生产部薪资及绩效考核管理办法
工厂生产部管理人员绩效管理制度
工厂生产部管理人员绩效管理制度1.目的为了调动生产管理人员的积极性，提高工作效率与整体凝聚力。
优化资源配置，以最低廉成本准时、准量地生产出优质产品，特制定本制度。
2.实用范围生产部全体管理人员。
3.工资制度3.1对现有工资制度进行调整为原有基本工资80%+原有基本工资65%的奖罚浮动工资。
3.2基本工资80%即为最低保底工资。
浮动工资55%即为奖罚幅度，即最高工资为现有工资的145%。
3.3原有工资65%的奖罚、浮动工资，属绩效考核范围，由绩效考核成绩衡定其奖罚数量。
4.绩效考核具体标准为了便于考核统计，所有绩效成绩均以分为统计单位（1分=×元）。
4.1部门产值考核根据现目前工厂实际生产能力（各部门人员配置均衡前提下，现有场地设备）。
在工厂资源充足的前提下，各部门月产值均需保持在×××万元以上，对超出此标准的各部门，给主管人员超产值的0.05%予以奖励对未能达到此产值标准部门，给主管人员0.1%予以惩罚。
（因停电机器故障，人员浮动等则视情合理调整）达标奖10分。
4.2生产进度控制考核部门主管需合理安排生产，按时、按量完成厂部所下达的每日生产计划，急赶、补件返修等生产任务。
4.2.1除原材料采购未到位、设备故障等非本部门因素外而造成进度延期，打乱后序部门及整件进度时，按2分/天对主管予以处罚。
超过一天，加扣2分/天，以此类推，且一月不可超过3次。
超标按4分/次进行处罚（另扣组织协调，领导能力分），月内能将处罚保持在2次以下（含2次）将予以主管20分奖励。
4.2.2上序部门延期而后序部门能及时弥补跟进或本部门能提前完成生产计划，予以部门主管4分/天奖励，月超5次者，加奖2分/天（另奖组织协调领导能分）。
4.2.3各部门产品交接必须整套进行；尾数清理工作不得超过发货日期后2天时间（面油不超过3天），若在生产中因尾数清理不及时或板件不配套发放，而造成后工序工作停滞不前现象。
生产部绩效考核管理办法
生产部绩效考核管理办法一、考核目的与原则生产部绩效考核的目的在于评估员工的工作表现，促进团队和个人的持续增长和发展。
本考核管理办法适用于所有生产部门的员工，旨在提高工作效率和质量，促进团队合作，达到公司整体目标。
二、考核指标1. 完成任务指标a. 生产产量：考核员工的生产产量，包括完成的产品数量、工作时间内的生产任务等。
b. 生产质量：评估员工在生产过程中的质量表现，包括产品的缺陷率、不良品数量等。
2. 工作态度与表现a. 准时上班：考核员工的出勤情况和准时上班率。
b. 服从指挥：评估员工是否能够听从上级指挥和工作分配。
c. 团队合作：考核员工与团队成员之间的合作和协调能力。
3. 技术能力与创新a. 技术水平：评估员工在生产过程中所需的技术能力和专业知识。
b. 进修学习：考核员工是否主动学习新知识和技能，以提升自身能力。
4. 安全生产与环境保护a. 安全意识：评估员工在工作中是否严格遵守安全操作规程。
b. 环保意识：考核员工在生产中是否积极保护环境，遵守环境保护要求。
三、考核流程1. 设定目标在每个考核周期开始时，生产部门的员工与部门经理一起设定明确的考核目标和任务。
2. 考核执行考核周期结束后，部门经理将对员工的工作表现进行评估，并记录相关数据。
3. 考核结果反馈部门经理将考核结果以个人会议形式进行反馈，与员工共同探讨改进和发展计划。
4. 绩效奖励根据考核结果，公司将根据员工的表现提供绩效奖励，包括薪资调整、奖金、晋升等。
四、考核结果处理1. 优秀员工对于表现优秀的员工，公司将给予嘉奖和适当的奖励，以激励其继续努力和提高。
2. 表现一般员工针对表现一般的员工，公司将提供指导和培训机会，帮助他们改善工作表现。
3. 表现不足员工对于表现不足的员工，公司将进行警告和必要的处罚，并提供必要的培训和改进计划。
五、考核周期与结果记录1. 考核周期考核周期为一年，具体周期根据公司的实际情况而定。
2. 考核结果记录公司将根据考核结果建立员工档案，并在必要时作为晋升、调岗和奖惩的依据。
生产员工绩效考核与薪酬管理方案
生产员工绩效考核与薪酬管理方案一、背景介绍近年来，随着企业竞争日益激烈，生产员工的绩效考核和薪酬管理成为企业管理的重要环节。
