(新劳动法合同)浙江省高院劳动合同法实施的指导意见稿
(浙高法民一[2014]7号)关于审理劳动争议案件若干问题的解答(二)》
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浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（二）》浙高法民一〔2014〕7号2009年以来，针对劳动争议纠纷案件增长迅速、新问题不断出现的情况，省高级法院民一庭、省劳动人事争议仲裁院连续下发了一系列规范性文件及解答意见。
为进一步解决此类案件中的一些突出问题，省高级法院民一庭、省劳动人事争议仲裁院经广泛调研，制定本解答，供裁判中参考。
一、建筑施工企业违法转包、分包中的相关法律关系应如何认定？答：具备用工主体资格的承包单位违反法律、法规规定，将承包业务转包、分包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该不具备用工主体资格的组织或者自然人所招用的人员请求确认与承包单位存在劳动关系的，不予支持。
但该人员在工作中发生伤亡，受害人请求承包单位参照工伤的有关规定进行赔偿的，人民法院应当予以支持。
社会保险行政部门已认定该人员工伤的，按工伤保险规定处理。
二、劳动者与用人单位保留劳动关系的同时，又到其他用人单位工作的，法律关系应如何认定？劳动者向后一个用人单位主张劳动报酬、解除劳动关系经济补偿、赔偿金及休息休假权的，应否支持？答：劳动者与用人单位保留劳动关系的同时，又到其他用人单位工作的，应认定双方存在劳动关系。
劳动者向后一个用人单位主张劳动报酬、解除劳动关系经济补偿、赔偿金及休息休假权的，依法应予支持。
三、饭店实行“包厨”，承包人招用的厨师或者厨房其他工作人员与饭店之间的法律关系应如何认定？答：实行“包厨”的饭店，认定厨师及厨房工作人员是否与饭店构成劳动关系，一般应区分以下情况：如承包人招用的厨师和厨房工作人员是饭店内部职工，应认定双方为劳动关系；如厨师和厨房工作人员系承包人从外部招用，工作期间这些人员只接受承包人的指挥和管理，由承包人支付其工资，则不应认定其与饭店之间存在劳动关系。
承包协议另有约定的，从其约定。
四、劳动者自带工具，没有底薪，以包片等名义或者签订委托协议等形式为单位工作（如快递员、超市促销员），其与单位之间的法律关系应如何认定？答：劳动者以包片等名义或者以签订委托协议等形式为单位服务的，一般应按双方约定认定双方的法律关系。
《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》(共五则)[修改版]
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第一篇：《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》在省法院与省劳动仲裁委员会联合新闻发布会上的讲话省法院党组副书记、副院长凌祁漫（2008年7月7日）各位新闻媒体的朋友们：下午好！欢迎各位参加今天的新闻发布会。
首先请允许我代表省法院，向长期以来关心支持法院工作的记者朋友们表示衷心的感谢！今天的新闻发布会主要是向大家通报，由省法院与省劳动仲裁委员会联合制定下发的《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》（以下简称《指导意见》）的有关内容，下面我就该指导意见出台的背景和主要内容，给大家做个扼要介绍。
一、《指导意见》出台的指导思想和主要背景大家知道，今年1月1日起正式实施的《劳动合同法》和5月1日正式实施的《劳动争议调解仲裁法》，对我国劳动合同制度和劳动争议处理制度作出了一系列新规定，进一步加大了对劳动者权益的保护力度，劳动争议的诉讼案件也随之大幅增加。
广东作为经济大省、劳动争议案件收案数一直居全国首位，约占此类案件全国法院收案总数的近三分之一。
据统计，截至6月30日，全省法院上半年新收劳动争议案件39767件，同比增加了24338件，增幅达157.7％；其中，珠三角地区上半年新收38381件，同比增长160.1％，案件数量占到全省的96.5％，呈“井喷”之势。
今年前5个月，仅深圳一市就受理劳动争议仲裁案件19784件，同比增长250%，超过去年全年收案总数。
为积极应对这些新情况，针对劳动争议案件处理中存在的法律适用问题，省法院与省劳动争议仲裁委员会通过深入调研，在广泛征求各方意见的基础上，联合制定了《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》。
此次，联合制定下发的《指导意见》，首开全国“裁审统一标准”的先河。
在制定这个《指导意见》的过程中，我们坚持了四点基本原则：一是坚持对劳动者和用人单位的合法权益平等保护的原则，促进和谐劳动关系的构建；二是坚持法不溯及既往原则，以案件事实发生时间作为法律适用的选择标准；三是坚持法律效果与社会效果相统一的原则，实现劳动者权益保护与社会经济发展的平衡；四是坚持充分利用劳动仲裁资源和合理配置审判资源原则，保障劳动争议审判的公正、高效运行。
关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见
竭诚为您提供优质文档/双击可除关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见篇一：关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见解读《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》五大特点发布日期：20XX-07-07近日，广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会联合下发《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题指导意见》，为及时公正处理劳动争议案件，确保“两法”在我省的顺利贯彻实施，提供了办案依据。
《指导意见》共三十一条，包括基本原则、程序性规定、实体性规定三部分，主要有以下五大特点：一、明确案件处理遵循原则。
《指导意见》要求各级人民法院、劳动争议仲裁委员会处理劳动争议案件应遵循“平等保护劳动者和用人单位合法权益、充分利用劳动仲裁资源和合理配置审判资源、合法公正及时、法不溯及既往、法律效果与社会效果相统一”的原则，进一步明确了裁审办案的指导思想，为充分发挥劳动仲裁和司法审判调整劳动关系的导向功能，奠定了坚实基础。
二、统一裁审处理标准。
