《组织行为学》第九章 团队
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组织行为学第九章
第九章(第十版）理解工作团队一、为什么团队如此普及团队在当代如此盛行,原因何在呢?事实表明,如果完成某种工作任务时，需要多种技能、经验和判断，那么通常由团队来做效果更好。
团队还有另一方面的作用不容忽视，这就是激励的作用.因此,团队如此盛行的另一种解释是，它们是管理层增强组织中的民主气氛、提高工人积极性的一种有效手段。
二、团队与群体：二者有何不同群体定义为：为了实现某个特定的目标，由两个或两个以上相互作用和相互依赖的个体组合而成的集合体。
工作团队则不同，它通过成员的共同努力能够产生积极的协同作用,团队队员努力的结果导致团队绩效远远大于个体绩效之和.从图9-1中可以看到工作群体与工作团队的区别。
三、团队的类型组织中可能遇到的四种最主要的团队类型：问题解决团队、自我管理团队、交叉功能团队和虚拟团队。
1、问题解决团队①定义：这些团队一般由来自同一部门的5～12名计时工组成，他们每周用几个小时的时间来会面，讨论如何促进产品质量、提高生产效率、改善工作环境等问题。
我们把这种团队称为问题解决团队。
②质量圈：他们定期会面，共同讨论质量问题、调查问题的起因、提出解决问题的建议，并采取纠正性的行动。
2、自我管理团队①定义：自我管理团队通常由10~15人组成，队员之间或者是工作业绩息息相关，或者是从事相互依赖性的工作。
他们承担了最多以前由主管承担的责任。
一般来说，他们的责任范围包括：计划和安排工作日程：给各成员分配工作任务；总体把握工作的步调；做出操作层面的决策；对出现问题采取措施以及与供货商和顾客打交道。
研究总体上表明，实施这种团队形式并不总能带来积极效果。
3、交叉功能团队①定义：这些团队由来自同一等级但不同工作领域的员工组成,他们为了完成一项任务而共同工作。
同样,由来及多个部门的成员组成的委员会是交叉功能团队的另一个例子。
②作用：交叉功能团队可以成为一种有效的方式，它使组织内部（甚至是组织之间）不同领域的员工交流信息,它激发人民采用新办法解决问题，并使人们共同合作完成复杂的项目。
组织行为学9
3.2 群体思维与群体转移
群体思维 美国心理学家贾尼斯称“群体思维”是“参与 一个统一群体中的人们的一种思想作风，在这 个群体中，认为追求思想一致比现实地评价各 种可能行动方案更为重要”，有下述几个方面的 特点： 顺从性思维 有倾向性地选择信息 盲目乐观情绪 相信群体无所不能 首创精神的假象
3.2 群体思维与群体转移
群体转移 群体转移是指讨论可选择的方案进行决 策的过程中，群体成员倾向于夸大自己最初 的立场和观点，在某些情况下谨慎态度占上 风，形成保守转移，但在大多数情况下，容 易向冒险转移。
3.3 群体决策技术
3.3.1 头脑振荡法
头脑振荡法最早由奥斯本于20世纪50年代 提出。这种方法的主要特点是把有关的人员 召集在一起，让他们就某一专门问题无拘束 地发表意见。会议上有一些规定，不允许对 别人提出的意见进行反驳，即使是提出极其 荒谬的意见也不允许反驳。在这样的会议上 也不作结论，鼓励大胆自由地思考问题，思 路越广越受欢迎，意见提得越多越受欢迎。 但允许人们经过协商联合提出某种意见。
2.1 群体的规模与结构
群体的规模
群体规模的上限和下限
美国心理学家詹姆斯曾对符合小群体特征的 9129个群体进行了分析。他指出，在多数情 况下，小型群体的人数为2—7人，认为这是 小群体模型的最佳人数。还有一些学者认为 ，小群体的下限应为3人，2人不能算是一个 群体。
2.1 群体的规模与结构
群体的结构 群体结构是指群体成员的组成成分。群体成
员的结构可以分为不同的方面，如年龄结构 、能力结构、知识结构、专业结构、性格结 构，以及观点、信念结构等。 群体结构的同质性与异质性。所谓同质是指
群体成员在能力、性格、年龄、知识等各方 面都比较接近。所谓异质是指上述各方面都 迥然不同。
组织行为学 第9章 领导者与组织行为
9度关心生产程度横轴和9度关心人程度纵轴形成81方格，1.1为贫乏式管 理、1.9为俱乐部式管理、9.1为权威式管理、9.9为团队式管理、5.5为中 间式管理 哪种领导形态最佳要看实际工作效果，而非一成不变
第四节 权变领导
• 一、费德勒模型
提出了有效的权变模型，认为任何领导形态均可能有效，有效性完全取 决于所处的环境是否适应。 影响领导形态有效性的环境因素： 1. 领导者和下级的关系：下级是否喜爱追随 2. 职位权力：权力权威是否明确、充分；支持程度；影响力大小 3. 任务结构：任务明确、规划和程序化程度 对领导者最有利和最不利的情况下，采用任务导向效果好；而对领导者 中等有利的情况下，利用关系导向效果好。
第三节 领导行为理论
• 一、三种极端理论（勒温研究） 三种极端理论（勒温研究）
（一）专制作风 靠权力和强制命令让人服从的领导人。具体的特点：独断专行、剥夺下 属参与机会、约束训斥和惩罚、安排一切程序和方法、与夏季保持相当 心理距离。 （二）民主作风 以身作则，以理服人。特点是：群体讨论决策、合理分工、选择性和灵 活性大、运用个人权力和威信，参与团体活动、心理距离较小 （三）放任自流作风 无控制、无章法、悉听尊便。工作效率最低。
• 四、变革型领导理论
（一）概念 变革型领导是一种向员工灌输思想和道德价值观，并激励员工的过程， 是交易型领导和魅力型领导的发展。三个主要过程： 1. 让下属明确目标的重要性，以及实现目标的方法 2. 影响员工，使员工把组织利益、目标置于个人利益之上 3. 激发并满足下属高层次需求