合理的绩效考核与薪酬管理方案，可以激励员工积极工作，提高生产效率，促进企业的持续发展。
本文将详细介绍一套科学合理的生产员工绩效考核与薪酬管理方案。
二、绩效考核方案1. 设定绩效考核指标针对生产岗位的员工，可根据不同岗位的职责和工作内容，设定相应的绩效考核指标。
例如，对于生产线操作员可以考核生产效率、品质合格率等指标；对于生产组长可以考核团队产出结果、团队协作等指标。
指标要具体、明确，并能与员工的工作任务相匹配。
2. 制定评估方法针对每个绩效指标，制定具体评估方法。
可以采用定量评分和定性评估相结合的方式，定量评分可根据实际数据统计，定性评估可通过上级主管评估员工在工作中表现的能力、态度等因素。
3. 确定绩效考核周期根据企业的生产周期和管理需要，确定绩效考核的周期，一般可以选择月度、季度或年度。
周期要合理，既能给员工足够的时间去展现自己的工作能力，又能及时发现问题并进行改进。
4. 使用绩效评估工具为了方便绩效考核的进行和管理，可以借助绩效评估工具，如专业的绩效管理软件或表格计算软件。
通过工具的使用，可以简化绩效考核的流程，提高工作效率。
三、薪酬管理方案1. 确定薪酬结构根据绩效考核结果，确定员工的薪酬结构。
可以将薪酬分为基本工资和绩效奖金两部分，基本工资保障员工的基本生活需求，绩效奖金激励员工积极工作。
薪酬结构要公平合理，能够体现员工的实际工作表现。
2. 设定薪酬标准根据岗位的不同，设定相应的薪酬标准。
可以参考行业平均水平、企业内部差异、员工的工作能力和业绩等因素来确定薪酬标准。
同时，要定期进行薪酬标准的调整，以适应市场变动和员工的工作表现。
3. 实施薪酬激励机制为了激励员工积极工作，可以设置薪酬激励机制。
例如，对于达到一定绩效水平的员工，可以给予额外的奖励或晋升机会；对于表现不佳的员工，则可能会降低其薪酬待遇。
生产员工绩效考核与薪酬管理方案
生产员工绩效考核与薪酬管理方案引言在现代社会，企业的绩效考核与薪酬管理是组织管理中至关重要的方面之一。
对于生产型企业来说，员工的绩效直接关系到整个生产链的效率和质量，因此建立一套科学合理的绩效考核与薪酬管理方案对于提高生产能力和员工激励至关重要。
本文将针对生产员工的特点，探讨如何建立一套适用于生产型企业的绩效考核与薪酬管理方案，并提出一些建议和具体操作步骤，以帮助企业更好地管理员工绩效和制定薪酬政策。
一、绩效考核指标的确定1. 生产效率指标生产效率是衡量一个员工在单位时间内完成工作任务的能力和效果的重要指标。
常见的生产效率指标包括：产量、完工率、产能利用率等。
根据企业的实际情况和生产流程，可以选择合适的生产效率指标，并制定相应的考核办法。
2. 质量指标质量是企业生产过程中至关重要的一环。
良好的质量能够提高产品的市场竞争力，增加顾客满意度。
因此，制定一套科学合理的质量指标，并将其纳入员工绩效考核体系中，可以激励员工保持生产质量的稳定和提高。
3. 工作态度和团队合作除了生产效率和质量，员工的工作态度和团队合作能力也是企业非常重视的方面。
通过制定相关的考核指标，并在绩效考核中增加相应的权重，可以激励员工提高工作积极性、主动性和团队协作能力。
二、薪酬管理方案的制定薪酬管理是激励和激励员工的重要手段之一。
一个科学合理的薪酬管理方案可以帮助企业提高员工的工作积极性和生产效率，从而提升整体生产能力。
1. 薪酬结构的建立薪酬结构是指企业内部各个岗位的工资等薪酬组成部分和比重。
在制定薪酬结构时，应该考虑到员工的工作岗位、工作内容、工作难度等因素，并结合企业的实际情况进行设计。
2. 绩效奖金制度绩效奖金制度是激励员工的一种方式，它根据员工的绩效表现给予相应的奖金。
在制定绩效奖金制度时，应该将员工的个人绩效和团队绩效相结合，使得员工在个人发展的同时也能够积极参与团队合作。
3. 岗位职责和薪酬标准的匹配为了保持薪酬体系的公平和合理性，企业应该将岗位职责和薪酬标准相匹配。
生产部班组长薪资及绩效考核方案(试行)
生产部班组长薪资及绩效考核方案(试行)为提高生产部班组长的管理水平和调动班组的积极性，特制定了生产部班组长薪资及绩效考核管理办法。
具体来说，班组长的薪资构成包括基本工资和考核工资，其中基本工资以本班组计件人员的月计件薪酬平均值乘以本责任组长的岗位系数为基础。
