2017-2018招聘行业研究报告

合集下载

北森中国企业招聘指数BRI报告

0
华中
川渝
图3
06
北森2017- 2018中国企业招聘指数（BRI）报告
行业发展情况：新经济时代，跨界复合型人才受追捧
I
“新经济”于2016年首次被写进政府工作报告中，成为指导我国经济发展的大政方针。新经济是信息化带来的经济文化成果，具有低失业、低通货膨胀、低财政赤字、高增长的特点，新经济时代是传统产业与知识经济、虚拟经济和网络经济的全面结合。近几年，移动互联、AI（人工智能）、大数据、区块链技术等趋势让人才需求不断更新，互联网、金融、房地产、零售等行业也都面临着新的挑战和机遇，AI人才、跨界复合型人才需求量持续增加，呈现出供不应求的情况。以AI人才供需情况为例，据领英中国智库此前发布的《全球 AI领域人才报告》显示，截至2017年一季度，基于LinkedIn（领英）平台的全球AI领域技术人才数量超过190万，其中美国相关人才总数超过85万，高居榜首，中国的相关人才总数也超过5万人，位居全球第七。6 然而，这些人才仍不能满足互联网行业的需求。一些业内人士认为，国内的AI人才供求比例仅为 1:10，供需严重失衡。工信部教育考试中心副主任周明也曾在2016年向媒体透露，中国AI人才缺口超过500万人。
0
17/01 17/02 17/03 17/04 17/05 17/06 17/07 17/08 17/09 17/10 17/11 17/12
图4
随着金融行业在中国的持续发展，特别是创新业务、创新模式的拓展，市场对金融人才的需求日益高涨，同时也导致了金融市场人才流动的不断加剧。据中国统计年鉴2013-2017年数据来看，金融行业从业人员年平均薪资水平连续四年（2013-2016）在全国十二个行业当中排名第一，2017年全国排名为第二 7，由于薪资水平遥遥领先于其他行业，以及金融行业存在一定的人才准入门槛，使得金融业内人员较多保持在本行业内流动。目前金融行业不断寻求转型和创新，跨界人才对金融机构的未来业务发展至关重要。互联网金融行业轻松自由的行业氛围不仅吸引了国内互联网、金融、IT等各行各业的人才，甚至有越来越多的海外优秀人才也加盟到了互联网金融企业。

