超越团队__美日人力资源管理模式比较
美日人力资源管理模式的比较及启示修订版
美日人力资源管理模式的比较及启示集团标准化小组：[VVOPPT-JOPP28-JPPTL98-LOPPNN]美日人力资源管理模式的比较及启示[内容摘要]21世纪企业管理的重心将由物资资源的管理转向人力资源的管理，知识将成为企业的关键性资源，人才将成为企业竞争的基础。
怎样激发员工的创造性、挖掘员工潜力，从而提高组织效率，是各国、各类企业都在研究的重要课题。
配备合适的人员、从事合理的工作设计、改进工作制和工作报酬是人力资源管理的关键内容，必须结合企业的实际加以科学化和规范化。
美国的人力资源管理模式是机械式组织结构的典型，日本的人力资源管理模式是有机式组织结构管理的代表，本文通过对两者的比较分析，揭示了人力资源管理的外在决定因素，再结合我国乡镇企业的实际情况，推导出其人力资源管理模式应具备的特点。
希望此文能对中国乡镇企业管理能有所启示。
[关键词]管理模式激励分析人力资源管理，在不同国家、不同行业、不同企业表现出不同的特征。
舍弃表象因素，对“黑箱”进行解构，揭示不同管理模式的最终决定因素，找出内在的因果关系规律，是目前人力资源管理领域深化研究的突破点。
本文试图采取“先归纳、后演绎”的方法，对东方的Et本企业和西方的美国企业人力资源管理模式进行比较分析，先归纳探究其模式产生的根源，再从中国乡镇企业这一特定对象所面临的输入因素出发，演绎推导出其人力资源管理模式的输出特征。
一、美日人力资源管理模式特点比较人力资源管理模式的特点，可以通过配置的方式、管理的手段、使用的原则、激励的措施函方面，进行概括和描述。
(一)美国人力资源管理模式的特点这里谈到的美国人力资源管理模式是在上世纪末本世纪初形成的，至今仍是美国企业显着特征，它是资本主义大规模生产的典范。
人力资源配置上，主要依赖外部劳动力市场。
美国企业具有组织上的开放性，市场机制在人力资源配置中发挥着基础作用。
作为需求方的企业，几乎任何时候所需任何人才，都可在劳动力市场上，通过规范的程序招聘，或通过有目标的市场竞争，从其他企业“移植”，企业过剩的人员，流向劳动力市场。
美、日人力资源管理模式比较及评析
美、日人力资源管理模式比较及评析人力资源管理, 模式，评析摘要:美国和日本同属于发达的资本主义国家，在人力资源管理模式上存在明显的差异。
美国的人力资源管理模式是机械式组织结构的典型，日本的人力资源管理模式是有机式组织结构管理的代表，本文通过对两者的比较分析，揭示了人力资源管理的外在决定因素，客观地评价和认识两国模式的不同特点及各自的优劣，对于正在由传统的人事管理向现代人力资源管理模式过渡的我国企业，有一定的启发和借鉴价值.关键词：美国日本人力资源人力资源管理模式人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
人力资源是构成生产力最重要的资源.人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人，人事相宜,以实现组织目标。
人力资源管理关心的是“人的问题”，其核心是认识人性、尊重人性，现代人力资源管理强调“以人为本”。
美国和日本的人力资源管理模式是两个比较典型的代表，它们分别代表了当代两种主要的风格.美国和日本的企业模式分别产生于不同的资本主义生产发展阶段。
美国的企业延续了早期缺乏灵活性和适应性的资本主义大规模生产模式，而日本的企业模式则是最近一个时期产生的富有灵活性和适应性的资本主义灵活大规模生产的典范.其他国家的人力资源管理模式，大多处于二者之间,比如英国的管理模式接近于美国，欧洲大陆很多国家的模式与日本相似。
对美、日两种具有代表性的模式的考察会有助于我们清晰地了解世界不同风格的人力资源管理模式，知其优劣，以资借鉴。
