人力资源管理模式研究
华为公司人力资源管理的研究
华为公司人力资源管理的研究华为公司作为一家知名的跨国企业，在人力资源管理方面拥有丰富的经验。
通过对华为公司人力资源管理的深入研究，可以发现，华为的成功不仅在于技术领先，更在于其创新的人力资源管理模式。
一、人才梯队建设华为公司重视人才培养和人才梯队建设，通过建立完善的人才选拔机制、培训机制和晋升机制，不仅能够留住老员工，而且能够挖掘优秀的新鲜血液。
1.人才选拔机制在人才选拔机制方面，华为公司实行“能者上，平者让，庸者下”的选才标准，以能力为唯一标准选拔人才。
这样的机制能够减少主管对下属的任意照顾和捧场，避免了水平不高的人占据重要职位。
2.培训机制华为公司采取了“一带四”的培训模式，即一名导师带四个学员进行培训，每个学员每周要做一次汇报，并且导师会在汇报后进行点评。
这种培训模式可以在短时间内提升学员的能力和技能。
3.晋升机制华为公司的晋升机制体现了员工的价值体系，通过对员工绩效优秀或能力不断提升的评定，来决定员工是否合适进行晋升。
这样的晋升机制可以营造出良好的工作氛围，提高员工的工作动力。
二、企业文化构建华为公司对企业文化的构建十分注重，其企业文化内涵与其“三位一体”目标有着密不可分的联系，即以员工满意、客户满意和股东满意为目标，通过构建健康的企业文化来实现这一目标。
1.企业文化内涵在企业文化建设方面，华为公司强调开放沟通、以客户为中心和自我批评的文化内涵，通过这种方式可以让员工深刻认识到客户至上的态度，增强服务意识，在工作中更加关注对客户的需求。
2.管理理念华为公司的管理理念是“以客户为中心”，从两个方面来解释：（1）第一，华为公司重视客户需求，灵敏地捕捉其中蕴含的商机，以此为企业的发展提供动力。
（2）第二，以客户为中心，不仅体现了全员服务的理念，还体现了多个方面的管理机制，例如，华为公司建立了用户导向的研发机制、用户运营机制和服务机制等等。
三、员工关怀体系华为公司在员工关怀体系方面做得非常好，通过企业家庭、困境扶持、健康保障、员工旅游等多种方式来关心、关爱员工。
人力资源管理的研究方法
人力资源管理的研究方法引言：人力资源管理是一个复杂而关键的领域，在全球范围内受到广泛关注。
为了提高组织的绩效和竞争力，研究人力资源管理的方法显得至关重要。
本文将探讨一些常见的研究方法，并讨论它们在人力资源管理领域中的应用。
一、问卷调查问卷调查是一种常见的研究方法，可以用于从员工、管理者和其他相关人员那里获得信息。
研究者可以设计一份针对特定问题的问卷，并邀请受访者回答。
问卷调查可以提供丰富的定量数据，帮助研究者了解人力资源实践、员工满意度和绩效等方面的情况。
此外，问卷调查还可以用于收集员工对于组织政策变化的意见和反馈。
二、访谈研究访谈研究是一种定性研究方法，通过与受访者进行面对面的深入交流，以获得更具体和深入的信息。
研究者可以选择进行个别访谈或小组讨论，从而了解员工对于人力资源策略和实践的认知、期望和意见。
访谈研究有助于揭示员工的观念、情感和态度，从而为人力资源管理的决策提供重要的参考依据。
三、实地观察实地观察是一种观察与记录现实生活中事件和情景的研究方法。
在人力资源管理研究中，研究者可以通过观察员工的工作环境、工作流程和团队互动等，来了解组织中的人力资源实践和问题。
实地观察可以提供直观和真实的数据，帮助研究者识别并解决潜在的问题。
四、案例研究案例研究是一种深入分析和理解特定个案的研究方法。
在人力资源管理中，研究者可以选择一家组织作为研究对象，详细研究该组织的人力资源策略、实践和绩效。
通过案例研究，研究者可以揭示组织的成功经验、挑战和教训，为人力资源管理的实践提供有价值的指导。
五、实验研究实验研究是一种通过对参与者进行干预和观察，来检验因果关系的研究方法。
在人力资源管理中，研究者可以设计实验，比较不同的人力资源策略或实践对员工绩效和满意度的影响。
实验研究有助于验证和解释特定人力资源策略的效果，为组织管理决策提供科学依据。
结论：人力资源管理的研究方法多种多样，每种方法都有其优劣和适用场景。
研究者可以根据研究目的、资源和时间的限制来选择合适的方法。
高职院校教师人力资源管理模式研究报告
算机 应用 能力培训 ，３ ．％ ５ ８ 的教师 参加 过岗位技 术培 训。这个 比
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
例 远远低 于西方发达 国家 高职 院校对 教师 的培训 力度 。甚至 存 专 职 教师 教 学经 验 丰 富 ，他们 忠 诚 于教 育 事业 ，脚踏 实 在不会使用最 基础 的办公软件的现象。 地 、认 真 负责 、勇 于进 取 ，是 学 院教 育教 学 岗位 的骨 干和 中 此 外 ，培 训结束后 要对培 训的效果进 行评价 ，从调查结 果 坚力量 。但是专 职教师 多是从学校 毕业后直接 走入教学 工作 岗 来看 ，只 有５ ．％ ３ ２ 的教师认为 学院重视或者 非常重视评价培 训效 位 ，缺 乏实践经验 ，而高职 院校是 培养技能型 人才 的学校 ，要 果 。 培 训 效 果 的 评 价 是 很 复 杂 的管 理 活 动 ，也 是 培 训 中 最 难 实 Ｉ
求 教 师 不 仅 具 有 丰 富 的理 论 知 识 ， 而 且 要 有 很 强 的 实 践 操 作 技 现 的 一 个 环 节 ， 我 们 一 定 要 以高 度 的 责 任 感 和 严 谨 的 科 学 态 度
１ 、教 师队伍 结构亟待优化
能 。因此 需要来 自企业 、行 业 的专家 、能手来 丰富教师 队伍 。 对待 评价工作 ，任何懈怠 的心理和敷衍 了事 的作法 都会使培 训 他们 不仅 对 所教 专 业精 益求 精 ，而 且 不失 时机 对 学生 进行 教 活动流于形式 ，从 而丧 失实际意义。 育， 能够 收到很好 的教学 效果 ；同时，兼职教 师能够及 时地 了 ４ 考核评价体系 “ 以点带面” 解 社会 需求 ，关心和 支持 学校 ，不 断地 调整专业 设置和教 学 内 当前 高职 院 校对 教 师考 核 管理 中广 泛 流 行 的是 “ 效考 绩 容。从 调查结果来看 ，只有 ２％ ６ 的教师认 为学院能够 做到将 内部 核 ”方式 ，即在 学期或学年 结束时 ，对 教师教育 教学职责 的履 开发和外 部引进 并重 。因此建 立一支 以专职为骨干 ，兼职 为主 行情 况进行评价 和检查 。评价 的标准往往 存在 “ 以点代面 ”的 体 的 教 师 队 伍 是 亟 待 解 决 的一 个 问题 。 偏 差 ， 侧 重 考 察 学 生 对 教 师 的 满 意 程 度 和 教 学 效 果 ， 而 忽 视 科 ２ 、双师 队伍急 需壮大 研 能力，产 品开发能力 ，这样 容易造成 教师心理存在 落差 ，从 “ 双师 型 ”教师 队伍建 设是提 高高职 高专教育 教学质量 的 而动摇 了教师 的 “ 军心 ”。