第五节 领导理论的新发展
第六节 领导者与组织文化
• 一、领导是组织文化的缔造者、倡导者和管理者 领导是组织文化的缔造者、
（一）组织的主导价值观是领导者个人价值观的群体化 （二）组织领导者是组织文化更新的推动者 （三）组织领导者是组织文化建设的指挥者
第四节 权变领导
• 一、费德勒模型
提出了有效的权变模型，认为任何领导形态均可能有效，有效性完全取 决于所处的环境是否适应。 影响领导形态有效性的环境因素： 1. 领导者和下级的关系：下级是否喜爱追随 2. 职位权力：权力权威是否明确、充分；支持程度；影响力大小 3. 任务结构：任务明确、规划和程序化程度 对领导者最有利和最不利的情况下，采用任务导向效果好；而对领导者 中等有利的情况下，利用关系导向效果好。
第三节 领导行为理论
• 一、三种极端理论（勒温研究） 三种极端理论（勒温研究）
（一）专制作风 靠权力和强制命令让人服从的领导人。具体的特点：独断专行、剥夺下 属参与机会、约束训斥和惩罚、安排一切程序和方法、与夏季保持相当 心理距离。 （二）民主作风 以身作则，以理服人。特点是：群体讨论决策、合理分工、选择性和灵 活性大、运用个人权力和威信，参与团体活动、心理距离较小 （三）放任自流作风 无控制、无章法、悉听尊便。工作效率最低。
• 四、变革型领导理论
（一）概念 变革型领导是一种向员工灌输思想和道德价值观，并激励员工的过程， 是交易型领导和魅力型领导的发展。三个主要过程： 1. 让下属明确目标的重要性，以及实现目标的方法 2. 影响员工，使员工把组织利益、目标置于个人利益之上 3. 激发并满足下属高层次需求
第五节 领导理论的新发展
第六节 领导者与组织文化
• 一、领导是组织文化的缔造者、倡导者和管理者 领导是组织文化的缔造者、
（一）组织的主导价值观是领导者个人价值观的群体化 （二）组织领导者是组织文化更新的推动者 （三）组织领导者是组织文化建设的指挥者
第九章 组织变革与发展 (《组织行为学》PPT课件)
且主动地承担责任。参与变革可增加人们的认同
，而认同是支持变革的真正基础。
（四）正确运用群体动力
• （1）加强群体凝聚力 • （2）增强组织归属感 • （3）借助个人的威信 • （4）促进认知的一致性 • （5）公平实施变革
第四节 组织发展趋势和新型组织
4.1 组织的发展趋势
（一）组织体系的发展趋势 社会组织既有独立性又有依存性。在现代社
职能部门，围绕组织的工作流程来组织活动。 • 第三，充分发挥无边界组织的职能，还要打破组织
与客户之间的专业界限及心理障碍。
（四）女性化组织
• （1）重视组织成员的个人价值 • （2）非投机性 • （3）事业成功与否的标志是为别人提供了多少服
务 • （4）重视员工的成长 • （5）创造一种相互关心的社会氛围 • （6）分享权力
2.6 组织变革的实施与评价
2.6.1 组织变革的实施
2.6.2 组织变革的评价
2.7 组织变革与发展的系统模型
第三节 组织变革的阻力及其克服
3.1 组织变革的阻力
（一）个体对变革的阻力
• 1. 有选择的注意力和保持力 • 2. 习惯 • 3. 依赖性 • 4. 对变革的有限认知 • 5. 经济原因 • 6. 守旧和安全感 • 7. 个人权利／地位
2.2 组织变革的内外动因
社会变化 企业外部 政策变化 经济变化 技术变化 市场变化
企业内部
产品结构变化 技术运用变化 发展阶段变化 经营战略变化 管理机制变化
组织变革的外部动因举例
外部动因 社会的
政策与 法律法规的
经济的
技术的
市场的
列举 环保要求 人人平等
全球化 利率、税率等波动 出口或进口的限制与开放 新的劳动法规颁布
第九章 领导性质与领导类型 《组织行为学》PPT课件
组织行为学：形成与发展
第二节 领导特质
一、领导特质的研究
传统领导特质理论领导特质研究通过考察实际领导者具有什么特征，说明 具有什么特征的人能够成为领导者，主要采取经验概括的研究方法。 1.特质研究的意义 领导特质研究的意义在于，通过发现领导者的特殊个体特征，有助于促进 对领导能力和领导者的培养。研究发现，相对于非领导者来说，领导者往 往具有某些方面的个体特点，如雄心和精力、正直和诚实、自信和智慧等 。这些研究结果为发现、使用和培养领导者提供了参考依据。 2.特质研究的方式 领导特质研究的基本方法是概括，即以人们公认的领导人物为对象，选择 各种各样的领导人物为样本，对其个体特征进行分析、概括和比较，从中 发现规律性的东西。
组织行为学：形成与发展
二、领导研究
1.领导特质研究 关于领导特质的研究始于20世纪30年代，由心理学家进行。领导特质研究 关注领导者的个体特征，包括年龄、性别、气质、智力、气魄、性格等。 2.领导行为研究 领导行为研究主要集中于20世纪40年代末到60年代中期。这一研究关注具 有什么样的行为特征的人能够成为领导者。 3.领导权变研究 领导权变研究是近二十年来领导研究的重点。这一观点强调，领导成效除 了受领导素质和领导行为方式的影响之外，还受很多其他因素的制约，需 要尽可能全面地考察涉及领导活动的内外因素，对其进行归纳与分类，不 仅考察它们各自对于领导活动的影响，而且要考察各种因素之间的关系对 领导活动的影响。
组织行为学：形成与发展