一、美、日人力资源管理模式的特点比较人力资源管理模式的特点，可以通过配置的方式、管理的手段、使用的原则、激励的措施以及能力建设五个方面,进行概括和描述。
（一）人力资源配置上，美国主要依赖外部劳动力市场，日本主要依靠内部培训.美国企业具有组织上的开放性,市场机制在人力资源配置中发挥着基础作用.作为需求方的企业，几乎任何时候所需任何人才，都可在劳动力市场上,通过规范的程序招聘,或通过有目标的市场竞争，从其他企业“移植”，企业过剩的人员，流向劳动力市场.作为供给方的劳动者，会根据自身条件选择职业，即使从业后对自己潜能有了新的认识,或有了更理想的工作，也会从容迁移。
美日人力资源管理模式的比较及对中国的借鉴
美日人力资源管理模式的比较及对中国的借鉴由于历史基础差异和文化价值差异等方面的原因，导致各国人力资源管理模式具有许多的不同。
本文论述美、日人力资源管理的模式，并进行比较，形成系统性认识。
在此基础上，结合我国人力资源管理的现状及存在的问题，提出我国人力资源管理的建议。
标签：人力资源管理模式比较借鉴激励机制一、美日人力资源管理模式比较分析1.人力资源配置方面。
美国劳动力市场非常发达，市场机制在人力资源配置中起基础性作用。
企业和个人具有充分自由的选择，企业无论何时、何地都可以从市场上找到自己所需要的人才，劳动者也可以按照意愿自由择业或辞职，人力资源配置灵活。
这种方式有能够在全社会范围内灵活地实现个人与岗位的最优化配置，对于提高效率，降低成本有着重要意义，有利于提高企业的竞争力。
但是任意就业的政策造成短期行为现象严重，员工流动比较频繁，打乱了企业的长期培训计划，影响了企业发展战略的实施。
日本企业推行稳定的雇佣政策，对于员工的培训及政策的制定有一个长期的计划。
在选人方面非常严格谨慎，重视基本素质，即可开发性。
重视员工培训，实行以能力开发为目标的企业内部培训制度，分层次分类别分时期进行系统培训。
这有利于提高日本员工的素质、技术水平及知识的积累，提高员工的向心力和凝聚力。
然而这也增加了培训费用，在经济不景气时期会给企业带来沉重的负担，而且长期雇佣制度阻碍人才在全社会的自由流动，不利于人才资源的优化配置。
2.人力资源管理方面。
美国企业在管理上实现制度化和专业化管理，职务分工明确细腻，岗位专业性要求高。
这种分工提高了管理效率，降低了管理成本，为美国公司高度的专业化打下了基础，特别是对员工的录用、考评、工资的制度，奖金的发放以及职务提升等等都提供了依据。
然而，高度专业化不利于员工的全面发展，不利于综合素质人才的培养与形成。
日本企业一方面有明确的规章制度，大部分企业实行年工序列制，另一方面重视企业文化建设，重视情感沟通。
美日人力资源管理模式比较
美日人力资源管理模式比较杨瑞玲 美国和日本的人力资源管理模式是资本主义发展不同阶段的典型代表,美国模式的特点是高度市场化和制度化,注重优秀人才的提拔;日本模式的特点是劳资关系融洽,职工队伍稳定,工人积极性高。
其他西方国家的人力资源管理模式大多都处于二者之间,研究比较这两种模式,对于我国人力资源管理具有十分重要的意义。
不同时期美日模式的优劣第一时期,从19世纪末到20世纪60年代。
从19世纪末开始,美国企业就率先从传统的家庭资本主义经济转变为以现代化大企业为特征的现代资本主义经济,现代化大企业的主要特点是适应全国统一大市场的需要,通过建立大型企业,形成资本密集型的生产,取得规模经济,使企业的竞争力增强,市场份额进一步扩大,为企业创造更多的赢利机会。
美国企业的成功和随之而来的美国企业在世界市场上的统治地位,使美国企业的管理模式迅速成为西方资本主义学习、模仿的样板。
日本也不例外,在人事管理中引入了美国企业在雇用、训练和调动工人时的评估制度、工作岗位分析制度以及生产过程和人员使用合理化的方法和制度。
但是,在引进过程中,日本企业发现,要与美国老师竞争,并不能完全照搬老师的做法。
鉴于自己国内市场狭小和对生产灵活性的要求,企业必须在调动工人积极性、提高劳动者技能、强化质量管理等方面比美国企业做得更好。
