动态人力资源管理模式的研究
企业人力资源管理模式的创新
企业人力资源管理模式的创新人力资源是企业的重要资源之一，人才是企业的宝贵财富。
随着现代企业的不断发展，创新人力资源管理模式越来越成为企业管理人员探讨的课题。
而在新形势下，所有的企业都面临着瞬息万变、竞争日趋激烈的市场环境，为了生存和发展，它们必需具备灵活性和创新性。
人力资源是企业最可宝贵的战略资源，这是所有富有生机与活力的企业的共识。
而如何对这一战略资源的管理模式进行创新，也是企业最为关注的问题。
一、企业人力资源管理模式创新的必要性(一)新经济模式不断发展的要求在新经济模式不断发展的要求下，企业环境变化了，技术的发展提高了人力资源管理的技术水平和企业对员工素质的要求，使企业更为倚重知识型员工，于是，人力资源管理工作变得重要起来。
人力资源管理部门必须将知识型员工的个人能力与企业的目标统一起来，寻求企业和人才的可持续发展。
互联网的普及改变了传统的时空观念。
科学人才观要求企业要变革旧有的人力资源管理体制，增强人本的观念。
促进人才的健康成长和充分发挥人才的作用;充分调动各类人才的积极性、主动性和创造性;太力营造有利于人才成长的体制、机制和环境，充分发挥人才的潜能和价值;改革各类人才的评价方式，建立以业绩为核心的各类人才评价指标体系，建立公开、平等、竞争、择优的人才选拔任用机制。
(二)现代企业人力资源管理与传统人事管理变化传统的人事管理工作多属于战术性和行政性的工作，例如组织招聘员工、新员工培训、基本技能的培训、工资的计算与发放、考勤管理、组织文体活动、人事档案管理等等。
这些大量的日常工作通常被称之为“人事工作”。
由于这部分工作全部是一些企业日常管理工作，不能从本质上对企业的核心价值产生影响，人事部门基本上没有对制度的制定调整权，难以根据实际情况对管理政策和制度进行及时调整。
进入 20 世纪80 年代以后，随着改革开放的逐步深入，传统的人事管理模式与经济基础由基本适应变成了基本不适应。
尤其党的十四大决定建立社会主义市场经济体制以后，传统的人事管理模式与经济基础之间的矛盾日益尖锐化。
人力资源动态管理模式探索与实践
现代企业 的核心竞争 ， 说到底 是人力 资源优化 配置 的 竞争 。会引才 、 才、 用 合理 配置人 力 资源 的企业 才能在激
约 定 试 用 期 ， 明确 职 工 社 会 保 险 、 业 健 康 、 动 保 护 等 并 职 劳 各 项 福 利 待 遇 ， 证 了企 业 劳 动 用 工 的规 范 化 管 理 及 职 工 保 的利 益 。 ◆
着 力 构 建 人 才 成 长 机 制 ， 有 志 者 以 施 展 才 能 的 舞 给
ａ ｄ ｅ ｔ ｂ ｉｈ ｄ ｈ ｍ ａ ｅ ｏ ｒ ｅ ｙ ａ ｉ ｎ ｇ ｍ ｅ ｏ ，ｗｈ ｃ ｃ ｅ ｅ ｏ ｄ ｒ ｓ ｌｓ ｎ ｓ ａ ｌ ｅ ｕ ｎ ｒ ｓ ｕ ｃ ｓ ｄ ｎ ｍ ｃ ｍａ ａ ｅ ｎｔｍ ｄｅ ｓ ｉｈ ａ ｈｉｖ ｄ ｇ ｏ ｅ ｕｔ ．
Ｓｔ ｄ ｎ ａ ｔｃ ｎ Ｄｙ ａ ｉ ａ ａ ｅ ｎｔＭ ｏ ｅ ｏ ｍａ ｓ ｕ ｃ ｓ ｕ ｙ ａ ｄ Ｐｒ ｃ ｉ ｅ ｏ ｎ ｍ ｃ Ｍ ｎ ｇ ｍｅ ｄ ｆ Ｈｕ ｎ Ｒｅ ｏ ｒ ｅ
Ｌｉ ｎ ｃ ｎ ｎ Ｚｅ ｇ ｈｕ
（ ｘ ｎ Ｃｏ ｌ ｒ Ｌｕ ｉ ｌｉ ｙ，Ｓｈ ｎ ｏ ｇ Ｅｎ ｒ ｙ Ｓ ｕ ｃ ｓＸｉｋｕ ｎ ｏ ｐ Ｃｏ ｅ ａ ｄ ｎ ｅ ｇ ｏ ｒ ｅ ｎ ａ ｇ Ｇｒ ｕ ．，Ｘｉ ｎ ｏ ｅ，Ｎｅ ｏ ｇ ｌ０ ６ ２ ） ｌ ｇｕ ｌ ｉ ｉＭ ｎ ｏ ２ ３ １
●
●
江
西
煤
炭
科Байду номын сангаас
人力资源的4P管理模式
方法/步骤
薪酬管理： 4P模式的薪酬管理的最大特点是强调分享成功和战略导向，它将薪酬上升到企业的战略层面。
主要思考是企业通过什么样的薪酬策略和薪酬管理系统来支撑企业的竟争战略，来帮助员工获得 喜悦。因而，在理念上要实现把薪酬福利从视为人力成本向视为人力投资的转变。在具体操作上 要实现从交易式的工资分配到共底式的薪酬管理的转变。4P模式的薪酬管理一方面要能满足员工 多层次的需要，另一方面要能激发有利于企业战略实现的员工态度和行为，从而夯实竞争优势和 核心能力的微观基础。
方法/步骤
绩效管理： 4P模式的绩效管理是指通过建立由绩效计翅与期望一绩效实施与支持一绩效考核与评估一绩
效反该与发展的管理闭环，将以往偏重考评的单一模式发展为考评、反馈和发展员工工作绩效的 系统模式。它是一种提高组织、员工的绩效和开发团队、个体的潜能的一种具有战略盒义的管理 方法。通过绩效管理，不仅可以增加员工的工作投人.促进员工潜能的发挥。提高员工个体绩效 和团队绩效以实现企业的经济目标，而且可以通过工作沟通和交流，发展员工与管理者之间建设 性的、开放性的互动关系，给员工提供表达工作愿望和期望的机会，从而不断提高员工成就感以 及对企业的归属感和献身精神。
参考资料：HR三支柱型
SSC则是模型的双腿，他们负责日常行政工作的处理，提供稳定的基础支持。