因此 ，建立科 学 、公 正、合理的绩 关键 。高职 院校 的人 才培养方 向必须与 区域经济 的发展方 向保 效考核机制才 能保证教育教学改革和教师专业化发展 。 持 一致 ，故教师必须 进行广泛 深入 的社会 调研 ，对 相关行业 、 ５ 、激励机 制不健 全 产业 的动 向以及发展 了如指掌 ，进行严 密的论证 ，将行业 、产 高职 教师都是 受过 良好 的高层 次教育 的知识分子 ，对物质 业 的信息及 时反馈在 课堂教学 上 。从调 查结果来看 ，近几年 河 文 化 生 活 和 福 利 的 需 要 有 了更 高 的 要 求 ，他 们 迫 切 的 要 求 丰 富 北 省高职 院校 在培养 “ 双师型 ”教师方 面取得 了一 定的成效 ， 业务文化 娱乐 生活 ，改善物质 生活条件 （ 尤其是住房 条件，超 有 超 过 半 数 的 教 师 考 取 了 专 业 职 业 资 格 证 书 。 但 是 从 未 参 加 过 过 半 数 的 教 师 对 住 房 条 件 不 满 意 ） 。近 几 年 ， 随 着 教 师 福 利 待
国内外人力资源管理模式的比较研究
国内外人力资源管理模式的比较研究人力资源管理是一个组织管理中不可或缺的部分，可以对企业的发展和绩效产生深远影响。
随着全球化的发展和经济的快速变化，国内外的人力资源管理模式不断演进和创新，适应不同组织的需求和挑战。
本文将比较国内外人力资源管理模式的不同之处，并分析其优势和劣势。
一、国际化人力资源管理模式1. 西方模式西方国家的人力资源管理模式强调个人权利和自由，倡导员工参与和尊重。
他们注重员工工作满意度和职业发展，提供灵活的工作时间和工作地点选择。
此外，西方企业更加重视培训和发展，提供广泛的培训资源和机会，鼓励员工不断学习和进步。
这种模式下，员工感到被重视和认可，能够更好地发挥他们的职业潜力。
2. 日本模式日本的人力资源管理模式强调集体主义和组织文化。
他们倡导员工对企业忠诚和奉献，注重长期就业和稳定性。
日本企业将员工视为组织的一部分，鼓励团队合作和相互依赖。
他们提供仔细设计的培训计划和职业发展路径，以保证员工在组织中有良好的晋升机会。
此外，日本企业非常重视员工的福利，提供丰厚的福利待遇，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
二、国内人力资源管理模式1. 集权模式过去的中国企业普遍采用集权模式的人力资源管理，管理层对员工的权力控制较高，决策权集中在高层管理人员手中。
这种模式下，员工的工资、晋升和福利等都由管理层决定，员工的主要职责是服从和执行。
然而，在这种模式下，员工的创造力和主动性受到限制，对企业发展的贡献也相对较低。
2. 高效灵活模式随着中国经济的快速发展，越来越多的企业开始关注员工的发展和工作满意度。
在这种模式下，企业给予员工更多的自主权和自由度，鼓励员工参与决策和创新。
企业注重员工的培训和发展，提供晋升和晋升机会，使员工在职业生涯中得到成长和满足。
此外，企业也注重员工的福利待遇，提供具有竞争力的薪酬和福利，以吸引和保留优秀人才。
三、模式比较与优劣势分析1. 个人权利与组织利益的平衡西方国家的人力资源管理模式注重个人权利和自由，倡导员工的参与和尊重。
人力资源管理的研究方法
人力资源管理的研究方法人力资源管理是一门涉及多学科知识的交叉学科，其研究方法及途径有很多种。
以下将从定量研究方法和定性研究方法两个方面来介绍人力资源管理的研究方法。
定量研究方法：1. 实证研究：实证研究是基于对现象、问题或假设进行客观观察和测量的研究方法。
在人力资源管理领域，可以通过问卷调查、实验研究等方式收集大量的数值数据，并通过统计分析方法对数据进行量化分析。
这种方法能够提供相对客观的结果，从而更好地揭示人力资源管理的规律和现象。
2. 统计分析：统计分析是指通过统计学的方法对收集到的数据进行处理和分析，以获得有关人力资源管理问题的定量结论。
在人力资源管理研究中，常用的统计分析方法包括描述性统计分析、相关分析、回归分析等。
这些方法可以帮助研究者发现人力资源管理中的因果关系，进而制定相应的管理策略。
3. 实地调研：实地调研是指研究者亲自走访实际组织或工作场所，通过观察和访谈的方式获取相关数据。
实地调研能够帮助研究者直观地了解组织和个体的实际情况，探索人力资源管理的实践经验和问题，并通过数据归纳和整理对所得数据进行分析和解释，从而形成定量化的研究成果。
定性研究方法：1. 访谈调研：访谈调研是指研究者通过与被研究者进行深入的面对面的交流，以获取其关于人力资源管理的态度、看法和经验等主观性的数据。
这种方法可以帮助研究者深入了解人力资源管理的实际情况和问题，并对所得数据进行分类和归纳，以揭示其中的共性和规律。
2. 文献综述：文献综述是指研究者通过查阅和分析已有的相关文献资料，对人力资源管理问题进行系统总结和分析的研究方法。
这种方法帮助研究者了解前人的研究成果和观点，从而为自己的研究提供理论支持和研究思路，并帮助研究者确定研究问题的重点和方向。
3. 学术研讨会：学术研讨会是指研究者通过参加学术会议、学术讲座等学术交流活动，与资深研究者或同行进行学术讨论和交流的研究方法。
这种方法可以帮助研究者获取新的研究思路和最新的研究成果，拓宽研究视野，并将自己的研究成果与他人进行对比和交流，提高研究的质量和水平。
集团化企业人力资源管理模式研究
参考文献 ：
ｆ １ ］ 张文斌． 中小民营企业人 力资源管理存在 的问题及 对策分析 ｌ 】 】 ． 企
励等 多种形 式 ， 进行 精神激励 ， 这样辅 以物质激励 ， 能够让企业
取得更加灿烂的发展效果。 ４ ． 建立一套相对科 学以及公 平的制度进行绩效考核 。对 于 现代化额人力资源管理来说 ， 核心是人 ， 那 么提高 与增强 的 目标
也必然是人 ， 应 该 在 企业 战略 目标 这 一 理 解 基 础 之上 ， 进 行 工 作
、
集 团化企业人力资源管理 的框架结构
人力资源 管理是企业妥善处理企业 内部存在 问题 的重要手 段， 尤其对解决集团化企业 中存在的 内部组织 、 外部控制 以及跨 文化管理等的问题 发挥着极大 的作用。 为此 ， 集团化企业有必要 加强对其 内部人力 资源 的管 理 ，在 实现集 团上下人力资源 的优 化配置的基础上提 高集 团的管理水平 ，进而促进集 团管理不断 向科学化 、 合理化转变。 集团化企业 的人力资源管理不仅应 当与
求 以及 特 点 ， 帮 助员 工 们 制 定 一 个 完 整 的 职 业 规 划 ， 为员工们提
集团化企业人力资源 管理模式研究
■朱 俊 袁贺伟 西安电子工程研究所
摘 要 ：人 力 资 源 管理 是 集 团化 企业 管理 工作 的 重要 组 成
部分之一 ， 对 集团化企业的可持 续发展发挥 着 巨大的促进作 用。 在集 团化企业的人 力资源管理 中， 管理对 象有 两个 ， 分别是 集 团