工程行业要跳槽的我,该如何选择

工程行业要跳槽的我,该如何选择前几天陪朋友走招聘会,除了感慨别人家大学招聘企业真多,也深深感受到作为毕业生在即将面临社会时内心的惶恐、不安、迷茫……其实在回复公众号留言的时候也能体会到,不管是找工作的毕业生还是已工作多年但找不到方向想跳槽的工程人,扑面而来的不知所措.说实话,我也是其中的一员,也经历过很努力准备的面试也只换来“内定别人的官方式走过场”；也体会过白天转辗城市多地和HR斗智斗勇,晚上还要绞尽脑汁的改简历,时不时还要担心自己下个月住在哪里；最关键的是：我不知道自己能做什么.好像除了自己本专业外再无任何长处,而本专业要么是自己不想去的,要么是自己也只学到皮毛和跨专业就业零基础的小白一样,那是不是要跨专业就业？如果要跨专业能去哪里？这一连串的问题,我相信你也有,那么,我们到底该何去何从？就业难？根据《中国人力资源服务行业市场前瞻与投资战略规划分析报告》：2018年全国普通高校毕业生人数为821万,同比增长3.3%,保守预计2019届毕业生人数将达到834万,将产生大量求职需求.而对比起市场能够提供的水平相当的职位,毕业生数量供大于求,这就很好的解释了,为什么每到毕业发布毕业人数这段时间,整个网络也变得浮躁许多.（来自北森2017-2018年中国企业招聘指数报告）那么,就业真的很难吗？根据网络调查我们发现,每年都有各行业各城市都存在一定比例的就业缺口,在我们为就业愁眉苦脸的同时企业也天天嚷嚷着“招聘难呐！”（以上统计来源于智联招聘2019春节后两周的在线数据分析）为什么岗位缺口这么多,我还找不到工作？根据缺口现状是否可以说：就业其实很容易呢？不是这样的,现实往往是即便存在缺口,我却仍然填补不上,很难过了.为什么呢？原因可大致总结为以下四点：1自身条件不足,不符合要求.找工作过程中会面临最多的情况是：我知道你这个工作好并且我也很想去,但我本科不是985/211的,我没获过奖学金,我不是部长,我不是党员,我学历不够,我……条件不符合,有心无力啊.另一种情况是：很多岗位会要求要有相应的工作经验,我大学假期光玩去了,完全没有经验怎么破？我是想跨专业就业的怎么破？还有一种情况是：大学生对于未来的期待值太高,一些底层工作不愿意去.总结下来,发现好工作不要你,差工作你不想去,一般岗位人还爆满.2工作本身局限,加班离家远.这一点工程人应该最有体会了,土木专业毕业的我,不想去工地上班天天累还跟团跑离家远,不想去地产公司天天加班,不想去设计院明争暗斗,不想……这样算下来,我大概是个废柴了,明知道这些工作对口,却还是提不起兴趣下不定决心.3市场滞后性强,信息不对称.很容易被忽视却也很重要的一个原因,有些工作我们符合要求并且也想去,但找工作需求和真实信息发布总是存在各种滞后,很多岗位的招聘信息只有一部分内部圈层的人才能得知.4阶层分化明显,卡在瓶颈期.让人扎心的是,我们的确生活在一个阶层分化的社会里,作为职场小白,上层领导岗位可以不用考虑,中层我也知道好,但被一帮老油条虎视眈眈,我们被卡在不上不下的位置,既想找一个好工作,且进不去理想中的好岗位.至此得出准确结论：找工作很容易,但找一个自己满意的工作,很难.站在十字路口,我该何去何从？找一个对口的工作都这么难,那我这种还在迷失方向的该怎么办？难道我就真的只能毕业就失业？难道我就只能守着一个岗位想跳槽却不知道向哪儿跳？值得庆幸的是,情况没我们想象的那么好,但也没想象的那么糟.01工程类行业,你能做这些不管是毕业生,还是要跳槽的工程人,在选择工作时,从本行业入口去选择会简单很多,而跨专业就业难度会高很多,这是不争的事实.那么,如果我认为自己还是想留在土木行业,我能够选择哪些岗位呢？总体上可分为：土建施工类、设计类、地产类以及行政类.①土建施工类主要是建筑施工相关岗位,无论是平时所见房屋施工、路桥施工或者给排水工程和岩土工程,都可归为这一类.具体到岗位,包括项目经理、工程师、造价员、监理、测量员、施工员、资料员及项目招标员等,如果想知道这些具体岗位的分析,可点击“年后跳槽找工作,这些岗位最有“钱途”！”.土建类门槛较低,各方面要求低,所以大多数没有其他“背景”的毕业生会进入这一类岗位.相对而言工资较高,尤其是随着相关证书的取得.缺点是工地大多数工作都很辛苦,风吹日晒日夜颠倒,长期跟随施工队四处跑,脱单会成为大问题.②设计类主要是与设计相关职业,多在设计院和设计公司工作,细化到岗位大部分是各类型设计师,再细化下去还包括绘图员、审图员等.设计类工资较高,前提是你是有一定知名度的设计师,所以设计类对于专业水平要求较高,这个水平不仅与能力相关,还与设计天分相关.设计类工作没有施工队那么奔波,较稳定,能接触到各类新鲜事物,但也面临要拉客户、经常熬夜加班生活不规律的烦恼.③地产类主要和房地产行业相关,不论是项目运营还是销售都是可选择的方向.地产类要看你选择的工作单位,标杆房企工资高待遇好,环境稳定,随着对产品本身的研究看问题会越来越全面,管理与沟通能力都能得到历练,但压力也成正比,且晋升周期会长一点.在前期策划类,往往会更看中专业知识与数据分析,而销售类,则更看重沟通能力和技巧.可能很多人会不好意思从事销售类工作,但事实也是,销售类工资会比前期高不少.你看其实各类工作都有它适合的人,都有它本身的特性,都需要人也都不完美,都有它的优缺点,就看大家对于岗位选择的“忍受点”.02跳槽没方向？你该这样做！可能有的工程人会问了：我就是在工程行业呆烦了,就是想跨专业就业或者转行,我该肿么办？在之前的留言中回答过这个问题,但很多人还是不知道该怎么做,现在我把我的做法一步步细化分解给大家看,相信看完行动起来,你也会知道你的答案是什么.首先,我对自己的问题进行分析：①我必须要找工作②我不想从事工程行业那么,到这一步,你就可以把工程行业所有的工作排除,因为选择了你不想从事也不会去,就不要浪费时间了（前提是：你真的十分确定你不想从事工程类工作）.第二,我去各大招聘网站及校招看,我对哪几类工作相对来说接受度比较大.这一过程可以结合你的兴趣.什么？你说你不知道你的兴趣是什么？我……那还有一种思路,你去回想一下在你成长过程中,有哪一件事是你做成功过并且给你带来过满足感,围绕这件事去找对应的行业.比如,你发现自己的文章获过奖并且还让你觉得很有成就感,那么与写文相关的文案策划、编辑、新媒体行业等.这一步,做到定下大致的行业方向.第三,去看这些感兴趣的岗位对应的招聘公司及对应的招聘要求,排除那些有硬性规定而你又不符合的岗位.比如,有些公司规定要新传专业的,或者是985/211毕业的,那这些岗位就可以排除.这一步,就把你感兴趣并且你能去的公司定下来了.第四,取其中上,再次选择公司,在自己还有选择余地的时候,多做一些准备工作,不要太着急,你要相信,工作是肯定能找到的.那么,怎么选择公司并且取其中上呢？①把收集到的所有公司信息先进行粗略排除,比如：除去那些你不想去的城市的工作.②对剩下的公司进行详细分析,不要怕辛苦,再坚持一下下.详细分析的指标由你自己的情况去确定,比如：公司本身实力、工资及各方面待遇、工作内容、工作培养方案是否明确、前景是什么、五险一金是否有保障、岗位与公司未来发展方向的契合度.③对着分析结果,去选择综合下来选中上的公司.这一步,做到把自己较为心仪的公司定下来.第五,准备好简历,进行面试.这里特别要注意的是：简历一定要写一定要改！你会选择好的公司,同样,别的公司也会选择你,既然对这些公司感兴趣,那就好好准备一下.改简历的时候可以去看看这个公司有没有自己的要求,多看网上有用的经验,当然,如果有胖友觉得网上不知道如何筛选,想要土木君去整理,可以在评论区留言,如果人数较多,我们会出相应的教程.第六,根据面试结果,做出最终选择.面试完以后,有些公司会选择你,也有些公司会拒绝你,不要灰心,比起什么准备工作都没做,这里留下的公司都是比较合适你的,所以,在选择了你的公司进行决定就行.什么？做最后决定的时候又纠结了,该怎么办？借助之前学到的一个逻辑学工具来解决这个问题.举个例子：我一直都对文字感兴趣,找到的比较满意的公司是一个策划公司,文字策划工作,平时比较轻松,但是晋升空间较小,可能做了很长时间也还是文案编辑.另一个工作是新媒体行业的视频剪辑类,福利待遇比策划好,但是工作强度大,我对视频的兴趣没有那么大,但是感觉现在做视频这一类发展前景较好.你觉得我该如何选择？①列出影响你做决定的详细指标：在这个例子中是：兴趣、工作轻松度、福利待遇、发展前景.②对这两个方向满足指标的程度进行打分：在打分是尽量收集全面客观的信息,而不要仅凭自身判断,要不然可能最后你还是会纠结,每个人的打分都会不同,这里举个例子（设满分为10分）：文案：兴趣（9分）、工作轻松度（8分）、福利待遇（5分）、发展前景（3分）视频：兴趣（6分）、工作轻松度（3分）、福利待遇（8分）、发展前景（8分）③对这些详细指标进行赋权重：什么意思呢？就是根据客观信息以及这项指标在自己心中的重要程度去分配各指标在100%中所占的比重,每个人赋值都会不一样.还是回到例子本身：兴趣25%＋工作轻松度10%＋福利待遇30%＋发展前景35%=100%④最后,结合打分和权重做出最后决定：文案：9×25%＋8×10%＋5×30%＋3×35%=5.6视频：6×25%＋3×10%＋8×30%＋8×35%=7好啦,做出决定,你选择新媒体视频的那个公司吧.这里只是给大家举一个简单的例子,可能你的打分和权重赋值不同也会出现不一样的结果,关键是,你要客观合理的去做这个分析.转行业,必然会面对一次很疼痛的蜕变,甚至会让自己怀疑自己的决定,但是不管结果是怎样、将要面对什么,只要你是真的是自己实际出发去分析,懂得自己要什么,那么,你一定会得到你想要的答案.到这里,跨专业就业或者转行选方向的方法就给大家讲完了,并不是鼓励大家转行,只是如果你真的在一个行业感受不到任何成就感,甚至自己每天在这个行业都活的很痛苦,那选择新的工作方式,尝试不同的生活,有何不可？写这篇文章的时候,一直纠结要怎样才能让大家都找到满意的工作、要怎样才能让大家都能找到适合自己的工作方向,土木君真的尽力去让每一步都详细详细再详细,可能这其中会存在一些主观因素,但我相信做过这样的准备之后,你会对今后认知更加清晰.如果,你觉得这篇文章能带给你启示,就转发或点“在看”把它分享给更多人吧！社会很难,但世界很美.祝大家都能找到自己满意的工作！。

