美日中人力资源管理模式

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当代中日美人力资源管理模式的比较研究

（四）主要依靠内部培训的人力资源配置
在终生雇佣制和年功序列制下，日本的劳动力市场显得很不发达，其雇佣和工资并不像新古典理论所认为的那样完全受劳动市场调节，而更多的是企业按照内部规定和管理来决定，从而形成一个与外部劳动市场相隔离的内部劳动市场。日本大中企业招聘的主要对象是应届初高中、大学毕业生。聘用中不看重个人的具体技能，而是强调基本素质。日本的企业都把教育培训作为一项战略任务进行规划，强调对员工进行系统的在职培训，培训中要求员工不断地接受新知识和新技能，并注重挖掘员工的工作潜力、进取精神、与人合作的能力以及小组集体智慧等。
引
言
美国人力资源管理的理论基础是“科学管理”，其体现的基本特征是制度化、规范化。同时，由于美国属于“新生国家”和具有“移民文化”背景，使其人力资源管理表现出注重个人能力、重视个人的价值和强调个人激励的鲜明特色。日本人力资源管理在学习与模仿美国经验基础上，基于传统东方文化背景，构建出了以终生雇佣制、年功序列制和企业文化为基本特征的人力资源管理模式，体现出了人本主义、劳资关系协调、注重培育员工忠诚度和责任心的基本特色。本文拟以２ｌ世纪新环境下的眼光，重新审视三国人力资源管理中的新变化，通过对当代中日美企业人力资源管理模式的总结、比较及其特色分析，剖析中国企业人力资源管理中存在的问题，为探索建立具有中国特色的人力资源管理模式提出有益的对策建议。
职工的长期培养、考察紧密联系的，因此ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ不会造成待遇上的平均主义和论资排辈现象。
（三）终生雇佣制
终生雇佣制是日本人力资源管理模式的核心，它体现出了终身就业、弹性工资和合作性劳资关系三者的有机协调，是日本传统文化与人本主义管理方法相结合的
产物。
重视维持雇佣的稳定是日本企业的普遍倾向，而员工终身就业促进了员工对企业的依赖，故日本企业中的劳资关系具有合作性。日本企业的终生雇佣制，有助于职员就业的稳定性，使企业可以节约劳务管理费用，有助于对员工长期培训，它确保了支撑着日本经济的骨干企业在人力资源上的稳定性和高素质，有利于提高企业的生产效率与经营效益。

中日美人力资源管理的模式分析

中日美人力资源管理的模式分析美国企业人力资源模式的特点：1．灵活的人力资源配置一方面，美国政府除反四大歧视行为之外，基本上不加限制，任意就业政策依然唱主角。

这种松动的政策为美国员工在国内市场上高度流动打下了基础。

另一方面，美国的劳动力市场非常发达，劳动力市场的竞争极为激烈，企业和个人都具有充分自由的选择。

通过这种双向的选择流动，实现了全社会范围的个人岗位最优化配置。

2．以详细职务分工为基础的制度化管理美国企业在管理上的最大特点是职务分工极为细腻。

这种分工提高了管理效率，降低了管理成本，是现代企业经营的基础，同时也为美国公司高度的专业化打下了基础，特别是对员工的录用、评定，工资的制定，奖金的发放，以及职务提升等等，都有了科学的依据。

而公司专业化的管理则对各行各业的专业经理人员的评估起到很强的监控作用。

这也是美国主要商业和投资银行在金融危机中之所以能够避免重大损失的主要原因之一。

3．强化培训美国公司对员工培训工作极为重视，尤其是专业知识方面的培训，其主要方式有：公司内部短期培训，企业送培，在职学习，公司还会不遗余力地送有潜力的经理攻读高级经理商学班等等。

但总的来说，美国企业还较为重视高层经理人员的短期培训，并且大公司每年花费在这种培训上的费用比例相当高。

4.强烈物质刺激为基础的工资制度美国公司内部工资制定的基础是职务分工，不同级别的工作，不同专业的工种，不同性质的岗位，不同经历的经理，有着不同的职业要求和不同的工资水准，表现出强烈的刚性。

美国人力资源管理中比较多地偏重于以个人为中心，强调个人的价值，主要是以个人为激励对象。

因此，公司在制定政策时重点考虑的是工作的内涵及该工作对公司经营效率所做出的贡献，基本目标是激励员工的工作积极性。

而且在奖励制度方面名目繁多，尤其突出的是高层经理的奖励制度。

总裁的年收入（包括奖金）甚至可以达到上千万，是普通员工工资的几百倍。

这些奖金计划对激励中高层领导实现自我价值，努力积极工作，不断增加公司的收入和价值起了较大的作用。

中,日,美三国人力资源模式比较

中国，日本，美国三国人力资源模式公司选择：选择三国发展比较优越的电脑公司，分别是美国的惠普，日本人的索尼和中国的联想。

公司具体人力资源模式：一，美国惠普公司分析角度：业绩管理，薪酬管理，员工培训发展惠普之道：这是一种由信念中衍生出来的政策和行动，这种信念：相信任何人，都在工作中追求完美和创造性，只要赋予他们事宜的环境，他们一定能成功。