考核工资则是根据计件总工资、计件时间、组长上班时间和满勤员工平均上班时间以及考核系数计算得出的。
生产调度及生产主管的薪资构成也是基于类似的计算方式。
月计件薪酬总和已经包含了平时和星期日加班在内的加班薪酬支出。
各岗位人员的岗位系数分配见表1.考核方法方面，后道工序班组长的考核方法细则包括安全管理和生产成本管理。
安全管理方面，如果本班组当月没有安全事故，则班组长会获得当月考核系数的0.02的奖励。
如果发生安全事故，直接经济损失在500元以下，则班组长当月考核系数会扣0.01/次。
如果经济损失在500元以上且5000元以下，则班组长当月考核系数会扣0.02/次。
如果经济损失在5000元以上，则班组长当月考核系数会扣0.04/次。
如果员工在上班期间喝酒或穿拖鞋而班组长没有及时发现，则正副线长当月考核系数会扣0.01/次。
生产成本管理方面，班组长安排不当导致员工私自拉货或抢货生产，则当班班组长当月考核系数会扣0.01/次。
班组长安排不当导致未按时完成生产任务或延误交货，导致客户停线投诉，则当班班组长当月考核系数会扣0.02/次。
班组长安排不当导致未按时完成生产任务或延误交货，导致客户停线并罚款，则当班班组长当月考核系数会扣0.04/次。
数据来源有业务部和生产部提供。
在质量保证方面，若当月班组没有品质不良投诉，则奖励当班班组长当月考核系数0.05.但若班组员工在作业过程中因人为低级错误导致不良，如贴错小票、配错面、数量不符等，由生产内部或品质部门发现，班组长当月考核系数将扣除0.01/次；若送到客户并投诉，则扣除0.02/次；若因品质问题造成损失达到《中山华力包装有限公司质量管理条例》处罚标准，则应扣除考核系数和质量处罚并罚。
车间主管薪资结构及绩效考核管理办法
===========================================================================制 定：王庆冬 参预制定： 批 准： 版 本 号： 制定日期：表格 1-车间主管薪资结构总项分类 (100％) 总计(单位:环 技境 能 补 等 助 级 T=T1+T2+T3+T4 t2=e+ i j k l+t3+t4+g+h表格过程控制 T2 进度控制 T3==============================专业采集精品文档=============================进度控制 T3产计 量 分项 满 话 件 系 合计 勤 补数 I J T3 K Lt3=i* j—车间主管薪资标准固定工资 T1绩效工资 S1过程控制 T2分项合 计T4t4=k+l+m+n分项合计T1t1=a+b+c+d分项 合计T2f5S+安 全Ee C Dc d总计(单位:元)参考值 应发 工资 特种奖 罚及说 明 工 龄 工 资 Mm基 本工 资Aa岗 位 津 贴 Bb 总项分类(100％)其它Hh质 量Ff成 本Gg受考 核人姓名 绩效工资 S1固定工资 T1 基本项分类t=t1+t2其它 T4其它 T4元)说 明 Nn===========================================================================2 。
0 分解说明依据岗位重要性,对应公司销售额度及利润情况,为该岗位设计的目标工资，目标工资= 固定工资+过程控制绩效工资2.2 固定工资 T1 ：约占目标工资 S 的 60—65％权重， A=S ＊65% 基本工资 A ：A=1200 元岗位津贴 B ：一线主管级别 400 元环境补贴 C ：特殊环境(注 1)作业补贴(50 —100 元)/月技能工资 D ：根据员工所掌握的技能及在本岗位应用发挥的效能情况而定满勤工资 K ：按照公司管理规定，非歇息日无请假情况发生，视为满勤, 即得到满勤工资 50 元，否则,扣除满勤工资 50 元，该项不与其它项目冲突。
生产部办公室薪资制度范本
第一章总则第一条为规范生产部办公室员工薪资管理，确保公司薪酬体系的公平、合理、激励性，特制定本制度。
第二条本制度适用于生产部办公室全体正式员工。
第三条公司薪酬体系遵循“以岗定薪、绩效挂钩、市场对标”的原则，确保薪酬的竞争力和激励性。