3.领导风格的类型 （1）领导行为的两个维度 任务行为和关系行为。 （2）四种领导风格 指导（telling, 高任务—低关系）；推销（selling, 高任务—高关系）；参与 （participating，民主式或参与式风格，低任务—高关系）；授权（delegati ng，低任务—低关系）。 （3）具体情境下的领导风格选择 第一阶段，需要进行明确而具体的指导。在第二阶段，需要采取高任务— 高关系行为。在第三阶段，运用支持性、非指导性的参与风格。第四个阶 段，领导者要做恰当的引导者和协调者。
第二节 领导特质
一、领导特质的研究
传统领导特质理论领导特质研究通过考察实际领导者具有什么特征，说明 具有什么特征的人能够成为领导者，主要采取经验概括的研究方法。 1.特质研究的意义 领导特质研究的意义在于，通过发现领导者的特殊个体特征，有助于促进 对领导能力和领导者的培养。研究发现，相对于非领导者来说，领导者往 往具有某些方面的个体特点，如雄心和精力、正直和诚实、自信和智慧等 。这些研究结果为发现、使用和培养领导者提供了参考依据。 2.特质研究的方式 领导特质研究的基本方法是概括，即以人们公认的领导人物为对象，选择 各种各样的领导人物为样本，对其个体特征进行分析、概括和比较，从中 发现规律性的东西。
组织行为学：形成与发展
二、领导研究
1.领导特质研究 关于领导特质的研究始于20世纪30年代，由心理学家进行。领导特质研究 关注领导者的个体特征，包括年龄、性别、气质、智力、气魄、性格等。 2.领导行为研究 领导行为研究主要集中于20世纪40年代末到60年代中期。这一研究关注具 有什么样的行为特征的人能够成为领导者。 3.领导权变研究 领导权变研究是近二十年来领导研究的重点。这一观点强调，领导成效除 了受领导素质和领导行为方式的影响之外，还受很多其他因素的制约，需 要尽可能全面地考察涉及领导活动的内外因素，对其进行归纳与分类，不 仅考察它们各自对于领导活动的影响，而且要考察各种因素之间的关系对 领导活动的影响。
组织行为学：形成与发展
3.领导风格的类型 （1）领导行为的两个维度 任务行为和关系行为。 （2）四种领导风格 指导（telling, 高任务—低关系）；推销（selling, 高任务—高关系）；参与 （participating，民主式或参与式风格，低任务—高关系）；授权（delegati ng，低任务—低关系）。 （3）具体情境下的领导风格选择 第一阶段，需要进行明确而具体的指导。在第二阶段，需要采取高任务— 高关系行为。在第三阶段，运用支持性、非指导性的参与风格。第四个阶 段，领导者要做恰当的引导者和协调者。
组织行为学 第九章 组织学习与学习型组织
个团队在共同合作中形成的共识。
4
实现成员与其角色的和谐一致
每个成员根据自己的专业优势扮演
不同角色，成员所承担的角色取
决于当前任务的 性质、要求的技能及团
队中其他成员角色的分配情况。
三、学习型组织的构建
（一）个体学习的促进 （二）学习型团队的建立 （三）学习型领导的培养
思考题
▪ 1、什么是组织学习？ ▪ 2、个体学习与组织学习的关系是怎样的？ ▪ 3、组织学习的作用有哪些？ ▪ 4、什么是单环学习？什么是双环学习？ ▪ 5、什么是学习型组织？ ▪ 6、学习型组织中领导者的新角色是什么？ ▪ 7、学习型组织5项修炼的内容是什么？
2
影响组织成员自主学习的主要因素
职业生涯管理、组织学习氛、工作特征
3
培组织成
员自主学习
的能 力学
习策略训练
三、学习型组织的构建
（二）学习型团队的建立
1
授权
2
把任务作为核心
以任务为核心导向，鼓励那些高效、全面的工作行为，制裁效率低、质量差的
工作 行为。
3
营造平等、信任、注重交流、和谐的团队气氛
强调信息共享和整
第三，组织学习代表了通过组织内全体成员对持续改善的承诺来提高生产力 。
一、组织学习的概念
（二）个体学习和组织学习的关 系
1.个体学习是组织学习的基础
2.组织有记忆、认知系统 特定的行为模式、思维准则、价值 观 3.组织主动影响个体
二、组织学习的作用
学习是组织的一项基本职能 振兴组织的关
键在于组织学习
1. 学习型组织方法：发现、纠错、成长 2. 学习型组织核心：在组织内部建立组织思维能力 3. 学习型组织精神：学习、思考和创新 4. 学习型组织的关键特征：系统思考 5. 组织学习的基础：团队学习
第九章 权威关系《组织行为学》PPT课件
3 群体与权力
群体结构是指群体形成后不断发展而形成的内部状况，它会塑造群体成员的行为，具体包括身份、规范、地 位、规模，其中身份、规范和地位同个体在群体中获取权力密切相关。具体而言，人们在交往过程中由于交往能 力和具体的交往活动的原因，会形成不同的交往地位，从而形成了不同的身份，其中，群体中的一部分个体成为 领导者，另一部分则成为追随者。一般而言，领导者对于追随者的行为就会有一定的影响力，这种影响力是权力 的基础。
寻找其他工作的机会极其有限。他的年龄、受教育程度、现有薪
金、消息闭塞的状态，都对他再谋职形成极大的限制。因此，B依
赖于现在的组织和上司。如果B失去工作（从Y到Y-1），他将面
临无限期的失业。这本身表明B的上司的权力明显增加。只要B认
为再找工作的可能性很小，而B的上司拥有终止雇用的权力，B的
上司就拥有了对B的权力，在这种情况下，对B来说，让上司觉得
9.1 权力
9.1.3 权力的类型
弗伦奇和瑞文提出了权力的五范畴分类法：强制、奖赏、法定、专家、参照。这五种权力可以分为两大类： 正式权力和个人权力。正式权力以个体在组织中所处的位置为基础，包括强制性权力、奖赏性权力、法定性权力； 个人权力是以共同特点为基础的权力，包括专家性权力、参照性权力。