——比尔.休利特业绩管理：1，制定上下一致的计划——个人业绩计划2，注重以下几点：1、领导重视，建立制度2、一线经理是关键3、业绩评定必须与薪酬奖励挂钩，有奖有惩4、该透明的透明，该保密的必须严格保密5、企业文化建设，公司和员工一起成长薪酬管理：员工薪酬=工作岗位的价值+工作业绩表现3，惠普薪资与福利制度的基本原则1 具有竞争优势2 量才付酬，肯定个人贡献3 确保公平与公正4 有效地运用资源与法定福利5 保证员工了解公司的薪酬制度员工发展培训：（惠普留住人才措施）策略措施体制留才•目标管理（明确方向）•流程管理（澄清职责）•业绩管理（奖惩分明）环境留才•尊重信任（性本善论）•走动管理（沟通至尊）•公开交流（建设性冲突）事业留才•内部择业（一专多能）•工作轮换（丰富履历）•择优提拔（鼓励上进）感情留才•人性福利（风险管理）•体育健身（关怀健康）•家庭参与（创造亲和）二，日本索尼公司人力资源管理原则1. 选人：千甄万别，唯才是举索尼公司对应聘的人选考试极其严格，30个经理以上干部对应聘的人进行面试，面试完后是三天三夜的集训考试。

对于刚进公司的新员工，索尼公司对其进行彻底的在职培训，制定指南进行教育并向员工传授必须的技能。

同时公司也特别注重选拔和配备具有高度创新精神的领导班子；乐于雇佣拥有多种不同经历，喜欢标新立异，有真才实学的人。

2.用人：爱你就给你自由发展的空间公司理念是要“建设一个技术人员积极工作的自由豁达的理想工场”，实行毛遂自荐+内部招聘的方式保证人才有自由发展的空间。

美日人力资源管理模式的比较及对中国的借鉴

美日人力资源管理模式的比较及对中国的借鉴由于历史基础差异和文化价值差异等方面的原因，导致各国人力资源管理模式具有许多的不同。

本文论述美、日人力资源管理的模式，并进行比较，形成系统性认识。

在此基础上，结合我国人力资源管理的现状及存在的问题，提出我国人力资源管理的建议。

标签：人力资源管理模式比较借鉴激励机制一、美日人力资源管理模式比较分析1.人力资源配置方面。

美国劳动力市场非常发达，市场机制在人力资源配置中起基础性作用。

企业和个人具有充分自由的选择，企业无论何时、何地都可以从市场上找到自己所需要的人才，劳动者也可以按照意愿自由择业或辞职，人力资源配置灵活。

这种方式有能够在全社会范围内灵活地实现个人与岗位的最优化配置，对于提高效率，降低成本有着重要意义，有利于提高企业的竞争力。

但是任意就业的政策造成短期行为现象严重，员工流动比较频繁，打乱了企业的长期培训计划，影响了企业发展战略的实施。

日本企业推行稳定的雇佣政策，对于员工的培训及政策的制定有一个长期的计划。

在选人方面非常严格谨慎，重视基本素质，即可开发性。

重视员工培训，实行以能力开发为目标的企业内部培训制度，分层次分类别分时期进行系统培训。

这有利于提高日本员工的素质、技术水平及知识的积累，提高员工的向心力和凝聚力。

然而这也增加了培训费用，在经济不景气时期会给企业带来沉重的负担，而且长期雇佣制度阻碍人才在全社会的自由流动，不利于人才资源的优化配置。

2.人力资源管理方面。

美国企业在管理上实现制度化和专业化管理，职务分工明确细腻，岗位专业性要求高。

这种分工提高了管理效率，降低了管理成本，为美国公司高度的专业化打下了基础，特别是对员工的录用、考评、工资的制度，奖金的发放以及职务提升等等都提供了依据。

然而，高度专业化不利于员工的全面发展，不利于综合素质人才的培养与形成。

日本企业一方面有明确的规章制度，大部分企业实行年工序列制，另一方面重视企业文化建设，重视情感沟通。

美、日等国人力资源管理模式及其对我国的启示

目录摘要 (2)关键词 (2)一、前言 (2)二、美国人力资源管理模式分析 (2)1．在人力资源聘用上 (2)2．在人力资源薪酬制度上 (3)3．人力资源配置上 (3)4．人力资源管理上 (3)5．人力资源激励上 (3)三、日本企业人力资源管理模式分析 (3)1．在人力资源聘用 (3)2．在人力资源薪酬制度上 (4)3．人力资源配置上 (4)4．人力资源管理上 (4)5．人力资源激励上 (4)四、美。