人力资源管理模式研究——以某独立学院调研报告为例
、
（ ） 学规 模及教 职 工情况 一 办 Ｈ学 院作 为独立 学院 的一个成 员 ， 依托 某大 学和 某投 资公 司
的强 强联 合 ， 通过 四次 大规模 招 生计划 ， 有在 校 生 ５ ０ 现 ５ ０多名 。 学 院共 设有 ６ 系 （ 济 、 个 经 文学 、 国语 言 、 外 电子通 信 、 管理 、 公共 管 理） １ 部 （ 及 个 基础 教育部 ）专 业设 置 以文 科为 主 ， ， 理科 为辅 。 目前 在编 教 职工 人数共 １５人 ，其 中行政 部 门 的管 理人 员有 ５ ４ ０ 人， 专职 教师 有 ７ 人 ， ３ 专职辅 导 员有 ２ 人 ， 学秘 书 有 ７人 。 ０ 教 （ ） 资福 利 二 薪 １ Ｈ 学院薪 资 结构与 考核 方式 。行 政人 员薪 资 结构 由基本 ． 工 资 （５ 和 绩 效工 资 （５ 两部 分组 成 。绩 效工 资在 月末 进 ７ ％） ２％） 行 考核 后发 放 ， 效考 核分两 部分 ， 绩 一部 分 是针 对部 门之 间 月考 核， 考核 主体 是领 导和服务 对象 ， 核对 象是 整个 部 门， 考 这部分 考 核 占绩 效工 资 的 ｌ％； ５ 另一 部分 是针 对部 门内部 的考 核 ， 核 主 考 体 是领 导和 同事 ， 考核对 象 是部 门 内的每 一名 员工 ， 部分考 核 这 占绩 效工 资的 １％。 ０ 若部 门 内部有 员工 请假 或 受到 投诉 的 ， 将 可 他 的这 部分绩 效按 实际情况 扣除 ， 扣除 部分 可发放 给 部 门内表 现 优 秀 的员工 。 而 教师 的薪酬 结构仅有 月工 资这一 项 ， 教师 的月 工资总额 中 包含交 通 、 电话 、 等补助 ， 房租 同时人事 处每 月会 根据相 关资 料统 计 核算 教师 的超 （ ） 缺 课酬 ， 这部分 超 （ ） 缺 课酬 每 月与工 资一 同发
人力资源管理研究方法
人力资源管理研究方法人力资源管理研究方法是指在人力资源管理领域中，为了解决问题、发现规律、推动实践而采用的一种科学方法论。
人力资源管理领域的研究方法主要包括定性研究和定量研究两种类型，下面将详细介绍这两种研究方法的特点及应用。
定性研究是指通过描述和解释研究对象的现象、过程、行为等，从而深入了解问题的性质和内在规律。
定性研究通常采用个案研究、访谈、观察等方法来收集和分析数据。
相对于定量研究，定性研究更加注重对个体和现象进行全面的描述和理解，适用于对人力资源管理中的情景和过程进行深入研究和理解。
定性研究的优点在于可以深入探索研究对象的内在规律和复杂性。
例如，在对员工离职原因进行研究时，通过访谈和个案分析可以了解到具体的离职原因，以及员工离职现象背后的原因和影响因素。
此外，定性研究也对于形成理论和提出新的研究问题有着重要作用。
然而，定性研究也存在一些局限性。
首先，由于样本数量有限，难以对整体人群进行普遍化的结论推断。
其次，研究过程中受到研究者主观因素的影响，可能存在研究偏见的问题。
因此，在进行定性研究时需要进行充分的数据收集和分析，以及严格的研究设计和质量保证控制。
定量研究是指通过收集和分析数值数据，运用统计学方法来描述和推断研究对象的特征、关系和规律。
定量研究通常采用问卷调查、实证研究等方法来收集数据，并通过概率统计模型进行数据分析和推断。
相对于定性研究，定量研究更加注重对大规模样本的整体情况进行量化和推断。
定量研究的优点在于具备较高的普遍性和科学性，可以对大规模样本进行量化和比较分析，得出具有统计显著性的结论。
例如，在探究员工满意度与绩效关系时，可以通过大样本的问卷调查收集数据，并运用相关统计分析方法来得出结论。
此外，定量研究也可以更好地验证理论和提出新的研究假设。
然而，定量研究也存在一些局限性。
首先，定量研究往往强调对已有假设的验证，对于一些新的问题和现象可能无法进行深入的探索。
其次，定量研究对于社会现象的复杂性和多样性可能无法充分解释。
人力资源的战略选择与管理模式研究
人力资源的战略选择与管理模式研究在今天的竞争激烈的商业环境中，企业要保持竞争优势，有一个高效的人力资源战略和管理模式显得尤为重要。
那么企业应该如何选择合适的人力资源战略和管理模式呢？一、人力资源战略选择1. 人才招聘策略：企业在人才招聘的过程中应该思考到自身的发展和战略需要，并根据自身的特点和发展方向，选择合适的人才招聘策略。
例如，一些巨型企业更愿意选择经验丰富的人才，而中小型企业则更愿意选择毕业生和培训生。
2. 培训和发展策略：企业应该明确员工的职业发展和未来发展方向，鼓励员工学习、提高自身的知识和技能，帮助员工完成职业规划。
3. 绩效管理策略：企业应该设置合理的绩效指标，及时评估员工的绩效，不断激发员工的工作热情和动力。
二、人力资源管理模式1. 传统的管理模式：传统的人力资源管理模式强调对员工的控制和约束，忽视个人的尊重和发展，容易引发员工离职等问题，造成企业人才的流失。
2. 人性化管理模式：人性化的人力资源管理模式强调员工的自由和个性发展，既注重员工的潜力和能力，又注重员工的心理和情感需要，能够在员工和企业之间建立良好的沟通和信任关系。
3. 现代化的管理模式：现代化的人力资源管理模式注重企业的持续发展和战略规划，采用科学的方法和手段进行人力资源的管理，如用人成本控制、人才绩效管理、人才梯队建设等，能够有效地提升企业的绩效和竞争力。
三、人力资源管理的实施1. 确定战略：企业应该先确立自己的企业战略和人力资源战略，根据自身的情况选择合适的人力资源管理模式和策略。
2. 资源整合：企业应该把资源整合到一起，形成一个高效的人力资源管理团队和系统，加强员工与企业之间的联系。
3. 核心价值观：企业应该树立良好的企业文化和核心价值观，准确传达企业的价值观念和企业文化。
4. 激励机制：企业应该制定合理的激励机制，引导员工积极投入工作，提高自身的职业发展和薪酬待遇。
综上所述，人力资源的战略选择和管理模式是企业长期发展和竞争力的重要组成部分。
人力资源管理研究的内容
人力资源管理研究的内容引言：人力资源管理是指组织中负责招聘、培训、激励和维护员工的部门或职能，其目标是确保组织能够拥有并有效管理具备所需技能和素质的员工队伍。
人力资源管理研究的内容涵盖了各个方面，包括招聘与选拔、员工培训与发展、绩效管理、薪酬与福利、员工关系等。
本文将从这些方面介绍人力资源管理的研究内容。
一、招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理中的重要环节，旨在寻找并选择适合组织岗位的人才。
研究内容主要包括招聘渠道的选择、招聘广告的设计与发布、面试技巧与流程的优化等。
研究者关注如何吸引和筛选到符合要求的候选人，以提高招聘效果和员工匹配度。
