美日人力资源管理的差异及其成因

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美、日企业人力资源管理模式比较：基于文化差异的视角

美、日企业人力资源管理模式比较：基于文化差异的视角【摘要】：美、日企业的人力资源管理模式在现代企业人力资源管理中最具代表性。

由于两国不同文化的影响，美、日企业在人力资源使用政策、员工培训政策、绩效评估政策、雇佣制度、薪酬制度、升迁制度和激励政策等方面存在诸多不同。

两种风格迥异的人力资源管理模式各有自己的优势和劣势，面对激烈的国际竞争，两国的企业相互借鉴对方的优点，并将其融入本国企业的人力资源管理之中。

【关键词】：文化; 人力资源管理; 人力资源管理模式伴随着企业的不断发展，各国企业也形成了各自不同的人力资源管理风格。

其中，最典型的莫过于以美国企业为代表的美式人力资源管理模式和以日本企业为代表的日式人力资源管理模式。

这两种风格迥异的人力资源管理模式的形成都深深地打上了本国文化的烙印。

一、美、日文人力资源管理模式差异的文化基础文化涉及到一个民族全面的生活方式，它包括价值标准、道德规范、规则体制和在一个既定社会中人们形成的思维模式和行为模式等。

在不同的文化背景下，人的价值观也必然不尽相同。

不同的社会活动体现了不同的文化，最终产生不同类型的员工并发展出不同的人力资源管理模式。

荷兰文化研究专家吉尔特·霍夫斯塔德通过对文化进行分解纬度的研究，发现来自不同国家文化背景的管理者和员工们在五个价值观的层面上存在差异。

美国与日本在个人主义、阳刚性、不确定性回避和长期导向性四个方面存在较大的差异。

（一）从个人主义与集体主义的倾向来看：美国文化价值观的核心是”个人本位”，而日本文化则强调”集体主义”。

美国文化个人主义的分值是91，日本只有美国的一半左右。

美国的孩子从小就被灌输了个人价值的观念，而日本的孩子却被教育要服从集体。

美国文化中的英雄主义色彩浓厚，追求自由、自立和自主，企业员工对组织缺乏很强的忠诚感。

日本的企业则强调企业是一个大家庭，重视各种人际关系，员工个人对集体有强烈的感情依附，极度信赖组织。

（二）从对待不确定性的态度来看：美国文化鼓励冒险精神，而日本文化则对不确定性的规避意识较强。

美日人力资源模式的差异及其原因

美国和日本人力资源分析比较当今世界正处在日趋激烈的国际竞争和新技术革命挑战的时代，在这场竞争和挑战面前，谁能把握21世纪的教育和人力资源管理，谁就能在21世纪处于主动和领先地位，日本和美国分别代表了东西放文化的典型，由于文化不同，而且也是资本主义国家中的两个典型，代表了市场经济下的企业经营管理模式的两个极端。

所以通过日美比较，可以加深对西方资本主义国家的企业人力资源管理制度的认识。

美国HR管理特点：（一）灵活的人力资源配置一方面，美国政府除反四大歧视行为之外，基本上不加限制，任意就业政策依然唱主角。

这种松动的政策为美国员工在国内市场上高度流动打下了基础。

另一方面，美国的劳动力市场非常发达，劳动力市场的竞争极为激烈，企业和个人都具有充分自由的选择。

通过这种双向的选择流动，实现了全社会范围内的个人／岗位最优化配置。

（二）以详细职务分工为基础的制度化管理美国企业在管理上的最大特点是职务分工极为细腻。

这种分工提高了管理效率，降低了管理成本，是现代企业经营的基础，同时也为美国公司高度的专业化打下了基础，特别是对员工的录用、评定，工资的制定，奖金的发放，以及职务提升等等，都有了科学的依据。

而公司专业化的管理则对各行各业的专业经理人员的评估起到很强的监控作用。

这也是美国主要商业和投资银行在金融危机中之所以能够避免重大损失的主要原因之一。

（三）强化培训美国公司对员工培训工作极为重视，尤其是专业知识方面的培训，其主要方式有：公司内部短期培训，企业送出去培训，在职学习，公司还会不遗余力地送有潜力的经理攻读高级经理商学班等等。