在这个认识的基础上,日本企业形成了自己独特的、有竞争力的人力资源管理模式。
这就是终身雇用制、年功序列制和福利型经营管理制度。
第二时期,60年代至80年代后期。
从60年代开始,日本管理模式的竞争力逐步显露出来,在钢铁、造船、汽车、家用电器、光学仪器等很多领域对美国产品形成了强大的冲击。
有趣的是,美国企业最初以为它们竞争力的缺乏是因为企业历史悠久、设备老化及不公平竞争。
为此,一些企业曾经投巨资更新设备,要求政府采取贸易保护等等,但现代化的设备和强迫日本开放国内市场仍然无法改变美国产品缺乏竞争力的现实。
美国人在进一步研究后普遍认识到,日本企业的竞争力主要来源于其独特的人力资源管理模式及其调动起来的职工劳动积极性和献身精神。
不同国家人力资源管理模式比较
不同国家人力资源管理模式比较人力资源管理是组织中至关重要的一部分，它涉及到招聘、培训、福利、绩效管理等各个方面。
人力资源管理模式的差异往往反映了不同国家的文化、法律和经济状况。
在国际化和全球化的今天，了解不同国家的人力资源管理模式对企业更好地适应和运营不同市场是至关重要的。
对比不同国家人力资源管理模式，可以从以下几个方面进行分析：1.招聘和雇佣在招聘和雇佣方面，不同国家有着各自的特点。
例如，在美国，招聘和雇佣更加注重个人的能力和经验，企业可以根据员工的表现来做出决定。
而在日本，企业更加重视员工的稳定性和忠诚度，往往会招聘持久稳定的员工。
另外，在欧洲一些国家，法律规定企业必须雇佣一定比例的女性或残疾人，这在一定程度上影响了招聘和雇佣的方式。
2.培训和发展在培训和发展方面，不同国家的人力资源管理模式也有所不同。
在美国，企业往往会为员工提供各种培训和发展计划，鼓励员工不断提升自己的技能和知识。
而在日本，培训更加注重团队合作和集体精神，往往通过集体活动和讨论来培养员工的团队意识。
3.绩效管理绩效管理是人力资源管理中至关重要的一环，不同国家对于绩效管理的方式也有所不同。
在美国，企业往往采用绩效评估来评定员工的表现和奖励，有的企业还会通过股权激励来激励员工的表现。
而在一些北欧国家，企业更加注重员工的工作满意度和幸福感，往往会通过调查和问卷来评估员工的绩效。
4.福利和员工关怀福利和员工关怀是人力资源管理中不可或缺的一部分，不同国家对于福利和员工关怀的重视程度也有所不同。
在欧洲一些国家，政府往往会制定法律规定企业必须提供一定的福利和保障，例如带薪休假、社会保险等。
而在美国，企业则更加注重员工的个人发展和生活平衡，往往会提供充分的培训和发展机会。
总的来说，不同国家的人力资源管理模式受到文化、法律和经济等因素的影响，反映了不同国家对于员工和企业关系的看法和态度。
了解不同国家的人力资源管理模式，有助于企业更好地在全球市场中运营和发展，并为员工提供更好的发展机会和福利保障。
美、德、日人力资源管理模式比较
4、有利于建立和谐的劳工关系。
6、模糊的职务设计和人与职务的双向开发。
缺点：1、缺乏与时俱进的先进性。
2、具有真才实学的员工容易被埋没，难以得到重用。
3、终身雇佣制限制员工视野及其创造性。
4、由于文化问题，造成女性人力资源被忽略。
5、官僚主义横行。
6、人力资源的利用缺乏规章制度可循。
二、1.人力资源配置上2.人力资源管理上3.人力资源使用上4.人力资源鼓励上优点：1.通过双向的选择流动，实现全社会范围内的个人／岗位最优化匹配。
2.工作内容简化，易胜任，即使出现人员"空穴"，也能很快填充，而且简化的工作内容也易形成明确的规章和制度，摆脱经验型管理的限制。
3.拓宽了人才选择面，增加了对外部人员的吸引力，强化了竞争机制，创造了能人脱颖而出的时机。
4.企业景气的时候不用考虑对员工有额外的支付，减少了开展本钱。
缺点：员工只有37％在本企业工作时间超过10年。
2.缺点是员工自我协调和应变能力下降，不利于通才的培养形成。