《2017年度中国电子商务人才状况调查报告》发布

《2017年度中国电子商务人才状况调查报告》发布作者：崔立标来源：《计算机与网络》2018年第09期2018年4月9日，国内电商智库———电子商务研究中心与赢动教育共同发布了《2017年度中国电子商务人才状况调查报告》。

超八成电商企业存人才缺口《2017年度中国电子商务人才状况调查报告》显示，在企业未来一年预计招聘需求上，被调查企业中，员工规模会有大增长，有大规模招聘计划的占57%。

会有招聘需求，员工规模小幅度增长的占30%。

据人力资源社会保障部数据显示，2018届全国高校毕业生人数达到820万人。

近年来随着电子商务行业的崛起，大量传统企业开始争相涌入电子商务领域。

随着大量传统企业涌入电商领域，对应从业人才的需求也大量增加。

据悉，目前国内主要的网络招聘平台包括大街网、猎聘网、中华英才网、智联招聘、拉勾网、58招聘、前程无忧、Boss直聘、内推网、伯乐网、牵牛招聘、海投网、举贤网以及智联卓聘面视网等。

近日，猎聘网已向港交所提交IPO招股书，有望成为内地首家在港交所上市的在线招聘类企业。

报告称，暂无规划，根据企业实际发展情况招聘的占11%。

企业业务重组，会缩减企业员工规模的占2%。

对此，电子商务业界研究员崔立标表示，在知识经济占主导地位的时代，人才的重要性愈发凸显。

随着电商平台的持续发展，人才已成为电商竞争的关键因素。

电商领域存在明显人才缺口的包括：电商战略人才，具备整合企业中长期发展规划的人员；再就是复合型人才，既懂得线上数字技术又了解线下实践的复合型人才。

报告显示，在电商企业对应届生或实习生看法上，好高骛远，稳定性不高，不予考虑占11%；若有符合岗位要求的会选择此类人员，但会控制一定的比例占36%；可塑性高，有激情，会考虑录用此类人员，但是需要从基础岗位做起占52%，其它占1%。