但总的来说，美国企业还较为重视高层经理人员的短期培训，大公司每年花费在这种培训上的费用比例相当高。

（四）强烈物质刺激为基础的工资制度美国公司内部工资制定的基础是职务分工，不同级别的工作，不同专业的工种，不同性质的岗位，不同经历的经理，有着不同的职业要求和不同的工资水准，表现出强烈的刚性。

美国人力资源管理中比较多地偏重于以个人为中心，强调个人的价值，主要是以个人为激励对象。

美、日人力资源管理模式比较及评析

美、日人力资源管理模式比较及评析人力资源管理, 模式，评析摘要:美国和日本同属于发达的资本主义国家，在人力资源管理模式上存在明显的差异。

美国的人力资源管理模式是机械式组织结构的典型，日本的人力资源管理模式是有机式组织结构管理的代表，本文通过对两者的比较分析，揭示了人力资源管理的外在决定因素，客观地评价和认识两国模式的不同特点及各自的优劣，对于正在由传统的人事管理向现代人力资源管理模式过渡的我国企业，有一定的启发和借鉴价值.关键词：美国日本人力资源人力资源管理模式人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。

人力资源是构成生产力最重要的资源.人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人，人事相宜,以实现组织目标。

人力资源管理关心的是“人的问题”，其核心是认识人性、尊重人性，现代人力资源管理强调“以人为本”。

美国和日本的人力资源管理模式是两个比较典型的代表，它们分别代表了当代两种主要的风格.美国和日本的企业模式分别产生于不同的资本主义生产发展阶段。

美国的企业延续了早期缺乏灵活性和适应性的资本主义大规模生产模式，而日本的企业模式则是最近一个时期产生的富有灵活性和适应性的资本主义灵活大规模生产的典范.其他国家的人力资源管理模式，大多处于二者之间,比如英国的管理模式接近于美国，欧洲大陆很多国家的模式与日本相似。

对美、日两种具有代表性的模式的考察会有助于我们清晰地了解世界不同风格的人力资源管理模式，知其优劣，以资借鉴。

一、美、日人力资源管理模式的特点比较人力资源管理模式的特点，可以通过配置的方式、管理的手段、使用的原则、激励的措施以及能力建设五个方面,进行概括和描述。

（一）人力资源配置上，美国主要依赖外部劳动力市场，日本主要依靠内部培训.美国企业具有组织上的开放性,市场机制在人力资源配置中发挥着基础作用.作为需求方的企业，几乎任何时候所需任何人才，都可在劳动力市场上,通过规范的程序招聘,或通过有目标的市场竞争，从其他企业“移植”，企业过剩的人员，流向劳动力市场.作为供给方的劳动者，会根据自身条件选择职业，即使从业后对自己潜能有了新的认识,或有了更理想的工作，也会从容迁移。

美日德韩人力资源管理发展模式比较

美日德韩人力资源管理发展模式比较一、美、日、德、韩人力资源管理模式的差异基础美、日、德、韩四国的人力资源管理模式各有本国鲜明的特点，其形成与进展均经历了漫长的历程，在推动本国经济进展与社会进步方面均起到了非常强有力的支撑作用，培养与强化了本国企业在猛烈、残酷的国际竞争中的核心竞争力。

但是，这四个国家的人力资源管理模式并不雷同，他们在形成本国人力资源管理模式的过程中存在较大差异的基础，并遵循了不一致的进展路径。

他们的差异基础要紧表现为历史与文化价值约束。

1.历史差异基础在人力资源管理模式进展历史中，美国与日本的人力资源管理模式由于风格上的巨大差异与各自在本国取得的卓著成功而备受瞩目。

韩国则充分同意与消化美国与日本的人力资源管理模式，结合本国高丽民族的特点与历史进展进程，制造了一种混合性的韩国人力资源管理模式。

韩国企业的人事管理大约经历了家长式人事管理、年限标准人事管理、以劳动关系为中心的人事管理、能力主义人事管理这四个阶段。

美国企业人力资源管理模式有其深刻的历史原因。

要紧表达在下列几个方面：(1)产生现代企业制度的技术市场条件，如铁路的大进展、通讯的电讯化；(2)随着交通与通讯条件的大大改善，统一大市场的形成，家庭式的资本主义生产方式已经不能满足市场需要。