《指导意见》以省高院、省仲裁委联合发文形式，首开全国“裁审联合发文”和“裁审统一标准”先河，对全省各级人民法院和劳动争议仲裁委员会的受案范围、仲裁终局案件认定、恶意规避订立无固定期限劳动合同处理、经济补偿金计算标准、支付期限和举证责任，以及用人单位规章制度效力认定、劳动者以用人单位未依法参保和足额支付劳动报酬请求解除劳动合同支付经济补偿金等情形，统一了执法尺度和处理标准。
为合法、统一、高效、快捷处理我省劳动争议，有效维护法律尊严，树立司法和仲裁权威，作出积极探索和有益尝试。
三、规范裁审衔接程序。
《劳动争议调解仲裁法》改变了过去裁审完全脱节的现状，加强了裁审相互配合和职责划分，《指导意见》为适应新法要求，对仲裁委员会逾期受理和裁决、仲裁终局案件一方当事人向基层法院起诉另一方当事人申请中级法院撤销、以及仲裁委员会先予执行裁决移送人民法院执行等衔接等情形，作出明确具体的规定，实现裁审案件处理程序的有效对接，确保案件处理的有序进行。
浙江省高级人民法院关于废止和修订部分办案指导文件、会议纪要的通知
浙江省高级人民法院关于废止和修订部分办案指导文
件、会议纪要的通知
文章属性
•【制定机关】浙江省高级人民法院
•【公布日期】2020.11.23
•【字号】浙高法〔2020〕138号
•【施行日期】2020.11.23
•【效力等级】地方司法文件
•【时效性】现行有效
•【主题分类】审判机关
正文
浙江省高级人民法院关于废止和修订部分办案指导文件、会
议纪要的通知
浙高法〔2020〕138号
本省各级人民法院、宁波海事法院，本院各部门：
根据最高人民法院《关于认真学习贯彻〈中华人民共和国民法典〉的通知》精神，我院对1949年以来至2020年7月31日间，以浙江省高级人民法院名义制发或会同有关单位联合制发的办案指导文件、会议纪要进行了全面清理。
经2020年11月16日浙江省高级人民法院审判委员会第2819次会议讨论通过，确定对30件同现行法律法规不一致、明显不适应现实需要、已被新规定涵盖或者替代的办案指导文件、会议纪要予以废止；对6件办案指导文件、会议纪要进行修订。
现将有关事项通知如下：
一、自本通知发布之日起，凡废止的办案指导文件、会议纪要，一律停止执
行。
二、请你们对照本通知，结合落实浙高法明传〔2020〕108号通知要求，及时清理相关配套文件、参阅案例，对需要修改的文件适时作出修改。
附件：1.废止的办案指导文件、会议纪要目录
2.修订的办案指导文件、会议纪要目录
浙江省高级人民法院
2020年11月23日附件1
附件2。
浙江省劳动和社会保障厅制劳动合同
浙江省劳动和社会保障厅制劳动合同甲方（用人单位）：（填写单位名称）乙方（劳动者）：（填写劳动者姓名）依据《中华人民共和国劳动法》、《浙江省劳动合同条例》等相关法律法规，经甲、乙双方平等协商，就乙方加入甲方单位工作事宜订立本合同，并共同遵守以下条款：一、工作岗位及职责1.乙方将被安排担任_（填写职位）_，具体工作内容和职责参照甲方单位规章制度。
2.乙方需遵守公司的工作纪律，服从公司的管理，完成工作任务，确保工作质量。
二、劳动合同期限1.本合同自_（填写起始日期）起生效，至（填写终止日期）_止。
期满时，如甲、乙双方未经书面终止或续签，本合同将自动终止。
2.若期满后乙方继续工作且甲方未提出异议，则双方同意将合同延长_（填写期限，并可以是续签多少次）_。
三、工作时间和休息1.乙方的工作时间为每周工作_（填写小时数）_小时，具体排班以甲方安排为准。
2.乙方享有国家规定的带薪年休假，具体安排由甲方制定并告知乙方。
四、工资报酬及福利待遇1.乙方的月工资为人民币_（填写金额）_元，具体结算方式和发放时间由甲方统一安排。
2.乙方享有基本社会保险和住房公积金等相关福利待遇，具体执行标准按照国家和地方政策执行。
五、保密条款1.乙方在工作期间及离职后需对单位的商业机密和保密资料保密，不得擅自泄露给第三方。
六、违约责任1.若乙方未按合同约定履行出勤、工作内容等义务，甲方有权采取相应的纪律和处罚措施。
2.若乙方擅自解除合同或违约，需向甲方支付违约金，违约金数额为_（填写金额）_元。
七、其他约定1.本合同未尽事宜，经双方协商一致，可签订补充协议，补充协议与本合同具有同等法律效力。
2.本合同的变更、解释和争议解决均应符合中华人民共和国相关法律法规。
甲方：____________________ 乙方：____________________日期：____________________ 日期：____________________。
浙江省劳动合同条例最新【多场景】
浙江省劳动合同条例最新合同编号：__________双方根据《劳动法》、《劳动合同法》以及《浙江省劳动合同条例》等相关法律法规的规定，本着平等自愿、协商一致的原则，经友好协商，特订立本合同，以便共同遵守。
一、合同期限1.1本合同为固定期限劳动合同。
合同自____年____月____日起至____年____月____日止。
1.2试用期为____个月，自____年____月____日起至____年____月____日止。
二、工作内容与工作地点2.1雇员同意根据雇主的需要，从事____岗位工作。
2.2雇员的工作地点为浙江省____市____区。
三、工作时间和休息休假3.1雇员应遵守国家规定的工作时间，按照雇主安排的工作班次履行职责。
3.2雇员享有国家法定节假日及年假、产假、陪产假等休息休假权利。
四、劳动报酬4.1雇主应按照国家和浙江省的相关规定，按时足额支付雇员劳动报酬。
4.2雇员的工资结构包括基本工资、岗位工资、绩效工资等，具体金额双方另行约定。
五、社会保险5.1雇主应依法为雇员缴纳国家规定的社会保险。
5.2雇员应配合雇主办理社会保险的参保手续。
六、保密与知识产权6.1雇员在受雇期间接触到的商业秘密、技术秘密、客户信息等，应予以严格保密，不得泄露给任何第三方。
6.2雇员在工作期间所创造的知识产权，除双方另有约定外，归雇主所有。
七、合同的变更、解除与终止7.1双方同意，合同的变更、解除或终止，应遵循国家法律法规的相关规定。
7.2雇员违反合同约定，雇主有权单方面解除合同。
八、争议解决8.1双方因履行本合同发生的争议，应通过友好协商解决；协商不成的，任何一方均有权向雇主所在地的人民法院提起诉讼。
九、其他9.1本合同未尽事宜，可由双方另行协商，签订补充协议。
9.2本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
9.3本合同自双方签字（或盖章）之日起生效。
十、附件10.1雇员联系复印件10.2雇主营业执照复印件10.3雇员岗位说明书10.4雇员工资结构表10.5其他双方认为必要的文件或资料雇主（甲方）：__________雇员（乙方）：__________签订日期：__________注：本合同为范本，具体内容请根据实际情况进行修改和补充。