可以看到，觉得应届生或实习生可塑性高，但需要从基础岗位做起的企业占最大比例，达到52%。

因此应届生需要端正心态，正确评估自己，通过积极的学习与实践，快速提升自己的专业水平。

2023-艾瑞咨询-网络招聘行业：中国网络招聘市场发展研究报告

1.健全完善终身职业技能培训体系2.提升职业技能培训供给能力3.提高职业技能培训质量4.加强职业技能培训标准化建设5.加快构建现代职业教育体系，培养更多高素质技术技能人才、能工巧匠、大国工匠
深入实施就业优先战略，扩大就业容量，提升就业质量就业是最大的民生，也是经济发展最基本的支撑。 “十四五”时期，实现更加充分更高质量就业，是推动高质量发展、全面建设社会主义现代化国家的内在要求。2021年，国务院、人社部等多部门印发政策意见，强化就业优先导向的宏观调控，指出要深入实施就业优先战略，全面强化就业优先政策，坚持经济发展就业导向，扩大就业容量，提升就业质量，促进充分就业，缓解结构性就业矛盾，防范化解失业风险，努力实现更加充分更高质量就业。
摘要
发展趋势
市场变化
发展现状
ห้องสมุดไป่ตู้发展背景
2
中国网络招聘行业发展背景 1
3
1.坚持经济发展就业导向，不断扩大就业容量，支持多渠道灵活就业和新就业形态发展2.强化创业带动作用，鼓励引导各类群体投身创业，放大就业倍增效应3.聚焦高校毕业生、城镇青年等重点群体，完善重点群体就业支持体系，增强就业保障能力
宏观发展环境——经济
2017-2021年中国GDP及实际增速6.9% 6.7% 6.0% 2.2% 8.1%
50.6% 51.1% 50.9% 50.1% 49.2% 50.3%
10.9% 7.8%
1143670.0
25.3%
5
劳动年龄人口下降，人口质量明显提升劳动年龄人口数量和比例双双下降，根据“七普”数据，我国劳动年龄人口 ( 15-59岁 ) 为8.9亿人，占总人口比重为 63.35%，相较于“六普”，劳动年龄人口减少了4500万人，比重也下降了6.79个百分点，我国的人口红利优势正逐渐削弱；与此形成对比的是我国不断提升的人力资本，2020年每十万人中拥有大专及以上学历、高中和中专学历的人口数量分别达到15467人和15088人，受教育程度的明显提高，表明我国正逐步向人才红利型社会转型。

电商专业人才需求调研报告

电子商务专业人才需求调研报告目录一、调研的目的与对象 (1)1、调研目的 (1)2、调研对象 (2)二、调研方法与内容 (2)表1-调研方法与内容 (2)三、调研的统计分析结果 (4)1、调研企业的基本情况 (4)表2-调研企业的基本情况 (4)2、调查企业所需岗位结果统计 (5)表3-调查企业所需电商岗位情况 (5)3、企业对岗位能力的要求 (5)图1-企业要求电商人才需具备的素质排名 (5)4、企业急需电商人才类型 (6)表4-企业急需电商人才类型占比分布 (6)四、调研结论与启发 (6)1、企业对电子商务人才的素质要求 (6)2、对中职院校电子商务专业人才培养的启发 (6)一、调研的目的与对象1、调研目的中职教育是坚持以就业为导向，以能力为本位，以服务为宗旨的大众教育。

以更好地服务温州区域经济，培养真正适合为总体目标，为使我校电子商务专业人才培养的目标和规格更具针对性，故我校电子商务专业教师通过本次调研，收集和分析电子商务专业的社会人才需求状况，了解行业对电子商务专业人才知识、技能、素质要求的变化趋势，为我专业的专业课程设置、专业能力与素质结构、学生就业指导等提供必要信息，为专业人才培养目标的定位、教学计划和课程标准的修订提供帮助，从而提升我校电子商务专业人才培养的质量。

本次调研主要从企业所需电商岗位数量及岗位能力要求这两方面进行分析与完善，核心目标是为了进一步完善我校电子商务专业人才培养方案，以便及时发现本专业在专业设置、素质教育等方面存在的不足。

因此，我校电子商务专业部分老师于2017年9月-2018年3月，分区域、分行业开展了电子商务专业人才需求的调研。

2、调研对象本次调研由我校电子商务专业统一组织，调研小组由学校领导、电子商务专业负责人与专业骨干教师组成，先后进入奥康鞋业销售有限公司、金州电子商务园、温州小金窝鞋服有限公司、森马集团有限公司、浙江聚点科技有限公司等 30家企业进行调研，与企业方负责人深入沟通，主要采用问卷调查、电话访谈、实地访谈等方法完成本次调研。

数字时代工商管理专业人才需求研究——基于招聘信息的分析

智库时代·116·智库观察数字时代工商管理专业人才需求研究——基于招聘信息的分析康淑敏张晓娇（西安邮电大学经济与管理学院，陕西西安 710061）摘要：本文以数字经济发展为时代背景，收集了2017—2019年间60家互联网企业、数字企业、信息服务企业等面向数字经济发展的企业招聘信息，筛选出运营管理类共438条有效信息，通过统计和语义分析，分析数字时代工商管理人才的岗位需求和人才素质要求，为工商管理专业教学改革提供借鉴。

关键词：数字经济；工商管理人才；素质模型中图分类号：F276文献标识码：A文章编号：2096-4609（2020）09-0116-002一、引言党的十九大报告明确提出建设数字经济强国，数字经济时代到来势不可挡。

数字经济发展，尤其是以互联网、云计算等信息技术应用的出现，必将产生大量新兴的工作岗位机会。

相应地，培养适应这些新兴企业、新型岗位需要的各类人才，尤其是未来数据资源组织者、领导者和变革推动者的工商管理人才就成为数字经济时代最重要的战略选择[1]，亟需构建适应数字化发展的新型工商管理专业应用型人才培养模式与质量保障体系[2]。

本文收集大量面向数字经济发展的企业招聘信息，运用语义分析技术和统计分析工具，描述数字时代工商管理岗位需求和人才素质结构，为高校工商管理人才培养提供参考。

二、数据收集及处理（一）数据收集由于互联网企业、信息服务企业以及电信运营企业均通过收集、存储、处理海量数据资源，专门从事提供数据信息产品和服务，是数字经济时代的先锋企业。

因此主要以BAT 等IT/互联网企业、电信运营商等企业官方网站，智联、中华英才网等招聘网站的校园招聘板块的招聘信息，统计了2017—2018年间工商管理类应届生招聘需求及相应的任职要求，研究数字时代工商管理类人才需求。