一大批有见识的企业家认识到，技术的进展为形成巨型企业，从事大规模生产，取得规模经济效益，提供了绝好的历史机会。

(3)企业的外部与内部存在各类各样的人，他们都希望使自己的利益极大化。

因此，在企业的经营方式与利益分配上就存在这样与那样的矛盾。

(4)精细严密的分工与劳动内容的简化、规范化、制度化而导致的劳动组织与人事管理的特殊化，美国企业尽量减少工人给企业带来的各类各样的挟制。

日本企业的人力资源管理模式是第二次世界大战以后，日本经济恢复与高速进展时期形成的；日本企业员工构成变化也反映出了日本人口构成的变化，即中高年龄层员工比率不断增大。

2.文化价值差异基础这里讨论的文化是指一个国家或者社会特殊的价值标准、历史传统、基本观念、道德规范、生活信念、习惯作风等，并通过这些要素将社会的各类力量统一形成共同的指导思想与生活、工作哲学与理念。

美日德韩人力资源管理发展模式比较

美日德韩人力资源管理发展模式比较近年来，随着全球经济的快速发展和人力资源管理理念的日益深入，人力资源管理在全球范围内得到了越来越多的关注。

不同国家和不同文化之间的人力资源管理模式也因此产生了一定的差异。

在本文中，我们将比较美国、日本、德国和韩国的人力资源管理发展模式，探讨差异和共性。

一、美国人力资源管理发展模式美国是世界上人力资源管理最成熟的国家之一，美国的人力资源管理模式在很大程度上影响了全球的其他国家。

美国的人力资源管理模式主要包括两个方面，一是个性化管理，二是强调市场化。

个性化管理，主要包括雇佣合同灵活、个性化薪酬、个性化培训和个性化晋升等方面。

这些个性化管理措施主要是考虑到员工的个性和特点，使企业能够更好的发挥员工的潜力。

市场化，美国的企业很注重市场化，因此他们的人力资源管理也借鉴了市场经济的理念。

美国企业通过市场来决定员工的工资，通过竞争来决定企业的竞争力。

二、日本人力资源管理发展模式日本的人力资源管理模式注重员工的发展、企业的稳定性和组织的文化。

日本的人力资源管理模式主要包括三个方面，一是长期的雇佣制度，二是对人才的培养和开发，三是强调企业文化。

长期的雇佣制度，对于日本来说是非常重要的，因为长期的雇佣能够保障企业的稳定性。

在雇佣期间，企业会提供员工培训、福利等待遇，以此来提高员工忠诚度。

对人才的培养和开发，日本的企业十分注重员工的培养和开发，因为员工的技能和能力对于企业发展和竞争力具有非常重要的作用。

强调企业文化，这是日本人力资源管理的另一重要特点。

日本企业非常注重企业文化的建设，这种文化可以形成一种企业的精神和价值观，同时也会强化员工的责任感和自我约束。

三、德国人力资源管理发展模式德国人力资源管理也有其独特之处，主要是注重员工参与和企业的社会责任。

德国的人力资源管理模式主要包括两个方面，一是激励员工参与，二是强调企业社会责任。

激励员工参与，德国企业注重员工参与，这种参与可以提高员工的积极性并提高企业的生产力。

不同国家人力资源管理模式比较

不同国家人力资源管理模式比较人力资源管理是现代企业管理的重要组成部分，不同国家的人力资源管理模式往往受到其国情、文化和经济发展水平等多方面因素的影响。

本文将对美国、日本和中国三个国家的人力资源管理模式进行比较分析。

首先是美国的人力资源管理模式。