二、员工培训与发展员工培训与发展是为了提高员工的工作能力和素质，使其适应组织的发展需求。
研究内容主要包括培训需求分析、培训计划设计、培训方法与工具的选择、培训效果评估等。
研究者关注如何有效地进行员工培训与发展，提高员工的工作表现和个人发展水平。
三、绩效管理绩效管理旨在评估和管理员工的绩效，以提高组织的整体绩效。
研究内容主要包括绩效评估指标的设计、绩效评估方法的选择、绩效反馈与激励机制的建立等。
研究者关注如何科学地评估和管理员工的绩效，激励员工积极工作，提升组织的绩效水平。
四、薪酬与福利薪酬与福利是组织为员工提供的报酬和福利制度，旨在满足员工的经济需求和提高其工作满意度。
研究内容主要包括薪酬制度的设计、福利政策的制定、绩效与薪酬的关联等。
研究者关注如何建立合理的薪酬与福利制度，激励员工的工作动力和忠诚度。
五、员工关系员工关系是组织与员工之间的相互关系，旨在建立和谐的劳动关系，促进组织和员工的共同发展。
研究内容主要包括员工沟通与参与、员工满意度与忠诚度的管理、员工冲突与纠纷的处理等。
研究者关注如何有效地管理员工关系，提高组织的凝聚力和员工的归属感。
结论：人力资源管理研究的内容涵盖了招聘与选拔、员工培训与发展、绩效管理、薪酬与福利、员工关系等多个方面。
研究者致力于探索和改进人力资源管理的理论与实践，以提高组织的绩效和员工的工作满意度。
中小企业人力资源管理模式选择研究
中小企业人力资源管理模式选择研究【摘要】在中小型企业中，人力资源管理模式的选择是实现资源管理决策的核心所在，管理模式的选择直接影响到企业的经济效益。
在社会变革这一大背景下，企业要建立起符合自身特点的人力资源管理模式才能使企业在激烈的竞争中立于不败之地。
本文针对我国的中小企业中的人力资源管理的特点，提出了与之相适应的模式和方法。
【关键词】中小企业人力资源管理模式选择研究一、中小企业人力资源管理的特点现代企业的发展要求人力资源管理模式要进行不断的改革才能满足现代管理的要求。
在中小型企业中，要根据自身的特点采用规范化的管理模式。
（一）在中小型企业中，企业的规模较小，相对于大型企业而言，硬件设施不够完善，企业的管理模式和管理者的素质也相对较落后。
在企业的职能划分过程中，科学性和规范性不够强。
（二）企业的规模较小，员工数量不多，因此，领导层与员工的交流和联系相对较多。
企业的管理最重要的是对人的管理，只有对员工进行了解，对人力资源进行充分调配和利用，才能保证企业的长久发展。
（三）中小企业的发展战略是由企业的领导层制定出的，人力资源的规划是组织战略的重要组成部分。
人力资源管理需要人力资源部门和相关人员进行密切配合进行实施。
这是人力资源管理的特点，也是中小企业中人力资源管理的要求。
二、中小企业人力资源管理的模式选择基础人力资源管理模式是基于管理理念的人力资源管理实践系统。
在中小型企业中，选择人力资源管理模式就需要建立科学的选择模型，结合企业自身情况进行选择。
（一）人力资源管理现状。
中小企业人力资源管理分析是对人力资源活动进行评价的主要方式。
其中包括对企业人力资源管理的效果进行分析、评价，总结出人力资源管理对于企业绩效的影响。
在中小型企业进行模式选择时，要以人力资源管理现状为基础进行参考。
在对中小企业的发展现状分析中，及时发现在人力资源管理中存在的问题，能够为人力资源管理决策和人力资源管理模式选择提供依据。
（二）人力资源管理模式选择。
中外人力资源管理模式比较研究
不断相 互影响 ， 各 国企业在 竞争 中不 断彼 此 学习 。本文采 用比较 分析和 归纳概括 等方法 ， 对 中文企业人 力资源管理 模 式进行 比较和探 讨 ， 以期 找到 一些 改善 我 国企业人 力资 源管理的方 法。 关键 词 ： 中外 ； 人 力资 源管理 ； 比较
随着世界经济的飞速发展， 跨国公司已经成为经济全球化的主要 （ 三） 培训与开发方面。在我国， 有些大公司已经越来越重视员工 载体。我国企业面临的竞争者已不仅是本￣Ｉ ｂ ｌ， 还有更多世界型大 的培训与开发， 并且愿意花费一定的资金去培训员工， 比如 ， 有些大公 企业。在此『 青况下， 企业若要取得竞争中的优势， 提高 自身的发展 ， 必 司采用委培的方式， 让员工进入高校学习。但是， 很多中小企业， 一方 须不仅能吸引大量人才 ， 而且能留住人才， 这就给企业的人力资源管 面由于本身资金不是很宽裕， 另一方面， 对他们员工进行培训的观念 不强 ， 而且由于中小企业人员更替比较频繁 ， 员工忠诚度低， 这些企业 理提出了更高的要求。 那么 ， 究竟什么是人力资源管理 ， 我国企业人力资源管理模式与 管理人也害Ｊ 怕白做功夫。 国外企业相 比有什么不同， 如何才能改进和提高呢， 我们将在下文进 相比起来 ， 国外企业更能认识到人力资源 、智力资本的重要 ｌ 生， 以及它能带来的巨大利润， 更加重视对员工 的培训与开发。一般而 行分沂和研究。 言， 国外的企业对员工进行培训开发的投入比较大 ， 比如 Ｅ ｌ 本的 “ 蓝 企业人力资源管理介绍 领工人白领化”培训体系， 德国对员工进行双轨制的职业教育 ， 而且， 所谓人力资源管理 ， 是在经济学与人本思想指导下， 通过招聘、 法律规定所有企业必须承担培训徒工的义务等等。 甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运 （ 四） 绩效管理方面。绩效考核是对一个组织或个人在一定时期 用， 满足组织当前及未来发展的需要， 保证组织 目标实现与成员发展 内的投入产出情况的考核。在我国， 由于很多人力资源管理人员的 的／ ￣ ？ ｋ ４ － ｔ 。 水平不高， 所以， 虽然很多企业对员工进行绩效管理 ， 但是总体上还是 人力资源的管理模式分为以人为中心和 以 物为中 心两种 ， 现代社 缺乏 比较完善的考核体系 ， 比如一些国有企业 ， 考核主要是思想和态 会更加强调以人为本 。随着经济的发展 ， 竞争的加剧 ， 人力资源管理 度考察 ， 员工进行 自我评价和同事进行相互评价 ， 主观因素影响较大， 已取代了人事管理 ， 并目 ． 在企业中的作用越来越重要。 而一些小企业， 唯一的考核就是指标完成隋况， 人人有指标 ， 时时有指 标， 这都不符合现代管理意义上的绩效管理要求。 二 中外企业人力资源管理模式 比较 在 国外， 人力资源管理理念发展比较成熟 ， 很多公司尤其是进入 （ 一） 企业人力资源规划方面。企业人力资源规划是企业对其人 我国的大型跨国公司， 拥有非常优秀的人力资源管理人才。ｔ 匕 虫 口 在美 力资源管理 目标和各项人力资源管理活动的规划 ， 是企业人力资源管 国， 企业中的人力资源管理人员 已成为管理层 中非常重要的群体 ， 这 理的中心指导思想 ， 它决定着人力资源管理模式的选择。 些人员能够通过 自身拥有的专业知识和技能 ， 为企业提供建没Ｉ 生 的战 在我国， 一． 