这个模型的创新之处在于，它将HR的角色从后台的职能部门转变为与前台业务紧密相连的合作伙 伴。HR不再仅仅是解决日常问题的人，而是能够参与到公司战略决策，帮助公司实现长期价值的 关键角色。
在HR三支柱模型的驱动下，人力资源管理的视野得到了极大的拓宽。它使得HR能够更好地响应业 务需求，更有效地支持公司战略。它也鼓励HR利用他们的专业知识和技能，推动组织的发展和变 革。
现代企业人力资源开发与动态管理研究
现代企业人力资源开发与动态管理研究 姓名：樊勇斌
申请学位级别：硕士 专业：劳动经济学 指导教师：常广琴
19970301
论 文提 要
人是 世 界 上最可宝贵的财富，人力资源是无价之宝，正确地选择和 使用人，是企业在激烈的竞争中得以取胜的关键所在。重视人力资源 的开发与动态管理，已成为现代企业的重要特征和趋势
业在现代企业制度建立过程ｏｐ’，更好Ａ掌握人力资源全面开发和科学
管理的理论与方法，并藉此达到实现企业的人力资源合理配置与人才 结构的动态平衡以及人力资源活力的增加．
关键词：现代企业制度戈
人力 资 源 开 发 与 动 态管理
模 式
Ｔｈｅ Ａｂｓｔｒａｃｔ
Ｈｕｍ ａ ｎ ｂｅｉｎｇｓ ａｒｅ ｔｈｅｐ ｒｉｃｅｌｅｓｓ ｔｒｅａｓｕｒｅ ｉｎ ｔｈｅ ｗｏｒｌｄ， ｓｏ ｈｏｗ ｔｏ ｓｅｌｅｃｔａ ｎｄ ｕｓｅ ｍａｎｐｏｗｅｒ ｒｅｓｏｕｒｃｅｓ ｅｆｆｉｃｉｅｎｔｌｙ ｉｓ ｔｈｅ ｋｅｙ ｔｏ ａｎｅｎｔｅｒｐｒｉＳｅ ｔｏ ｓｕｒｖｉｖａｌａ ｎｄ ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔａ ｍｉｄｉｓｔ ｔｈｅ ｆｉｅｒｃｅ ｃｏｍｐｅｔｉｔｉｏｎｔｏｄａｙ．Ｗ ｉｔｈ ｔｈｅ ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔｏ ｆ ｔｈｅ ｓｏｃｉｅｔｙ， ｐａｙｉｎｇ ｍｏｒｅ ａｔｔｅｎｔｉｏｎ ｔｏ ｔｈｅ ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ ａｎｄ ａｃｔｉｖｅ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔｏ ｆ ｈｕｍａｎ ｒｅｓｏｕｒｃｅｓ ｆｏｒｕ ｓ ｉｓ ｂｅｃｏｍｉｎｇ ｏｎｅ ｏｆ ｔｈｅ ｍｏｒｄｅｒｎｅ ｎｔｅｒｐｒｉｓｅ＇ｓｍ ａｊｏｒｆ ｅａｔｕｒｅｓ
统劳动人事制度偏重于对人员数盘的静态管理转向对人力资源的全面 开发和动态管理．应该说，这是管理科学领域中一个划时代的进步。
新形势下国企人力资源管理的创新路径研究
下s uwj资究与时俱进、良性运行的人力资源管理体系是国有企业提升组织运行效率、保证高质量发展、获取核心竞争实力的关键因素。
在国有企业深化改革的新形势下,其内部管理职能、方式方法及模式等发生了全面调整，人力资源管理做为国企内部管理中不可或缺的组成部分，唯有契合时代发展脉搏、顾全大局、立足国企发展实际、聚焦国企管理现存问题，并结合新形势下国家对国企发展的新要求采取针对性、精准化措施不断提升人力资源管理质量、效率，才能充分发挥人力资源管理在战略引领、创新驱动方面的作用，进而为国企做大做强积蓄人才力量。
一、新形势下国企人力资源管理创新重要意义在国有企业深化改革、转型升级的新形势下，国企朝向市场化发展，获取竞争实力的关键由资金、资源、技术等逐渐转变为人才实力，主要原因在于人才是国企所有资源内具有主观能动性、具备思维模式的资源类型，人员高度凝聚、充分发挥自身主动性与创造力、在本职工作上恪尽职守、精益求精，可以促进国企科技创新、提质增效。
不仅如此，在高度信息化时代下，国企信息流、资金流、人才流“三流合一”，人才作为信息沟通主体在协同配合、主动创造上发挥着不可替代的作用。
由此可见，人力资源管理可以为国企转型升级提供充足动力，并且为国企的技术创新、现代化变革积蓄力量。
二、国有企业人力资源管理现存问题国企人力资源创新并非是对先进、前沿管理模式的照搬照抄，而是要立足国企发展实际、确立问题导向，逐步突破人力资源体系运行面临的困境，为此有必要分析国企人力资源管理现行问题。
（一）人力资源管理战略定位偏低就当前国企发展及经营实际情况来看，部分国企在实施人力资源管理时未能动态化考量其与国企发展战略之间的协同关系，存在人力资源管理战略定位偏低的问题：其一，尚未形成规范化、标准化、可动态调整优化的人力资源管理体系，受传统经营理念及管理观念的影响，部分国企人力资源管理尚未被提升至战略高度，人力资源管理体系中人员招聘、开发、利用等各个环节契合、依存程度偏低，可能诱发管理资源浪费、管理环节冗余等情况，难以将人力资源管理转化为国企发展战略的有效载体；其二，现行人力资源管理局限性、滞后性较大，单纯依靠人力资源管理部门实行的绩效考核、奖惩激励、人员培训、岗位配置等可能与国企人员发展实际需求、岗位需求脱节，既不利于发挥人力资源管理的激励、约束、引导职能，又会制约国有企业的可持续发展［1］。
《人力资源管理现状及问题研究开题报告(含提纲)》
是否可以进入设计（论文）研究：
指导教师签名：
年 月 日
[2]刘刚.企业人力资源管理创新问题分析[J].中国商论,2021(21):140-142.