美国是市场经济体制下的典型代表，其人力资源管理模式强调市场机制的作用。

在雇佣方面，美国企业更加注重招聘和选择，通常对员工进行面试和测试，以确保雇佣的员工具备足够的能力和技能。

薪酬方面，美国采取绩效工资制度，即将薪酬与员工的工作绩效挂钩，以激励员工提高工作效率和质量。

此外，美国还注重员工的发展和培训，鼓励员工参加各类培训课程和职业发展计划，以提升员工的能力和职业发展。

其次是日本的人力资源管理模式。

日本是一个高度集体主义社会，其人力资源管理模式强调团队合作和员工忠诚度。

在雇佣方面，日本企业注重长期稳定的雇佣关系，通常采用一次性录用，即大学毕业生入职后长期任用的方式。

薪酬方面，日本采取固定工资制度，并提供一系列的福利待遇，如医疗保险、年金制度等，以确保员工的福利和安全。

此外，日本企业也注重员工的培训和发展，鼓励员工参加内部培训活动和分配到不同部门锻炼，以提高员工的专业技能和全面素质。

最后是中国的人力资源管理模式。

中国是一个发展中国家，其人力资源管理模式受到政策导向和文化影响较大。

在雇佣方面，中国企业通常采用用工合同制度，以确保雇佣关系的合法性和稳定性。

薪酬方面，中国企业采取基本工资+绩效工资的制度，将薪酬与员工的工作表现挂钩，同时也注重提供一些福利待遇，如商业保险、住房补贴等。

此外，中国企业也在不断完善员工培训和发展机制，鼓励员工参加各种培训计划和学习交流活动，提升员工的专业素质和创新能力。

综上所述，不同国家的人力资源管理模式受到其国情、文化和经济发展水平等因素的影响，各有其特点。

美国注重市场机制的作用，强调招聘和选择、绩效工资和员工发展；日本强调团队合作和员工忠诚度，注重长期稳定的雇佣关系和固定工资制度；中国注重政策导向和文化影响，采用用工合同制度、基本工资+绩效工资和员工培训发展等模式。

美、日人力资源管理模式比较

美、日人力资源管理模式比较
一、美、日人力资源管理模式的特点
（一）美国企业人力资源管理模式的特点 1、人力资源的市场化配置 2、以详细职业分工为基础的制度化管理 3、刚性工资制度 4、注重物质刺激和人才提升的跳跃性 5、对抗性的劳资关系
一、美、日人力资源管理模式的特点
6、人力资源的全球化引进 7、硬性的管理方式（二）日本企业人力资源管理模式的特点 1、终身雇佣制 2、年功序列工资制 3、企业内工会与合作性劳资关系 4、重通才、轻专家
一、美、日人力资源管理模式的特点
5、注重在职培训 6、注重精神激励的工资福利政策 7、温情主义的管理方式
二、美、日人力资源管理模式将趋向融合
（一）美国人力资源管理模式的变化 1、更加注重人力资源管理中的“企业文化”建设 2、采取各种措施调动员工的工作积极性与主动性 3、人力资源政策与公司经营战略紧密结合
二、美、日人力资源管理模式将趋向融合
（二）日本人力资源管理模式的变化 1、终身雇佣制以新的形式存在下来 2、年功序列制逐渐被绩效机制取代
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ

美日人力资源管理模式的比较

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摘要：
才将成为企业竞争的基础
关键词: 人力资源；管理模式
，在不同国家、不同行业、不同企业表现出不同的特征。