方面， 很多著名的企业 ， 比如海尔， 联想等 ， 能够意识到 略服务。所以， 美国企业的管理 ， 分工明确 ， 责任清楚 ， 对很多问题的 ＊Ｊ Ｏ资源管理的重要 性， 实施人力资源战略胜管理 ， 把人力资源管理 管理都有 比较详细的明文规定， 这就方便了对员工的绩效管理。 放在企业 发展 的重要位置 ； 另—方面， 绝大多数的中小企业， 一直持有 （ 五） 薪酬福利管理方面。近年来， 随着社会的进步 ， 经济的发展 ， 管理以物为中心的观念， 根本不重视人力资源管理 ， 更别提企业的人 我国企业的薪酚 鬲 利有了很大程度的提高。但是， 由于很多企 业对于 力资源管理规划。在这方面讲， 人力资源管理在我国呈现出两极分化 薪酬福利所能带来的激励效果， 认识不是很充分， 所以， 没能充分发挥 的状态。 薪酬福利体系的激励作用。Ｅ 匕 女 口 ， 很多公司只缴纳国家规定的各项保 在国外， 人力资源管理发展 比较成熟， 每个国家都有其特色的发 险， 而不缴纳员工需要的住房公积金 ， 或者很多企业 ， 制定的工资水平 展模式， 比如 日本本土的企业通常采用终身雇佣制 ， 这就要求企业不 没有考虑员工的突出贡献 ， 采取一律均等的形式， 严重的打消了员工 得不制定完善的人力 资源规划。很多能够进 入 我国的外国企业 ， 同样 的工作积极 陛。 具有很好的人力资源规划。单从这一方面讲 ， 就是吸引人才的一个有 而国外发达 国家的薪酬福利方面相对也是 比较完善的。比如美 利条件 ， 因为完善的人力资源规划显示出企业对人才的重视 ， 使员工 国员工工资水平由市场决定 ， 日 本采用年功序列工资制， 韩国则在利 感受到在此可以实现 自身的价值。 用薪酬福利激励的过程中， 比较重视员工的精神激励。 （ 二） 招聘与员工职务配置方面。在我国， 很多大型企业采用先笔 （ 六） 劳动关系管理方面。在我国由于封建等级制度的影响， 以及 试再面试 的方式进行招聘 ， 这与很多外国企业形式上是一致的。然 儒家思想的渗透 ， 我国企业尤其是大型国有企业 ， 存在 比较严重的等 而， 我国由于人 口众多 ， 人才竞争激烈， 再加上 国人比较 “ 好面子” ， 级观念， 这一方面会使管理者产生骄救隋绪， 不利于人力资源的管理 ， 就使得我国很多企业， 在招聘和职务配置 ， 乃至晋升方面， 存在很严重 另一方面， 会导致任人唯亲现象的发生 ， 不利于企业的长远发展。同 的裙带关系 ， 出现很多的不公平， 这在很大程 度 Ｅ 导致了人才的流失 ， 时， 会导致企业人才创新积极胜下降， 威胁企业的存亡。 阻碍 了企业的 陕速发展， 甚至促使形成了所谓的 “ 拼爹时代”。 在国外， 也有些国家｝ 匕 女 昨ｊ 本和韩国， 受儒家文化的影响， 具有比 而在 国外 ， 尤其是美国和德国， 企业中—般没有如此明显的裙带 较严格的等级制度， 强调下级必须服从上级； 而西方国家， 则比较强调 关系， 反而存在 比较强烈的个人主义 ， 以及一切看结果看效益的观念 ， 个人主义， 人人平等 ， 比如美国， 非常重视个人观 ， 这在很大程度上 在员工招聘与职务配置 已相对 比较公平， 基本可Ｐ Ｊ ， Ｙ ￣到能者居之。 解释了， 为什么美国人的创新能力比较强。 这种观念会促使员工为达到 自己的目标而竭尽全力 ， 可Ｐ Ｊ ， Ｙ ， Ｅ Ｌ ￣ 的
金字塔式人力资源管理模式的实践与创新研究
金字塔式人力资源管理模式的实践与创新研究人力资源是一个奇妙而复杂的领域，人们通过不懈的努力和创新，探索出一些管理模式，其中最为经典和成熟的是金字塔式人力资源管理模式。
这一模式在企业管理中得到了广泛的应用，取得了卓越的成果。
本文旨在探讨金字塔式人力资源管理模式的实践与创新研究，希望为有志于从事人力资源管理工作的人员提供一些有益的参考。
一、金字塔式人力资源管理模式的理论基础金字塔式人力资源管理模式是建立在塔式组织结构理论基础之上的。
塔式组织结构是一种以领导者为中心的组织形式，类似于古代埃及金字塔的形状。
在这种组织结构中，领导者作为组织的头号人物，分别管理各自的下属。
下属们的职责限定在领导者制定的范围之内，形成了一种等级制度，如同金字塔般逐渐展开。
在金字塔式人力资源管理模式中，该理论得到了充分的应用。
该模式将企业组织架构划分为不同层次，每个层次分别负责不同的职责和任务。
金字塔的顶端通常是企业高层管理人员，负责并决策公司战略和方向；中层管理人员则是领导各个部门，并负责协调和计划部门之间的工作；底层员工则是执行具体的任务，完成各项业务。
二、金字塔式人力资源管理模式的实践应用1. 用人标准上的差异化管理企业常常需求人才实际需求和回报相对应，薪资待遇、福利待遇应该打破传统一视同仁的局面。
企业借助人才经营战略，通过对人才情况的调查、研究和分析，确定对不同人才的用人标准，并将其转化为实际的薪资、福利、晋升空间等相应措施，实施差异化管理。
2. 培训和发展计划企业的孕育氛围对于不同级别和职位的员工都非常重要。
金字塔式人力资源管理模式为不同级别、职位的员工提供了不同的培训和发展计划，以提高员工绩效和业务技能，使企业的核心竞争力得到提高。
3. 绩效考核和激励机制金字塔式人力资源管理模式下，企业绩效考核和激励机制分别针对不同层次的员工。
对于高层管理人员，通常采用绩效考核和激励机制，以激励他们更加努力的工作。
对于底层员工，可能采用更加细致、客观的绩效考核机制，以提高员工的积极性和主动性。
企业战略人力资源管理模式研究
在战略人力资源的管理模 式中， 高度重视 “ 以 人 为 本 ”的 经 营理念 ， 将 人 力 资源 的充 分利 用 与 合 理 的调 动 作 为 自己研 究 的 基
础， 而这里的 ‘ ’ 就 指 代了 整 个 企 业 中的 不 同 层 次 ， 且 具 有 不 同
技 能 与 潜 力 的现 实 与 潜 在 的 企 业 职 工 。 它 要 求 在 企 业 的 经 营 实
Ｓ ｔ ｕ ｄ ｉ ｅ ｓ Ｉ ｎ ｓ ｔ ｉ ｔ ｕ ｔ ｅ 管理研究院
企业战 略人力资源管理模式研究
龚 华 茹 天津 市地 下铁 道 运 营 有限 公司
摘要 ： 文章对 战略人 力资源管理 模 式及其存在 的优 势进行 介 绍， 从 而对战略 人 力资源管理 模式在企业中的具体 应用进行 有 效的分析， 探 讨其 实施的条件。
自我 表 现 ， 对员工实行必要的激励 ， 并 通 过 制 定 出科 学 的 薪 酬 福
利 的 相 关政 策 ， 充 分激 发 员 工潜 在 的 能 力 ， 从而 使 其 能 够 在 为 企 业 做 出贡 献 的基 础 上 实 现 自身 的 价 值 ， 促使企业的长期发展。 由 上可 知 ， 我国企业在今后的发展实践 中， 需要逐渐加大对
资 源 管 理 ”指 的 是 那 些 为扶 助 企 业 实 现 不 同时 期 的 经 营 目标 ， 并