日两国人力资源管理模式对我国人力资源管理的启示 (5)1．在人力资源的聘用上 (5)2．在人力资源薪酬制度上 (5)3．在人力资源配置上 (6)4．人力资源管理上 (6)5．人力资源激励上 (6)五、结束语 (7)参考文献 (7)美、日等国人力资源管理模式及其对我国人力资源管理的启示刘晓文人力资源管理09春2班摘要：目前我国的人力资源管理模式正处于一个摸索和成长的阶段阶段,还没有形成一个具有中国特色的人力资源管理模式,在提倡建设和谐社会的今天，如何建设具有中国特色的和谐的人力资源管理模式是目前我国人力资源管理中的重要课题。

本文通过对美国和日本的人力管理模式进行分析，从中总结其经验，并结合我国企业的人力资源管理现状提出了建议，借鉴美国和日本优秀的管理模式来发展具有中国特色的人力资源管理。

关键词：美国日本人力资源模式启示一、前言随着经济的发展，企业也随之发展，现代企业已从过去对物的管理转移到了对人的管理.经过这一管理方式的转变，人力资源管理就处于企业管理中的核心地位。

一个企业的成功与否取决于对一个企业的良好管理。

但是中国原有的人事管理方法已经不适应于现在竟争激烈的市场经济.所以建设具有中国特色的和谐的人力资源管理模式是目前我国人力资源管理中的重要课题。

我们想要快速快建立起有自己特色的人力资源管理模式，借鉴和学习他国先进的人力资源管理模式是非常有必要的也是的一种重要手段。

目前,世界各国差不多都有自己的人力资源管理模式,但比较典型的人管理模式,主要是美国模式和日本模式.所以我们学习和借鉴的主要目标是是放在这两个国家上.二、美国人力资源管理模式分析1．在人力资源聘用上,企业与求职都双向选择，并采用快速流动的用工制度。

美日两国企业人力资源管理模式的融合

美日两国企业人力资源管理模式的融合趋势一般认为，美国和日本企业的人力资源管理模式是西方国家企业人力资源管理的两种截然不同的典型模式，但是90年代以后，人们发现，美国和日本的企业在人力资源管理方面有着越来越多的相同之处，也就是说，这两种不同模式之间呈现出一种相互融合的趋势。

事实上，早在70年代中期这种融合趋势就初露端倪，它表现为美国企业对日本制造企业人力资源管理“以人为本”模式的研究、学习和吸收；到了90年代这种融合趋势更为明显，不过这次则主要表现为日本企业对于终身制为基础的人力资源管理模式的反思，以及强调市场的劳动力资源配置中的作用和企业内部人才的竞争性。

所谓人力资源管理的美国模式，是指以注重劳动力资源的市场配置、任意就业政策、实行制度化的管理、对抗性的劳资关系和强调物质刺激的工资制度为特征的人力资源管理模式，它是现代企业制度、资本主义的大规模生产和精细严密分工的产物。