2021年浙江省劳动合同条例
浙江省劳动合同条例劳动合同书杭州余杭区仁和镇唐国顺门窗 ___厂法定代表人：唐国顺（以下称甲方）因工作需要，按照国家、浙江省有关劳动法律法规、规章规定，聘用（以下称乙方），性别，出生年月， ___号， ___ ___，家庭地址：，为我单位员工。
根据《 ___劳动法》以及有关法律、法规、规章和政策的规定，经甲、乙双方“平等自愿，协商一致”的原则，签定本合同，确立劳动关系，明确双方的权利、义务，并共同遵守履行。
一、劳动合同期限。
(一)本合同为有固定期限的劳动合同。
合同期从年月日起至年月日止。
本合同可以因甲方经营性质发生变化或在定期考核中发现乙方未能认真履行合同规定的劳动义务而依法予以终止。
合同期满根据乙方的表现及甲方工作的需要可以续签。
合同期内：1、乙方必须严格遵守甲方制订的各种规章制度，改造所从事职业的职责；服从甲方的工作安排；遵守工作规范；爱护财产。
2、乙方违反劳动纪律，甲方可依据本单位规章制度的规定，给予相应的行政处分经济处罚等处理，直至解除劳动合同。
3、乙方严重违反工作流程，打架斗殴，偷窃等行为的，视为严重违反甲方规章制度，甲方将予以解除合同，并按甲方规章制度给予相应经济处罚。
4、经甲、乙方双方协商一致，可以变更、解除、终止、续订劳动合同，并依照《 ___劳动法》和国家及杭州市有关规定执行。
5、服务期限未满壹年乙方违法解除本合同或因严重支持规章制度而被开除、的，乙方须依法承担给甲方造成经济损失。
二、工作任务和工作时间、地点。
（一）乙方同意按甲方生产(工作)需要，在铝合金门、窗 ___ 岗位(工种)工作，完成该岗位(工种)所承担的各项工作内容。
（二）乙方必须坚守岗位，按时上下班，不得擅离职守。
迟到、早退、工作时间及休假制度，根据企业实际情况执行。
三、劳动保护和劳动条件。
甲乙双方都必须严格执行国家有关工作时间、生产安全、劳动保护、卫生健康等规定。
甲方应为乙方提供符合规定的劳动保护设施、劳动防护用品及其他劳动保护条件。
浙江省高级人民法院关于印发《劳动争议案件疑难问题讨论纪要》的通知-浙高法[2001]240号
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浙江省高级人民法院关于印发《劳动争议案件疑难问题讨论纪要》的通知正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 浙江省高级人民法院关于印发《劳动争议案件疑难问题讨论纪要》的通知（浙高法[2001]240号）本省各级人民法院：省高级民庭近段时间在嘉兴市召开了全省劳动争议案件疑难问题研讨会，就审查劳动争议案件中遇到的若干疑难问题进行了讨论，并形成了《劳动争议案件疑难问题讨论纪要》。
现将《纪要》印发给你们，供审判工作中参考。
如遇新的问题，请及时报告我院民事审判庭。
《纪要》中涉及的问题，如法律、法规或司法解释有新规定的，以新规定为准。
劳动争议案件疑难问题讨论纪要近年来，随着我省经济快速、持续的发展和劳动用工制度的变革，劳动争议案件数量上升幅度较大。
此类案件政策性强，相关法律规定较原则，审理难度较大。
为提高审理水平，正确适用《劳动法》和相关法规以及最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（下称《解释》），省高级人民法院民庭在嘉兴市召开了全省劳动争议案件疑难问题研讨会。
与会代表就审理劳动争议案件中遇到的若干疑难问题进行了认真讨论，并基本达成了共识，现纪要如下：一、关于劳动争议案件的几个基本问题1．劳动争议案件应具备的条件是什么？答：劳动争议案件应具备的条件是：一是争议的主体必须适格，即应是符合《劳动法》第二条规定的我国境内的企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体及与之形成劳动关系的劳动者。
二是争议主体之间必须存在书面的劳动合同，或虽没有书面合同，但实际上存在劳动关系。
三是双方履地地了劳动权利和义务，劳动者为用人单位工作，获得了劳动报酬、劳动保护等权利；同时，接受用人单位的管理，遵守用人单位的内部矛盾规章制度。
浙江省高级人民法院关于制发法院审判业务规范性文件的规定-
浙江省高级人民法院关于制发法院审判业务规范性文件的规定正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 浙江省高级人民法院关于制发法院审判业务规范性文件的规定（2006年11月16日浙江省高级人民法院审判委员会第1924次会议讨论通过）为规范司法行为，增强司法透明度，使社会公众充分了解省高级人民法院制发的审判业务规范性文件，根据有关法律、司法解释以及《关于落实‘三项承诺’的实施意见》，对制发和公开审判业务规范性文件有关事项作如下规定：一、审判业务规范性文件主要是指对审判、执行工作作出的具体规定或意见，对某一类案件、某一类事项如何应用法律问题的指导性意见或答复。
二、制定审判业务规范性文件的立项，由相关各庭、处、室根据审判工作实际需要提出，经研究室协调后，报相关业务分管副院长批准。
本院主办的公、检、法、司等部门会签文件的立项，参照前款办理，但对下级法院的请示答复除外。
三、审判业务规范性文件由相关庭、处、室负责起草。
经调研、讨论的审判业务规范性文件稿送研究室作规范性处理后，由起草部门报请分管副院长审核。
四、审判业务规范性文件必须经审判委员会讨论通过。
对全省法院审判、执行有约束力的会议纪要也应当经审判委员会讨论通过。
公、检、法、司等部门的会签文件经过研究室审核后，由分管副院长签发。
分管副院长认为有必要时，应提交院长审签或审判委员会讨论。
未经审判委员会讨论通过，各审判业务庭、处、室不得制发对全省法院有约束力的规范性文件。
五、审判业务规范性文件应及时向社会公开。
六、审判业务规范性文件需要修改、补充或者废止的，由原起草该文件的庭、处、室提出具体意见，报审判委员会讨论决定。
浙江省高级人民法院关于印发《关于审理劳动争议案件若干问题的解答(五)》的通知
浙江省高级人民法院民事审判第一庭浙江省劳动人事争议仲裁院关于印发《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（五）》的通知(浙高法民一[2019]1号)本省各级人民法院民事审判第一庭（其他相关民事审判庭）、各级劳动人事争议仲裁院：省高级人民法院民一庭、省劳动人事争议仲裁院经联合调研并广泛征求意见，制定了《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（五）》。
现印发给你们，供裁判中参考。
实践中如遇到新的问题，请及时报告。