揭示不同管理模式的最终决定因素，找出内在的因果关系规律，是目前人力资源管理领域深化研究的突破点。

一、美日人力资源管理模式特点比较
人力资源管理模式的特点，可以通过配置方式、管理手段、使用原则、激励措施四方面进行概括和描述。

（一）美国人力资源管理模式的特点
这里谈到的美国人力资源管理模式是在上世纪末本世纪初形成的，它是资本主义大规模生产的典范。

1．人力资源配置上，主要依赖外部劳动力市场。

这种方式通过双向的选择流动，实现全社会范围内的个人/岗位最优化匹配
2．人力资源管理上，实现最高度专业化和制度化。

这种管理方式工作内容简化，简化的工作内容也易形成明确的规章和制度。

…………
参考文献：
[1]李华.数技术原理.机械工业出版社，1999.
[2]魏梁.振动摩擦焊机常见故障分析.上海第二工业大学学报，2000，（1）.。

美、日人力资源管理模式比较及启示

美、日人力资源管理模式比较及启示
人力资源管理在世界上具有普遍意义。

美国和日本是拥有大量最先进企业的国家，它们在人力资源管理模式方面存在着明显的差异。

美国的人力资源管理模式注重精英管理，视企业员工为主观自由的企业自主者，崇尚个体表现，更注重员工的权利，以提高员工的创造力和意识形态。

日本的人力资源管理模式注重团队精神，视企业员工为企业的一份子，强调考勤重视礼节，推崇企业第一性，以增强员工的忠诚度和责任感。

通过对比，可以看出，美国和日本的人力资源管理模式各有优势，前者实行以激励为导向的灵活管理，后者实行以压抑为导向的紧密管理。

从中可以启示我们，以美、日人力资源管理模式作为参照，要融合两者优点，构建属于一国公司的一套管理模式，不断完善人力资源管理体系，使企业能够更好地服务大众。

关于美国、日本人力资源管理模式的比较分析

关于美国、日本人力资源管理模式的比较分析当今世界正处在日趋激烈的国际竞争和新技术革命挑战的时代，在这场竞争和挑战面前，谁能把握21世纪的教育与人力资源管理，谁就能在21世纪处于主动和领先地位，日本和美国分别代表了东西方文化的典型，由于文化不同，而且也是资本主义国家中的两个典型，代表了市场经济下的企业经营管理模式的两个极端。