[3]李晓燕.企业人力资源培训工作优化措施[J].中国集体经济,2021(34):124-125.
[4]谢明灯.岗位培训在企业人事管理中的不足及经验分析[J].中国集体经济,2021(34):132-133.
[5]梁旭铠.新形势下中小企业人力资源管理的创新对策[J].人才资源开发,2021(21):83-84.
[6]古兴烜.企业人事管理中绩效考核指标体系构建[J].人才资源开发,2021(21):89-90.
[7]徐慧东.论创新在企业管理中的重要性[J].中国集体经济,2021(33):41-42.
[8]赵琳琳.现代人力资源管理中绩效考核的问题与建议[J].经济管理文摘,2021(21):104-105.
开题报告
学号
学生姓名
学院
经管系
专业班级
指导教师
职称
设计（论文）题目
办公室人力资源管理现状及问题和对策研究
本课题国内外研究动态及意义：
国外研究现状：
上个世纪50年代以前，有关人事管理的理论还处在起步探索阶段，直到美国管理大师彼得德鲁克提出人力资源的概念后，企业人事管理工作才开始向人事管理发生转变。有关企业员工的研究前提由经济人向社会人转变，管理人员也开始重视人的精神需求和社会需求，人事管理的理论也由此开始变得更加系统和全面。
研究意义：
通过公司总部办公室在人事管理方面的改善，将逐步实现总部办公室人员配置的优化，真正建立起“岗位能上能下，人员能进能出”的市场化用人机制，最终带动企业体系内各项改革工作的同步实施，实现了公司管理方面的协同效应，助公司实现整体改革目标。
事业单位人力资源岗位动态调整机制分析
事业单位人力资源岗位动态调整机制分析作者：杨华明来源：《现代经济信息》 2021年第12期杨华明河南省濮阳县人民医院摘要：想要使事业单位的人事管理服务水平得以提升，就要将人力资源设置主权落实下去，进一步调整和完善人力资源岗位动态调整机制。
本文中探析了如何完善事业单位人力资源岗位动态调整机制，希望可以为事业单位相关工作人员带来一定的参考意义。
关键词：事业单位；人力资源；岗位动态调整机制随着社会的不断发展，事业单位在社会中发挥的作用越来越大，想要使事业单位能够更好地进行发展，就必须对单位内的人力资源岗位动态调整机制进行完善，促使事业单位的人力资源管理水平得以提升，帮助事业单位能够更好地进行产业结构升级改革。
一、事业单位完善人力资源动态调整机制的必要性随着社会经济的不断发展，我国事业单位的劳动分配制度也在不断改进和完善，并取得了一定的成效。
但就现阶段而言，我国事业单位的人力资源管理机制依然存在着一些问题，这些问题的存在就会对事业单位的进一步发展造成阻碍。
首先，通过人力资源动态调整机制的建立和完善，可使事业单位能够更加科学合理地进行用人分配，激发出员工的工作积极性，并打消事业单位当中的一些干部员工但求无过、不求有功的想法，从而起到对优秀者进行鼓励，对平庸者进行鞭策的人力资源管理效果。
此外，事业单位人力资源岗位动态调整机制中包含约束、激励和竞争，其可以为单位员工创造公平公正的工作环境，为单位中的优秀者提供上升平台。
最后，通过建立和完善人力资源岗位动态调理机制，可促使优胜劣汰成为常态化，有利于事业单位员工队伍整体素质的提升。
二、事业单位人力资源岗位动态调整机制的基本原则在进行事业单位人力资源岗位动态调整机制的建立和完善时，应当坚持备案监管、自主设岗、分类施政、动态调整的原则。
1.备案监管是指事业单位要对人力资源岗位管理备案管理机制进行建立和完善，要按照相关规定及时进行备案手续的履行，事业单位的管理部门以及人事部门在进行下放权力的同时，要做好对事中和事后的监管工作。
人力资源方向MBA毕业论文选题参考
人力资源方向MBA毕业论文选题参考1、新世纪人力资源管理的发展趋势 [提示]人力资源管理在企业中的地位日趋重要；人力资源管理从事后管理向超前管理转变；人力资源管理从后台走向前台，成为整个企业管理的轴心；人力资源管理的重心将是对知识型员工的管理；人力资源管理的方式将彻底改变；人力资源管理者角色将重新界定；人力资源管理部门要重新定位；人力资源管理的新职能是向员工持续提供客户化的人力资源产品和服务；人力资源管理的核心是人力资源价值链管理。
2、人力资源管理模式比较研究 [提示]分析美国、日本人力资源管理模式的基本特点，进而深入研究美日模式产生的历史和市场原因，评价这两种模式各自的优点和不足，探索具有中国特色的人力资源管理模式。
3、员工培训与开发的理论、实践和创新研究 [提示]员工培训原理；教育培训是企业最重要的投资；教育培训走上法制轨道；教育培训开发主体系统创新；教育培训开发客体创新；企业由一次性教育到持续教育、终身教育的创新；教育培训目的和内容的创新；教育培训方式和途径的创新。
4、企业人力资源的合理配置与使用研究 [提示〕人力资源的特点与其合理配置与使用的意义；企业人力资源配置与使用的一般途径和方法；企业人力资源在系统中的优化配置与使用；不同管理模式和不同发展阶段中企业人力资源的配置与使用；企业管理人员的合理配置；我国企业人力资源配置与使用中存在的主要问题与其对策。