一个人具备一种还是多种权力的基础？对下列问题的确定性反应就可以回答这个问题：
⑤你喜欢这个人，并 乐意为他做事。（参 照性权力）
9.1 权力
强制性权力 奖赏性权力 法定性权力 专家性权力 参照性权力
强制性权力是指能够剥夺对他人有价值的东西或对他人施加不良影响的能力。依托他人对可能受 到的惩处的畏惧，通过制裁手段维持。
奖赏性权力是指能够给他人带来某种积极利益或帮助他人免除消极影响的能力。依托他人对可能 利益的期望，通过资源支配实现。
群体结构是指群体形成后不断发展而形成的内部状况，它会塑造群体成员的行为，具体包括身份、规范、地 位、规模，其中身份、规范和地位同个体在群体中获取权力密切相关。具体而言，人们在交往过程中由于交往能 力和具体的交往活动的原因，会形成不同的交往地位，从而形成了不同的身份，其中，群体中的一部分个体成为 领导者，另一部分则成为追随者。一般而言，领导者对于追随者的行为就会有一定的影响力，这种影响力是权力 的基础。
寻找其他工作的机会极其有限。他的年龄、受教育程度、现有薪
金、消息闭塞的状态，都对他再谋职形成极大的限制。因此，B依
赖于现在的组织和上司。如果B失去工作（从Y到Y-1），他将面
临无限期的失业。这本身表明B的上司的权力明显增加。只要B认
为再找工作的可能性很小，而B的上司拥有终止雇用的权力，B的
上司就拥有了对B的权力，在这种情况下，对B来说，让上司觉得
9.1 权力
9.1.3 权力的类型
弗伦奇和瑞文提出了权力的五范畴分类法：强制、奖赏、法定、专家、参照。这五种权力可以分为两大类： 正式权力和个人权力。正式权力以个体在组织中所处的位置为基础，包括强制性权力、奖赏性权力、法定性权力； 个人权力是以共同特点为基础的权力，包括专家性权力、参照性权力。
一个人具备一种还是多种权力的基础？对下列问题的确定性反应就可以回答这个问题：
⑤你喜欢这个人，并 乐意为他做事。（参 照性权力）
9.1 权力
强制性权力 奖赏性权力 法定性权力 专家性权力 参照性权力
强制性权力是指能够剥夺对他人有价值的东西或对他人施加不良影响的能力。依托他人对可能受 到的惩处的畏惧，通过制裁手段维持。
奖赏性权力是指能够给他人带来某种积极利益或帮助他人免除消极影响的能力。依托他人对可能 利益的期望，通过资源支配实现。
第九章 群体内部的沟通(组织行为学-河南财经学院精品课程 )
非语言沟通手段的含义举例
类型 形象 面部表情 眼神接触 姿势 手势 触摸 实例 衣着、整洁度 皱眉、微笑、冷笑 把脸转过去、凝视 全神贯注、消沉 握手、挥手致意 拍背、轻轻地触摸手臂 表达的意思 价值、能力、态度 语言没有表达出来的感情 意图、心理状态 态度 意图、感情 赞许、支持和关心
身体距离及其功能
一、沟通是指不同个体之间信息和意图的传递过程。它包括两 个方面：意义的传递和理解。完美的沟通应该是想法或思想传递到 接受者之后，接受者所感知到的心理图象与发送者发出的完全一 样。 二、沟通的功能 1.控制成员的行为：通过沟通，群体将其对成员的行为要求、 工作要求、规章制度告诉每一位群体成员，并要求他们遵照执行， 从而达到对成员的行为进行控制的目的。 2.激励群体成员：通过沟通，群体对成员设置工作任务和目标 要求、对群体成员的积极行为、绩效结果予以反馈、肯定和强化， 从而实现对成员的激励。 3.表达情绪、满足交往：人们在群体中通过与其他成员间的 交流来满足自己社交的需要，成员间通过相互间的沟通交流来表达 自己的感情、释放自己的情绪。
5。注重倾听、避免单向信息传递
6。注重传达具体的（有用的）信息、而非笼统的（无 用的）信息。
具体性的沟通会避开那些极端性和绝对性的陈述和非此即彼的陈述。
7。注重沟通中的联系性，避免无联系的沟通
无联系主要是讲内容与主题或者以前提到过的内容无关。 联系性
沟通者的陈述或者问题
涉及到前面紧接着的陈述 涉及到谈话中较早出现的陈述 涉及到先前没有提到的内容， 但沟通双方都能理解或共同分享 没有涉及到任何已经说过 或双方共同分享的内容
适合常规的 明确清晰的信息
适合非常规的 摸棱两可的信息
通报和 正式报告
事先录制 的演说
《组织行为学》课件第9章 群体间的动力学
心理因素：认识障碍、态度障碍和情绪 障碍
物理因素：自然障碍、机械障碍、距离 障碍和信息过量的障碍
5、提高沟通的有效性 正确使用语言文字 容忍不同意见 良好沟通十戒
二、群体的合作与竞争
1、群体合作的概念
合作是社会化劳动的一种形式。它是指 两个或两个以上的个体或群体，为了实 现共同的目标，自觉或不自觉地相互配 合的一种行为方式。
第九章 群体间的动力学
一、群体间的沟通 1、沟通的概念 2、沟通的模式
明确传送意念 编码 传递 接受 译码 反应行动
3、沟通途径的分类 正式沟通与非正式沟通 下行沟通、上行沟通与平行沟通 单向沟通和双向沟通 口头沟通和书面沟通
4、影响沟通的因素
文化因素：语义的障碍、经验障碍和文 化程度的障碍
社会因素：地位障碍、职业障碍和组织 结构的障碍
3、群体凝聚力 凝聚力的概念 凝聚力与群体工作绩效
4、环境因素 首先，如工作的组织、工人的空间位置 和时间安排——将决定谁跟谁相互影响、 哪些人能结成群体 工作性质或场所本身的要求 管理思潮
5、合作、竞争与工作效率 群体内的竞争与合作 群体间的竞争与合作
三、群体间的冲突与协调 1、冲突的概念 2、对冲突的正确理解 3、冲突的原因
人的本性 信息原因 认识原因 价值观原因 本位原因 个性差异原因 争权夺利