浙江省高级人民法院民一庭浙江省劳动人事争议仲裁院2019年6月21日浙江省高级人民法院民事审判第一庭浙江省劳动人事争议仲裁院关于审理劳动争议案件若干问题的解答（五）为正确审理劳动争议案件，统一案件裁审尺度，省高级人民法院民一庭、省劳动人事争议仲裁院经广泛调研，制定本解答，供裁判中参考。
一、股东、合伙人与用人单位之间能否存在劳动关系？答：股东、合伙人与劳动者身份原则上并不矛盾，关键在于用人单位与股东、合伙人之间是否存在管理与被管理、支配与被支配的关系，同时可以综合股权比例、公司章程、提供劳动等情况综合认定。
二、劳动者被母公司指派到子公司担任法定代表人或者总经理等职务，劳动关系如何认定？答：劳动者被母公司指派到子公司担任法定代表人或总经理等职务的，在确定与谁建立劳动关系时，有书面劳动合同的以书面劳动合同为准；没有书面劳动合同的，可以根据社会保险缴纳、工资支付、工作地点等情况来综合认定。
符合《关于审理劳动争议案件若干问题的意见(试行)》（浙法民一〔2009〕3 号）第七条规定的，母公司与子公司作为共同当事人并承担连带责任。
三、劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，其在新用人单位连续工作未满十年也未订立两次劳动合同，但在前后用人单位累计连续工作已满十年或者已连续订立两次固定期限劳动合同，劳动者提出与新用人单位订立无固定期限劳动合同的，是否应予支持？答：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，劳动者在原用人单位的工作年限和订立劳动合同的次数合并计算为新用人单位的工作年限、订立劳动合同次数。
浙江省高级人民法院、浙江省人力资源和社会保障厅、浙江省总工会联合发布劳动人事争议典型案例
浙江省高级人民法院、浙江省人力资源和社会保障厅、浙江省总工会联合发布劳动人事争议典型案例文章属性•【公布机关】浙江省高级人民法院,浙江省高级人民法院,浙江省高级人民法院•【公布日期】2024.04.30•【分类】其他正文省法院、省人力社保厅、省总工会联合发布劳动人事争议典型案例依法维护劳动者合法权益，事关民生福祉与社会和谐。
为积极助推“三支队伍”建设，浙江省高级人民法院、浙江省人力资源和社会保障厅、浙江省总工会联合发布劳动人事争议典型案例，进一步规范劳动关系、统一法律适用标准，有效预防化解劳动纠纷，切实维护劳动者合法权益、构建和谐劳动关系。
本次发布的典型案例有以下特点：一、聚焦能动履职，深入推进劳动人事争议全生命周期治理。
人民法院、人社部门、工会立足法定职能，始终坚持以人民为中心，建立健全跨部门协同的劳动人事争议多元处理机制，大力推进劳动人事争议实质化解。
此次发布的典型案例中既有通过强化诉调对接促进矛盾纠纷有效化解的案例，也有通过劳动人事争议仲裁机构公正裁决、人民法院依法裁判后当事人息诉罢访的案例。
如“尚某某与邦某某服务外包有限公司、宁波某速运有限公司工伤保险待遇纠纷案”，当地工会调解组织充分发挥调解优势，联动人民法院准确把握法律适用，实现劳动人事争议就近就地一次性、一站式解决。
又如“王某与某公司工伤保险待遇纠纷案”，劳动人事争议仲裁机构依法裁决劳动者应当享受的工伤保险待遇，至此案结事了，纠纷得到高效快速化解。
二、聚焦劳动者权益保护，服务保障高素养劳动者队伍建设。
人民法院、劳动人事争议仲裁机构、工会依法妥善办理劳动人事争议案件，充分彰显了切实维护劳动者合法权益、推动构建和谐劳动关系的坚决态度和实际行动力。
如“冯某某、常某某诉宁波某环保建材公司劳动争议案”，准确厘定“旷工”的概念与外延，充分保障了劳动者休息休假的权利。
又如“洪某与某建筑公司劳动争议案”，明确了劳动关系解除后，用人单位应履行的附随义务以及不履行的法律后果。
浙江省劳动厅转发劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》的通知
浙江省劳动厅转发劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》的通知文章属性•【制定机关】浙江省劳动厅•【公布日期】1996.04.16•【字号】浙劳政[1996]70号•【施行日期】1996.04.16•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】机关工作正文浙江省劳动厅转发劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知（浙劳政〔1996〕70号）各市、地、县劳动局（劳动人事局），省级有关单位：现将劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）（以下简称《意见》）转发给你们，并提出以下补充意见，请一并贯彻执行。
一、现有尚未签订劳动合同的固定职工，至1996年6月30日仍不愿签订劳动合同的，劳动关系自行终止。
劳动关系终止后，职工可以向单位所在地劳动行政部门申领《终止劳动关系确认书》并凭《确认书》办理失业登记，按有关规定享受失业保险待遇。
对于因不愿签订劳动合同而终止劳动关系的职工，其个人缴纳养老保险费的时间，可与重新参加工作后的工作年限合并计算为连续工龄，其实际缴费年限也可以合并计算。
二、外商投资企业中方职工因劳动合同期满终止劳动关系，以及依照《劳动法》第三十二条第（二）、（三）项解除劳动合同的，用人单位应当根据《浙江省中外合资经营企业劳动人事管理条例》的规定发给生活补助费。
三、劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同，给用人单位造成经济损失的，应赔偿用人单位的招收录用费用，培训费用，对生产、经营、工作造成的直接经济损失和劳动合同约定的其他赔偿费用：如对生产、经营、工作造成的直接经济损失难以确定的，可按未履行的合同年限，每一年向用人单位赔偿本人一个月工资的赔偿金。
赔偿金的工资计算标准，是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资收入。
四、《意见》第66条规定的企业部分职工，要求参照综合计算工时工作制的办法实施的，应由企业按隶属关系报县以上劳动行政部门审批。
关于适用《劳动合同法》若干问题的意见
【法规标题】关于适用《劳动合同法》若干问题的意见【发布部门】上海市高级人民法院【发文字号】沪高法〔2009〕73号【发布日期】2009.03.03【实施日期】【时效性】现行有效【效力级别】上海高院审判指导文件【全文】关于印发《关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见》的通知沪高法〔2009〕73号上海市第一、第二中级人民法院，各区县人民法院：为切实维护劳动关系当事人的正当权益，经与有关部门及本市各级法院多次研讨，按照“全面正确理解、鼓励诚实守信、平衡双方利益”的思路，以解决突出矛盾为重点，从增加操作性、指导性的要求出发制定本意见，供各法院在审理案件时参考，执行中如遇问题，请及时反馈。