所以通过日美比较，可以加深对西方资本主义国家的企业人力资源管理制度的认识。

一、美日人力资源管理模式特点比较1.美国人力资源管理模式的特点。

19世纪末20世纪初形成的美国人力资源管理模式，其制度化、规范化的程度很高，强调制度管人，缺乏以人为中心的劳动价值观，其管理模式属于管理技术型。

（1）人力资源的市场化配置。

美国企业中的人力资源管理，对市场依赖性很强，需要什么样的人，通过市场招聘、筛选，甚至不惜挖别的企业“墙角”；不需要的人，则毫不留情地予以解雇，由市场去安排就业。

这样，雇主和雇员之间就是一种直截了当和相当短期的市场买卖关系，员工流动性很大，企业员工队伍不稳定。

（2）以详细职业分工为基础的制度化管理。

美国企业的职业分工极为细腻，全国各行各业约有20000多种职称。

比如，美国一家汽车制造厂中蓝领工人的工种有电工、机械工、清洁工、搬运工等，总计达数百种之多，美国的这种职业分工的基础是详细的职务分析。

明确和详细的职业分工对企业招聘的新员工，客观地评定员工的工作成绩，有依据地制定公司员工的工资水平，有目标地发放奖金，合理地从事职务提升，评级提级等打下了基础。

而且在这种制度化的管理下，企业内部实行垂直领导，等级关系明确，上级对重大问题进行决策，下级对上级的指示必须执行。

（3）人才晋升的跳跃性和物质激励。

美国公司管理阶层注重个人表现，不搞论资排辈，较多地偏重于以个人为中心，强调个人的价值。

人才晋升的依据主要是工作绩效考核而不是工作年限。

新职工只要能在工作中做出成绩，就可能很快得到提拔，而不必论资排辈地“熬年头”。

各国不同人力资源管理模式的国际比较

各国不同人力资源管理模式的国际比较不同国家的人力资源管理模式存在许多差异，主要取决于该国的社会文化、政治制度和经济发展水平等因素。

以下是各国不同人力资源管理模式的国际比较：1.美国：美国的人力资源管理模式以自由主义和市场竞争为基础。

在雇佣员工方面，美国企业拥有宽松的招聘和解雇制度。

员工的薪酬基本上是通过市场供求来决定的，工资水平在同等条件下具有较大的差异。

此外，美国的员工福利制度主要依靠市场供应，如医疗保险和退休金计划通常由企业根据市场条件自行提供。

2.日本：日本的人力资源管理模式强调长期雇佣、集体主义和员工发展。

日本企业通常更倾向于从内部晋升员工，培养他们的技能和专业知识。

相比于其他国家，日本企业对员工的培训投入更多。

此外，日本企业注重员工的福利待遇，如对员工和家属提供保险、医疗服务。

3.德国：德国的人力资源管理模式体现了工会的重要地位以及对员工参与和协商的重视。

德国企业普遍实行工会制度，员工与雇主的关系更加平等。

工会在企业决策中发挥重要作用，企业管理层与工会就员工工资、工时和福利等事宜进行谈判。

此外，德国在员工培训方面也投入较多资金，通过职业教育体系培养并保持员工的竞争力。

4.中国：中国的人力资源管理模式在开放后发生了重大转变。

传统上，中国企业非常注重集体主义和稳定的雇佣制度。

然而，随着市场化和全球化的发展，中国企业逐渐采用了更灵活的人力资源管理模式。

中国企业开始注重绩效管理和激励机制的建立，通过薪酬激励和培训来吸引和留住优秀员工。

在全球化的背景下，各国的人力资源管理模式正变得越来越相似。

比如，越来越多的国家开始关注员工的培训和发展，注重员工的福利待遇和福利制度。

另外，全球范围内的企业也越来越重视多元化和包容性，推动性别平等、文化多样性和人才多样性等。

尽管如此，每个国家的文化、法律和制度的差异仍然会导致各国人力资源管理模式的差异。

国际企业在跨国经营时需要考虑不同国家的法律法规、文化差异和社会期望，以制定适应当地条件的人力资源管理策略。

中美日企业人力资源管理

中美日企业人力资源管理美国企业的人力资源管理：传统的美国企业人事管理具有以下特点：个人主义+资本主义，讲究聚才和用才、注重市场调节、人力资源管理制度化、注重个人能力的晋升制度、对抗性的劳资关系、刚性工资。

1、注重市场调节，美国的劳动力市场非常发达，因此美国企业的人力资源管理对市场的依赖性很强。

雇主与雇员之间是直截了当的短期市场买卖关系。

雇主付给雇员合理的报酬，除此之外没有更多的义务。

反过来，雇员对企业也没有太多的忠诚可言。

在这种以短期市场买卖关系为核心的就业关系下，员工的流动性很大，企业职工队伍的稳定性相对较差。

2、人力资源管理制度化，体现为分工明确，责任清楚，对常规问题处理的程序和政策都有明文规定。

比如，对从事每一个工种的个人素质、技术要求和工作责任，都有明文规定，不同工种的人不能随便交叉使用。

由于工作内容都用文字明确地写下来了，新工人可以“照章办事”，很快就能掌握生产的内容和程序，大大地减少了工人离职对企业的威胁。

由于工人对生产过程的了解只是集中到一点，在生产中的应变能力和协调能力较差，因此管理人员的专业化和素质在美国企业中就显得非常重要。

3、注重个人能力的晋升制度，在美国受过较高教育的人，可以直接进入管理阶层。

新员工只要能在工作中做出成绩，证明自己的能力，就可以很快地得到提拔，而不必论资排辈。

4、对抗性的劳资关系，这种对抗性的关系表现在：管理者一方认为管理是自己的事情，工人的劳动贡献已经用工资补偿了，工人不应该再有别的要求，不应该参加管理，也无权过问企业的经营情况；工人一方则认为自己的劳动成果大部分都被企业拿去了，因为不参加管理，对自己的命运无法控制，企业需要时自己才能就业，企业不景气时，自己就会被企业一脚踢开。

所以，工人对企业完全不信任，对管理者们怀着敌对的情绪，认为只有组织工会，通过斗争才能保障自己的权利；只有通过罢工作威胁，给企业造成足够的损失，才能使企业让步，给自己增加工资和提供就业的保障。

美日两国人力资源管理模式对比分析

美日两国人力资源管理模式对比分析一、美国传统的人力资源管理模式特点１．灵活的人力资源配置。

美国的劳动力市场非常发达，劳动力市场的竞争极为激烈，企业和个人都具有充分自由的选择权。

通过这种双向的选择流动，实现了全社会范围内的个人／岗位最优化配置。

２．以详细职务分工为基础的制度化管理。

美国企业管理上最大特点是职务分工极为细腻，这种分工提高了管理效率，降低了管理成本，是现代企业经营的基础，同时也为公司高度的专业化管理打下了基础，特别是对员工的录用、评定，工资的制定，奖金的发放，以及职务提升等，都有科学的依据。