（二）数据处理本文数据处理主要分为三个步骤，第一，对原始数据集进行处理，包括筛选、剔除以及整理分类；第二，按类型统计并进行描述性分析；第三，根据统计结果绘制相应图表以分析研究结果。

智联招聘

智联招聘
专业招聘服务站
01 品牌服务
03 品牌大事记 05 品牌动态
目录
02 管理团队 04 品牌荣誉 06 品牌事件
基本信息
智联招聘（Zhaopin）创建于1994年，拥有2.3亿职场人用户，累计合作企业数达616万家。
2017年7月，智联招聘推出“企业智赢计划”，依托强大的数据实力，颠覆传统招聘模式，建设开放职岗生态系统，重塑人力资源市场招聘服务标准。智联招聘先后入资51社保、脉脉、猿圈等战略伙伴。智联招聘凭借大数据和AI技术打造开放的人力资本生态，让人才和机会更精准高效的建立连接，为生态内的合作伙伴创造更多价值。
人才测评
智联测评建立适用于本土的人才测评数据库；专注于向企业提供实用有效的人才测评产品及服务。智联测评研究院创立的"4D看人"全冰山人才评估模型。
智联教育
智联教育依托积累的人才发展实践经验和大数据资源，结合人才发展的能力素质模型和要求，利用O2O的方式，为广大企业和职场人士提供培训课程。
智联服务外包
智联招聘
2021年5月13日，智联招聘与无锡市政府签署战略合作协议，宣布第二总部落地无锡人才金融港，并在“无锡人才金融港开港仪式暨2021中国无锡‘太湖杯’国际精英创新创业大赛启动仪式”上正式揭牌。
智联招聘“第二总部”主要功能聚焦于提供产品、技术和业务解决方案支持的中台建设，将以“三中心三枢纽”为架构，包括人才交付中心、人才品牌中心、人工智能大数据研发中心，以及国际（络）教育枢纽、外籍人才交流枢纽、海归人才导入枢纽。与北京总部实现高效协同，互相赋能。
谢谢观看
品牌动态
公益品牌项目
公司动态
公益品牌项目
中国年度最佳雇主
智联招聘联合北京大学社会调查研究中心于2005年共同发起“中国年度最佳雇主”评选活动，旨在以独立客观的立场，通过专业科学的调查和评选，发现企业管理和人力资源管理的行业趋势，洞察求职者的需求变化，为企业制定雇主品牌战略提供数据支持，推动雇主品牌理念和经验的应用 ;同时为求职者提供“好雇主”、 “好工作”的有效参考，从而增进雇主与雇员的互相理解，实现雇主与雇员的“双赢“

招聘调研报告

招聘调研报告
《招聘调研报告》
为了更好地了解当前招聘市场的情况，我们进行了一项招聘调研报告，主要内容包括对各行业的招聘需求及趋势进行了分析，对招聘广告的数量和内容进行了统计，同时也结合了一些面试者的反馈和建议。

以下是我们的调研结果：
一、招聘需求及趋势分析
通过调查各行业的招聘情况，我们发现IT、金融、医疗和教
育行业的招聘需求较为旺盛，尤其是互联网技术人才的需求量居高不下。

而制造业和传统服务业的招聘需求相对较低。

在人才需求方面，企业更加看重在专业技能和经验方面的匹配，同时也对自我学习能力和团队合作精神有一定的要求。

二、招聘广告的数量和内容统计
通过对一定时间范围内的各大招聘网站和平台的数据进行统计，我们发现招聘广告的数量普遍上升，且在IT、金融和医疗行
业占比较大。

招聘广告的内容也更加注重对岗位的具体要求和职责描述，同时也注重对企业文化和福利待遇的宣传。

三、面试者的反馈和建议
在采访了一些正在求职或已经就业的人士后，我们发现他们普遍认为求职过程中的信息不对称问题比较突出，招聘广告中的薪资待遇和实际情况存在差异。

同时，他们也对求职过程中的面试流程和环境提出了一些建议，比如更加注重面试者的个人发展规划和提供更加透明的职位信息。

综上所述，招聘市场的情况较为广泛和复杂，不同行业和岗位的需求和趋势有所不同。

同时，招聘广告的数量和内容也在不断变化，需要不断关注和分析。

在招聘过程中，企业和求职者都需要更加注重信息的透明和沟通的良好，并提高对所需人才的了解和匹配。

2018年企业招聘情况报告

2018年企业招聘情况分析一、前言子曰：“在其位，谋其政”。

在这辞旧迎新之际，2018年企业招聘与人才定岗双选大数据研究报告早已出炉。

2018年是一个特殊之年，他是改革开放40周年同时也是我国经济社会发生重大变革的一年。

在这一年里，我国先后完成了宪法修订、刑法修订、重大经济措施改革，为企业降税减费、可持续发展做出了重大制度保障。

在这一年里，对于劳动者的我们也深感幸运，国家也为劳动者的合法正当权益（企业健全社会保障制度）做出了强制性的措施。

在这一年里，很多行业也随着中美贸易战的打响渐渐地失去了往日的风采。

先是中兴受控，华为遇难，京东业绩下滑，马云宣布离职阿里，新东方遭遇不尊重女性风波，当当网“倡导”性开放，金融遭遇强监管（去杠杆，调结构，化风险），外贸发展几乎进入寒冬，实际上都是我国在经济社会发展过程中的必然。

虽在意料之外，却在情理之中。

我国的产业结构在2018年发生了根本性的变化，随着云计算、大数据、AI、区块链等技术的推进致使传统行业逐渐走向了寒冬，更多的劳动密集型产业将会被技术密集型的自动化的机器人所取代，这是历史发展的必然，也是经济社会发展到今天的必由之路。