有效地改善企业的经营效益， 而 实 施 的 一 系列 具 有高 度 的计 划 性 与 战略 性 的 人 力 资源 的部 署 与 管 理 的 行 为 。 对 于 这一 定 义 ， 已经
逐 渐 被 众 多的 企 业 在 实 际 经 营 管 理 活 动 中 加 以证 明 ， 这 种 人力 资
能 力的 培 养 与积 极 性 的发 挥 放 在 最 重 要 的 位 置 。 同时 ， 在 企业 人
不同性质的企业人力资源管理模式的比较研究
不同性质的企业人力资源管理模式的比较研究摘要：改革开放以来，不同所有制企业为中国的经济发展作出了巨大贡献，然而，有关民企、国企、外企人力资源管理模式的比较研究却不多见。
文章在前人研究的基础上分别提出了上述三种所有制企业主要采用的人力资源管理模式，即成本控制型、行政控制型、员工承诺型；同时分别从组织机制、员工心理假设、人力资源管理实践等方面进行了比较和分析；最后从人性假设、投资与收益、组织管理角度提出了构建各种类型人力资源管理模式的建议。
关键词：民企；国企；外企；人力资源管理模式一、人力资源管理模式的理论含义人力资源管理模式是指一定的组织或者管理者群体在长期的实践中形成的，并且得到人们认同或遵从的一种人力资源管理活动基本样式或者模型，是对一定的人力资源管理目标、管理过程、管理内容与管理方法等要素的综合概括与高度提炼。
它既是对于相关人力资源管理思想的综合体现，又是对于同类人力资源管理系统的综合概括，其操作性介于人力资源管理思想层面与人力资源管理方法层面之间。
人力资源管理模式的研究最早源于美国。
Walton （1985）结合美国1980年经济环境的变化，将企业人力资源管理模式分为传统的控制模式和现代的承诺模式以及居于两者之间的过渡模式。
后来， Arthur（1992）将企业人力资源管理模式区分为传统的降低成本模式与现代的提高员工承诺模式两种类型，前者要求员工严格遵守组织的管理制度和规则，依据可以测量的产出来奖励员工，以达到降低成本或者提高效率的目的；后者通过员工与组织之间的情感联系来达到员工自主行为与组织目标高度一致的目的。
许多学者从不同的视角对人力资源管理模式进行了划分，从人力资源管理哲学来看，戴尔（Dyer）将人力资源管理系统划分为三类：投资型人力资源管理模式、参与型人力资源管理模式、使用型人力资源管理模式。
投资型重视员工的创新，注重对员工的培训和激励，组织与员工建立长期的工作关系；参与型组织下放决策权力，大多数员工都能参与决策，对员工的主动性与创新性要求都较高；利诱型要求员工在指定的工作范围内有稳定的表现即可，并以利诱性工具作为激励员工的方式，组织与员工的关系纯粹是直接、简单的利益交换关系。
人力资源管理研究方法
人力资源管理研究方法随着经济的不断发展，企业越来越重视人力资源管理，因为优秀的员工能够为企业创造更大的价值。
为此，人力资源管理的研究也变得越来越重要。
本文将介绍一些常见的人力资源管理研究方法。
一、案例研究案例研究是一种广泛应用于人力资源管理领域的研究方法。
它是在实践中针对某一特定事件进行的研究，通过深入分析和解释，揭示事件的内在关系和变化规律。
这种方法能够通过具体实例为研究提供有力的依据，系统地分析事物发展的原因和结果，也能够帮助管理者更好地了解员工行为和心理，推进组织变革。
二、调查研究调查研究是运用社会科学研究方法，根据一定的样本群体，通过问卷、访谈、实地调查等方式收集数据，分析数据得出结论的一种研究方法。
在人力资源管理领域，调查研究被广泛应用于员工满意度、工作压力、管理效能、绩效评估等方面的研究。
通过调查研究，管理者可以了解员工群体的真实状况，掌握员工需求和心理，并根据研究结果进行有针对性的组织管理和人力资源管理。
三、实验研究实验研究是一种通过控制变量来研究因果关系的方法。
在人力资源管理领域，实验研究被广泛应用于考核方式、薪酬制度等方面的研究。
通过对不同的变量进行比较实验，研究者可以探讨具体实践中的问题，为管理者提供真实可靠的数据，为组织管理决策提供有力支持。
四、比较研究比较研究是一种通过对两个或以上有相关性的变量进行对比研究的方法，以分析它们之间的异同，探讨其背后的原因和规律。
在人力资源管理领域，比较研究也有广泛应用，例如针对同一岗位，不同性别、不同年龄、不同文化程度等员工的工作表现、工作态度等方面进行对比分析。
通过比较研究，可以为管理者了解员工特点、分析员工需求提供更为深入的理论依据。
人力资源管理研究方法
人力资源管理研究方法
人力资源管理研究方法涵盖以下几个方面：
1. 实证研究方法：使用定量数据分析工具（如统计分析、回归分析等）来收集和分析数据，以验证特定研究假设。
这种方法通常使用问卷调查、实验研究等数据收集方法。
2. 质性研究方法：使用定性数据分析工具（如主题分析、焦点小组讨论等）来收集和分析数据，以深入了解人力资源管理中的特定主题或现象。
这种方法通常使用访谈、观察、案例研究等数据收集方法。
3. 案例研究方法：通过对特定组织、事件或个人的深入研究，从中提取实践经验和理论洞见。
这种方法通常使用多种数据收集方法（如访谈、文件分析等）来获得全面的信息。
4. 实验研究方法：通过对特定变量进行控制，并对其影响结果进行测量，以验证因果关系或预测人力资源管理实践的效果。
这种方法通常在实验室或现场进行实验，并使用统计分析来分析结果。
5. 比较研究方法：通过比较不同组织、文化或国家之间的人力资源管理实践，以识别差异和共同点，并对其影响因素进行分析。
这种方法通常使用跨国调研、案例研究等数据收集方法。
6. 文献综述方法：通过收集、综合和分析已有的研究文献，以总结特定问题或领域的现有研究成果，并提出未来研究的方向。
这种方法可以帮助研究者了解当前研究进展，并提供理论支持和实践建议。
无论使用哪种研究方法，人力资源管理研究都需要遵循科学的研究设计和严谨的数据收集与分析过程，以确保研究结果的可靠性和有效性。
此外，还需要考虑研究伦理和数据保护的问题，以保护研究参与者的权益和数据安全。
现代企业人力资源管理模式研究
现代企业人力资源管理模式研究人力资源管理是现代企业组织中至关重要的一项职能，它涉及到招聘、培训、绩效管理、薪酬体系等各个方面。
随着社会的进步和发展，企业人力资源管理模式也在不断演变和改进。
本文将研究现代企业人力资源管理的模式，探讨其对企业的影响和优势。
一、绩效管理模式绩效管理是现代企业人力资源管理的重要环节之一。
传统的绩效管理模式主要以目标为导向，注重员工个体的绩效评估，强调通过奖惩机制激励员工。
然而，随着企业的发展和经济全球化的浪潮，越来越多的企业开始倡导团队合作和共同成长的理念，推崇以目标为导向的团队绩效管理模式。
现代企业采用的团队绩效管理模式强调团队的共同目标和成就感。
通过设定团队目标，激励员工之间的合作和协作，提高团队整体绩效。
此外，企业还注重员工的个人发展和成长，为员工提供培训和发展机会，从而提高员工的技能水平和绩效质量。