4、群体之间冲突的结果 冲突对群体内部的影响 冲突对群体间关系的影响
5、冲突的解决方法 协商解决法 仲裁解决法 权威解决法
6、群体的协调
影响群体协调的因素：外在因素与内在 因素
组织关系的协调：与上级关系的协调、 与下级关系的协调、与同级关系的协调
人际关系的协调：平等、诚信、利益、 形象
四、影响群体绩效的因素 1、群体成员的构成
物理因素：自然障碍、机械障碍、距离 障碍和信息过量的障碍
5、提高沟通的有效性 正确使用语言文字 容忍不同意见 良好沟通十戒
二、群体的合作与竞争
1、群体合作的概念
合作是社会化劳动的一种形式。它是指 两个或两个以上的个体或群体，为了实 现共同的目标，自觉或不自觉地相互配 合的一种行为方式。
第九章 群体间的动力学
一、群体间的沟通 1、沟通的概念 2、沟通的模式
明确传送意念 编码 传递 接受 译码 反应行动
3、沟通途径的分类 正式沟通与非正式沟通 下行沟通、上行沟通与平行沟通 单向沟通和双向沟通 口头沟通和书面沟通
4、影响沟通的因素
文化因素：语义的障碍、经验障碍和文 化程度的障碍
社会因素：地位障碍、职业障碍和组织 结构的障碍
3、群体凝聚力 凝聚力的概念 凝聚力与群体工作绩效
4、环境因素 首先，如工作的组织、工人的空间位置 和时间安排——将决定谁跟谁相互影响、 哪些人能结成群体 工作性质或场所本身的要求 管理思潮
5、合作、竞争与工作效率 群体内的竞争与合作 群体间的竞争与合作
三、群体间的冲突与协调 1、冲突的概念 2、对冲突的正确理解 3、冲突的原因
人的本性 信息原因 认识原因 价值观原因 本位原因 个性差异原因 争权夺利
4、群体之间冲突的结果 冲突对群体内部的影响 冲突对群体间关系的影响
5、冲突的解决方法 协商解决法 仲裁解决法 权威解决法
6、群体的协调
影响群体协调的因素：外在因素与内在 因素
组织关系的协调：与上级关系的协调、 与下级关系的协调、与同级关系的协调
人际关系的协调：平等、诚信、利益、 形象
四、影响群体绩效的因素 1、群体成员的构成
组织行为学9企业文化
企业文化的作用（续）
文化人的作用
身价高些 本领强些 执着些 个性强些 修养好些
企业文化的作用(续)
企业的精神财富(无形资产) 企业的两个无形网之一 企业的形象特征,识别作用,广告作用 企业凝聚力的来源 保证企业的行为的一致性 增加对企业的信任 对企业的约束作用 对员工的激励作用
企业标志:标准字,标准色 厂容,厂貌,建筑风格,绿化,美化 产品的特色,式样,品质,包装 厂旗,厂服,厂徽,厂花,厂歌 企业造型 企业的纪念品 企业的文化媒介:广播,报纸等
四. 企业文化的建立
物质条件:衣食足,知荣辱 认识到企业文化的重要性
错误观点:只有投入,没有产出
企业高层领导人的支持 来自竞争对手的压力 来自社会的压力 来自员工的要求
三.企业文化的结构
物质层 制度层 精神层
1.企业文化的内核(精神层)
企业精神 企业最高目标 企业经营哲学 企业风气 企业道德 企业宗旨
2. 企业文化的制度层
一般制度
厂长负责制,岗位责任制,分配制度等
特殊制度
职工民主评议干部,干部五必制度等
企业风俗
年度运动会,集体婚礼,赛歌会
3.企业文化的物质层
3.企业制度的建立
什么是有文化的人:有知识的人 什么是知识,条理性的信息 企业制度是企业文化的保证 企业制度
责任制 5S 工具到位 奖惩分明
4.企业价值观的建立
企业的理念 企业的社会职责
股东与风险共享者 守法与符合道德
经营方式:目的vs手段 企业内部的风气
5.企业家在建立企业面广 有明显的主题 以精神因素为主 也可以通过物质来体现
二 企业文化的作用
一个人只有钱行不行? 一个企业只有利润行不行? 一个人只有钱，另一个人只有文化你要哪一个
组织行为学,第九章_领导
Leadership
正式领导者： 正式的职位、 职权和职责
领导者： 产生方式不同
非正式领导 者：无正式 的职位、职 权和职责
Leadership
领导与管理的关系
二者之联系：领导是从管理中分化出来的 资本主义早期以前，领导同管理并没有分离， 所有者既是决策者、执行者和监督者，也是生 产的领导者和管理者。 决策权、执行权与监督权没有分工，而是三权 集中，领导者与管理者没有分离，而是两位一 体。
Leadership
第九章 领导
Leadership
领导者概述
1.1 领导者的含义 关于领导者含义的狭义观和广义观 狭义观：领导者就是权力的执掌者，即他 是在特定的社会组织中，依法享有职权， 并通过决策、组织、指挥、协调、控制和 影响等活动，率领被领导者实现既定目标 的人。这种观点忽略了非正式领导者的存 在。 广义观：领导者就是其身后拥有追随者的 人。按照德鲁克的观点，领导者是无处不 在的，群众中的领袖人物以及没有正式职 位但仍有一定影响的人物都可以称为领导 者。
Leadership
3 领导者的责任
权力同责任是对等的，有多大的权力就应承担多大的 责任。 职位责任：确定组织目标，制定远景规划；阐明领导立 场，传达组织目标；处理各种关系，使上下级保持良好 关系；做好组织工作，配置相关人员；建立各种激励机 制，为组织提供推动工作的动力；保证领导活动的连续 性，做好量度工作；控制和解决各种突发事件，化解组 织面临的各种危机；推动组织变革，并使组织成员不断 进步。 非职位责任：为自己的追随者提供希望；通过自己的人 格魅力凝聚一种组织的价值和精神；处理好各种非工作 关系，能够满足下属和成员的非工作需求；铸就新的领 导文化，为改正提供更多晋升的机会等。