专业化的管理对各行各业的专业经理人员的评估起到很强的监控作用。

３．强化培训。

美国公司对员工培训工作极为重视，尤其是专业知识的培训。

其主要方式有：公司内部短期培训、企业送培、在职学习，以及不遗余力地送有潜力的经理攻读高级经理商学班等。

大公司每年花费在这种培训上的费用比例相当高。

４．强烈物质刺激为基础的工资制度。

工资制定的基础是职务分工，不同级别的工作，不同专业的工种，不同性质的岗位，有着不同的职业要求和不同的工资水准，表现出强烈的刚性。

美国多偏重于强调个人的价值，以个人为激励对象。

总裁的年收入（包括奖金）可以高达上千万，是普通员工工资的几百倍，这对激励中高层领导实现自我价值，努力工作，增加公司的收入起了较大的作用，然而，这种刚性的工资制度是建立在员工与企业之间纯理性的基础上，两者的关系完全是一种契约关系，这容易造成劳资关系的对抗性。

二、日本传统的人力资源管理模式特点１．终身雇佣制。

终身雇佣制是日本企业管理最突出也是最有争议的政策。

这对于采用全面质量管理的制造业来说，有着特殊的意义：第一，有助于公司对员工的长期培训；第二，有利于企业文化的发展；第三，可以减少不必要的人员流动，提高员工对企业的忠诚；第四，有利于贯彻执行企业的生产营销战略。

直到今天，大部分制造企业仍然保持着稳定的就业政策，但这种稳定的就业政策随着日本经济的衰退，企业利润的下降而受到了严重的挑战。

美国与日本人力资源管理模式

20世纪，随着世界经济全球化进程的不断加快，美、日公司在人力资源管理方面，根据各自国家的社会文化环境的特点，逐步形成了两种不同的人力资源管理方法和模式。

一、美国模式的基本特点人力资源管理的美国模式形成于19世纪末20世纪初，20世纪80年代以前一直在美国组织尤其是企业中占主导地位。

概括起来，美国模式的基本特点是：注重竞争机制，制度化管理，劳资之间的关系具对抗性。

具体来说，主要有：(一)鼓励个人自我实现的竞争机制企业鼓励通过个体自我实现的竞争机制来实现企业追求效益的目的。

其经营管理是以目标管理为中心的责任分工制来实现的。

企业对职工的管理一般采用优胜劣汰的竞争方式，如果不能适应工作，就被淘汰。

而职工随着功绩的增长也对企业不断加码，如果不能满足就辞职。

这种情况导致美国企业中的职工的就业稳定性较差。

据经济合作与发展组织1986年的一份报告显示，职工在企业中就业时间超过10年的比重，各国的数据是：美国为37％，英国为39％，意大利为46％，德国为53％，法国为58％，日本为70％。