5、知识经济时代人才管理与企业家激励机制研究 [提示]知识经济与企业人力资源管理；人才管理与激励理论的结合；美国、日本企业家的激励机制研究；我国企业家激励机制的构建。
6、社会保障制度改革研究 [提示]社会保障制度的产生和发展；社会保障的功能和作用；社会保障制度与市场经济；几种社会保障制度的比较研究；我国社会保障制度的历史演进和现状分析；完善我国社会保障制度的必要性和理论依据；完善我国社会保障制度的基本原则和基本框架。
7、某市各种成分企业人力资源管理现状分析 [提示]不同所有制企业对人力资源的重视程度不同；所采用的管理方法有优劣之差；笔者的建议。
发达国家人力资源管理研究动态及启示
Ｅ ｗ ｒ Ｌ ｌ（０７ ｄ ａ ｓ ２０ ）在 《 力 资 源 评 价 项 目》 一 书 ｄ ｅａ 人
中 ，开创性 地向读 者提 供 了一项提 高人 力资源价值 和影 响 战略组织 领导 的系统 方法 。这为所 有类 型 的人 力资源
我们 已经进 入 知 识 经 济 时代 ，只有 提 高 本 国人 民的 素
２０ ０ ） 的 阶 段 成 果 之 一 ０８ ４
作 者简介 ：王伟 英 （ ９ ８一 ） １７ ，女 ，湖南邵 阳人 ，湖南信息学 院讲师 ，湖南大学政治 与公共 管理 学院硕 士研究生
１９ ４
提供 一系列信息 。选 择合 适的匹配条件对 支持公 司的战 略很 关键 ，最终使公 司获得竞争优势 。选择 何种人力 资 源 管理措施应和整个 组织的文化和组织 目 相联 系。 标 （ ） 战略人 力资源 管理 与企业竞争优 势的关 系 ３
第２ ６卷 第 １３期 ２
２１ ０ ０年 ２月
湖南财经 高等专科学校学报
Ｊ ｕｎ ｌｆＨ ｎ ｎＦｎ ｎ ｉ ｎ ｃｎｍ ｃＣ ｌｇ ｏ ｒａ ｕ ａ ｉａ ｃ ｌ ｄＥ ｏｏ ｉ ｏｌ ｅ ｏ ａａ ｅ
ｆ ２ Ⅳｌ １ ３ ． ６ ０ ２ ．
Ｆｂ２ ０ ｅ ． ０１
直 接导致 了战 略人 力 资 源 管 理 的 研究 热潮 。特别 是 近
一
Ｗｅ ｅ ｅ ａ （０５ ｒ ｌ ｔ１ ２０ ）提 出 了一个 横 向 、纵 向的个 ｂ ．
人 与环 境匹配关 系模 型 ，全 面综 合 的阐述 了人力资源 管 理 实践 与周 围环境 的关 系 。个 人与环境 匹配 包括 了个 人
质 ，才能适应 当代 飞速发 展 的科 学技术 和 日益 激烈 的 国
基于动态能力理论的企业人力资源管理战略决策研究
派其高级主管去参加同样的培训 和学习 ，这样会造成其相 同的认 知和
世 界 观 ，包 括 不 利 于 组 织 发展 的 偏 见 ，要 增 强 多 样 化 的能 力 ，就 要 因
人 因职位设置不同的后 天教育 培训 ，克服思维定势或一成不 变。④ 绩 效考评要重视职员的创新思想或 观念 ，一成 不变考评方法会扼杀创 新
２２ ・月 ０年 ５ ・ １
学 理 现代衾 术・ 论 善
基 于 动 态 能 力 理 论 的 企 业 人 力 资 源 管 理 战 略 决 策 研 究
李
摘
丽 （ 淮南 东辰 集团公 司 安徽
淮南
２ ２０ ３ ０ ０）
要：处于动态竞争环境 的企 业，需要 不断地进行企业人力 资源管理战略决策调整 ，增强企业的动 态能力，才能处于不败之地。在分析
思 想 和 活 跃 的 思 维 。激 励 方 式 不 仅 要 重 视结 果 ，而 且 要 重 视 新 思 想 的 形成过程。
２ ．动态能力与人 力资源管理战略决策的关系
管 理 大 师 德 鲁 克先 生 说 过 ，企 业 的 主要 功 能 有 两 个值逐渐被组织所认 识。
论与动态演化理论 。是 Ｔ ｅｅ等人 １９ ｅｃ ９ ４年在对核心能力理论与现实 的 超竞争环境之 间出现严重矛盾 的认识 基础上 ，整合企 业能力理论 和动 态演化理论 而提 出来的。１９ ９ ７年 Ｔｅｅ等人 发表在 《 ｅｅ 战略管理 杂志》 上 的论文是动态能力理论发展 的重要里程碑 。他们认 为 ，动态能力是 “ 企业对 内部和外部的竞争 能力进 行整合 、构 建或者 重置 以适 应快速 变化 的外部环境 的能力 ，它 反映 了企 业在既定 路径 和市场位 置约束
动 态能力与人 力资源管理 战略 决策关 系的基础上 ，研 究了在动态环境下人力资 源管理 战略决策 的更新，并基于动 态能 力理论研 究 了人力资源战
企业人力资源管理的动态调整与优化
企业人力资源管理的动态调整与优化近年来，随着科技的迅猛发展和商业环境的快速变化，企业的人力资源管理也面临了新的挑战和机遇。
为了适应这一新的环境，企业必须进行动态调整与优化，以保持竞争力和可持续发展。
首先，企业人力资源管理需要随着技术的进步而调整。
随着人工智能、大数据分析和云计算等技术的应用，企业的人力资源管理模式也正在发生革命性的变化。
传统的人力资源管理主要侧重于员工招聘、培训和绩效评估等方面，而现代的人力资源管理，则更加注重数据分析、人才发展和组织变革。
企业需要引入先进的技术和管理工具，以提高招聘效率、优化用人成本，并为员工提供更好的培训和发展机会。