第二章薪资结构第四条生产部办公室员工薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金和补贴五部分组成。
第五条基本工资：根据员工所在岗位及所在地区的生活水平确定，确保员工基本生活需要。
第六条岗位工资：根据员工岗位的重要性、职责范围、工作强度等因素确定，体现岗位价值。
第七条绩效工资：根据员工的工作表现、绩效考核结果及公司经营状况确定，体现绩效与薪酬的挂钩。
第八条奖金：包括年终奖、项目奖金等，根据员工对公司贡献及个人表现确定。
第九条补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，用于保障员工生活需求。
第三章薪资调整第十条薪资调整分为定期调整和特殊调整。
第十一条定期调整：每年根据公司经营状况和员工工作表现，进行一次薪资调整。
第十二条特殊调整：根据员工个人晋升、岗位变动、特殊贡献等因素，进行特殊薪资调整。
第四章绩效考核第十三条公司设立绩效考核制度，对员工进行年度考核和月度考核。
第十四条年度考核：根据员工年度工作表现、完成工作目标等情况进行考核。
第十五条月度考核：根据员工月度工作表现、完成工作目标等情况进行考核。
第十六条绩效考核结果作为薪资调整、奖金发放、晋升等依据。
第五章福利待遇第十七条公司为员工提供以下福利待遇：1. 五险一金：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。
2. 带薪年假：根据员工工作年限和公司规定享受相应天数带薪年假。
3. 婚假、产假、丧假等法定假期。
4. 员工体检：公司每年组织员工进行一次免费体检。
5. 员工培训：公司提供内部培训、外部培训机会，帮助员工提升职业技能。
第六章附则第十八条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十九条本制度自发布之日起实施，原有相关制度与本制度不一致的，以本制度为准。
生产员工绩效工资考核方案
生产员工绩效工资考核方案一、绩效考核指标1.产量指标：通过确定生产员工的工作目标和数量指标，如完成产品数量、生产线产能等，衡量生产员工的产出水平。
2.质量指标：考核生产员工对产品质量的控制能力，包括产品合格率、客户投诉率等。
3.效率指标：考核生产员工的工作效率，如生产完成时间、设备利用率等。
4.安全指标：评估生产员工的安全意识和操作规范，包括事故频率、安全培训参与率等。
5.团队合作指标：考核生产员工在团队合作中的贡献和协作能力，包括与他人的沟通合作情况等。
二、考核方式1.定期考核：每个月或每个季度对生产员工进行一次绩效考核，评估其在指标上的表现。
2.自我评估：要求生产员工在每次考核前对自己的工作进行自我评估，对自己的强项和改进空间进行客观评价。
3.直接上级评估：生产员工的直接上级对其工作进行评估，包括指标的完成情况、工作态度、技能水平等。
4.同事评估：生产员工的同事对其工作进行评估，以了解其在团队中的贡献和合作情况。
5.客户评估：对于生产员工与客户直接接触的情况，可以通过客户的评估了解其对生产员工的满意度。
三、绩效等级与工资激励1.按照绩效等级划分，设立几个不同的绩效等级，如优秀、良好、中等和待改进等。
2.设立相应的工资激励政策，对于不同绩效等级的员工给予不同的加薪比例。
例如，优秀绩效员工可以获得基础工资之外的额外奖金，而待改进绩效员工则没有加薪或加薪较低。
3.对于表现突出的员工，提供其他形式的奖励，如奖金、晋升机会、培训机会等，以激励其继续发展和提升。
四、考核结果反馈与辅导1.将绩效考核结果及时反馈给生产员工，向其解释评估结果的依据和标准，并与其讨论如何改善和进步。
2.针对不同绩效等级的员工，制定个别的发展计划和培训安排，帮助他们提升工作能力和绩效水平。
3.鼓励生产员工参与技能培训和学习，提供相关支持和资源，以提高其专业技能和工作效能。
五、监督与完善1.建立监督机制，定期对考核指标和标准进行评估和调整，以保证考核的公平性和准确性。
生产部员工薪酬管理制度(4篇)
生产部员工薪酬管理制度是指对生产部门的员工薪酬进行管理的规定和措施。
以下是一个可能的生产部员工薪酬管理制度的内容：1. 薪酬结构：制定员工薪酬的结构，包括基本工资、绩效工资、奖金等组成部分。