二、员工培训与发展模式员工培训与发展是现代企业人力资源管理的又一重要环节。
传统的培训模式主要依赖于内部培训和外部培训。
内部培训主要由企业内部的培训师进行，包括员工关键技能的培训和岗位培训。
外部培训则是通过外部机构或顾问提供的培训服务。
然而，随着信息技术的发展和互联网的普及，现代企业越来越多地采用网络培训和在线学习模式。
网络培训具有时间和空间的灵活性，员工可以在任何时间和地点进行学习，提高了学习效率和便捷性。
此外，企业还可以开设内部学习平台，提供员工自主学习和知识分享的机会，促进员工之间的交流和共享。
三、灵活的薪酬体系模式薪酬体系是企业激励机制的重要组成部分，也是员工留存和激励的重要手段。
传统的薪酬体系主要以工资为基础，按照岗位和级别划分薪酬水平。
然而，现代企业越来越多地采用灵活的薪酬体系模式，以满足员工个性化和多样化的需求。
现代企业的灵活薪酬体系模式包括绩效奖金、股权激励、福利福利待遇等多个方面。
通过将员工的薪酬与绩效挂钩，激励员工在工作中表现出色。
此外，企业还可以通过股权激励来激励员工的长期激情，并与企业业绩相挂钩，使员工能够参与企业的发展过程。
创新企业人力资源管理模式的研究
业的竞争力。然而，大部分企业的薪酬管理制度是不够 现状 创新
关键词：企业人力资源管理模式
完善的，没有 充分认识到薪酬制度对吸引人才与 留住人
才 的重要性。企业 的绩效制度是体现企业公平性的一个
企业 的人 力资 源管 理 的工作 内容 是非 常 多 的，与 制度 ，如果企 业的绩效制度 不够完善，就很容易引起 企 员 工 的利益 切身 相 关，例如 ，薪酬 管 理，企 业 的薪酬 业 员工 的不满 ，从而 企业 员工的缺 勤率和离职率就会大 管 理制度 影 响着 员工 的薪 酬 ，企 业 的薪酬 制度 完善 ， 员工 的薪 酬 设置也 就相 对合 理 ，员 工对 于企 业派 发 的 薪酬 的满 意度 就会 相对 升高 。如果 一个 企业 重视 人力 以降低该企业 的人才流 失率 ，还可 以提高企业 的形象 ， 招聘到更多 的企业人才 ，从实质上提高企业 的竞争力 。
但是 ，从根本上来思考 问题 ，如果企业 的员工在接 受企 企业的老员工 ，留住企业 的人才 ，提高企业在市场上 的 业 的培训后还是选择 离开企业 ，那么 问题 的根源 可能就 竞争力 。
是企业对员工 的管理 。加强对 员工 的培训 ，不仅可 以提
３ ． 进 行 薪酬制 度和 绩效 制度 的创新 。对 企业进 行
创新的途径有两个 ，一是加强对企业新进 员工 的培训 ，
二是加强对企业老员工 的培训 ，员工培训创新 的重 点是
２ ． 企业的人力资本投资不够。企业 的人力资本投资 要将新进员工 的培训与老员工 的培训分开进行 。其原 因
主要是对 企业 员工进 行培训，但是有 部分 的企业 并不重 有 ：首先 ，新进员工与老员工对企业 的熟悉程度不 同；
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人力资源管理模式研究目录一、人力资源管理导论 (4)（一）人力资源管理的生产与发展. (4)（二）组织与人力资源管理的关系 (5)（三）人力资源管理面临的挑战..................................... (6)二、作绩效考核................................................ ... (7)（一）绩效考核体系基础........................................... (7)（二）组绩效考核体系的设计 (8)（三）员工业绩考核方法 (8)三、薪酬制度设计原理...................................... ... ... (9)（一）员工激励理论................................... ... (9)（二）组工作评价................................ ... (10)（三）薪酬水平的决定................................... ... (10)四、工薪酬管理................................... (11)（一）员工薪酬体系................................... ... .. (11)（二）组员工个人激励................................. ... .. (12)（三）员工集体激励................................... ... .. (13)五、结论................................. ... ............ ... ... (13)参考资料................................ ... ............ ... ... (14)摘要企业需要提高产品的质量、降低成本，不断地进行创新活动。
为了生产出具有竞争力的产品和向客户提供满意的服务，组织中各个层次的管理人员和所有的员工都需要能比以往发挥更加积极和富有创造性的作用。
组织科学-人力资源方法阶段，组织行为科学是指研究与人们的行为有关的社会学和心理学，其分支包括工业心理学或组织心理学，研究人在工作中的行为；社会心理学，研究人们如何相互影响和被影响；组织理论，研究组织存在的原因、组织的职能、组织的设计、组织的效率提高的方法等；组织行为学，研究人和群体行为的原因，以及如何利用这一研究在组织环境中使人的生产率提高，工作更令人满意；社会学是研究社会、社会机构和社会关系的学科。
【关键词】：绩效考核、薪酬制度、人力资源管理模式人力资源管理模式研究随着知识经济时代的到来，人的因素越来越成为组织实现自己战略目标的关键因素。
不论是什么类型的组织，也不管组织的规模是大还是小，组织中的人都将决定这组织的兴衰与成败。
在激烈的市场竞争中，企业和各种组织所面临的环境正在发生迅速的变化。
一、人力资源管理导论人力资源管理包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策及其实践活动.这里所讲的组织涵盖的范围很广,它既包括“世界500强”中那些一般意义上的工商企业,也包括学校、医院甚至赌场等各种私人的或公共的组织。
近年来，组织对其人力资源的管理受到了越来越高的重视，产生这种现象的主要原因是人们认识到员工的行为表现是组织是否能够达到自己目标的关键，因此人力资源管理对组织的成败至关重要。
（一）人力资源管理的生产与发展实际上,人力资源管理活动的起源可以追溯到非常久远的年代,中国历史上就有许多知人善任的事例,并由此而形成了“事在人为”的理念。
人力资源管理的产生和发展的过程可划分为4个阶段：手工艺制度阶段、科学管理阶段、人际关系运动阶段和目前的组织科学-人力资源方法阶段。