4.缺点是如遇经济不景气，企业无法说服员工通过减少．工资、降低本钱来帮助企业渡过难关，只能解雇员工去除剩余的生产能力，导致员工对企业缺乏信任，形成对抗性的劳资关系。
三、德国1、员工招录和使用方面，德国企业对人员素质要求很严，不管是管理人员还是工人，都必须完全符合岗位要求的条件，并经过严格的考试合格才被企业聘用，决不迁就或降低标准。
2、员工考核与晋升方面3、员工培训方面，德国政府将员工教育放到战略高度上来认识，实行所谓的“双轨制〞“再教育〞，包括为适应工作提高业务水平进行的进修教育；为提高职务进行的晋升教育；为调整岗位、行业而进行的改行教育；为适应特殊工作而进行的特殊教育；也有为提高文化水平的短期培训教育。
这些培训形式多样，有的在企业内进行，有的是假设干企业联合进行，有的委托学校代培。
这一切对培养高素质的员工起到了很好的作用。
4、工资和奖励方面5、保险与福利方面6、劳资关系方面优点：1.工作岗位要求严格，不迁就，职能明确。
美日人力资源管理模式比较及其给中国的启示文件
美日人力资源管理模式比较及其给中国的启示2009-03-17 11:54:15| 分类：人力资源管理|字号大中小订阅一、美日管理模式简介相同之处1、美国公司多采用灵活的人力资源配置一方面，美国政府除反四大歧视行为之外，基本上不加限制，任意就业政策依然唱主角。
这种松动的政策为美国员工在国内市场上高度流动打下了基础。
另一方面，美国的劳动力市场非常发达，劳动力市场的竞争极为激烈，企业和个人都具有充分自由的选择。
通过这种双向的选择流动，实现了全社会范围村的个人／岗位最优化配置。
而日本公司多采用终身雇佣制，终身雇佣制是日本企业管理最突出也是最有争议的政策。
这对于采用全面质量管理的制造业来说，有着特殊的意义：第一，有助于公司对员工的长期培训；第二，有利于企业文化的发展；第三，可以减少不必要的人员流动，提高员工对企业的忠诚；第四，也有利于贯彻执行企业的生产营销战略。
2．美国公司实行以详细职务分工为基础的制度化管理美国企业在管理上的最大特点是职务分工极为细腻。
这种分工提高了管理效率，降低了管理成本，是现代企业经营的基础，同时也为美国公司高度的专业化打下了基础，特别是对员工的录用、评定，工资的制定，奖金的发放，以及职务提升等等，都有了科学的依据。
而公司专业化的管理则对各行各业的专业经理人员的评估起到很强的监控作用。
这也是美国主要商业和投资银行在金融危机中之所以能够避免重大损失的主要原因之一。
日本公司多有年功序列制的传统。
年功序列制的管理方式对于人才的长期培养有很大的好处。
老员工的丰富经验为企业在职培训提供了巨大的知识财富，这种体系也有益于企业文化的传播。
日本人还认为，以论资排辈的原则评估员工的工作成就可以去掉许多评估中的不客观的因素。
3、美国公司注重强烈物质刺激为基础的工资制度。
美国公司内部工资制定的基础是职务分工，不同级别的工作，不同专业的工种，不同性质的岗位，不同经历的经理，有着不同的职业要求和不同的工资水准，表现出强烈的刚性。
美、德、日人力资源管理模式比较
美、日、德人力资源管理模式总结一、日本日本人力资源管理模式是在“二战"以后，随着经济的恢复、发展逐步建立和完善起来的，为日本的经济腾飞作出了突出的贡献。
目前还有许多企业，特别是制造业，仍保持其特性.１．终身雇佣制：终身雇佣制是日本企业管理最突出也是最有争议的政策.这对于采用全面质量管理的制造业来说，有着特殊的意义:第一，有助于公司对员工的长期培训；第二，有利于企业文化的发展;第三，可以减少不必要的人员流动，提高员工对企业的忠诚;第四，也有利于贯彻执行企业的生产营销战略.直到今天，大部分制造企业仍然保持着稳定的就业政策，但是这种稳定的就业政策随着日本经济的衰退，企业利润的下降而受到了严重的挑战。
２．年功序列制年功序列制的管理方式对于人才的长期培养有很大的好处.老员工的丰富经验为企业在职培训提供了巨大的知识财富，这种体系也有益于企业文化的传播。