《组织行为学》第九章 团队以及团队精神
第九章
团
队
人人都负责，实际 上就是无人负责， 真是这样吗？
第一节 团 队 定义、比较 2，团队的类型
一、群体与团队的定义、比较
工作群体：
两个或两个以上相互作用和相互 依赖的个体为了实现某个目标而结合 在一起。
工作团队：
通过其成员的共同努力能够产生 积极协同作用，其团队成员努力的结 果使团队的绩效水平远大于个体成员 绩效的总和。
西方的团队理论对我们最重要的启示是： “不同也能和”。但这已经不是简单的“求 同存异”，亦即，不再仅仅停留对“同”的 寻求，而是对“异”的开拓，希望获得“互 补性”的不同。 这是一种奠基于创造性、扩展性的不同。 人类的群体生存状态本来就是以“相互依 赖”为前提，久而久之，以群体为“目的” 的集体主义社会相当程度上已经忽视了群体 本身的这一社会价值和意义。
就集体主义传统的中国而言： 儒家传统有“见贤思齐焉，见不贤而 内自省也”，“修身，齐家，治国平天 下” 。齐，必然同，而且是“天下大同”， 只能是以一个标准来衡量的“大同”。 这种对“同”的苛求，其本身就与人 性相悖，于是必须仰仗“道德”的力量。 关于“榜样的力量”：“从一而终”。 结果，这样的“同”往往会让我们的 想象力、创造性和生存空间逐渐“内聚”， 生存的空间逐渐受限，其结果只能是“同 而不和”。
四、对于共同目的承诺：
远见，共同追求的、有意义的目标。 指引方向，提供推动力，让成员愿意为它 贡献力量。 在集体与个人层次上都能接受的。
五、建立具体目标：
具体、可衡量、可操作的绩效目标。
六、领导与结构：
需要领导和结构来提供方向和焦点，让 成员承担相同的工作负荷。 此外如安排工作日程、开发工作技能、 关于如何解决冲突、作出和修改决策等。
团
队
人人都负责，实际 上就是无人负责， 真是这样吗？
第一节 团 队 定义、比较 2，团队的类型
一、群体与团队的定义、比较
工作群体：
两个或两个以上相互作用和相互 依赖的个体为了实现某个目标而结合 在一起。
工作团队：
通过其成员的共同努力能够产生 积极协同作用，其团队成员努力的结 果使团队的绩效水平远大于个体成员 绩效的总和。
西方的团队理论对我们最重要的启示是： “不同也能和”。但这已经不是简单的“求 同存异”，亦即，不再仅仅停留对“同”的 寻求，而是对“异”的开拓，希望获得“互 补性”的不同。 这是一种奠基于创造性、扩展性的不同。 人类的群体生存状态本来就是以“相互依 赖”为前提，久而久之，以群体为“目的” 的集体主义社会相当程度上已经忽视了群体 本身的这一社会价值和意义。
就集体主义传统的中国而言： 儒家传统有“见贤思齐焉，见不贤而 内自省也”，“修身，齐家，治国平天 下” 。齐，必然同，而且是“天下大同”， 只能是以一个标准来衡量的“大同”。 这种对“同”的苛求，其本身就与人 性相悖，于是必须仰仗“道德”的力量。 关于“榜样的力量”：“从一而终”。 结果，这样的“同”往往会让我们的 想象力、创造性和生存空间逐渐“内聚”， 生存的空间逐渐受限，其结果只能是“同 而不和”。
四、对于共同目的承诺：
远见，共同追求的、有意义的目标。 指引方向，提供推动力，让成员愿意为它 贡献力量。 在集体与个人层次上都能接受的。
五、建立具体目标：
具体、可衡量、可操作的绩效目标。
六、领导与结构：
需要领导和结构来提供方向和焦点，让 成员承担相同的工作负荷。 此外如安排工作日程、开发工作技能、 关于如何解决冲突、作出和修改决策等。
组织行为学第8、9章
(4)找到组织文化创建的切入点。
二、组织文化维系
• 最初的组织文化源于组织创建者的个人价值观，而这又反过来对员工甄选标准产生了强烈影响。 • （一）甄选过程 • （二）高层管理人员 • （三）社会化 社会化过程主要有以下三个阶段。 1．第一阶段：原有状态阶段 2，第二阶段：碰撞阶段 3．第三阶段：调整阶段 三、组织文化创新。可以通过以下几个途径进行组织文化创新。 • （一）企业家应担任组织文化创新的领头人 • （二）进行组织文化制度创新 • （三）将组织文化创新与人力资源的开发相结合
三、组织学习的类型 • （一）经验型学习 • （二）适应型学习 1．单环学习 2．双环学习 • （三）自主型学习 • （四）预见型学习 • （五）行动型学习 四、组织学习过程 • （一）学习准备 • （二）信息交流 • （三）知识的习得、整合、转换和增值 1．知识的习得、整合 2．知识的转换和增值 • （四）评价和认可
二、学习型组织的五项修炼 • （一）自我超越（二）心智模式 • （三）共同愿景（四）团体学习 • （五）系统思考 三、学习型组织的构建 • （一）个体学习的促进 • 1．组织成员自主学习的动力因素 • 2．影响组织成员自主学习的主要因素 • 3．培养组织成员自主学习的能力 • （二）学习型团队的建立 • 1．授权 • 2．把任务作为核心 • 3．营造平等、信任、注重交流、和谐的团队气氛 • 4．实现成员与其角色的和谐一致 • （三）学习型领导的培养
• 四、彼得斯和沃特曼的革新性文化理论
• 马斯.J.彼得斯、小罗伯特．H．沃特曼对美国43家最优秀的企业进行调研与分析后，总结了卓越而富于创 新的公司的八项特征：侧重行动、接近顾客、自主和企业家精神、依靠人来提高生产力、以价值观为行动 指南、坚持本行业、精兵简政、宽严相济。
二、组织文化维系