2. 薪酬水平：确定员工薪酬的水平，参考行业内相关职位的平均薪酬水平，根据员工的工作经验、技能水平、绩效等因素进行调整。
3. 绩效考核：建立科学的绩效考核机制，对员工的工作业绩进行评价和考核。
绩效考核的结果将作为决定员工绩效工资和奖金的依据。
4. 奖惩机制：设立奖励机制，对表现优异的员工给予奖金、提升机会等激励措施；对表现不佳的员工进行批评、警告甚至处罚，影响员工薪酬的调整。
5. 加班和夜班补贴：对于需要加班或夜班工作的员工，按规定给予相应的加班和夜班补贴。
6. 加薪和晋升机制：根据员工的工作表现和发展潜力，设立加薪和晋升机制，给予员工适当的提升机会和薪资调整。
7. 福利待遇：为生产部员工提供合理的福利待遇，包括社保、公积金、医疗保险、年假、节假日福利等。
8. 薪酬公开和透明：确保薪酬制度的公开和透明，让员工了解自己薪酬的构成和调整规则，减少薪酬不公平的情况发生。
9. 员工意见反馈机制：建立员工意见反馈渠道，让员工对薪酬制度进行评价和提出建议，及时解决员工的疑虑和不满。
最终，生产部员工薪酬管理制度应该以公平、公正、透明为原则，通过激励和激励员工，提高生产部门的工作成效和绩效。
生产部员工薪酬管理制度（2）一、总则（一）为了规范生产部员工的薪酬管理，激发其工作积极性和创造性，提高生产效率和产出质量，特制定本管理制度。
（二）本制度适用于所有生产部员工。
（三）本制度的执行机构为公司人力资源部，相关事项由人力资源部门负责解释和调整。
二、薪酬结构（一）生产部员工的薪酬将由固定工资和绩效工资两部分构成。
（二）固定工资：根据员工所在岗位的工作内容、难易程度和市场行情确定，每月固定发放。
（三）绩效工资：根据员工的绩效评定结果确定，每月根据绩效考核结果进行发放。
生产部员工绩效考核办法
生产部员工绩效考核办法第一条：目的公平合理的考核员工工作绩效，推行激励机制，定期通过主管与部属的有效沟通达成工作创新与改善，为员工升迁、调薪、绩效工资的发放提供考核依据。
第二条：考核范围：适用于本公司所有生产部员工之绩效考核。
第三条：考核权限１、生产厂长之绩效考核由总经理负责实施。
2、由生产厂长和人事行政部共同负责实施生产时间部门员工之绩效考核，并根据季度考核成绩提出对员工进行薪资调整的建议，由总经理核准。
3、总经理对各生产部门提交的考核结果进行审核，如有必要可进行适当调整。
第四条：考核者的职责考核者应通过日常的指导、监督，掌握每个被考核者的实际工作情况，并按下列要求做出公正严格的评价：１、考核者必须不为私情所左右，就事论事，以客观公正的态度进行评价；２、考核应以事实与可靠的信息资料为依据，对职务工作有关的事情进行全面、客观的评价；３、考核不能以偏概全，应以考核观察期中发生的事实为依据。
第五条：考核种类：绩效考核分为月考和半年考。
１、月考：每月30日进行，为当月绩效工资的发放提供依据。
２、半年考：每半年进行，为员工薪资调整提供依据。
（4月15日-30日、10月15日-30日）。
第六条：考核项目绩效考核由工作任务完成度、专业技能考核、工作业绩考核三方面构成，具体内容如下：工作任务、工作质量、工作技能、工作态度与责任感、协调性、纪律性。
第七条：考核程序1. 考核工作由人事部主导，生产部门配合。
2. 考核者根据被考核人在本考核期内所表现出的能力、态度、实际工作业绩进行考核评定。
3. 各部门经理将本部门员工的绩效考核按由高到低的顺序填写《员工考核汇总表》交由人事行政部汇总，统一报总经理审核无误后送交财务部。
4. 每半年，根据员工季考成绩调整薪资等级，由人事行政部交总经理审批完三日内公布调整结果。
第八条：考核结果的反馈每次考核结束后，考核者应与员工进行考核面谈，将考核结果告之本人，并根据事实明确指出员工在本期工作中表现出的优点及不足，提出改进建议，帮助员工提高工作绩效。
生产部门管理人员绩效考核制度
生产部门管理人员绩效考核制度（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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生产部员工薪酬管理制度范文（4篇）