其次，企业人力资源管理需要根据市场需求进行动态调整。
商业环境的变化是不可避免的，企业需要根据市场需求进行相应的人力资源调整。
例如，如果某个行业正在面临技术革新或市场需求下滑的挑战，企业可能需要减少某些岗位的人数，并转移资源到更具有竞争力的领域。
此外，企业还需要根据市场需求进行人才的引进和培养，以确保企业具备灵活性和适应性。
第三，企业人力资源管理需要注重员工的多元化和个性化需求。
在现代企业中，员工的多元化成为越来越重要的议题。
企业需要根据员工的背景、技能和价值观等因素，制定差异化的人力资源策略，以满足员工的个性化需求。
例如，年轻一代员工更加注重工作与生活的平衡，而传统的薪酬制度对于他们来说可能不再具有吸引力。
因此，企业需要通过灵活的工作安排和福利制度来吸引和留住人才。
最后，企业人力资源管理需要与组织文化和价值观相一致。
人力资源管理不仅仅是一项功能性的工作，更是与企业的文化和价值观紧密相连的。
企业需要建立一个积极、高效和开放的文化氛围，以吸引和激励员工的积极参与和创造力。
此外，企业还需要让员工明确企业的愿景和使命，并与之保持一致的行动，以确保人力资源管理的有效实施。
综上所述，企业人力资源管理的动态调整与优化是现代企业不可或缺的一项工作。
通过适应技术的进步、灵活应对市场需求、满足员工个性化需求和与组织文化相一致，企业可以有效提升人力资源管理的效能，并在激烈的商业竞争中取得优势。
人力资源调研报告范文
人力资源调研报告范文二十一世纪,企业的竞争是人才的竞争,人才是信息时代企业发展的动力之源,人力资源将是企业制胜的关键。
下面是店铺为大家整理的人力资源调查调研报告范文，欢迎阅读。
人力资源调研报告范文篇1进入知识时代以来，伴随高新技术的迅猛发展，信息技术的广泛运用，互联网的日益普及，人力资源的管理与开发显得犹为重要。
实际上，它与物质资本、自然资本并驾齐驱，甚至在某些领域超过后者。
目前从人力资源管理职能上大至可概括为4个方面：1、人力资源的配置，2、培训与开发，3、社会保险及工资福利，4、制度建设。
在现在这样一个知识经济的时代，人才的竞争和人才的流动空前加剧。
但是有了人才并不一定能保证企业的成功，如果不懂得知人善用，不进行有效的组织管理，越是优秀的人才可能越会反过来成为组织发展的破坏因素。
一个现代企业的人力资源部门，需要承担比传统的人事部门更多的职能，除了组织的人才管理，组织的创新管理和文化管理也应该纳入到人力资源部门的工作范畴。
一、建立一支较高素质的人力资源管理队伍作为人力资源部的工作人员必须努力具备以下几种素质：一是道德素质。
人力资源管理人员应具有较高的马克思主义理论水平和政策水平，把坚定正确的政治方向放在第一位，具有强烈的事业心和责任感，形成崇高的道德品质、高尚的道德情操和道德境界。
在人力资源开发与管理中必须严格自律、坚持原则、不徇私情、秉公办事、脚踏实地、兢兢业业、与时俱进、开拓创新、团结协作、干事创业，以全行员工的根本利益为切入点，完成历史赋予的神圣职责，为可持续发展做出积极的贡献。
二是心理素质。
人力资源管理人员应具有较强的心理承受能力，良好的心理健康素质。
面对各种压力要意志坚强、不怕压力、无所畏惧，还要心胸开阔、不计个人得失，并能容忍和原谅别人的过失，以良好的心理健康素质面对人力资源开发与管理中可能出现的新情况、新问题。
三是知识素质。
人力资源管理人员应具备专业知识、信息知识、人文知识和实践知识，对银行经营管理活动的主要内容要有所了解和掌握人力资源管理人员应具备的能力主要有管理能力、文字组织能力、语言表达能力、计算机操作能力、交流与合作能力、获取和处理信息的能力、培训能力、计算能力、分析和解决问题的能力等。
人力资源管理构型与中小科技企业自主创新的动态契合研究
人力资源管理构型与中小科技企业自主创新的动态契合研究【摘要】本研究旨在探讨人力资源管理构型与中小科技企业自主创新的动态关系。
首先分析了人力资源管理构型对创新的影响，接着对中小科技企业创新现状进行了详细分析。
随后探讨了人力资源管理构型与中小科技企业创新之间的动态关系，并提出了优化人力资源管理构型对中小科技企业创新的启示。
最后探讨了中小科技企业自主创新的路径，并在结论部分进行了人力资源管理构型与中小科技企业自主创新的动态契合分析，总结了对中小科技企业发展的启示。
研究认为，人力资源管理构型在促进中小科技企业创新中具有重要作用，但也存在一定局限性，未来研究仍需深入探讨。
【关键词】人力资源管理构型、中小科技企业、自主创新、动态契合、创新、优化、路径探讨、发展、局限性、展望。
1. 引言1.1 研究背景人力资源管理构型与中小科技企业自主创新的动态契合研究旨在探讨人力资源管理构型对中小科技企业创新的影响，并分析中小科技企业创新现状，探讨人力资源管理构型与中小科技企业自主创新的动态关系。
随着社会经济的不断发展和科技进步的加快，中小科技企业扮演着越来越重要的角色，其创新能力直接关系着企业的竞争力和可持续发展。
由于中小科技企业在人力资源管理方面存在一些问题，如团队建设不完善、员工激励不足等，导致了创新能力的制约。