美国在50年前的1969年就实现了人类的首次登月，时至今日还没有哪个国家敢宣布已经成功登月，美国引领世界经济发展的时代就是由美国科学技术引领人类发展的时代。

人类经济社会发展的两条腿分别是：市场和技术。

我国国运在“万户飞天”之后发生了翻天覆地的变化，“闭关锁国”的政策使我国逐步丢失世界这个大市场，“文化监狱”使我国又丢失了一条经济发展的“技术腿”。

没有腿的生物又怎么能跑得起来？近600年的时间国运逐渐式微，直到1840年以英国为首的西方帝国主义国家列强逐渐用炮火打开了我国的市场，我们的国人终于被迫睁眼看世界。

我们国家以3500多万无辜平民的牺牲为代价换回了这个和平的年代，赢得了经济发展的良好势头。

改革开放总设计师小平同志曾说：“科学技术是第一生产力”。

校招聘会研究调查报告

招聘会研究调查报告专业名称：物流管理班级：15XXXXX学号：15XXXXXXX姓名：XXX报告时间：2017年10 月24 日招聘会研究调查报告一、课题的研究背景10月18日， 2018届毕业生秋季校园招聘会在东校区中心广场举办，共吸引了包括郑飞集团、富士康科技集团、格力电器股份有限公司等在内的近500家企事业单位参加，共为应届毕业生提供16000多个就业岗位。

根据智联招聘发布《2017年大学生求职指南》，前程无忧发布的《2016应届毕业生求职到位率调查报告》，人社部公布的《2016年第一季度部分城市公共就业服务机构市场供求状况分析》等报告来看，大学就业形势依旧险峻，主要问题集中在毕业生们普遍感到“找不到理想的单位”，而同时有许多基层一线的用人单位急需人才但又招聘不到毕业生的矛盾上。

招聘方面，专科生则较明显地呈现供过于求的趋势。

高校、科研单位、大机关、大公司已经基本上以接收硕士生博士生为主，甚至连一些中小型单位都开始希望多接收研究生。

薪酬方面，毕业生平均月薪最高的是IT/通信/电子/互联网行业，其次是金融业和交通/运输/物流/仓储行业，;农林牧渔和服务业是应届毕业生签约薪资水平较低的行业二、课题研究的目的意义热门的物流专业早已风光不再，而还处在校园中的学生大多对此知之甚少，危机意识淡薄。

在就业形势调查中发现，物流专业有六成学生认为就业艰难，而其他专业仅一成的人认为物流专业就业是艰难的。

前几年各种物流公司如雨后春笋般涌现，看似物流专业就业机会大大增加，可这些岗位大多为搬运工、快递员等劳动密集型工作，对学历并无太高要求，对物流专业毕业生没有大的影响。

而且物流行业在经历了前期的盲目乐观之后，开始放慢发展速度，对人员的需求也不像以前一样迫切。

中外运实行了全球大裁员也为物流行业敲响了警钟。

有危机必有机遇，全球最大的货运公司之一——美国万络环球公司副总裁卡扎瑞曾预测，“中国物流业预计未来10年内相关服务收入将保持20%的年增长速度。

互联网职位行业大数据调查与分析

互联网职位行业大数据调查与分析摘要：随着网络信息量的爆炸式增长，大数据时代的来临，人工智能的不断发展和应用，Python语言在各大行业逐渐展现出明显的优势，显现在处理量大且繁琐的数据时，不仅节约时间，提高工作效率，并且进一步促进行业的发展，更重要的是其语言简单易懂。

首先通过使用python语言进行爬取网站，采集最新的招聘信息，得到关于互联网行业的数据，采集完成后将数据存储到本地，确定保存路径，然后对数据信息进行数据预处理，预处理是将数据规范化，最后利用matplotlib库对已经预处理的数据进行数据分析和数据可视化。

得出的结果主要是互联网行业的城市大概分布情况、薪酬分布和企业福利、企业所属行业、学历的要求以及工作经验的要求，给人们提供一份互联网行业的需求分析和发展报告。

关键词：互联网行业；网络爬虫；数据分析；数据可视化前言随着人工智能和大数据的发展，互联网行业也随之在发展和更新。

而网络招聘也随着互联网行业兴起以来成为高效和直接的途径，其中包含了大量人才需求信息数据，这些数据在一定程度上可反映出人才市场的需求趋势和发展特点。

1大数据特征大数据，可以顾名思义指巨大海量的数据。

其具有的四大特征如下。

（1）Volume的意思是大量，这里表明数据量非常大。

（2）Variety的意思是多样性，这里表明有多种类型的数据。

而数据类型则分为结构化数据和非结构化数据这两个部分。

前者基于文本类型，后者则涵盖图片、音频及地理位置信息等。

（3）Value的意思是价值，这里表明其价值密度低。

也就是说有价值的数据比较少。

（4）Velocity的意思是高速，这里表明指能够快速的对数据进行处理。

这也是大数据与传统数据挖掘的最大区别之处。

曾经在“数字宇宙”这一报告中，预计了2020年全球数据使用量将达到35.2ZB。

而到如今2021年用时间证明了比预计达到的数据使用量还更多，甚至超过了40ZB。

因此，对企业来说，能够高效的处理数据信息是非常重要的。

基于大数据下的高端人才招聘--以猎聘公司为例(开题报告).docx

本科毕业论文（设计）开题报告姓名学院学号专业论文题目基于大数据下的高端人才招聘-- 以猎聘公司为例一、选题意义（选题的目的，选题的理论意义和现实意义）（一）选题目的：网络招聘也称在线招聘，它是指利用互联网技术进行的的招聘活动，包括信息的发布、简历的搜集整理、在线测评等。