• 最初的组织文化源于组织创建者的个人价值观，而这又反过来对员工甄选标准产生了强烈影响。 • （一）甄选过程 • （二）高层管理人员 • （三）社会化 社会化过程主要有以下三个阶段。 1．第一阶段：原有状态阶段 2，第二阶段：碰撞阶段 3．第三阶段：调整阶段 三、组织文化创新。可以通过以下几个途径进行组织文化创新。 • （一）企业家应担任组织文化创新的领头人 • （二）进行组织文化制度创新 • （三）将组织文化创新与人力资源的开发相结合
三、组织学习的类型 • （一）经验型学习 • （二）适应型学习 1．单环学习 2．双环学习 • （三）自主型学习 • （四）预见型学习 • （五）行动型学习 四、组织学习过程 • （一）学习准备 • （二）信息交流 • （三）知识的习得、整合、转换和增值 1．知识的习得、整合 2．知识的转换和增值 • （四）评价和认可
二、学习型组织的五项修炼 • （一）自我超越（二）心智模式 • （三）共同愿景（四）团体学习 • （五）系统思考 三、学习型组织的构建 • （一）个体学习的促进 • 1．组织成员自主学习的动力因素 • 2．影响组织成员自主学习的主要因素 • 3．培养组织成员自主学习的能力 • （二）学习型团队的建立 • 1．授权 • 2．把任务作为核心 • 3．营造平等、信任、注重交流、和谐的团队气氛 • 4．实现成员与其角色的和谐一致 • （三）学习型领导的培养
• 四、彼得斯和沃特曼的革新性文化理论
• 马斯.J.彼得斯、小罗伯特．H．沃特曼对美国43家最优秀的企业进行调研与分析后，总结了卓越而富于创 新的公司的八项特征：侧重行动、接近顾客、自主和企业家精神、依靠人来提高生产力、以价值观为行动 指南、坚持本行业、精兵简政、宽严相济。
罗宾斯《组织行为学》(第14版)笔记和课后习题(含考研真题)详解
罗宾斯《组织行为学》（第14版）笔记和课后习题（含考研真题）详解第Ⅰ篇导论第一章什么是组织行为学1.1 复习笔记【知识框架】【重点难点归纳】一、人际技能的重要性人际技能的重要性表现在以下几个方面：（1）在决定管理者的职业生涯能否真正飞黄腾达上，领导和沟通技能很重要；（2）管理者人际技能的开发有助于组织吸引和留住高绩效的员工；（3）在当今竞争日益激烈、要求日趋提高的工作环境中，管理者需要具备良好的人际技能。
二、管理者做什么管理者通过他人来完成工作。
在工作中做出决策、分配资源和指导他人的活动，从而实现工作目标。
管理者在组织当中完成他们的工作。
组织是一种人们有目的地组合起来的社会单元，它由两个或多个个体组成，在一个相对连续的基础上运作，以实现一个或一系列共同目标。
1．管理者的职能亨利·法约尔提出，所有的管理者都发挥五种职能：计划、组织、指挥、协调和控制。
把这些职能可简化为四种：计划、组织、领导和控制。
（1）计划计划职能包括：①确定组织的目标；②制定达成这些目标的总体战略；③把计划划分出各种层级，以便对不同的活动进行整合和协调。
（2）组织组织职能包括：①决定要完成什么样的任务；②谁来承担这些任务；③如何把任务进行分类；④谁向谁报告工作以及在什么地方做出决策。
（3）领导领导是指导和协调他人工作。
当管理者激励下属，指导别人的活动，选择最有效的沟通渠道以及解决成员之间的冲突时，他们就是在进行领导。
（4）控制为了保证各项事情按部就班地发展，管理者必须对组织的绩效进行监控。
他们要对实际的绩效与预定的目标进行比较，如果出现重大偏离，管理者的工作就是要使组织回到正确的轨道上来。
这种监控、比较以及对可能的错误进行纠正的活动，就是控制职能。
2．管理者的角色明茨伯格指出，管理者扮演着10种不同但高度相关的角色，或者说表现出10种不同的工作相关行为。
如表1-1所示，这10种角色可以归纳为：人际角色、信息传递者角色以及决策角色。
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团队绩效及其影响因素
2.2 团队绩效的影响因素
① “IPO”模型（th,1964）
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2
1
团队绩效及其影响因素
2.2 团队绩效的影响因素
工作设计
工作设计包括工作的自主性、重要性、互相依赖性等方面 • 工作的自主性对知识型团队的绩效有明显的促进作用 • 工作的互相依赖性也对团队绩效有明显的影响，中等水平的工作互相依赖 性对团队绩效的影响是最好的
强烈的团队归属感
•
共同的目标 是构成团队、
•
良好的沟通 与协调能力
维系团队成 员的基础条 件
是团队成熟 程度的重要 标志
工； ② 具有问题解决 能力和决策技 能的人； ③ 懂得沟通、善 于解决冲突及 处理人际关系 的人。
•
高效团队成 员认同团队 的文化、价 值观，对团 队有强烈的 归属感
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团队绩效及其影响因素
2.1 团队绩效的含义
￫ 团队绩效是指由团队成员之间共同协作、共同努力的集体成果。 外在绩效，如生产力质量决策质量； 内在绩效，如工作满意度。 ￫ 从广义上看，团队绩效既包括主要任务绩效，也包括其他绩效，如团队成 员满意度，团队未来的发展等。 ￫ 而狭义的团队绩效是指主要任务绩效，与工作内容密切相关。
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3
创建高效团队
团队培训
• •
3.2 创建高效团队的方法
4
5 6 7