生产部员工薪酬管理制度范文第一章总则第一条为了规范生产部员工的薪酬管理，激励员工积极工作，提高生产效率和质量，制定本制度。
第二条生产部员工包括生产技术人员、生产操作人员等。
第三条生产部员工薪酬管理制度适用于所有生产部员工。
第四条薪酬管理应服从国家法律法规、劳动合同和其他规章制度的规定。
第五条本制度执行期限为一年，到期后根据情况进行修订。
第二章薪酬构成与计算第六条生产部员工的薪酬由基本工资、绩效工资和福利待遇组成。
第七条基本工资按员工所在岗位的岗位等级、工作年限和职称来确定，每个岗位设定相应的工资档次，具体执行标准由人力资源部门根据市场情况和公司经济状况确定。
第八条绩效工资的计算原则是以岗位绩效和个人绩效为基础，发挥激励和约束作用。
岗位绩效由生产部门根据岗位要求制定，并与员工工作任务相结合，通过考核评分方式确定。
个人绩效由直接上级根据员工工作表现进行评定，考核结果将在年度绩效考核中被纳入绩效奖金计算。
第九条福利待遇包括五险一金、节日福利、福利津贴等，具体待遇标准由人力资源部门制定并实施。
第十条员工每月的薪酬由人力资源部门负责核算和发放，并定期向员工公布。
第三章薪酬调整第十一条薪酬调整是根据市场情况、员工的工作表现和岗位要求，以及公司经济状况的变化进行的。
第十二条薪酬调整分为一次性调整和定期调整。
一次性调整通常在年度绩效考核后进行，根据员工的工作表现和公司经济状况进行调整；定期调整通常在每年年底进行，根据市场情况、通胀率和员工的岗位等级进行调整。
第十三条员工薪酬调整由人力资源部门发起，经过生产部门审核后，报公司领导层审批。
第十四条薪酬调整的具体标准由人力资源部门负责制定，并与员工进行沟通和解释。
第四章奖惩制度第十五条奖励是对员工努力工作和优异表现的肯定和激励。
奖励形式包括绩效奖金、个人奖、团队奖、荣誉证书等。
第十六条惩罚是对员工违反公司规章制度和劳动纪律的行为进行处罚。
惩罚形式包括警告、罚款、停职和辞退等。
生产部绩效奖金管理制度
1.目旳1.1.为提高生产部人员旳工作效率，加强安全生产，激发员工旳工作激情。
2.主旨2.1.考核时间为次月1-10日，考核范围以每个自然月旳时间为准，总经办和人力资源部监督；2.2.经理。
即计划和组织生产，安全、高效、低成当地制造企业需求旳优质产品。
考核奖金以扣完为止。
2.2.1.产品原则工时完毕奖核定为300元。
以实际完毕率计提奖金，上不封顶。
到达该指标，节省部分一种百分点奖励10元；超过部分以75元/点扣罚。
2.2.2.半成品(包括焊接)质量奖基数核定为200元，原则指标为90%。
到达该指标，超过部分一种百分点奖励10元；达不到以50元/点扣罚。
2.2.3.成品检质量奖基数核定为200元，原则指标为90%。
到达该指标，超过部分一种百分点奖励10元；达不到以50元/点扣罚。
2.2.4.出货检质量奖核定为100元，原则指标为99%。
到达该指标领取奖金，达不到所有扣罚。
2.2.5.注塑件质量奖核定为200元，原则指标为92%。
到达该指标领取奖金，超过部分一种百分点奖励10元；达不到以1个点50元在奖金基数上扣罚。
2.3.经理助理。
协助经理对车间生产进行监督与协调。
2.3.1.产品原则工时完毕奖核定为200元。
以实际完毕率计提奖金，上不封顶。
到达该指标，超过部分一种百分点奖励10元；达不到以50元/点扣罚。
2.3.2.半成品（包括焊接）质量奖基数核定为100元，原则指标为90%。
到达该指标，超过部分一种百分点奖励10元；达不到以25元/点扣罚。
2.3.3.成品检质量奖基数核定为100元，原则指标为90%。
到达该指标，超过部分一种百分点奖励10元；达不到以25元/点扣罚。
2.3.4.出货检质量奖核定为100元，原则指标为99%。
到达该指标领取奖金，达不到所有扣罚。
2.3.5.注塑车间质量奖核定为100元，原则指标为92%。
到达该指标领取奖金，达不到以1个点25元在奖金基数上扣罚。
2.4.计划科长。
按总经办下达旳生产定单，制定物料需求表；电子元器件旳跟踪；产品入库旳输入；与深圳分企业有关物料旳沟通与协调。
生产部员工绩效考核方案范文（通用5篇）
生产部员工绩效考核方案生产部员工绩效考核方案范文（通用5篇）为了确保工作或事情有序地进行，通常需要提前准备好一份方案，方案是有很强可操作性的书面计划。