具体来说，美国模式具有以下特点：（1）强调发达的劳动力市场在调节人力资源配置过程中的作用。

作为一个典型的信奉自由主义的国家，美国的劳动力市场非常发达，劳动力市场的竞争极为激烈，美国企业对人力资源的需求几乎都是在劳动力市场上得到满足。

无论是总经理、高层管理人员、技术人员、还是生产工人，都是通过在市场上刊登广告经过规范的筛选、招聘程序来进行聘用。

劳动者则根据劳动力市场的动向，通过在专业、毕业学校、兴趣爱好、与人交往的能力等方面的竞争来获得相应的职位。

雇主可以任意招聘或解雇一名雇员，雇员如对现有工作不满意，或是发现了更理想的就业机会，也可以毫不犹豫地另谋高就，这被称为“任意就业政策”。

这种基于短期的市场买卖关系的政策使得美国的职工对企业忠诚度较低，流动性大，企业员工的稳定性较差；（2）有着详细职业分工的制度化管理。

美国企业与日本企业在管理上最大的区别是职业分工极为细腻，全国各行业有20000多种职称。

这种职业分工对企业招聘新的员工、评定工作成绩、合理地制定员工工资水平和评级提级等打下了基础，也为美国公司管理的高度专业化打下基础。

不同国家人力资源管理模式比较

不同国家人力资源管理模式比较人力资源管理是现代企业管理的重要组成部分，不同国家的人力资源管理模式往往受到其国情、文化和经济发展水平等多方面因素的影响。

本文将对美国、日本和中国三个国家的人力资源管理模式进行比较分析。

首先是美国的人力资源管理模式。

美国是市场经济体制下的典型代表，其人力资源管理模式强调市场机制的作用。

在雇佣方面，美国企业更加注重招聘和选择，通常对员工进行面试和测试，以确保雇佣的员工具备足够的能力和技能。

薪酬方面，美国采取绩效工资制度，即将薪酬与员工的工作绩效挂钩，以激励员工提高工作效率和质量。

此外，美国还注重员工的发展和培训，鼓励员工参加各类培训课程和职业发展计划，以提升员工的能力和职业发展。

其次是日本的人力资源管理模式。

日本是一个高度集体主义社会，其人力资源管理模式强调团队合作和员工忠诚度。

在雇佣方面，日本企业注重长期稳定的雇佣关系，通常采用一次性录用，即大学毕业生入职后长期任用的方式。

薪酬方面，日本采取固定工资制度，并提供一系列的福利待遇，如医疗保险、年金制度等，以确保员工的福利和安全。

此外，日本企业也注重员工的培训和发展，鼓励员工参加内部培训活动和分配到不同部门锻炼，以提高员工的专业技能和全面素质。

最后是中国的人力资源管理模式。

中国是一个发展中国家，其人力资源管理模式受到政策导向和文化影响较大。

在雇佣方面，中国企业通常采用用工合同制度，以确保雇佣关系的合法性和稳定性。

薪酬方面，中国企业采取基本工资+绩效工资的制度，将薪酬与员工的工作表现挂钩，同时也注重提供一些福利待遇，如商业保险、住房补贴等。

此外，中国企业也在不断完善员工培训和发展机制，鼓励员工参加各种培训计划和学习交流活动，提升员工的专业素质和创新能力。

综上所述，不同国家的人力资源管理模式受到其国情、文化和经济发展水平等因素的影响，各有其特点。

美国注重市场机制的作用，强调招聘和选择、绩效工资和员工发展；日本强调团队合作和员工忠诚度，注重长期稳定的雇佣关系和固定工资制度；中国注重政策导向和文化影响，采用用工合同制度、基本工资+绩效工资和员工培训发展等模式。

美国和日本人力资源管理模式的演进与借鉴

美国和日本人力资源管理模式的演进与借鉴人力资源管理模式发展历史来看，目前日本和美国的模式有各自独特之处，日本模式注重团队精神和情感管理，而美国模式注重市场有效配置和个人激励。

一、日本人力资源管理模式及演进（一）日本人力资源管理模式众所周知，日本文化比较重视人的作用，在人力资源管理领域也是如此，美国企业打开了管理以人为本的先河。

受传统东方文化的熏陶，日本企业关礼杰普遍认为，只有企业内部有良好的人际关系，员工的积极性才能得到充分的发挥。

也就是说只有当员工在情感上将企业当做自己的另一个家，在利益上才愿意和企业共命运。

这种观念孕育了终身雇佣制、年功序列工资制和企业内工会。

终身雇佣制是指在劳动者达到规定的退休年龄之前，企业都一直雇佣劳动者。

年功序列工资制则是结合了资历工资和能力工资结合起来，在这种制度下，年龄大小和连续工龄的长短，决定员工薪资的同时还影响到员工的晋升。

企业内工会是日本工会组织的特征体现，它将本企业的正式职工，不分工种都统一组织在一个工会之中。

（二）日本人力资源管理模式演进日本人力资源管理模式面向长期利益，员工拥有安全感、敬业精神与团队精神，有利于企业的长远发展。

但是其重资历轻能力的特点抑制了管理者的工作积极性和创造性。

上世纪90年代开始，这种模式开始演变。

首先，终身雇佣制有所动摇，雇员的流动性加大。

据以往资料统计，1994年日本采用终身雇佣制的企业占企业总数的98.8%，而如今已经降至54%左右。

其次，从年功序列制转变为能力主义工资制。

这一变化明显表现在，当前日本三成左右的企业引进了年薪制，并且还有持续上升的趋势。

第三，尝试运用多通路职业生涯系统。

自90年代以来，日本企业开始低速增长，并且开始了组织扁平化改革的步伐，这种变化使得员工晋升机会减少，雇员过剩的问题日益严重。

同时，企业倡导的自由工作体系和给员工以挑战性的工作等方式，提高了员工的工作满意度。

第四，管理者意识到企业内通才的重要性，并且探索拓展到培训跨行业的复合型人才。

美国、日本中小企业人力资源管理模式分析

美国、日本中小企业人力资源管理模式分析美国、日本中小企业都有一套相对成熟的人力资源管理模式，本文通过对两种管理模式的分析，总结学习它们人力资源管理的实践经验，进而完善我国中小企业的人力资源管理体系。

标签：岗位管理绩效薪酬美国、日本已经进入了现代人力资源管理阶段，形成了一套相对成熟的管理体系，它们的人力资源管理方法都是建立在各国国情、历史传统和文化基础上的。

通过比较美国、日本中小企业在岗位管理、绩效管理、薪酬管理等方面的差异，帮助我们辩证地认识美国、日本中小企业的人力资源管理模式，总结学习它们人力资源管理的实践经验，进而完善我国中小企业的人力资源管理体系。