通过研究人力资源管理构型对创新的影响，优化人力资源管理构型，探讨中小科技企业自主创新路径，对于提升中小科技企业的创新能力具有重要意义。
本研究将结合理论分析和实证研究的方法，为中小科技企业的发展提供理论支撑和实践指导。
1.2 研究目的研究目的是为了深入探讨人力资源管理构型与中小科技企业自主创新之间的动态关系，从而为中小科技企业提供优化人力资源管理的启示，促进企业创新能力的提升。
通过分析人力资源管理构型对创新的影响以及中小科技企业创新现状，进一步探讨人力资源管理构型与中小科技企业创新之间的关联，并探讨优化人力资源管理构型对中小科技企业创新的影响。
人力资源管理论文范文完整版
人力资源管理论文范文完整版人力资源专业近几年受到了社会与用人单位的青睐,得到了较快的发展。
下面是店铺为大家推荐的人力资源管理论文，供大家参考。
人力资源管理论文范文一：企业人力资源管理模式优化研究1网络经济时代概述网络经济是以信息技术为核心、建立在网络基础上的经济形态。
网络经济是随着信息技术产业的兴盛而发展壮大的，传统经济部门和传统产业的革新也促进了网络经济时代的发展。
网络经济时代并非是完全脱离传统经济的，而是建立在传统经济之上、优化企业创新发展的经济形态。
网络经济是国民、企业经济信息化的综合体现，企业将信息资源进行整合，通过信息技术和网络技术开展商务活动，让企业管理步入信息化，依托网络实现经济，因此，网络经济有效推动了传统企业经营管理模式的改革与发展。
2网络经济对企业人力资源管理的影响2.1网络经济对工作方式的影响网络经济时代的到来给企业的工作方式带来了前所未有的变化。
传统的企业组织结构决定了企业内部的竞争力，一成不变的企业结构和企业工作方式导致企业内部的人力资源失去工作竞争意识，网络经济注重对信息技术人才的开发和利用，迫使人才在激烈的竞争下及时学习最先进的技术知识，掌握时代前沿的信息技术，提升工作效率。
此外，网络经济时代对于互联网的应用，实现了远程办公、信息技术办公、办公结果实时监控的工作需求，电视会议、电子文档合作等信息技术的应用，使员工的工作氛围变得更加轻松，也为提高员工的工作灵活性提供了便利。
2.2网络经济对企业人力资源管理的影响人力资源管理对于企业的发展起着决定性作用，网络经济时代下，企业人才逐渐暴露出技术不足、创新意识不强的问题。
只有选择有利于企业发展的人才才是企业资源人力资源管理工作良好开展的基本条件。
网络经济的到来，促使企业人力资源管理必须注重信息人才地选拔和利用，对企业内部员工进行定期的网络经济相关知识和技术地培训，并以激励的方式提高其工作能力，用科学管理的手段开展人力资源管理工作。
数字化时代企业人力资源管理优化研究
一、研究背景根据《中国数字经济发展白皮书（2020年）》报告显示，2019年我国数字经济增加值规模达到35.8万亿元，占GDP 比重36.2%，占比同比提升1.4%；按照可比口径计算，2019年我国数字经济名义增长15.6%。
由此可见，数字经济已经成为国民经济中很重要的一部分[1]。
数字化时代，企业的发展不仅需要根据自身基础、技术储备、战略发展等推动，而且人力资源也是企业持续成长与发展的核心部分。
企业数字化发展改变了原有的人力资源管理模式，实现了理念革新、工具创新、业务优化、管理赋能、价值创造等，也极大地增强了企业的核心竞争力和整体效能。
另外，根据北森人才管理研究院《数字化人才管理：从现在到未来》的相关数据可知，目前具有切实的人力资源管理数字化经验的中国企业占22.2%，计划在人力资源管理数字化领域发展的企业占70.6%，而认为自己在数字化领域有成功实践的仅占3.2%[2]。
由此可见，随着数字化发展的不断深入，企业人力资源管理在数字技术的加持下也会改变传统的管理模式。
同时，随着数字化技术与人力资源管理活动的不断融合，企业内部也面临着不同程度的变革。
不少企业逐渐开始意识到企业人力资源管理的重要性，如何明确企业当前发展情况，充分调动企业人员的积极性；如何充分利用现有人力资源实现企业有效转型；如何建立数字化转型逻辑，都是企业当下需要思考和急需解决的问题。
二、数字化时代企业人力资源管理的特点（一）企业与员工间的合作更加开放数字化时代，企业资源和企业间的束缚发生了转变，新技术的应用也改变了人和企业间的联通性，企业与员工之间不再是传统的雇佣关系，企业人力资源管理将通过互联网交流平台发展多元化道路，员工个人价值不再是单一的体现，可能是多个方面的诠释，员工与企业间的紧密度更大，员工可以通过企业的多元性化平台发挥自己的创造能力，企业也能为员工创造更多的机会和提升空间。
因此，在人力资源管理上企业将更注重与员工建立开放、合作、共赢的新局面。
人力资源管理模式及其选择因素分析_0
人力资源管理模式及其选择因素分析管理没有特定的模式，人员管理是一项非常艰巨而又带有艺术性的活动，同时人员的管理也是最为困难的一种。
对人力资源管理模式进行研究能够促进对人员的管理。
当前针对人力资源管理模式并没有固定、统一的定义，很多专家学者都有着各自的观点。