日本人还认为,以论资排辈的原则评估员工的工作成就可以去掉许多评估中的不客观的因素。
但这种方式却不利于以白领阶层为主的金融服务行业,论资排辈的管理方式,打击了专业人才工作的积极性，这也是金融业在金融风暴中受到重创的主要原因.３．注重在职培训日本企业最重要的管理方法是对员工,特别是在制造业工作的蓝领阶层进行系统的全方位的公司文化、统计知识、生产体系及质量管理的培训。
这种培训的过程是工人接收“人力资本投资”的过程，也被学者们称为“蓝领工人白领化".由于重视在职培训，工人在漫长的岁月中积累和丰富了技术知识，促进了对企业的忠诚，生产力大大提高,这对增进企业内部的凝聚力、增加企业的效率，提高产品的质量都起到了积极的作用.４．重视通才的培养日本企业与美国不同，更重视通才的培养。
日本企业分工粗放，员工往往接受多方面的知识，并在企业内部不同部门轮班训练。
他们认为这种通才管理方式的优点是能够发挥全体员工在企业中的创造力和凝聚作用。
但是在亚洲金融危机之后，许多日本银行发现这种“重通才轻专家”的倾向直接影响了工作效率。
关于美国、日本人力资源管理模式的比较分析
关于美国、日本人力资源管理模式的比较分析当今世界正处在日趋激烈的国际竞争和新技术革命挑战的时代，在这场竞争和挑战面前，谁能把握21世纪的教育与人力资源管理，谁就能在21世纪处于主动和领先地位，日本和美国分别代表了东西方文化的典型，由于文化不同，而且也是资本主义国家中的两个典型，代表了市场经济下的企业经营管理模式的两个极端。
所以通过日美比较，可以加深对西方资本主义国家的企业人力资源管理制度的认识。
一、美日人力资源管理模式特点比较1.美国人力资源管理模式的特点。
19世纪末20世纪初形成的美国人力资源管理模式，其制度化、规范化的程度很高，强调制度管人，缺乏以人为中心的劳动价值观，其管理模式属于管理技术型。
（1）人力资源的市场化配置。
美国企业中的人力资源管理，对市场依赖性很强，需要什么样的人，通过市场招聘、筛选，甚至不惜挖别的企业“墙角”；不需要的人，则毫不留情地予以解雇，由市场去安排就业。
这样，雇主和雇员之间就是一种直截了当和相当短期的市场买卖关系，员工流动性很大，企业员工队伍不稳定。
（2）以详细职业分工为基础的制度化管理。
美国企业的职业分工极为细腻，全国各行各业约有20000多种职称。
比如，美国一家汽车制造厂中蓝领工人的工种有电工、机械工、清洁工、搬运工等，总计达数百种之多，美国的这种职业分工的基础是详细的职务分析。
明确和详细的职业分工对企业招聘的新员工，客观地评定员工的工作成绩，有依据地制定公司员工的工资水平，有目标地发放奖金，合理地从事职务提升，评级提级等打下了基础。
而且在这种制度化的管理下，企业内部实行垂直领导，等级关系明确，上级对重大问题进行决策，下级对上级的指示必须执行。
（3）人才晋升的跳跃性和物质激励。
美国公司管理阶层注重个人表现，不搞论资排辈，较多地偏重于以个人为中心，强调个人的价值。
人才晋升的依据主要是工作绩效考核而不是工作年限。
新职工只要能在工作中做出成绩，就可能很快得到提拔，而不必论资排辈地“熬年头”。
如何做到超越团队(ppt 28页)
人力资源管理相对封闭、保守。企业间的人力资源相互 独立，企业内以组织的共同利益为发展动力。企业间在 人力资源形成海岛结构，缺乏沟通。
续上
美国和日本在人力资源管理模式上的不同，最根本在于两个 国家的游戏规则完全不同。
日本的游戏规则是道德和精神。
美国的游戏规则是制度和市场。
美国和日本都根据自己的游戏规则制定适合自己的人力资源 管理模式，从根本上都是为了企业更好的生存和发展，从而 达到价值最大化。
– 多使用外部激励 因素—物质报酬
– 对员工的关怀仅 限于工作层面，
员工的生活属于 个人隐私，组织
不予过问
J组织
–精神激励为主
–多使用内部激励 因素—心理因素