一、美国中小企业的人力资源管理模式中小企业在美国的经济发展和社会稳定中发挥着不可替代的作用。

随着经济的发展，美国中小企业管理模式已进入现代人力资源管理阶段，即在确立“以人为本”基础上，通过对人才的选拔、职业培训、工作激励等方式来调动员工的积极性和创造性，增强企业的竞争力。

1.规范明确的岗位管理美国企业管理的基础是契约、理性、重视刚性制度安排。

其中小企业岗位规范严格，个人权责明确，岗位标准化意识强。

岗位说明书明确指出了岗位的工作内容，职责和权力，以及任职资格。

美国中小企业分工精细，全国各行各业有2万多种职称，科学的岗位分析和岗位设计，使员工在各自工作岗位上工作，职能不能随意交叉，这为美国中小企业的高度专业化打下了基础。

专业化的管理对评估员工短期表现起了积极作用，降低了成本，提高了管理效率，这也使美国人员的招聘、选拔、绩效评估、薪酬管理建立在量化的基础上。

2.重视个人能力的绩效管理美国是个人主义、自由主义至上的国家，员工崇尚“自我利益”，绩效评估一般建立个人绩效的基础。

美国中小企业实行快速提拔机制，重能力，不重资历，员工如果有能力，有良好的工作绩效，就可能得到提升和重用。

美国的经济文化条件了吸引世界各地人才，而且美国中小企业员工流动率高，企业担心人力培训会增加企业成本，使企业承担风险，因此，美国中小企业侧重于从劳动力市场吸引人才，对本企业员工的培训不太重视。

美、日等国人力资源管理模式及其对我国启示

目录纲要 (3)要点词 (3)一、序言 (3)二、美国人力资源管理模式剖析. (5)1．在人力资源聘任上. (6)2．在人力资源薪酬制度上 (6)3．人力资源配置上. (7)4．人力资源管理上. (7)5．人力资源激励上. (7)三、日本公司人力资源管理模式剖析. (14)1．在人力资源聘任. (17)2．在人力资源薪酬制度上 (17)3．人力资源配置上. (18)4．人力资源管理上. (18)5．人力资源激励上. (19)四、美 . 日两国人力资源管理模式对我国人力资源管理的启迪 (19)1．在人力资源的聘任上 (20)2．在人力资源薪酬制度上 (21)3．在人力资源配置上. (22)4．人力资源管理上. (22)5．人力资源激励上. (23)五、结束语 (23)参照文件 (24)美、日等国人力资源管理模式及其对我国人力资源管理的启迪人力资源管理吴紫燕纲要：改革开放进三十年来，我国公司的人力资源管理基本实现了由传统的计划人事管理模式向现代人力资源管理模式的转变，但与西方先进的人力资源管理水平比较还存在着很大差距。

在倡议建设和睦社会的今日，怎样建设拥有中国特点的和睦的人力资源管理模式是目前我国人力资源管理中的重要课题。

本文经过对美国和日本的人力管理模式进行剖析，从中总结其经验，并联合我国人力资源管理现状提出了建议，借鉴美国和日本优异的管理模式来发展拥有中国特点的人力资源管理。

In 30 years of reform and opening-up, our country enterprise human resources management implements the basic plan from the traditional personnel management mode to the modern human resources management mode transformation, but compared with western advanced human resources management level also there exists a large gap. In the call for building a harmonious society today, how to build up harmonious with Chinese characteristics of human resource management model is the important subject of human resource management in our country. This article through to the United States and Japan manpower management mode is analyzed, from which summarizes their experiences, and puts forward some Suggestions for human resources management present situation, to learn from the United States and Japan's good management mode to develop human resource management with Chinese characteristics.要点词：美国日本人力资源管理模式启迪一、序言跟着经济的发展，公司也随之发展，现代公司已从过去对物的管理转移到了对人的管理。