方案应该怎么制定呢？以下是小编精心整理的生产部员工绩效考核方案范文（通用5篇），希望能够帮助到大家。
生产部员工绩效考核方案1为加强生产车间精细化管理，强化生产车间工作的执行力，充分调动生产部门及员工的工作积极性，提高生产效率，降低生产成本；更加公正、客观、及时地对员工工作绩效进行评估，特制定20xx年金工车间部门绩效考核办法。
如下:一、适用范围人员：金工车间主任、班组长以上管理干部；绩效工资范畴：主任：月绩效考核工资总额为2000元；班组长级干部：月绩效考核工资总额为1000元；绩效考核制度适用范围：本制度考评的是车间干部绩效工资，与公司其他规章制度相互补充，共同构成公司制度体系。
若本制度已作处理的事件，行政管理、质量管理等处罚条款另有要求的，按各制度并行处理，不相冲突，以保证公司及员工双向权益。
二、内容本考核办法仅对关键业绩指标进行考评，内容精炼，方便操作，是属于公司对车间级的考核内容。
车间对员工级的考核制度可参照本制度及部门各岗位的职责范围进行细化，内容可包括操作规程、劳动纪律、行为规范、工作质量等各方面，让员工行动有目标，考核有标准，方法要严谨，数据要客观、公正、及时。
本考核制度内容指标如下：A、生产硬性指标分三项内容：生产计划完成率、生产成本指标、生产质量指标。
1、生产计划完成率：考核生产计划月度完成情况，涉及到月度生产计划中跨月安排生产任务的，生产计划完成率按该合同终止完成时间所在月份计算，但实际生产中产生的成本消耗、实际完成吨位量等其他指标（若有）皆计入当月考核。
2、生产成本指标包括：刀具成本控制：按20xx、20xx、20xx年立车及卧车刀具消耗情况测算出立车及卧车刀具消耗均值，确定考核目标值，针对每月车间环件类与自由锻件类加工刀具消耗情况进行考核。
生产部班组长薪资及绩效考核方案
生产部班组长薪资及绩效考核方案作为生产部班组长，薪资及绩效考核方案是非常重要的，它涉及到班组长的工资待遇和绩效评估等方面。
一个良好的薪资及绩效考核方案不仅可以激发班组长的工作积极性和创造力，还可以推动整个生产部的发展和进步。
首先，班组长的薪资待遇应该与其职责和贡献相匹配。
班组长作为中层管理者，在生产中承担着重要的领导和协调责任，他们需要与上级进行有效沟通和协调工作，同时负责指导和培训下属员工。
因此，他们的薪资水平应该高于普通员工，以体现他们的责任和贡献。
其次，薪资待遇可以根据班组长的工作经验和能力进行差异化设置。
对于有着丰富经验和高水平领导能力的班组长，可以给予适当的薪资奖励。
此外，班组长还可以通过参与培训和学习提升自己的能力水平，从而获得更高的薪资待遇和职位晋升机会。
除了薪资待遇外，绩效考核也是班组长的重要评估指标。
绩效考核应该具有客观、公正和科学的特点，以确保评估结果的准确性和公正性。
绩效考核可以从以下几方面来考察班组长的工作表现：1.任务完成情况：班组长应该按时、按质、按量完成生产任务，并保证产品的质量和生产效率的提高。
2.团队管理能力：班组长需要具备良好的团队管理能力，能够有效地协调和指导下属员工，提高团队的凝聚力和工作效率。
3.问题解决能力：班组长应能够及时发现和解决生产中的问题，避免和减少生产事故的发生，提高生产效率和安全性。
4.创新能力：班组长应鼓励员工提出创新性的建议和改进方案，促进生产流程的优化和技术的升级。
根据绩效考核的结果，可以进行相应的奖励和惩罚措施。
对于表现优秀的班组长，可以给予一定比例的薪资提升、晋升机会以及其他奖励，以激发其工作积极性和创造力。
对于表现不佳的班组长，应该及时给予培训和辅导，帮助其提高工作能力，同时适当减少或取消绩效奖励。
总之，一个良好的薪资及绩效考核方案对于生产部的发展至关重要。
它可以激励班组长的工作动力，凝聚团队的力量，推动生产效率和质量的提升。
同时，薪资及绩效考核方案也需要与公司整体的薪资及绩效管理体系相衔接，形成一个完整的激励机制，促进整个生产部的协同发展。
生产部绩效考核制度
生产部绩效考核制度生产部绩效考核制度是为了提高生产部门工作效率，明确岗位职责，激励员工积极工作并实现个人与团队的目标而制定的。
本制度旨在建立一个公平、公正、透明的考核机制，以量化的方式评估各项工作指标，从而为员工的晋升、薪资调整和奖励提供依据。