–对员工的关怀包 括对其家庭的关 怀，组织成为员 工的大家庭，有 一定的人情味
人力资源建设
A组织
J组织
– 专才型培训制度， –通才型培训制度，
超越团队
.（.....）
美日人力资源管理模式比较
指导老师 杨杜教授 组 别 超越团队 主 讲 人 解超朋 陈斐
引子
-------从一道GMAT逻辑题想到的
※ A centralized economy, not the changes in the climate, is responsible for the poor agricultural production in country X since its new government come to power.
日本模式
配置: 依靠内部培训
配置: 依靠外部市场
管理: 具有感情色彩
管理: 制度化专业化
激励: 精神激励为主
激励: 物质刺激为主
美国和日本两国人力资源管理模式的比较分析
美国和日本两国人力资源管理模式的比较分析摘要：美国和日本是东西方世界的代表，由于文化不同，也代表了市场经济下的企业经营管理模式的两个极端.通过日美人力资源管理模式的比较，可以更好掌握日美人力资源管理特点,提高在日美企业的管理效率。
关键词：美国；日本；人力资源；管理模式中图分类号:F249。
1 文献标识码：A 文章编号：1005-5312（2015)18—0285—01一、美国人力资源管理模式的特点20世纪80年代以来，随着世界经济竞争的加剧，越来越多的美国企业开始对传统的人力资源管理模式进行必要的修改，但直到现在，历史上形成的美国企业人力资源管理模式的主要特点仍然没有多少变化，主要表现在以下几个方面：1。
人力资源配置的市场化。
美国的劳动力市场非常发达，对配置社会上的劳动资源，起着极为关键的中介作用。
美国企业对劳动力市场的依赖性很强，对雇主来说无论需要什么样的人，都可以到市场上刊登广告，通过规范的市场招聘、筛选企业所需要的人才，或者通过猎头公司把自己需要的人才从竞争对手那里挖过来;对企业不需要的人，则几乎是毫不留情地予以解雇，由市场去安排就业。
所以企业中雇主和雇员之间就是一种直截了当，短期的市场买卖关系，劳动者付出劳动，雇主付给合理的报酬，员工对企业很少有忠诚感。
2。
人力资源管理的制度化和专业化。
美国文化的理性主义特征在人力资源管理上,表现为强调管理的制度化和专业化。
对人力资源管理的各个环节都要严格按照制度规定进行,管理体制上分工明确，责任清楚，对常规问题的处理程序和政策都有明文规定。
美国企业的职业分工细腻，例如美国一家汽车制造厂中蓝领工人的工种有电工、机械工、清洁工、托运代收等总计达数百种，并且每一工种对工作人员的个人素质，技术技能要求，工作岗位职责等都有明确规定。
明确和详细的职业分工对企业招聘的新员工，客观地评定员工的工作成绩，有依据地制定公司员工的工资水平,有目标地发放奖金,合理地从事职务提升，评级提级等打下了基础.而且在这种制度化的管理下，企业内部实行垂直领导，等级关系明确，上级对重大问题进行决策，下级对上级的批示必须无条件执行。
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美、日企业人力资源管理比较
人力资源配置比较 薪酬与劳动关系比较 人力资源使用比较 人力资源激励比较 人力资源建设比较
人力资源配置
美国企业（A组织） –依靠外部劳动力市场
–相对开放性
–对外亲和性和非歧视 性—职业经理人的出 现
日本企业（J组织） –依靠组织内部人员 –相对封闭性 –对外孤立性，都要 从基层干起
安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20. 11.2202 :17:500 2:17No v-2022 -Nov-2 0