各国不同人力资源管理模式的国际比较

各国不同人力资源管理模式的国际比较不同国家的人力资源管理模式存在许多差异，主要取决于该国的社会文化、政治制度和经济发展水平等因素。

以下是各国不同人力资源管理模式的国际比较：1.美国：美国的人力资源管理模式以自由主义和市场竞争为基础。

在雇佣员工方面，美国企业拥有宽松的招聘和解雇制度。

员工的薪酬基本上是通过市场供求来决定的，工资水平在同等条件下具有较大的差异。

此外，美国的员工福利制度主要依靠市场供应，如医疗保险和退休金计划通常由企业根据市场条件自行提供。

2.日本：日本的人力资源管理模式强调长期雇佣、集体主义和员工发展。

日本企业通常更倾向于从内部晋升员工，培养他们的技能和专业知识。

相比于其他国家，日本企业对员工的培训投入更多。

此外，日本企业注重员工的福利待遇，如对员工和家属提供保险、医疗服务。

3.德国：德国的人力资源管理模式体现了工会的重要地位以及对员工参与和协商的重视。

德国企业普遍实行工会制度，员工与雇主的关系更加平等。

工会在企业决策中发挥重要作用，企业管理层与工会就员工工资、工时和福利等事宜进行谈判。

此外，德国在员工培训方面也投入较多资金，通过职业教育体系培养并保持员工的竞争力。

4.中国：中国的人力资源管理模式在开放后发生了重大转变。

传统上，中国企业非常注重集体主义和稳定的雇佣制度。

然而，随着市场化和全球化的发展，中国企业逐渐采用了更灵活的人力资源管理模式。

中国企业开始注重绩效管理和激励机制的建立，通过薪酬激励和培训来吸引和留住优秀员工。

在全球化的背景下，各国的人力资源管理模式正变得越来越相似。

比如，越来越多的国家开始关注员工的培训和发展，注重员工的福利待遇和福利制度。

另外，全球范围内的企业也越来越重视多元化和包容性，推动性别平等、文化多样性和人才多样性等。

尽管如此，每个国家的文化、法律和制度的差异仍然会导致各国人力资源管理模式的差异。

国际企业在跨国经营时需要考虑不同国家的法律法规、文化差异和社会期望，以制定适应当地条件的人力资源管理策略。

美、日、中人力资源管理模式的特点

美、日、中人力资源管理模式的特点人力资源管理是企业发展的巨大动力，不同的国家在自己的经济发展过程当中形成了不同的人力资源管理模式，随着全球经济一体化的发展，又出现了相互融合的趋势，本文对美国、日本和中国的人力资源管理模式的特点进行了肤浅的总结，以期对我国的企业有一些启示。

标签：人力资源管理资源配置多口进入人力资源管理从80年代确立至今，已经历了近20年的发展。

人们在“三分靠技术，七分靠管理”的思想影响下，愈发认识到人力资源管理的重要性。

它是存在于人身上的社会财富的创造力，亦是人类用于生产产品或提供服务的体力、技能和知识的综合反映。

随着全球经济社会环境的不断变化，在不同的国家、不同的行业，不同的企业人力资源管理开始表现出不同的特征。

美、日经济的发展一直名列世界前位，他们的人力资源管理模式和我国的人力资源管理模式不尽相同，我们应从他们的管理模式中获得何样的经验与启迪呢？现将美、日、中的人力资源管理模式的特点做一下肤浅的总结与归纳，以期对我国企业的发展，尤其在人力资源管理方面有些帮助。

一、美国人力资源管理模式的特点美国的人力资源管理模式是在上世纪末本世纪初形成的，至今仍是美国企业的显著特征，也是资本主义大规模生产的典范，它的特点主要体现在以下四个方面：1.人力资源配置上，主要依赖外部劳动力市场。

美国的企业和劳动者之间是简单的短期供求关系，没有过多的权利和义务约束，这主要是因为美国企业具有组织上的开放性，市场机制在人力资源配置中发挥着基础作用。

它的这种方式有利于人力资源的优化配置，有效提高资源的利用效益，它的不足之处在于企业员工的稳定性较差。

2.人力资源使用上，采取多口进入和快速提拔。

美国企业重能力，不重资历，对外具有亲和性和非歧视性，这种机制拓宽了人才选择面，增加了对外部人员的吸引力，强化了竞争机制，但员工对企业的归属感不强。

3.人力资源管理上，实现最高度专业化和制度化。

美国企业在组织上具有明确的指令链和等级层次，分工明确，责任清晰，讲求用规范加以控制，对常见问题处理的程序和政策都有明文规定。

美国与日本人力资源管理模式

20世纪，随着世界经济全球化进程的不断加快，美、日公司在人力资源管理方面，根据各自国家的社会文化环境的特点，逐步形成了两种不同的人力资源管理方法和模式。

一、美国模式的基本特点人力资源管理的美国模式形成于19世纪末20世纪初，20世纪80年代以前一直在美国组织尤其是企业中占主导地位。

概括起来，美国模式的基本特点是：注重竞争机制，制度化管理，劳资之间的关系具对抗性。

具体来说，主要有：(一)鼓励个人自我实现的竞争机制企业鼓励通过个体自我实现的竞争机制来实现企业追求效益的目的。

其经营管理是以目标管理为中心的责任分工制来实现的。

企业对职工的管理一般采用优胜劣汰的竞争方式，如果不能适应工作，就被淘汰。

而职工随着功绩的增长也对企业不断加码，如果不能满足就辞职。

这种情况导致美国企业中的职工的就业稳定性较差。

据经济合作与发展组织1986年的一份报告显示，职工在企业中就业时间超过10年的比重，各国的数据是：美国为37％，英国为39％，意大利为46％，德国为53％，法国为58％，日本为70％。