美国的就业稳定性最低。

(二)员工管理的制度化在岗位配置上，注重职务的功效性，主张“先有事后有人”，人要适应岗位要求。

因此企业一般是通过明确而详细地记载职责范围的“职务记述书”来建立和维护组织功能的。

企业中分工明确，责任清楚，对常规问题的处理都有明文规定。

员工在什么位置上就干什么活，不同位置和工种的人是不能随便交叉使用和侵权的。

企业内部实行垂直领导，等级关系明确，上级对重大问题进行决策，下级对上级的批示必须服从。

这就是所谓的员工管理的“制度化”。

(三)人员晋升上的“快车道”在美国企业中，员工进入企业的各个岗位有多种渠道，而不必逐级提拔。

一般来说，受过高等教育的人可以直接进入管理岗位；MBA则更是可以直接进入管理层。

管理者甚至是高层管理者可以从组织内部提拔，也可以从市场或其他组织优秀的员工中进行挑选。

新员工只要表现突出，也可以立即得到重用，而不必“熬年头”，这就是所谓人员晋升上的“快车道”。

美日的人力资源利弊比较及对我国的借鉴作用

美日的人力资源利弊比较及对我国的借鉴作用方晟　何柳　(华中师范大学经济学院　湖北　武汉)【摘要】　人力资源管理是现代企业管理的重要内容之一。

美国和日本的人力资源管理模式是当今人力资源管理模式的两个典范。

在文化内核,人力资源市场化程度,管理制度化程度,晋升标准,薪酬制度,劳资关系的表现和员工的工作方式,工作态度等几个方面,两总模式都各有自己的主要特征。

借鉴美,日管理模式的先进之处,结合我国的具体国情和各类企业的特点,有助于改善我国企业的人力资源管理模式。

【关键词】　美日人力资源　利弊　比较　借鉴 1　美、日企业人力资源管理模式分析1.1　美、日企业人力资源管理模式的差异人力资源配置上,美国企业对劳动力市场依赖很强,日本企业对劳动力市场依赖很弱美国劳动力市场非常发达,对分配社会上的劳动力资源起着极为关键的作用。

企业的人力资源管理对市场依赖性很强。

雇主需要什么样的人,就到市场上登广告,通过规范的招聘选择程序,聘用什么样的人。

或者通过有目标的市场竞争,从其他企业“移植”。

对不需要的人,则几乎是毫不留情地予以解雇,由市场重新安排就业和去向。

雇员的兴趣和特长如果发生变化,或者发现了更理想的就业机会,也会毫不犹豫地另谋高就。

在企业中,雇主和雇员之间是直接和短期的买卖关系,没有过多的权利和义务约束。

通过这种双向的选择流动,实现全社会范围内个人岗位的最优配置。

日本的劳动力市场不发达,企业对劳动力市场的依赖性要比美国企业低得多。

具体表现在两个方面:第一,日本企业员工的就业非常稳定,更换工作的人数很少。

职工一旦进入公司,只要不违法或不严重违反公司规定,只要公司不破产,他基本能在公司或关联公司一直干到退休.第二,市场对更换工作的人相当歧视。

中途更换工作的人,工资平均要损失一半,退休金要损失三分之一,所以员工一般不愿意更换工作。

同时,企业在对员工进行大量培训后也不愿意员工离开企业。

即使是经济不景气,日本企业也不轻易解雇工人。

美日人力资源管理比较研究

XX财经政法大学自学考试本科毕业生论文（初稿）论文题目：美日人力资源管理比较研究考生姓名：专业：工商管理准考证号：指导老师：通讯地址：邮政编码：联系电话：日期：2011 年7 月 4 日XX财经政法大学自考办制目录摘要 (3)第一章人力资源管理的起源与发展 (6)一、人力资源管理的概念 (6)二、人力资源管理的起源和发展史 (6)第二章美日两国人力资源管理的对比 (9)一、美日两国管理模式差异的原因 (9)二、美日两国管理模式的差异 (11)三、美日两国人力资源配置的差异 (13)四、美日两国激励措施的差异 (14)五、美日两国招聘和晋升渠道的差异 (16)第三章美日的人力资源管理模式对我国的启示 (17)一、我国人力资源管理的特点 (17)二．美日模式对我国企业的启示 (19)参考文献 (21)致谢 (22)美日人力资源管理比较研究「摘要」21世纪的今天，知识经济高速发展，人力资源作为当今社会最重要的资源对经济发挥着日益重要的作用。

怎样激发员工的创造性、挖掘员工潜力，从而提高组织效率，是各国、各类企业都在研究的重要课题。

配备合适的人员、从事合理的工作设计、改进工作制和工作报酬是人力资源管理的关键内容，必须结合企业的实际加以科学化和规范化。

美国和日本，分别代表西方和东方较为成功的人力资源管理模式，众所周知，他们的管理模式截然不同却在各自的领域取得成功，原因何在？他们管理模式有着怎样的魅力？人力资源管理，在不同国家、不同行业、不同企业表现出不同的特征。

舍弃表象因素，对“黑箱”进行解构，揭示不同管理模式的最终决定因素，找出内在的因果关系规律，是目前人力资源管理领域深化研究的突破点。

本文试图采取比较研究的方法，对东方的日本企业和西方的美国企业人力资源管理模式进行比较分析。

本文先分析美日两国人力资源管理模式产生差异的原因，综合两国管理模式的特点、配置的方式、激励的措施、招聘和晋升渠道五个方面，进行描述和分析。