体验式培训是高效团队的组建、维持、发展过程中的一个极其有效的工具。 培训的目的就是将团队建设中的疑难问题提到桌面上来，加强团队成员间的沟通、培养 个体和群体反省的习惯以发展一种积极向上的氛围。
由两个或两个以上的人组成； 工作需要相互依赖或技能互补； 对共同绩效目标感兴趣并乐意共同承担。
群体与团队的区别
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团队与团队类型
1.2 团队的类型
项目团队
• 为了某一个共同任务所组成的，成员经常来自 不同的职能领域，一旦任务完成团队即解散。 • 比较常见的项目团队为新产品开发团队
固定工作团队
目录
Contents
01 团队与团队的类型
02 团队绩效及其影响因素
03 创建高效团队
— 2—
1
• •
① ② ③
团队与团队类型
1.1 团队
团队的定义：
从广义来看，团队被定义为工作上相互依赖，共同为工作成果分担责任，并在一个或以上较大的社会体系（如事业单位或 公司），将自己、同时也被他人看作是一个完整社会个体的一群人的组合。 从狭义上来看，团队应该具有以下三个特征：
2
团队构成
① 人格特质：情绪稳定性、外倾性、经验的开放性、随和性和责任心（大五人格） ② 领导：团队领导者通过向团队内成员传达共同的使命感，以及塑造鼓舞人心的未来愿景，有利 于提高成员在目标认识上的一致性。 ③ 成员异质性：是指团队成员之间具有不同的特征，如性别、年龄、种族、专业知识、价值观和 人格等方面。
3
建立高度的团队信任
• •
•
团队信任的重要性：高效的团队需要高度的团队信任 建立团队信任的方法：增加团队成员之间的交往和互动；合理地选择团队成员；塑造良 好的信任氛围； 赢得信任的策略：自己要十分重视信任；要知道如何避免信任陷阱；坦率表达自己的看 法；尽量改善沟通，懂得倾听别人的谈话；务必使你与团队成员的互动前后一致，有章 可循，说到做到。
3
创建高效团队
设定有效的团队目标
•
3.2 创建高效团队的方法
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•
有效的团队目标必须是一个大家共同追求的、有意义的目标，它能够为团队成员指引方 向，提供推动力，让团队成员愿意为它贡献力量 团队目标可根据SMART 原则来设立
团队人员的选择
• ① ② ③ ④ ⑤ 在挑选成员方面，可以从个性、能力等方面进行挑选，注意团队成员的角色搭配。 一定要选有领导力的人 要选有影响力的领导人 要有“德” 要专注 要有良好的人际技能
组织文化即关于团队及团队工作、互动的价值观和行为规范； 组织系统即组织中人力资源管理及配置，如反馈、培训、奖赏系统等。
行业环境特点：当企业所处的行业竞争十分激烈，或者行业处于衰退期时，这些都会对团队的 绩效产生不利影响 企业外部的环境不确定性：不确定性越高，团队对未来的预测更难，团队必须不断根据变动的 环境改变行动，团队目标的实现也会更难
④ 角色：领导者、塑造者、楔子、监听评价者、公司工人、团队成员、资源调查者、完成者、专 家。（贝尔宾，Belbin，1981）
④ 团队规模：团队规模是构成团队结构的一个重要变量，主要是指组成团队的人员数量
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2
3
团队绩效及其影响因素
2.2 团队绩效的影响因素
团队过程
沟通 • 沟通是指把信息、观念和想法传递给别人的过程，是一种理解和交换的过程 冲突 • 适当的冲突有利于团队绩效; • 包括任务冲突、关系冲突、团队成员个人目标与团队目标的冲突等 信任 • 信任是指对他人的一种肯定的预期 • • 分类方法：契约信任、能力信任和善意信任；威慑信任、知识信任和识别信任；声誉信任、社 会相似性信任和制度信任 信任的产生原因：获得成效（前提）；一致性；诚实。
企业所处的环境
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创建高效团队
3.1 高效团队的特征
团队目标清晰，完成任务前后对比效果显著增加，团队成员之间相互信 任、沟通良好、积极协同工作的团队
共同的目标
良好的沟通与协调
明确的分工
① 技术专长的员 •
注重学习
高效团队的 成员必须能 够积极地提 问、讨论失 误、进行尝 试和反省， 并且寻求外 界的反馈。
• 从事专业化或者例行工作，以保证运营的正常。 • 例如研发团队，管理团队，服务团队等。
团队的类型
功能团队
• 主要包括快速应急团队和质量圈。 • 快速应急团队主要是应对某种特殊情况 或突发事件而组成的团队，质量圈则是 应质量管理的需要而组建。
网络化团队
• 网络化团队主要是为了解决时间或空间的问题， 团队成员之间采用网络或者其他通讯设备进行沟 通与协作。 • 特征以任务为中心的动态性、以网络技术为沟通 手段、群体成员异质性和无边界性
•
•
可信任程度影响因素：能力；正直与行为一致；善意或仁慈。
团队凝聚力是指团队成员为了共同追求团队目标与任务达成，而紧密结合在一起的动态过程
凝聚力
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团队绩效及其影响因素
2.2 团队绩效的影响因素
4
外部环境
组织情境 • 管理过程即组织中领导层设定并达到目标的过程，如制定战略计划等活动；
• •
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