二○○九年三月三日关于适用《劳动合同法》若干问题的意见一、律师事务所等组织与其工作人员之间纠纷的处理律师事务所中专职从事行政事务或勤杂工作的劳动者、在律师事务所从事法律事务并领取固定工资或底薪的劳动者，与律师事务所之间就劳动报酬等事项产生的纠纷，属于劳动争议，按照劳动争议的有关规定处理。
其他涉及律师事务所与律师之间因合伙利益的分配方式及具体利益分配等问题产生的纠纷，属于民事纠纷，适用相关民事法律处理。
会计事务所、基金会等组织与职工之间产生的纠纷，与前款情况相似的，参照前款规定处理。
二、劳动关系双方当事人未订立书面合同的处理劳动合同的订立和履行，应当遵循诚实信用原则。
劳动者已经实际为用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面合同的，是否需要双倍支付劳动者的工资，应当考虑用人单位是否履行诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝签订等情况。
如用人单位已尽到诚信义务，因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因，造成劳动合同未签订的，不属于《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称“《实施条例》”）第六条所称的用人单位“未与劳动者订立书面劳动合同”的情况；因用人单位原因造成未订立书面劳动合同的，用人单位应当依法向劳动者支付双倍工资；但因劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的，视为劳动者单方终止劳动合同。
浙江省高院劳动合同法实施的指导意见稿.doc
浙江省高级人民法院民一庭关于适用《劳作合同法》、《劳作争议调停判定法》若干问题的教训定见（寻求定见稿）为正确处理劳作争议案子，根据《中华人民共和国劳作合同法》（以下简称《劳作合同法》）、《中华人民共和国劳作争议调停判定法》（以下简称《劳作争议调停判定法》）等有关规律规则，结合我省实践状况，拟定如下教训定见：一、处理准则1.人民法院处理劳作争议案子应遵循相等维护、公正及时、侧重调停、合理装备审判资源和充分利用诉讼外资源、法不溯及既往、规律效果与社会效果相统一等准则。
二、受理规划2.下列社会稳妥争议，应作为劳作争议处理：（1）劳作者与用人单位因养老稳妥缴费年限产生的争议；（2）劳作者以用人单位未为其交纳社会稳妥费导致其丢掉为由，要求用人单位依照工伤、赋闲、生育、医疗等稳妥待遇付出补偿金的；（3）劳作者以用人单位下降其交纳社会稳妥费的薪酬标准导致其丢掉为由，要求用人单位承当工伤待遇丢掉的；（4）劳作者退休后，与没有参与社会稳妥统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤稳妥待遇和其他社会稳妥费而产生的胶葛。
3.从事产品销售的劳作者，在劳作联络存续期间与用人单位缔结的事务承包合同，仍是劳作合同的组成部分，由此产生的争议是劳作争议。
４.劳作者与用人单位因居处公积金产生的争议，不作劳作争议处理。
５.村委会、居委会招用保洁员等人员的，两端构成的用工联络一般按雇佣联络处理，但两端签定了劳作合同的在外。
三、特别用工形状的规律性质６.用人单位招用抵达法定退休年龄的人员，两端构成的用工联络按劳作联络处理，但劳作者央求用人单位为其交纳社会稳妥的，不予支撑。
劳作者产生工伤时，可参照《工伤稳妥规律》的有关规则，判定用人单位付出相应的补偿金。
（定见二：用人单位招用抵达法定退休年龄的人员，两端构成的用工联络应按招聘联络处理。
定见三：用人单位招用已达法定退休年龄但未享用养老稳妥待遇或退休金的人员，两端构成的用工联络可按劳作联络处理；用人单位招用已享用养老稳妥待遇或退休金的人员，两端构成的用工联络应按雇佣联络处理。
浙江省高院劳动合同法实施的指导意见稿.doc
浙江省高级人民法院民一庭关于适用《劳作合同法》、《劳作争议调停判定法》若干问题的辅导定见（征求定见稿）为正确处理劳作争议案子，依据《中华人民共和国劳作合同法》（以下简称《劳作合同法》）、《中华人民共和国劳作争议调停判定法》（以下简称《劳作争议调停判定法》）等有关法令规则，结合我省实践状况，拟定如下辅导定见：一、处理准则1.人民法院处理劳作争议案子应遵从相等维护、公正及时、侧重调停、合理装备审判资源和充分利用诉讼外资源、法不溯及既往、法令效果与社会效果相统一等准则。
二、受理规模2.下列社会稳妥争议，应作为劳作争议处理：（1）劳作者与用人单位因养老稳妥缴费年限产生的争议；（2）劳作者以用人单位未为其交纳社会稳妥费导致其丢失为由，要求用人单位依照工伤、赋闲、生育、医疗等稳妥待遇付出补偿金的；（3）劳作者以用人单位下降其交纳社会稳妥费的薪酬标准导致其丢失为由，要求用人单位承当工伤待遇丢失的；（4）劳作者退休后，与没有参与社会稳妥统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤稳妥待遇和其他社会稳妥费而产生的胶葛。
3.从事产品销售的劳作者，在劳作联系存续期间与用人单位缔结的事务承包合同，仍是劳作合同的组成部分，由此产生的争议是劳作争议。
４.劳作者与用人单位因住宅公积金产生的争议，不作劳作争议处理。
５.村委会、居委会招用保洁员等人员的，两边构成的用工联系一般按雇佣联系处理，但两边签定了劳作合同的在外。
三、特别用工形状的法令性质６.用人单位招用到达法定退休年龄的人员，两边构成的用工联系按劳作联系处理，但劳作者恳求用人单位为其交纳社会稳妥的，不予支撑。
劳作者产生工伤时，可参照《工伤稳妥条例》的有关规则，判定用人单位付出相应的补偿金。
（定见二：用人单位招用到达法定退休年龄的人员，两边构成的用工联系应按招聘联系处理。
定见三：用人单位招用已达法定退休年龄但未享用养老稳妥待遇或退休金的人员，两边构成的用工联系可按劳作联系处理；用人单位招用已享用养老稳妥待遇或退休金的人员，两边构成的用工联系应按雇佣联系处理。
办案指引：劳动争议案件疑难问题讨论纪要(浙江省高院)
浙江省高级人民法院关于印发《劳动争议案件疑难问题讨论纪要》的通知浙高法[2001]240号本省各级人民法院：省高级民庭近段时间在嘉兴市召开了全省劳动争议案件疑难问题研讨会，就审查劳动争议案件中遇到的若干疑难问题进行了讨论，并形成了《劳动争议案件疑难问题讨论纪要》。
现将《纪要》印发给你们，供审判工作中参考。