本文对人力资源管理模式的类型进行了论述，分析了影响人力资源管理模式选择的因素。
标签：人力资源；管理模式；选择因素现代企业的快速发展主要表现为企业形式增多、规模扩大，在这种情况之下选择合适的人力资源管理模式是企业战略发展的重要环节。
对人力资源管理模式选择的影响因素进行分析有助于企业正确地选择适合的人力资源管理模式，为企业提供参考与指导。
一、人力资源管理模式1.人力资源管理模式定义。
关于人力资源管理模式的定义千差万别，并没有形成一个固定的定义。
对这些不同的观点进行总结，可以得出在这些观点中较为主流的包括三种：第一种观点，将人力资源管理模式视为人力资源管理系统，主要的分类包括哈佛模式、盖斯特模式和斯托瑞模式；第二种观点，根据人力资源管理模式的实际作用，将其划分为降低成本模式、提高员工承诺模式两种；第三种观点，依据人力资源管理模式的效果，利用最佳与非最佳来进行定义。
人力资源管理模式是一种客观的存在，是已经成型的模式，对关于人力资源管理模式的观点进行总结，本文认为人力资源管理模式的定义为：组织或者群体在长期的生产活动中通过逐渐的内化而形成的管理规范、管理目标、管理内容和管理方法。
2.人力资源管理模式分类。
按照不同的划分依据可以将人力资源管理模式分为很多类。
（1）按照管理目的划分。
人力资源管理模式可以按照管理的目的来进行划分，主要可以分为可以职业、人事、战略性和综合性人力资源管理模式四种。
企业发展的不同时期和阶段都有不同的管理目的，要根据这些目的进行人力资源管理模式的选择。
（2）按照管理过程划分。
人力资源管理模式可以按照管理的过程来进行划分，主要将人力资源管理模式划分为：符合动态管理模式的组合人力资源管理模式；符合静态管理模式的职能人力资源管理模式；静态最优化管理模式的职业人力资源管理模式；最佳人力资源管理模式，既是动态管理模式，又追求最优化管理。
企业人力资源配置及岗位动态管理现状与创新
企业人力资源配置及岗位动态管理现状与创新作者：季爽来源：《现代企业》2023年第12期在信息飞速发展的今天，科技与设备不断更新，企业的发展与竞争日益突出，人力资源的开发与使用日益凸显，有些具有前瞻性的企业，加大了对人才的挖掘与引进，并采取一系列的激励手段，对人力资源进行了优化和整合，提高了员工的综合能力，使其与企业的发展相匹配。
然而，当前，国内大部分的企业仍然采用内部招聘和内部选拔的方式来选拔员工，从而制约了部分优秀人才的发展。
而我国大部分的企业还停留在“大锅饭”的计划经济体制下，缺乏有效的人才分配和激励，导致员工的积极性和工作热情逐步下降，缺乏科学和长远的发展规划。
岗位动态管理，作为企业人力资源经营的基础性工作，可以有效地促进企业的工作效率，激发企业员工的工作热情，是缓解企业的工作倦怠的一种有效方式。
企业人力资源的动态分配并非一朝一夕之功，而是一个不断检验、修正、再检验和修正的漫长历程。
在一个特定的時间或时期里，某个管理系统起到了一定的积极效果，而一旦超过这个时间或时期，该系统无法满足现有的需求，在这种动态的管理中，应该采用一种循序渐进的方法。
通过对人才的持续改进，可以使企业的动态经营机制能够更加适应人力市场的变化需求。
如何利用岗位动态管理手段，激发人才的潜能，是目前人力资源的一个重要课题，因此，企业必须认识到在传统的经济管理体制下用人模式的缺陷，并根据自身的特点，适时地提出对策，通过岗位动态管理，实现对企业人力资源配置进行有效的变革和创新。
一、企业人力资源配置及岗位动态管理现状1.人力资源配置现状。
目前我国企业的人力资源配置状况。
人力资源的管理观念不够科学化。
在管理观念上，管理者和领导们还没有认识到人力资源的重要意义，忽略了人才的潜力和能力，从而使人才的价值得以最大化。
在日愈激烈的市场环境下，若不能建立起一套科学、合理的人力资源经营观念，企业很难在竞争中获得较大的优势，也就不能真正地获得长期发展。
创新企业人力资源管理模式的研究
业的竞争力。然而，大部分企业的薪酬管理制度是不够 现状 创新
关键词：企业人力资源管理模式
完善的，没有 充分认识到薪酬制度对吸引人才与 留住人
才 的重要性。企业 的绩效制度是体现企业公平性的一个
企业 的人 力资 源管 理 的工作 内容 是非 常 多 的，与 制度 ，如果企 业的绩效制度 不够完善，就很容易引起 企 员 工 的利益 切身 相 关，例如 ，薪酬 管 理，企 业 的薪酬 业 员工 的不满 ，从而 企业 员工的缺 勤率和离职率就会大 管 理制度 影 响着 员工 的薪 酬 ，企 业 的薪酬 制度 完善 ， 员工 的薪 酬 设置也 就相 对合 理 ，员 工对 于企 业派 发 的 薪酬 的满 意度 就会 相对 升高 。如果 一个 企业 重视 人力 以降低该企业 的人才流 失率 ，还可 以提高企业 的形象 ， 招聘到更多 的企业人才 ，从实质上提高企业 的竞争力 。
但是 ，从根本上来思考 问题 ，如果企业 的员工在接 受企 企业的老员工 ，留住企业 的人才 ，提高企业在市场上 的 业 的培训后还是选择 离开企业 ，那么 问题 的根源 可能就 竞争力 。