得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。02:17:5002:1 7:5002:17Sund ay , November 22, 2020
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加强自身建设，增强个人的休养。202 0年11 月22日 上午2时 17分20 .11.222 0.11.22
事实证明美日两国企业在运营过程中都出现了问题，因此这也 是目前两国企业相互借鉴人力资源管理经验的原因。
建议
根据新创的鱼缸理论，为了使鱼健康地成长不但要使 鱼缸里的水能提供充分的养料（这就需要社会能够提 供优秀的人才给企业），而且鱼自身也要充分利用自 身的水分，并且及时与外界进行水分的交换（企业要 利用好已有的人才，还要及时引进优秀人才淘汰无用 人才）。
J组织
人力资源管理相对封闭、保守。企业间的人力资源相互 独立，企业内以组织的共同利益为发展动力。企业间在 人力资源形成海岛结构，缺乏沟通。
续上
美国和日本在人力资源管理模式上的不同，最根本在于两个 国家的游戏规则完全不同。
日本的游戏规则是道德和精神。
美国的游戏规则是制度和市场。
美国和日本都根据自己的游戏规则制定适合自己的人力资源 管理模式，从根本上都是为了企业更好的生存和发展，从而 达到价值最大化。
加强自身建设，增强个人的休养。202 0年11 月22日 上午2时 17分20 .11.222 0.11.22
扩展市场，开发未来，实现现在。202 0年11 月22日 星期日 上午2时 17分50 秒02:1 7:5020. 11.22
做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2 020年1 1月上 午2时17 分20.1 1.2202:17November 22, 2020
中国企业现在的人力资源管理正在起步阶段，因此可 以直接借鉴以上建议，以实现有效的人力资源管理。
谢谢
感谢杨老师 感谢小组全体人员 感谢全班同学
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11. 2220.1 1.22Sun day , November 22, 2020
天生我材必有用，千金散尽还复来。0 2:17:50 02:17:5 002:17 11/22/2 020 2:17:50 AM
知识和情报
日本人具有惊人的求知欲，一般知识比较丰富，但在专业知 识上却有所不及。日本管理需要职员具有更广泛的知识来处 理公司内不同性质的事物 。
美国管理则容许职员拥有更多的时间及自由度在专业工作上， 拥有更多知识代表更高价值，他们所推崇的专业考试亦有利 于提高职员的专业知识水平。
管理理念
美国以游牧文化为基点，迁徙性、流动性大，因此举法制来 规范人们的行为。在制度上，采用分权，有助于防止腐败， 防止产生金字塔式官僚低效管理。西方管理制度中法律较健 全，强调个人主义，民主自由，有利于创新思想的发挥，但 不利于集中个人主义，效忠于组织，有时较难形成组织整合 力。
朗咸平先生的命题及论证过程
※ 中国企业做大做强必然会 导致成本失控, 所以中国企业不 可以做大做强。
论证过程
北京控股做大做强理念导致成本失控
中
国
化润集团做大做强理念导致成本失控
企 业
不
可
以
青岛啤酒做大做强理念导致成本失控
做
大
做
强
和记黄埔多元化战略实现了稳健经营
美日人力资源管理模式比较
日本模式
配置: 依靠内部培训
配置: 依靠外部市场
管理: 具有感情色彩
管理: 制度化专业化
激励: 精神激励为主
激励: 物质刺激为主
使用: 限制入口内部提拔 使用: 多入口快速提拔
美国模式
中国模式
美日人力资源管理模式比较
If you have any questions or suggestions, please feel free to interrupt me.