如遇新的问题，请及时报告我院民事审判庭。
《纪要》中涉及的问题，如法律、法规或司法解释有新规定的，以新规定为准。
劳动争议案件疑难问题讨论纪要近年来，随着我省经济快速、持续的发展和劳动用工制度的变革，劳动争议案件数量上升幅度较大。
此类案件政策性强，相关法律规定较原则，审理难度较大。
为提高审理水平，正确适用《劳动法》和相关法规以及最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（下称《解释》），省高级人民法院民庭在嘉兴市召开了全省劳动争议案件疑难问题研讨会。
与会代表就审理劳动争议案件中遇到的若干疑难问题进行了认真讨论，并基本达成了共识，现纪要如下：一、关于劳动争议案件的几个基本问题1．劳动争议案件应具备的条件是什么？答：劳动争议案件应具备的条件是：一是争议的主体必须适格，即应是符合《劳动法》第二条规定的我国境内的企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体及与之形成劳动关系的劳动者。
二是争议主体之间必须存在书面的劳动合同，或虽没有书面合同，但实际上存在劳动关系。
三是双方履地地了劳动权利和义务，劳动者为用人单位工作，获得了劳动报酬、劳动保护等权利；同时，接受用人单位的管理，遵守用人单位的内部矛盾规章制度。
四是争议的内容和事项必须属于劳动法律、法规调整的范围。
另外，劳动者退休后与尚未能加社会保险统筹的原用人单位因追过养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的争议，也属于劳动争议案件。
2．如何界定用人单位的范围？答：用人单位包括：（1）与劳动形成劳动关系的中国境内的企业、个体经济组织；（2）与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业组织和社会团体。
浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的意见
浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的意见为正确审理劳动争议案件，依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议调解仲裁法》）等有关法律、法规及司法解释的规定，结合我省实际情况，制定本意见。
第一条审理劳动争议案件应遵循平等保护、公正及时、优先调解、合理配臵审判资源和充分利用诉讼外资源、法不溯及既往、法律效果与社会效果相统一等原则。
第二条劳动者与用人单位因住房公积金产生的争议，不属于劳动争议。
第三条达到法定退休年龄的劳动者与用人单位形成的用工关系，按雇佣关系处理。
未达到法定退休年龄而内退的劳动者，与其他用人单位形成的用工关系，一般应按劳动关系处理，但原用人单位继续为其缴纳社会保险费，劳动者又要求用人单位为其缴纳社会保险费的，不予支持。
第四条外国人、无国籍人或台港澳人员与用人单位形成的用工关系，按劳动关系处理。
上述人员未依法办理《外国人就业证》或《台港澳人员就业证》的，应当认定有关劳动合同无效；但劳动者已经付出劳动的，应由用人单位参照合同约定支付劳动报酬。
第五条外国企业常驻代表机构或台港澳企业未依规定通过相关就业服务单位，而直接招用劳动者形成的用工关系，按雇佣关系处理。
第六条在校学生在实习期间，因履行实习单位指派的任务，受到伤害而发生争议的，按雇佣关系处理。
第七条劳动者与用人单位签订劳动合同后，被该用人单位派往其他单位工作，并在其他单位领取工资或办理社会保险，因用工关系发生争议的，指派单位和实际用工单位应作为共同当事人并承担连带责任。
第八条劳动者与不具备合法经营资格的用工主体因用工关系发生争议的，应当将其出资人或开办单位作为当事人。
第九条用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销以及用人单位决定提前解散、歇业，应当将用人单位或清算组织作为当事人；用人单位或清算组织不能承担相关责任的，应当将其出资人或开办单位作为共同当事人。
浙江省劳动厅关于全面实行劳动合同制度若干问题处理意见的通知
浙江省劳动厅关于全面实行劳动合同制度若干问题处理意见的通知文章属性•【制定机关】浙江省劳动厅•【公布日期】•【字号】浙劳政[1995]103号•【施行日期】•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】劳动合同正文浙江省劳动厅关于全面实行劳动合同制度若干问题处理意见的通知（浙劳政〔1995〕103号）各市、地、县劳动局（劳动人事局），省级各部门：为了贯彻实施《劳动法》，全面实行劳动合同制度，省政府办公厅发出了《转发省劳动厅关于我省劳动合同制度实施意见的通知》（浙政办发〔1995〕19号），各地正在抓紧组织实施。
现就实施过程中反映的一些问题提出以下处理意见，请认真贯彻执行。
一、关于劳动合同制度的实施范围和对象问题（一）我省境内的企业（含企业所属的事业组织）、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，应全面实行劳动合同制度。
（二）国家机关、事业组织、社会团体的工勤人员，均应实行劳动合同制度。
（三）实行企业化管理的事业组织和与之建立劳动关系的劳动者应实行劳动合同制度。
（四）其他条件具备的事业组织、社会团体，可以实行劳动合同制度。
二、关于现有固定职工签订劳动合同的问题（一）单位与固定职工应在既存劳动关系内容的基础上协商签订劳动合同。
订立劳动合同不应约定试用期。
劳动合同期限由双方协商确定，双方有争议的，合同期限一般定为三年。
有下列情形之一的固定职工（不含待岗人员和停薪留职人员），要求订立无固定期限劳动合同的，单位应当同意：1．本单位连续工作满十年或者连续工作满十五年；2．距离退休年龄十年以内（含十年）；3．军转干部和复退军人。
（二）对于现已待岗的人员，要明确待岗期，待岗期限一般为六个月。
待岗期限届满后能上岗的，应签订劳动合同；不能安排上岗的，单位有权辞退。
（三）离岗退养人员、停薪留职人员、借用人员、脱产学习人员，以及实行计划生育正在假期内的女职工，均应签订劳动合同。
劳动合同内容根据上述人员实际情况由双方协商确定。
浙江高院关于审理劳动争议案件若干问题的解答(1-4)
浙江高院关于审理劳动争议案件若干问题的解答（1-4）?——————————————————————————浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于印发《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（一）》的通知（关注劳动法观察与研究）本省各级人民法院民事审判第一庭（其他相关民事审判庭）、各级劳动人事争议仲裁院：省高级人民法院民一庭、省劳动人事争议仲裁院经联合调研并广泛征求意见，制定了《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（一）》。