（1）手工艺制度阶段，在古埃及和巴比伦时代，经济活动中的主要组织形式是家庭手工工场方式。
当时，为了保证具有合格技能的工人又充足的供给，对工人技能的培训是以有组织的方式进行的。
到了13世纪，西欧的手工艺培训是非常流行的。
这些手工业行会由一些工作经验丰富的师傅把持，每个申请加入行会的人都必须经过一个做学徒工人的时期。
在这种手工艺制度下，师傅与徒弟生活和工作在一处，因此非常适合家庭工业生产的要求。
（2）科学管理阶段，在19世纪末和20世纪早期，欧洲经济生活中出现里工业革命，由此引起了大机器生产方式的形式。
工业革命由三个主要特征：一是机械设备的发展，二是人与机器的联系，三是需要雇佣大量人员的工厂建立。
工业革命导致了劳动专业化水平的提高和生产率的提高，与之相适应的技术进步的加快不断促使人事管理方式发生变革。
工业革命除了引起专业化分工的形成以外，还对生产过程提出了建立监督层次的需要，因此生产过程中出现了管理人员。
（3）人际关系运动阶段，1924年到1932年，哈佛商学院的梅奥、罗特利斯伯格等人在芝加哥的西方电器公司霍桑工厂进行的霍桑试验提供了一个有史以来最著名的行为研究成果。
这一试验的目的本来是研究照明对工人生产率的影响。
但令研究人员感到意外的是两个小组的生产率都提高了，甚至在研究人员事先告诉一个小组的工人们即将改变照明条件但是事实上并没有改变的情况下，工人们的生产率仍然在提高。
因此研究人员认为愉快的工人的生产率也会比较糕，于是公司用郊游和员工餐厅等办法来试图改善工人的社会环境，提高士气，从而提高生产率。
前面，是从学科的角度将人力资源划分为四个阶段。
从人力资源管理功能变化的角度，可划分为三个阶段。
（1）档案管理阶段，所谓的档案管理阶段指的是20世纪60年代中期以前的人力资源管理发展阶段。
（2）政府职责阶段，政府职责阶段指的是从1964年美国颁布《民权法》开始到70年代。
在这一阶段，美国先后颁布了《种族歧视法》、《退休法》、《保健和安全法》等法规，对就业的各个方面产生了很大的影响。
执行这些规定使组织的非生产性消耗增加（3）组织的职责，组织的职责阶段指的是20世纪80年代初以来的人力资源管理发展的阶段。
这一阶段，在直线经理人与人事经理人之间出现了明确的分工。
（二）组织与人力资源管理的关系组织是由人构成的,也是由人来进行管理的.没有人,组织就不存在;没有优秀的人力资源,组织就不可能生存和发展。
在市场经济中，产品和服务是由企业等各种组织提供的。
与个人提供的方式相比，组织提供方式具有连续性和标准化的特点。
简而言之，一个组织存在的条件是它承担的工作和完成这些工作所需要的各种技术条件之间相互适应。
管理理论告诉我们，企业经理人员承担着五种职能；即规划、组织、任用、领导和控制，这也就是所谓的管理程序。
美国学者对人力资预案不能管理目标的看法是：第一，建立员工招聘和选择系统，以便于能够雇佣到最符合组织需要的员工。
第二，最大化每个员工的潜质，既服务于组织的目标，也确保员工事业发展和个人尊严。
第三，保持那些通过自己的工作绩效帮助组织实现目标的员工，同时排除那些无法提供帮助的员工。
第四，确保组织遵守政府关于人力资源管理方面的法令和政策。
可见，人力资源管理有两个主要目标：广义目标是充分利用组织中额所有资源，使组织的生产率水平达到最高；狭义目标是帮助各个部门的直线经理更加有效地管理员工，具体而言就是人事部门通过人事政策的制定和解释，通过忠告和服务来完成这两个目标。
（三）人力资源管理面临的挑战人力资源管理的一个基本的假定是:不同的人事管理决策导致不同的结果.其原因是经理人员的人事决策不仅影响经理人员本身的成败,也影响着员工的行为、业绩和满意程度，从而影响员工对客户的态度，影响他们的公平感，最终影响到整个组织的绩效。
而管理人员的人力资源管理决策所依赖的客观环境和主观条件都在不断变化，这对今后人力资源管理理论和实践的发展都构成重要的约束。
一个公司又财务部门、市场部门、人力资源管理部门等职能部门。
这些具体部门的战略的基本目标是更好地服务于整个组织和所有部门目标的达成。
在这一层次上，战略应该转化为可以操作的目标。
以人力资源管理部门的战略为例，它包括以下三个主要任务；第一，确保组织的人力资源与公司的经营战略相互配合。
第二，建立人力资源的目标与计划。
第三，与各个部门的经理人员合作确保人力资源计划的贯彻执行。
一个企业的人力资源管理观念取决于以下几个决定因素。
第一，企业高层管理当局的哲学观。
第二，关于人性的基本假定。
第三，激励员工的需要。
激励机制包含两个要素：第一，发现他需要什么，然后用这个事物作为员工完成工作的报酬。
第二，确定他的能力是否可能完成这项工作。
换言之，欲望和能力是实现激励功能的两个要素。
现在，随着技术条件、市场条件、社会制度以及工作方式的变化，组织网络形成的依据已经变为满足消费者需要所要求的资源、信息和原材料的流动。
而且，组织提供的产品和服务不同，使用的技术不同，服务的客户不同，都会要求构造不同的组织网络。
越来越多的公司在向市场同时提供产品、信息、专长和服务。
在组织的重新设计过程中，出现了许多与供货者、生产者、客户甚至与从前的竞争者之间的战略联合。
而且在竞争者之间建立的合资公司中，技术、资本、市场和人力资源得到分享，促进了无边界组织的形成。
二、工作绩效考核工作绩效考核是对员工在一个既定时期内对组织的贡献做出评价的过程.员工绩效考核要从员工工作成绩的数量和质量两个方面,对员工在工作总的优缺点进行系统的描述。
工作业绩考核涉及观察、判断、反馈、度量、组织介入以及人们的感情因素，是一个复杂的过程。
（一）绩效考核体系基础应该说,完全客观和精确的绩效考核几乎是不可能的,其主要的原因有以下两个方面；第一，人们处理信息的能力是又限的，不可能毫无错误地处理员工绩效考核过程中的所需要处理的信息。
第二，企业和任何其他组织一样，不可避免地包含许多政治因素，因此那些负责对员工的绩效进行评价的主观人员很可能不愿意提供员工负面的绩效信息，而是更愿意设法激励他们以后更加努力工作。
企业要实施员工绩效考核体系，就需要首先理解绩效考核的必要性。
需要指出的是，在员工绩效评估问题上存在这很大的争议，又人认为员工绩效评估由于受到员工自身无法控制的随机因素等方面的影响，缺乏客观的依据，因此不仅没有任何好处，反而还会对组织目标产生损害。
但是，事实上，一个组织中不同的员工在绩效上可能存在这很大的差别。
在企业的薪酬决定依据中，员工业绩水平是一种重要的因素。
只有实行客观公正的绩效考核体系，不同工作岗位上的员工的工作成绩才能得到合理的比较，在员工之间分配的奖金也才能起到真正的激励作用。
（二）绩效考核体系的设计在员工工作绩效考核体系的设计过程中，既需要根据业绩考核的目的来确定合适的评价者和评价标准以及评价者的培训等问题；也需要选择适合企业自身情况的具体考核方法。