人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2 020年1 1月22 日星期 日2时17 分50秒 Sunday , November 22, 2020
感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20. 11.2220 20年11 月22日 星期日 2时17 分50秒2 0.11.22
专业知识与技能
树立员工忠诚度
–考评与晋升较为 频繁，以工作业 绩作为职位晋升 的重要因素
–新招员工5—8年 后才首次评估， 业绩与人际关系 是主要评价指标
总结
A组织
人力资源管理相对开放、自由。企业间的人力资源是基 于整个人力资源市场的竞争，人员流动频繁，以个人的 职业发展为主要动力。企业间在人力资源方面形成网络 结构，联系密切。
谢谢大家！
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11. 2220.1 1.22Sun day , November 22, 2020
天生我材必有用，千金散尽还复来。0 2:17:50 02:17:5 002:17 11/22/2 020 2:17:50 AM
安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20. 11.2202 :17:500 2:17No v-2022 -Nov-2 0
人力资源鱼缸理论
人才好比鱼缸里的水，企业好比鱼。使用人才要注重人才的可 持续发展，否则人才会被耗尽就如同缸里的水，变质而无法继 续使用。因此要给鱼缸加一个进水口并加一个出水口，使水质 流动，不断有新的水取代旧的水，从而使水质常保新鲜，能够 发挥出最大最持久的能力。
美国企业注重与自身人才外界人才的交流，这就好比鱼只是为 了与外界交换水分，不注重自身已有水分的完全利用；而日本 只是企业自身人才的轮换，这就好比鱼儿只是调节身体已有水 分的分布，而忽略了外界有营养的水。因此两种鱼都不健康。
※ Which of the following, if true, would most weaken the argument above?
我们不陌生的一个命题
※ 我们公司应该实行多元化,
因为A公司实行了多元化, B公司实行了多 元化, C公司实行了多元化.
※ 下列哪个事实如果属实会削弱以上论断?
Neighboring country Y has experienced the same climate condition, but while agricultural production has been falling in country X, it has been rising in country Y.
–对员工的关怀仅 限于工作层面， 员工的生活属于 个人隐私，组织 不予过问
J组织
–精神激励为主
–多使用内部激励 因素—心理因素
–对员工的关怀包 括对其家庭的关 怀，组织成为员 工的大家庭，有 一定的人情味
人力资源建设
A组织
J组织
–专才型培训制度， –通才型培训制度，
着重培养员工的
强调精神培养，
扩展市场，开发未来，实现现在。202 0年11 月22日 星期日 上午2时 17分50 秒02:1 7:5020. 11.22
日本人，寻求生活的安定、和谐，使他们更着眼于未来，注 重长远利益，为自己的生活进行长期打算、考虑。
宗教信仰
美国是移民国家,美国人确信自己是命运的主宰的信念，对于 自己的所作所为有着极大的选择权，用大量的实用的现实观 来限制自己所追求的目标，成果来自不懈的艰苦工作 。
在日本的宗教发展史上，儒教、佛教和日本的民族宗教神道 对日本影响最大。日本民族精神的根本，是其非理性主义的 本土神道 。
超越团队
美日人力资源管理模式比较
指导老师 杨杜教授 组 别 超越团队 主 讲 人 解超朋 陈斐
引子
-------从一道GMAT逻辑题想到的
※ A centralized economy, not the changes in the climate, is responsible for the poor agricultural production in country X since its new government come to power.
薪酬与劳动关系
A组织 –薪酬市场化决定机制
–岗位等级工资制
–劳动关系实行短期雇 佣制
–员工以合同、职业道 德、规范的约束为工 作动力
J组织 –年功序列制
–员工工龄越长， 工资越高
–对核心员工实行 终身雇佣制
–员工以对组织的 认同感、归属感 为工作动力
人力资源使用
A组织
–个人决策制（leader)
人力资源网状图
逻辑结构
差异 理论
道义论
契约论
差异