一、考核指标1.生产任务完成情况：将生产部门的任务划分为不同的阶段或项目，按时完成生产任务将获得相应的得分，延误或未完成任务将受到相应的扣分。
2.质量控制：重视产品质量是生产部门的首要任务，通过对产品质量的把控来评估员工的绩效表现。
不合格产品将被扣除一定的分数。
3.成本控制：生产部门需要对成本进行有效管理，包括原材料成本、人工成本等。
能够有效控制成本并提高生产效率的员工将获得相应的奖励。
4.团队合作：生产部门工作需要各个岗位之间的紧密合作，团队合作精神将成为绩效考核的重要因素之一。
共同完成任务、解决问题、协作配合的员工将得到加分。
二、考核流程1.目标设定：每年初，生产部门将与员工一起设定个人及团队的工作目标和绩效指标。
目标应具体、明确，并有合理的完成时间节点。
2.定期评估：根据工作目标和绩效指标，定期对员工的工作表现进行评估。
评估频率可以是季度、半年度或年度，具体根据工作性质而定。
3.结果反馈：评估结果应及时向员工反馈，包括个人各项指标的得分、排名以及改进意见。
同时，可以根据评估结果制定个性化的培训计划，帮助员工提升绩效。
4.奖惩机制：绩效考核结果将直接影响员工的晋升、薪资调整和奖励。
对于绩效优秀的员工，可以进行适当的晋升和加薪；对于绩效不佳的员工，应制定改进计划并提供培训机会。
三、考核结果公示为了确保考核的公平性和透明度，考核结果应当公示于生产部门内部。
公示内容包括员工的得分、排名以及奖励情况。
同时，可以设置投诉与申诉的渠道，员工可以在一定期限内提出异议及申诉，并由专门部门进行调查和处理。
四、优秀员工的奖励对于绩效优秀的员工，生产部门将根据实际情况给予相应的奖励，包括但不限于：1.薪资调整：将根据绩效考核结果和岗位工资等因素，对员工薪资进行调整。
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生产中心薪资分配及绩效考核管理办法
1. 目的
为实现公司年度经营目标，体现责、权、利一致的原则，调动生产基层管理人员的工作积极性，明确管理人员的职责，激发员工的工作热情与创造性，建立适合企业自身发展的生产薪资与绩效挂钩的分配机制，激励各车间基层管理人员的积极性，不断提高工作效率与公司利益，特制定本方案
（1）激励生产团队（人员）提高工作绩效；
（2）理顺生产、工程管理人员的职责与利益关系；
（3）加强生产团队内部及生产团队和公司其他部门的沟通与协作。
（4）本制度制定的原则是：公正、公平、对己对人、对上对下
2. 范围
适用于生产部、工程部、燃动力，氨机房技能工，各车间生产主管及班组长，
3. 内容
3．1薪资结构的调整：由原来的单一固定工资+绩效工资；变为绩效+产能提成半计件工资
生产部管理人员薪资由基本工资+绩效工资+产能提成工资+工龄津贴+通讯津贴组成
工程部管理人员薪资由基本工资+绩效工资+产能提成工资+工龄津贴+通讯津贴组成
3．2薪资结构
1 生产中心管理人员的薪资主要由基本工资 +绩效工资+产能提成三部分组成。
2 绩效工资
（1）绩效考核：通过每期的绩效考核，评出管理人员各期所获得的等级分数值。
3 产能提成
（1）提成规则
1.1目标激励提成规则：为发挥管理目标的导向作用、体现对超额的奖励，不同产量任务完
（2）提成计算与发放
2.1 PMC每月在26日前完成上月度各车间产量提成核算统一交人力资源。
5. 生产部薪资级别对照表
薪资级别对照表
5.1 工程维修部薪资级别对照表
薪资级别对照表
5.2工程燃动力薪资级别对照表
薪资级别对照表
6. 绩效考核奖惩管理
6.1产量完成是评价生产管理人员业绩的重要指标，但不是唯一指标，还必须以管理的目标来进行考核，否则，生产管理人员只顾眼前利益，而忽视了将来的发展。
因此有必要以其它生产、工程、核心指标来进行辅助考核。
6.1.1生产绩效考核管理目标项目
6.1.2工程部经理绩效考核管理目标项目
6.1.3工程部维修主管绩效考核管理目标项目
6.1.4氨机房绩效考核管理目标项目
6.1.5锅炉房绩效考核管理目标项目
7、本方案经人事部审核、报总经理批准后生效，修改时亦同，此前与本方案不一致的相关文件自动废止。
（注：文档可能无法思考全面，请浏览后下载，供参考。
可复制、编制，期待你的好评与关注）。