是企业对员工 的管理 。加强对 员工 的培训 ，不仅可 以提
３ ． 进 行 薪酬制 度和 绩效 制度 的创新 。对 企业进 行
创新的途径有两个 ，一是加强对企业新进 员工 的培训 ，
二是加强对企业老员工 的培训 ，员工培训创新 的重 点是
２ ． 企业的人力资本投资不够。企业 的人力资本投资 要将新进员工 的培训与老员工 的培训分开进行 。其原 因
主要是对 企业 员工进 行培训，但是有 部分 的企业 并不重 有 ：首先 ，新进员工与老员工对企业 的熟悉程度不 同；
基于动态能力理论人力资源开发研究
２ １ 年 １月 ０２
科 技
与 管 理
Ｖ０ ．４ Ｎｏ． Ｉ １ １ Ｊ ｎ ， ０１ ａ ．２ ２
Ｓｃｅ ｃ — ｅ ｈ ｏｏ ｙ ａ ｄ Ｍａ ａ ｅ ｅ ｔ ｉｎ ｅ Ｔ ｃ ｎ ｌｇ ｎ ｎ ｇ ｍ ｎ
文 章 编 号 ：０ ８ ７ ３ （ ０ ２ ０ 一 ｌ ２ （ １ ｏ — １ ３ ２ １ ） ｌ ０ １一 ） ４
因素与 Ｋ Ａ Ｂ 人力资源开发模 型结合 ，尝试性地提 出企业在复杂动态的竞争环境下进行人力 资源开发 的 Ｓ Ｉｓ 相关 策略 ， 而使企业建立 内生的人力资源开发能力 ． 从 以适应复杂动态的竞争环境。
关 键 词 ：动 态 能力 ； Ｓ Ｉｓ 型 ；人 力 资 源 开发 Ｋ ＡＢ 模
中 图 分 类 号 ：Ｃ９ — ３ ３ ０ 文 献 标 志 码 ：Ａ
收 稿 日期 ： ０ １ １— ８ ２ ｌ— ０ １
１ 动态能力理论 的提 出及对企 业人力 资源管理 的影响
动态能力这个概 念首先是 由 Ｔ ｅｅ等提出来 的。 ｅｃ Ｔ ｅｅ ｅｃ 等将动态能力定义为“ 整合 、 构建和重置公 司内
（ ．ｃ ｏ ｌ ｆＭａ ａｅ ｎ， ｎｖ ｒｉ ｆ ｈ ｎ ｈ ｉ ｏ ｃｅ ｃ ｎ ｅ ｈ ｏｏ ｙ Ｓ ａ ｇ ａ ２ ０ ９ ， ｈｎ １Ｓ ｈ ｏ ｎ ｇｍｅ ｔＵ ｉｅｓｔ ｏ ａ ｇ ａ ｒ ｉｎ ｅａ ｄＴ ｃ ｎ ｌｇ ，ｈ ｎ ｈ ｉ ０ ０ ０ Ｃ ｉａ ｏ ｙ Ｓ ｆ Ｓ ２Ｓ ａ ｇ ａ Ａ ａ ｅ ｆＳ ｃａ ｃｅ ｃ 。 ｈ ｎ ｈ ｉ２ ０ ３ Ｃ ｉａ ．ｈ ｎ ｈ ｉ ｃ ｄ ｍｙｏ ｏ ｉｌ ｉｎ ｅ Ｓ ａ ｇ ａ ０ ２ ５， ｈｎ ） Ｓ
ｅ ｔｂ ｉｈ ｄ ｈ ｎ ｏ ｅ ｏ ｓ ｈ ｍａ ｒｓ ｕ ｃ ｓ ｅ ｅｏ ｍｅ ｔ ｂ ｌ ｙ Ｓ ｈ ｔ ｂ ｓｎｅ ｓ ｓ ａ ａ ａ ｔ ｔ ｔｅ ｏ ｌｘ ｏ ｓａ ｌｓ ｅ ｔ ｅ ｅ ｄ ｇ ｎ ｕ ｕ ｎ ｅ ｏ ｒｅ ｄ ｖ ｌｐ ｎ ａ ｉ ｔ ， Ｏ ｔ ａ ｕ ｉ ｓ ｅ ｃ ｎ ｄ ｐ ｏ ｈ ｃ ｍｐｅ ｆ ｉ
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
动态人力资源管理模式的研究
随着社会的不断发展和进步，人们对高素质的人才需求也越来越高，企业的竞争也变得越来越激烈。
在这种情况下，企业需要建立一种灵活、动态、适应性强的人力资源管理模式，来适应不断变化的市场环境和业务需求。
动态人力资源管理模式是什么？
动态人力资源管理模式是一种基于市场和企业需要的变化，灵活、动态、适应性强的企业人力资源管理模式。
这种管理模式能够在企业内部激发员工的潜力，提高员工的工作效率和质量，从而实现企业的长期发展目标。
动态人力资源管理模式的特点
1. 把员工视为企业的重要资源
企业是由人组成的，员工是企业最重要的资源。
在动态人力资源管理模式下，企业视员工为可再生资源，更加注重员工的发展和培养。
企业通过不断提高员工的技能和能力，来提高企业的整体素质和竞争力。
2. 强调员工的自我管理和自我激励能力
在动态人力资源管理模式下，企业通过培养员工的自我管理和自我激励能力，来鼓励员工更好地完成工作。
这不仅能够提高员工的工作效率，同时也能够提高员工的工作满意度和企业的自我价值。
3. 追求员工工作与生活的平衡
在动态人力资源管理模式下，企业注重员工的工作与生活的平衡，帮助员工更好地平衡工作和生活之间的关系。
这不仅有助于员工的身心健康，同时也能够提高员工的工作效率和创造力。
动态人力资源管理模式的应用
1. 强化员工培训和发展
在动态人力资源管理模式下，企业需要重视员工的培训和发展，提供更好的培训和发展机会，帮助员工不断提高自身的技能和能力，并适应企业需要的变化。
2. 建立合理的薪酬体系
在动态人力资源管理模式下，企业需要建立一个合理的薪酬体系，保障员工的工资和福利待遇，同时也需要根据员工的工作表现和贡献给予相应的激励。
3. 加强员工沟通和参与
在动态人力资源管理模式下，企业需要加强与员工的沟通和参与，了解员工的需求和意见，寻求员工的建议和意见，提高员工的参与度和工作积极性。
总结
动态人力资源管理模式是企业建立适应性强、灵活性强的人力资源管理模式的重要手段。
企业需要更加注重员工的培养和发展，建立合理的薪酬体系，加强员工的沟通和参与，从而提高员工的工作效率和质量，实现企业的长期发展目标。