现印发给你们，供裁判中参考。
实践中如遇到新的问题，请及时报告。
浙江省高级人民法院民一庭浙江省劳动人事争议仲裁院二O一二年十二月二十六日浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于审理劳动争议案件若干问题的解答（一）近年来劳动争议纠纷案件增幅较大，出现了一些新情况、新问题。
为正确审理此类案件，省高院民一庭经与省劳动仲裁院联合调研，并广泛征求意见，就此类案件审理中的一些突出问题作出解答，供办案时参考。
一、如果确系不可归责于用人单位的原因导致未签订书面劳动合同，劳动者能否要求用人单位支付二倍工资？签订书面劳动合同系用人单位的法定义务，但确系不可归责于用人单位的原因导致未签订书面劳动合同，劳动者因此主张二倍工资的，可不予支持。
下列情形一般可认定为“不可归责于用人单位的原因”：用人单位有充分证据证明劳动者拒绝签订或者利用主管人事等职权故意不签订劳动合同的；工伤职工在停工留薪期内的，女职工在产假期内或哺乳假内的，职工患病或非因工负伤在病假期内的，因其他客观原因导致用人单位无法及时与劳动者签订劳动合同的。
二、用人单位超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同，但在一年内又补订了劳动合同的，是否应该向劳动者支付二倍工资？用人单位超过一个月未与劳动者签订书面劳动合同，后在一年内又与劳动者补订了劳动合同，用人单位应向劳动者支付用工之日起满一个月的次日至补订劳动合同的前一日期间的二倍工资。
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（新劳动法合同）浙江省高院劳动合同法实施的指导意见稿浙江省高级人民法院民一庭关于适用《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》若干问题的指导意见（征求意见稿）为正确处理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议调解仲裁法》）等有关法律规定，结合我省实际情况，制定如下指导意见：一、处理原则1.人民法院处理劳动争议案件应遵循平等保护、公正及时、着重调解、合理配置审判资源和充分利用诉讼外资源、法不溯及既往、法律效果与社会效果相统一等原则。
二、受理范围2.下列社会保险争议，应作为劳动争议处理：（1）劳动者与用人单位因养老保险缴费年限发生的争议；（2）劳动者以用人单位未为其缴纳社会保险费导致其损失为由，要求用人单位按照工伤、失业、生育、医疗等保险待遇支付赔偿金的；（3）劳动者以用人单位降低其缴纳社会保险费的工资标准导致其损失为由，要求用人单位承担工伤待遇损失的；（4）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。
3.从事产品销售的劳动者，在劳动关系存续期间与用人单位订立的业务承包合同，仍是劳动合同的组成部分，由此发生的争议是劳动争议。
４.劳动者与用人单位因住房公积金产生的争议，不作劳动争议处理。
５.村委会、居委会招用保洁员等人员的，双方形成的用工关系一般按雇佣关系处理，但双方签订了劳动合同的除外。
三、特殊用工形态的法律性质６.用人单位招用达到法定退休年龄的人员，双方形成的用工关系按劳动关系处理，但劳动者请求用人单位为其缴纳社会保险的，不予支持。
劳动者发生工伤时，可参照《工伤保险条例》的有关规定，判决用人单位支付相应的赔偿金。
（意见二：用人单位招用达到法定退休年龄的人员，双方形成的用工关系应按雇用关系处理。
意见三：用人单位招用已达法定退休年龄但未享受养老保险待遇或退休金的人员，双方形成的用工关系可按劳动关系处理；用人单位招用已享受养老保险待遇或退休金的人员，双方形成的用工关系应按雇佣关系处理。
）7.外国人、港澳台地区居民在中国内地就业产生的用工关系应按劳动关系处理。
外国人、港澳台居民未依法办理《外国人就业证》、《台港澳人员就业证》的，应认定有关劳动合同无效。
外国人、港澳台地区居民已经付出劳动的，由用人单位参照合同约定支付劳动报酬。
8.外国企业常驻代表机构、港澳台地区企业未通过涉外就业服务单位直接招用中国雇员的，应认定有关用工关系为雇佣关系。
四、诉讼主体的确定9.劳动者与用人单位签订劳动合同后，被该用人单位派往其他单位工作，并在其他单位领取工资、办理社会保险的，应当根据劳动合同确定劳动关系的当事人。
10.劳动者与不具备合法经营资格的用人单位因用工关系产生争议，应当将出资人或者开办单位列为当事人。
11.用人单位挂靠在其他单位名下或借用其他单位的营业执照进行生产经营，劳动者与用人单位发生劳动争议的，应当将用人单位和被挂靠人或出借人作为共同诉讼人。
12.在建设工程层层转包中，作为实际施工人的自然人与其招用的劳动者发生纠纷的，应当将最近的上一层转包关系中具备合法用工主体资格的一方列为当事人，并可视案情需要将实际施工的自然人、转包人、违法分包人列为当事人或者第三人。
13.劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉的，以派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。
五、仲裁时效14.《劳动争议调解仲裁法》实施前发生的劳动争议，申请人于《劳动争议调解仲裁法》实施后申请仲裁的，不适用《劳动争议调解仲裁法》中关于申请时效的规定，仍按原有规定执行。
（意见二：《劳动争议调解仲裁法》实施前发生的劳动争议，申请人于《劳动争议调解仲裁法》实施后申请仲裁的，应适用《劳动争议调解仲裁法》中关于申请时效的规定。
）15.劳动者与用人单位之间因下列事项发生争议的，其申请仲裁的时效期间为一年：（1）加班工资；（2）社会保险缴费年限；（3）工伤待遇。
其中，第一项、第二项的仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算；第三项的仲裁时效期间从治疗终结之日、工伤认定之日或伤残等级鉴定之日起计算。
劳动者以工伤认定需经过60日以待用人单位是否提起行政复议，应认定其有“其他正当理由”，仲裁时效中止。
（意见二：劳动者因追讨加班工资与用人单位发生争议的，其申请仲裁的时效期间按照《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款确定。