【1】伴随我国互联网的普及率迅速攀升，据艾瑞咨询统计数据显示， 2018 年使用网络招聘的企业数量达到 418 万家，网络求职者的规模超过 1.5 亿人。

网络招聘成为信息时代主要的招聘方式。

【2】伴随企业网络招聘方式的广泛应用，如何高效处理海量招聘数据，提高企业招聘录用率，成为采用网络招聘方式的企业所面临的共性问题。

【3】猎聘网于 2011 年上线，是实现企业、猎头和职业经理人三方互动的职业发展平台。

猎聘网始终专注于打造以经理人个人用户体验为核心的职业发展平台，全面颠覆传统网络招聘以企业为核心的广告发布平台。

【4】目前，已服务超过 50 万家企业，25 万名猎头在猎聘网平台上寻找核心岗位的候选人。

猎聘网的业务遍及中国北京、上海、广州、深圳、天津、大连、杭州、南京、武汉、厦门、成都、青岛、重庆、郑州等十余个城市。

2018 年 6 月 29 日，互联网招聘平台猎聘正式登陆港股。

猎聘公司拥有大量的人才信息，每年成功签约的网络求职者约达到 1800 万人。

“大数据”是需要新处理模式才能具有更强的决策力、洞察发现力和流程【5】优化能力的海量、高增长率和多样化的信息资产。

本文以以猎聘公司为例，针对基于大数据下的高端人才招聘问题，从相关方面进行分析。

从招聘企业层面以及招聘网站层面，提出解决方案。

以期为更多企业实现高效网络招聘提供必要的参考。

（二）选题意义：本文主要是研究分析下的高端人才招聘现状，针对基于大数据下的高端人才招聘问题，从信息的时效性和真实性问题，网络招聘人才层次的局限性，信息处理难针对基于大数据下的高端人才招聘问题度大、成功率低，技术和服务体系落后四方面进行分析。

在线招聘行业市场状况分析,智联招聘更受雇主青睐「图」

在线招聘行业市场状况分析，智联招聘更受雇主青睐「图」一、中国网络招聘的发展历程中国网络招聘发展的历程目前已经经历了三个阶段。

1）探索萌芽期。

这一解读那主要依托PC端以综合招聘模式为主，以前程无忧、智联招聘为代表的一批综合招聘平台。

2）成长成熟期，网络招聘平台开始向移动端发力，更加重视个性化招聘，诞生了一批个性化招聘企业，如垂直类招聘、社交类招聘、其他新型招聘类型。

3）稳定发展期，该阶段的主要特点在人工智能，大数据等技术在网络招聘行业的应用更加成熟，简化招聘流程，提升招聘效率。

未来将进入业务多元化拓展阶段，除招聘之外，还将在整个人力资源行业进行拓展，如企业SaaS服务、职业培训、测评等，打造人资全产业链服务。

中国网络招聘的发展历程数据来源：公开资料整理二、就业需求逐年上升在经济发展和城镇化的推动下，国内城镇就业人口总量呈现逐年上升趋势，从2011年3.6亿人增长至2019年的4.4亿人，为整个就业市场贡献了57.2的用户。

而且随着我国高等教育的扩大，全国接受过高等教育的毕业生不断增长。

全国新增高等教育毕业生数量从2014年的713万人增长至2019年的823万人，而且2018-2019年连续两年突破800万毕业生。

城镇就业人口的猛增以及高等教育毕业数量的增长，代表我国就业需求不断上涨，在线招聘将从中受益。

2014-2019年全国城镇就业人员数量数据来源：国家人力资源和社会保障部，华经产业研究院整理2014-2019年全国高等教毕业生数量数据来源：教育部，华经产业研究院整理三、招聘市场规模持续扩大数据显示，2017年以来招聘行业市场规模稳步扩大，到2019年全国招聘市场规模达到1619亿元；根据测算，2017年-2022年的年均复合增长率达到20%，2022年全国招聘市场将达到2822亿元，全国未来招聘行业仍旧充满巨大发展空间。

招聘行业的发展壮大，离不开雇主的支持，目前44.8%的雇主每年都会在招聘会上投入5万元以上，说明企业总体上愿意在招聘上予以费用支出。

招聘可行性研究报告

招聘可行性研究报告一、研究背景随着社会经济的发展，人力资源管理越来越受到企业的重视。

招聘作为人力资源管理的重要环节，对于企业的发展和成长至关重要。

因此，本报告旨在对企业招聘的可行性进行研究和分析，为企业科学、高效地开展招聘工作提供决策支持。

二、研究目的1. 研究招聘的现状和发展趋势，分析市场对人才的需求情况；2. 分析企业当前的招聘流程和方式，探索优化招聘的可行性；3. 提出改善企业招聘工作的建议和措施，为企业的招聘工作提供科学依据。

三、研究方法本研究通过文献研究、实地调研和案例分析等方法，综合考察企业招聘的现状和发展趋势，深入分析企业的招聘流程和方式，探索改善企业招聘工作的可行措施。

四、招聘现状分析1. 人才需求大：随着经济的发展和产业的转型升级，各行各业对人才的需求持续增长；2. 招聘市场竞争激烈：企业之间对于优秀人才的争夺日益激烈；3. 招聘成本不断上升：招聘费用包括广告费、人力成本、培训成本等，这些成本在不断上升。

五、招聘可行性分析1. 精准定位招聘需求：根据企业发展战略和人才需求，精准定位招聘需求，避免盲目招聘；2. 制定有效的招聘计划：确定招聘岗位和招聘流程，制定有效的招聘计划，提高招聘效率；3. 优化招聘渠道和方式：深入了解目标人群，选择最适合的招聘渠道和方式，提高招聘的精准度；4. 提高企业品牌：加强企业形象建设，提高企业在人才市场的吸引力；5. 加强人才保留和培养：加强对员工的培训和帮助，提高员工满意度，减少招聘成本。

