
公积金管理 社会保险管理
职称管理
档案管理
集体户口管理 保密协议管理 外地员工管理
合同管理
劳动争议 处理管理 劳动统计 报表管理
人才测评
Hale Waihona Puke Baidu
员工管理
新员工 报到管理
特种作业 操作认证
内部岗位 调整管理
假期管理
各专业/各部门人才引进需求与典型人才流动趋势曲线对比
引进人数趋势图
有效利用 人才流动 高峰期
引进人数
时间
典型的人才流动趋势图
流动人数
时间
各保障战略目标计划实现的措施之三：
夯实体系化培训管理基础
1、强化市场培——打造市 场导向的精品团队（1—3 月） 2、研发人员项目管理培训 （4—6月） 3、工程技术强化培训—— 基础技能提升（5—7 ） 4、应届学生培训——希望 建设（7—8月） 5、抓培训质量与训实效性 的提升——强化培训的精品 意识（9—12月） ……
质量（高精尖）
壁立千仞、海纳百川
全球性
——是大陆创业之道、做大业之基。
无界限
诚实
聚大陆德学识人才，创世界高精尖产品 ——是大陆永恒的追求，是大陆价值的
光芒。
Talent Plan 人才计划 Performacn Appraisal 绩效考评
TOP
20% High
Top 20%
70% 10%
Mid Low
运营计划——人力资源管理
一、人才工程建设模式变革 二、测控团队平衡发展分析 三、保障目标实现主要措施
测控目标
（经营维修企业）
职能管理
（体系、文化）
人力资源 管理目标
一、人才工程建设（人力资源管理） 模式变革
Dalu Talent Model（大陆人才模型）
5 4 3
2
1
评估：评估每位员工的绩效。 位置：将每位员工放在合适的位置。 培训：针对每人的实际能力做针对性培训。 差距：根据未来发展所需的人才,找出现实人才储备与其的差距。