美国的就业稳定性最低。

(二)员工管理的制度化在岗位配置上，注重职务的功效性，主张“先有事后有人”，人要适应岗位要求。

因此企业一般是通过明确而详细地记载职责范围的“职务记述书”来建立和维护组织功能的。

企业中分工明确，责任清楚，对常规问题的处理都有明文规定。

员工在什么位置上就干什么活，不同位置和工种的人是不能随便交叉使用和侵权的。

企业内部实行垂直领导，等级关系明确，上级对重大问题进行决策，下级对上级的批示必须服从。

这就是所谓的员工管理的“制度化”。

(三)人员晋升上的“快车道”在美国企业中，员工进入企业的各个岗位有多种渠道，而不必逐级提拔。

一般来说，受过高等教育的人可以直接进入管理岗位；MBA则更是可以直接进入管理层。

管理者甚至是高层管理者可以从组织内部提拔，也可以从市场或其他组织优秀的员工中进行挑选。

新员工只要表现突出，也可以立即得到重用，而不必“熬年头”，这就是所谓人员晋升上的“快车道”。

第3章各国人力资源管理模式

德国年薪制。即以德国企业的有关经营业绩指标为依据，确定经营者年度薪酬的一种制度。德式股票期权。更加注重公平和效率之间的平衡。
绩效考核与激励
优点：职员能忠于企业；领导层之间容易协调；能不断提高员工技术水平。
劳资关系
德国企业的劳资协调体制是以劳资协议为核心的；职工参与决定制是德国劳资关系中的又一大特色。
管理者认为管理是自己的事，工人不应该再有别的要求，不应该参加管理。工人觉得自己不参加管理，自己的劳动成果大部分都被企业剥削了，对自己的命运无法控制。
人力资源管理专业人员的规范化。
美国人力资源管理从业人员必须达到以下三个标准：人力资源管理实践必须能够为大多数人带来最大的利益；雇用实践必须尊重隐私、正当程序、个人意愿、言论自由等基本的人权；必须公平地对待员工和顾客。
中国人力资源管理模式
中国人力资源管理的背景中国企业存在的两种人力资源管理模式
国际人力资源管理模式的融合
人力资源管理模式的融合趋势
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各国人力资源管理模式
美国人力资源管理模式
美国人力资源管理模式的背景美国人力资源管理模式
欧洲人力资源管理模式
欧洲人力资源管理模式德国企业人力资源管理模式法国企业人力资源管理模式
第3章各国人力资源管理模式
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目录（三）：各国人力资源管理模式
美国人力资源管理模式
美国人力资源管理模式的背景美国人力资源管理模式
欧洲人力资源管理模式
欧洲人力资源管理模式德国企业人力资源管理模式法国企业人力资源管理模式
日本人力资源管理模式
日本人力资源管理模式的背景日本人力资源管理模式
日本人力资源管理模式
日本人力资源管理模式的背景日本人力资源管理模式

美国、日本、德国、中国人力资源管理模式比较与国有企业人力资源管理启示

美国、日本、德国、中国人力资源管理模式比较与国有企业人力资源管理启示摘要：人力资源管理是组织中的一项重要职能，即有效地管理工作中的人，利用人力资源实现组织的目标。

进入新世纪以来，越来越多的企业将人力资源管理视为企业管理的一项核心职能，并将人力资源管理的战略与企业的战略相结合，通过制定和实施人力资源管理的战略来保障企业战略的实施。

我国人力资源管理起步于20世纪80年代，通过学习西方人力资源管理理念，引入西方企业人力资源管理模式，逐步形成具有中国企业自身特点的人力资源管理模式。

随着人力资源管理的研究与发展，文化对人力资源管理的影响及企业可持续发展的影响日益凸显。

本文从文化背景影响的角度，对美国、日本、德国人力资源管理模式进行对比，结合当前企业人力资源现状，顺应国有企业三项制度改革的潮流，对国有石油化工企业的人力资源管理有所启示。

关键词：文化影响人力资源管理岗位配置员工培训一、文化对美国、日本、德国人力资源管理的影响（一）文化对美国人力资源管理的影响自1776年建国以来，经过200多年的发展，美国形成以基督教为主体的多元文化，“文化大熔炉”是对美国多元文化的形象描述。

受多元文化背景的影响，美国形成了以制度化、规范化和实用性为特征的人力资源管理模式。

在这种管理模式下的企业人力资源管理强调企业与员工之间的权利义务关系，以契约制为前提建立人力资源管理体系：企业权利距离小、等级差异小，员工之间依附关系弱化，鼓励员工拥有同等权利；员工崇尚自我意识和个人价值观，自由、自主和理性思维是团队中的主基调，缺乏团队合作精神；美国企业突出以利润为中心，侧重短期收益，导致员工关注职位和薪酬迅速提升的短期效益，员工对企业认同感低，稳定性差，人员流动或更迭速度快。