六、招聘改进建议1. 加强市场调研，了解人力资源市场的变化和趋势，及时调整招聘策略；2. 制定完善的招聘计划，明确招聘目标和流程，提高招聘效率；3. 拓展招聘渠道和方式，多方面寻找优秀人才，提高招聘的精准度；4. 提高企业形象和品牌，塑造良好的企业形象，吸引更多优秀人才的加入；5. 加强员工培训和激励，提高员工的满意度和忠诚度，减少员工流失。

七、结论通过对企业招聘的可行性研究，可以得出以下结论：1. 招聘需求与市场情况需要紧密结合，确保招聘的精准性和有效性；2. 制定合理的招聘计划和流程，提高招聘效率；3. 多样化的招聘渠道和方式可以提高招聘的精准度；4. 加强企业形象和品牌建设，提高企业的吸引力；5. 培训和激励员工，提高员工的忠诚度和满意度。

中国招聘数字化现状专题研究报告

中国招聘数字化现状专题研究报告随着科技的飞速发展和互联网的普及，数字化浪潮正以前所未有的速度改变着各行各业的生态。

作为人力资源领域的重要组成部分，招聘行业的数字化转型已经成为大势所趋。

本报告将对中国招聘数字化的现状进行深入分析，探究其发展历程、市场规模、技术应用和市场主体等方面，同时展望未来的发展趋势，以期为相关企业和政策制定者提供参考。

一、招聘数字化发展历程中国的招聘数字化发展大致经历了三个阶段。

第一阶段是初步探索期，大约在2000年至2010年之间，这一时期主要特点是出现了第一批招聘网站，企业开始尝试在线招聘。

第二阶段是快速发展期，从2011年至2017年，移动互联网的兴起使得招聘行业实现了从PC端到移动端的转变，线上招聘平台不断涌现，成为企业招聘的重要渠道。

第三阶段是深度融合期，从2018年至今，大数据、人工智能等先进技术的应用使得招聘数字化与人力资源管理的其他环节深度融合，实现了更加精准的人才匹配和智能化的招聘管理。

二、、招聘数字化技术应用随着技术的发展，人工智能、大数据、云计算等技术在招聘数字化领域的应用越来越广泛。

人工智能技术通过自然语言处理和机器学习算法，提高了人才筛选和匹配的精准度；大数据技术通过对海量数据的分析处理，为企业提供了更加全面的人才画像和招聘趋势预测；云计算技术则通过提供弹性的计算和存储资源，降低了企业进行线上招聘的成本。

三、招聘数字化市场主体中国招聘数字化市场的参与者主要包括招聘网站、在线招聘平台、垂直领域招聘平台等。

其中，大型综合招聘网站如智联招聘、前程无忧等凭借着庞大的用户基数和成熟的商业模式占据了较大的市场份额；在线招聘平台如BOSS直聘、拉勾网等则凭借着移动端和社交化的优势在年轻求职者和中小企业中颇受欢迎；垂直领域招聘平台如猎聘网专注于中高端人才市场，通过提供职业咨询和猎头服务赢得了不少企业的青睐。

四、招聘数字化面临的挑战尽管招聘数字化发展迅速，但仍面临着一些挑战。

《员工招聘问题及对策研究文献综述4700字【论文】》

员工招聘问题及对策研究文献综述目录员工招聘问题及对策研究文献综述 (1)第Isi结论 (I)1.1 研究背景 (1)1.2 研究目的及意义 (2)13相关理论概述 (2)第2童城市公共汽车运行条件和特点 (4)2.1 国外研究现状 (4)2.2 国内研究现状 (5)2.3 研究综述 (6)参考文献 (6)第1章结论1.1研究背景最近几年，由于国际市场环境的瞬息万变，使得经济全球化的脚步也开始不断加快。

当前，云计算、大数据、人工智能等科学技术的进步，推动了许多企业的产业结构升级和优化。

需要注意的是，企业的转型势必会导致一些人力资源管理问题的出现。

就企业内部而言，企业转型往往伴随着制度变革，也就是说，快速发展的企业在成长过程中会更容易出现组织架构混乱的问题，同时也会更容易造成人力资源的浪费。

就企业外部而言，从外部进入新兴产业的企业面临结构性人才短缺的问题。

目前来看，我国科技行业人才的现状是年轻化、高学历，如果陷入流失率快、缺口大、无人可用的窘境，那么这些高新技术企业必然会降低招聘要求，并忽视招聘的质量。

然而，需要注意的是，也正是这些问题的存在，导致我国二三线城市的经济发展停滞不前。

多以，对于一家需要大量知识型人才的科技公司来说，要从人才的角度去面对成长的需要，而不仅仅是片面的人才选拔。

换言之，企业与人才的交汇点在于以人为本的管理理念赢得激烈的人才竞争，因此，完善招聘制度，建立高效的人才招聘体系，是新时代背景下，我国转型期企业人才管理的核心所在。

1.2研究目的及意义站在企业的角度来说，招聘是企业获得人才的核心途径，同时也影响着企业的正常发展。

但这种影响具有一定的双向性，也就是说，成功的招聘是公司业务增长的基础，但对于鲜为人知的中小企业来说，招聘结果会远低于预期。

现如今，虽然有很多成功的商业例子可以作为参考，但发展阶段的企业所实施的招聘策略尤为重要。

事实上，因为公司内部条件和资源的不同，使得公司的文化和人力水平也存在一定的差异。