）六、仲裁与诉讼的衔接16.《劳动争议调解仲裁法》第四十七条应作如下理解：（1）劳动者追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或赔偿金，其仲裁请求涉及数项，分项计算数额不超过当地最低工资标准十二个月金额的，仲裁裁决为终局裁决；（另一种意见：劳动者追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金、经济赔偿金，其仲裁请求涉及数四项，各项相加后总数额不超过当地最低工资标准十二个月金额的，仲裁裁决为终局裁决；）（2）劳动者要求按国家法定标准执行工作时间、享受休息休假的争议，以及劳动者与用人单位发生本意见第二条规定的社会保险争议，仲裁裁决为终局裁决。
申请人的仲裁请求同时涉及仲裁终局裁决和非终局裁决事项的，劳动争议仲裁委员会应分别就仲裁终局裁决与非终局裁决事项作出裁决。
17.符合《调解仲裁法》第四十七条规定的一裁终局案件，劳动者对仲裁裁决不服向人民法院起诉，人民法院作出一审判决后，双方当事人不服，均可向上一级人民法院提起上诉，但上诉请求的内容超出仲裁裁决范围的除外。
18.劳动者对《调解仲裁法》第四十七条规定的仲裁裁决不服，向人民法院提起诉讼的，仲裁裁决不发生法律效力。
用人单位同时依据《劳动争议调解仲裁法》第四十九条的规定向中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院应不予受理；已经受理的，应裁定终结诉讼（另一意见：驳回申请）。
但基层人民法院审理案件时，对用人单位的抗辩应一并处理。
劳动者起诉后撤诉或因超过起诉期间被驳回起诉的，用人单位自收到裁定书之日起三十日内可以向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。
19.中级人民法院在裁定受理用人单位申请撤销仲裁裁决的案件前，或基层人民法院在裁定受理劳动者不服终局裁决而起诉的案件前，均应审查是否同时存在劳动者不服终局裁决的起诉和用人单位申请撤销仲裁裁决之诉，以便两级法院就有关案件进行协调和沟通。
（意见二：中级人民法院在受理用人单位申请撤销仲裁裁决的案件后，或基层人民法院在受理劳动者不服终局裁决而起诉的案件后，均应在开庭审理前审查是否同时存在劳动者不服终局裁决的起诉和用人单位申请撤销仲裁裁决之诉，以便两级法院就有关案件进行协调和沟通。
）20.人民法院受理用人单位撤销仲裁裁决的申请后，劳动者申请执行同一仲裁裁决的，受理执行申请的人民法院应当在受理后裁定中止执行。
21.当事人以劳动争议仲裁委员会逾期未作出受理决定而直接向人民法院提起诉讼的，劳动者应向人民法院提交劳动争议仲裁委员会出具的已接受其申请材料的凭证及尚未受理的证明。
当事人以劳动争议仲裁委员会逾期未作出仲裁裁决而直接向人民法院提起诉讼的，人民法院经审查确实不存在鉴定、送达延误、移送管辖、案件排期及等待工伤复议、诉讼、评残结论等中止事由的，应予以受理。
人民法院在审查时可以要求劳动者提供劳动争议仲裁委员会出具的《受理通知书》及尚未裁决的证明。
人民法院决定受理劳动者申请的，应在受理之日起五日内书面通知劳动争议仲裁委员会终结有关案件的仲裁。
22.申请人对仲裁委员会逾期受理或者逾期未作出仲裁裁决无异议，或者虽有异议但仍继续参加仲裁委员会开庭审理，当仲裁委员继续审理并作出裁决书或调解书后，申请人或被申请人以受理程序违法要求撤销裁决书或调解书的，人民法院不予采纳。
23.劳动争议仲裁过程中，用人单位可能出现逃匿、转移财产等情形的，劳动者可以凭劳动争议仲裁委员会《受理通知书》向用人单位住所地人民法院提出财产保全申请。
劳动者的申请符合《民事诉讼法》第九十三条规定的，人民法院依法作出财产保全的裁定。
劳动者在仲裁裁决生效或者人民法院判决生效后三个月内未申请人民法院强制执行，用人单位要求解除保全的，人民法院应当解除保全措施。
劳动者确因经济困难不能提供财产担保的，也可提供保证人担保。
24.劳动争议仲裁委员会依据《劳动争议调解仲裁法》第四十四条的规定将先予执行裁决移送被执行人住所地或财产所在地的基层人民法院执行时，应向人民法院提供以下材料：（1）移送执行函（函中注明案件双方当事人的联系电话及住所）；（2）先予执行的裁决书；（3）裁决书的送达证明。
25.在人民法院审查用人单位撤销仲裁裁决的申请是否符合法定条件的期间，人民法院可不停止生效仲裁裁决的执行。
用人单位向人民法院申请撤销仲裁裁决被驳回的，又在执行程序中以相同理由提出不予执行申请的，人民法院不予支持。
26.根据审理撤销仲裁裁决、执行仲裁裁决案件的实际需要，人民法院可以向作出原裁决的劳动争议仲裁委员会调阅案卷。
在收到人民法院的函件后，劳动争议仲裁委员会应于五日内提供案卷。
人民法院在办理上述案件过程中作出的裁定，应当送作出原裁决的劳动争议仲裁委员会。
七、经调解组织调解达成的调解协议的效力27.依据《劳动争议调解仲裁法》第十五条规定，一方当事人不履行调解协议，另一方当事人申请仲裁的，应认定双方当事人达成的调解协议具有合同效力，如经审理不具备无效或可撤销情形的，应当确认该调解协议的效力并作为裁判依据。
28.工会、基层调解组织等单位接受人民法院委托进行调解，并促使当事人达成协议的，该调解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。
当事人也可以申请人民法院依法审查后出具调解书。
八、支付令29.劳动者依据《劳动合同法》第三十条第二款和《劳动争议调解仲裁法》第十六条的规定向人民法院申请支付令的，应符合《民事诉讼法》第十七章的规定。
人民法院裁定终结督促程序后，劳动者应先就劳动争议事项向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
九、举证责任30.用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参考下列凭证：（l）工资支付凭证或记录，缴纳各项社会保险费的记录；（2）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；（3）劳动者填写的用人单位招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；（4）考勤记录；（5）其他劳动者的证言等。
其中1、3、4项的有关凭证由用人单位负举证责任。
31.在劳动争议案件审理过程中，劳动者与用人单位对是谁提出解除劳动合同或劳动关系的事实发生争议的，应根据谁主张谁举证的原则处理。
32.劳动者主张加班工资，用人单位否认有加班的，用人单位应对劳动者未加班的事实负举证责任，但追索两年前的加班工资的应由劳动者负举证责任。