（二）文化对日本人力资源管理的影响二战前日本通过国家干预的方式有计划地以集体努力的方式追赶西方发达经济体，政府通过对资源的配置干预行业的结构发展，形成有组织的企业竞争，通过调整产业结构提高生产技术，利润不是日本企业的重要目的，提高生产率是日本企业的首要目的。

关于美国、日本人力资源管理模式的比较分析

关于美国、日本人力资源管理模式的比较分析当今世界正处在日趋激烈的国际竞争和新技术革命挑战的时代，在这场竞争和挑战面前，谁能把握21世纪的教育与人力资源管理，谁就能在21世纪处于主动和领先地位，日本和美国分别代表了东西方文化的典型，由于文化不同，而且也是资本主义国家中的两个典型，代表了市场经济下的企业经营管理模式的两个极端。

所以通过日美比较，可以加深对西方资本主义国家的企业人力资源管理制度的认识。

一、美日人力资源管理模式特点比较1.美国人力资源管理模式的特点。

19世纪末20世纪初形成的美国人力资源管理模式，其制度化、规范化的程度很高，强调制度管人，缺乏以人为中心的劳动价值观，其管理模式属于管理技术型。

（1）人力资源的市场化配置。

美国企业中的人力资源管理，对市场依赖性很强，需要什么样的人，通过市场招聘、筛选，甚至不惜挖别的企业“墙角”；不需要的人，则毫不留情地予以解雇，由市场去安排就业。

这样，雇主和雇员之间就是一种直截了当和相当短期的市场买卖关系，员工流动性很大，企业员工队伍不稳定。

（2）以详细职业分工为基础的制度化管理。

美国企业的职业分工极为细腻，全国各行各业约有20000多种职称。

比如，美国一家汽车制造厂中蓝领工人的工种有电工、机械工、清洁工、搬运工等，总计达数百种之多，美国的这种职业分工的基础是详细的职务分析。

明确和详细的职业分工对企业招聘的新员工，客观地评定员工的工作成绩，有依据地制定公司员工的工资水平，有目标地发放奖金，合理地从事职务提升，评级提级等打下了基础。

而且在这种制度化的管理下，企业内部实行垂直领导，等级关系明确，上级对重大问题进行决策，下级对上级的指示必须执行。

（3）人才晋升的跳跃性和物质激励。

美国公司管理阶层注重个人表现，不搞论资排辈，较多地偏重于以个人为中心，强调个人的价值。

人才晋升的依据主要是工作绩效考核而不是工作年限。

新职工只要能在工作中做出成绩，就可能很快得到提拔，而不必论资排辈地“熬年头”。

美日人力资源管理模式比较课件

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美日企业人力资源管理

美日企业人力资源管理美日企业人力资源管理中国企业人力资源管理模式脱胎于计划经济时代，虽然吸收发达资本主义国家的先进经验，但还留有计划经济时代的烙印，与美、日等发达国家人力资源管理水平相比还存在一定的差距，人力资源管理模式中“人治”的色彩较浓。

一、人才招聘及管理以美日为代表西方人力资源管理模式中，企业人才招聘主要包括以下过程。

1.招聘录用与使用。

看美日企业是如何做招聘的?看美日企业是如何做招聘的?美国企业招聘员工主要是通过媒介、报纸、广播、电视、网络等媒体发布招聘信息，应聘者也通过这些媒体发布自己的需求信息，招聘者与应聘者都能找到自己的员工及岗位。

美国企业在招聘时非常重视应聘者的工作经验与所求职位的能力匹配，要求招聘员工能“立即上岗”;雇主与雇员劳动之间是纯粹的市场买卖关系，员工的流动性较大，企业队伍的稳定性较弱。

日本企业对人才招聘市场的依赖度较低，主要通过与学校合作等方式直接招聘员工，着重招聘员工的综合能力，并非某一具体工作的“专才”，试用期满后对表现优秀的员工会转签终身员工，给雇员以归属感和团队感。

美国企业的员工使用采用“以事选才”，即依据事先确定好的岗位来配备雇员。

在管理模式上，美国企业遵循市场原则，以规章制度为准绳，企业的管理人员主要来自市场选择，较少部分为内部晋升，忽视对员工感情的培养。

日本企业的员工使用采用“双向设计”，即员工的职务和职责不完全固定，着重人性化和员工之间的亲密性。

在管理模式上强调员工的归属感及企业文化的认同感，企业的高级管理人员主要来自企业内部，是对员工忠于企业的一种激励方式。

2.雇工的培训与薪酬福利。

美国企业自信自己国家的地位和企业经济实力，能够吸引到世界各地的精英，不重视员工的岗前培训，即使培训把主要精力放在雇工的业务培训、能力开发及职务开发等“硬技能”的培训上，雇员的流动性较大。

而日本的多数企业采用终身雇佣制，员工流动较少;员工培训将精力放在企业文化的普及、企业认同感的教育等方面，注重雇员“软技能”的提升。