公司绩效管理体系

合集下载

绩效管理的体系

绩效管理的体系

绩效管理的体系
绩效管理的体系指的是组织中用于评估、提高和奖励员工绩效的一系列方法、流程和工具。

一个完整的绩效管理体系通常包括以下要素:
1. 目标设定:在绩效管理开始之前,明确员工个人和团队的工作目标,确保目标具体、明确、可衡量和可达成。

2. 绩效评估和反馈:定期对员工的工作绩效进行评估,通过绩效面谈或其他方式向员工提供反馈,指出员工的优点和改进的方向。

3. 绩效衡量指标:建立一套科学的绩效评估指标,可以定量和定性地度量员工的绩效,如工作成果、工作质量、工作效率、个人能力等。

4. 奖惩机制:根据员工的绩效评估结果,提供适当的奖励和激励,如薪酬增长、晋升机会、培训发展等;同时,也需要对表现不佳的员工进行适当的惩罚或纠正措施。

5. 员工发展计划:根据绩效评估结果和员工个人需求,制定有针对性的员工发展计划,提供培训、辅导和职业发展机会,帮助员工提升能力和实现个人职业目标。

6. 监控和调整:定期审查和监控绩效管理体系的运行效果,根据实际情况进行必要的调整和改进,确保绩效管理体系的有效性和适应性。

绩效管理的体系可以根据组织的需求和特定情况进行定制和调整,关键在于建立一个全面、公正、有效的绩效评估和激励机制,帮助组织实现目标,促进员工发展和提高绩效。

公司管理体系如何实现绩效考核优化

公司管理体系如何实现绩效考核优化

公司管理体系如何实现绩效考核优化在当今竞争激烈的商业环境中,公司的管理体系对于其生存和发展至关重要。

而绩效考核作为管理体系中的关键环节,直接影响着员工的工作积极性、团队的协作效率以及公司的整体业绩。

因此,如何优化绩效考核成为了许多公司关注的焦点。

一、明确绩效考核的目标要实现绩效考核的优化,首先需要明确考核的目标。

绩效考核的目标不应仅仅是为了评估员工的工作表现,更重要的是通过考核激励员工提升工作能力,促进公司战略目标的实现。

例如,如果公司的战略目标是提高产品质量,那么绩效考核的指标就应该重点关注与产品质量相关的工作成果和行为。

二、建立科学合理的考核指标体系1、指标的选取应具有针对性考核指标应紧密围绕公司的战略目标和岗位职责来制定。

对于不同部门和岗位的员工,考核指标应有所差异。

比如,销售部门可以重点考核销售额、客户满意度等指标;研发部门可以考核新产品研发进度、技术创新成果等。

2、指标应具有可衡量性考核指标必须是明确、具体、可量化的,避免使用模糊、主观的描述。

例如,“工作态度积极”这样的指标就过于模糊,而“每月按时提交工作报告的次数”则更具可衡量性。

3、指标应具有挑战性和可行性指标既要有一定的难度,以激发员工的潜力,又要在员工的能力范围内,通过努力可以实现。

如果指标过高,员工会感到遥不可及,失去努力的动力;如果指标过低,又无法起到激励作用。

三、选择合适的考核方法1、 360 度考核法这种方法从多个角度对员工进行评价,包括上级、同事、下属甚至客户。

通过综合各方的意见,可以更全面地了解员工的工作表现,但也可能存在评价者主观偏见的问题。

2、关键绩效指标法(KPI)通过对关键绩效指标的设定和考核,能够将公司的战略目标有效地分解到各个部门和岗位。

但KPI 可能会导致员工过于关注指标的完成,而忽视了其他重要的工作。

3、目标管理法(MBO)强调员工与上级共同制定目标,并通过自我管理来实现目标。

这种方法能够提高员工的参与度和工作积极性,但目标的设定和监控需要较高的管理水平。

正式的绩效管理体系

正式的绩效管理体系

正式的绩效管理体系正式的绩效管理体系是指企业或组织建立和实施一套完善的绩效评估和激励机制,通过明确目标、评估绩效、提供反馈和奖惩措施,来激励员工实现个人目标与组织目标的一种管理方式。

一个完善的绩效管理体系能够帮助企业实现目标,提高员工的工作积极性和效率,增强员工的归属感和忠诚度,从而提升整体组织绩效。

一、设立明确的绩效目标建立正式的绩效管理体系需要首先设立明确的绩效目标。

这些目标需要与组织的战略目标和业务目标保持一致,具有可衡量性和可达成性。

在设立目标的需要明确员工需完成的任务和职责,为员工提供明确的工作指引,从而使员工能够理解自己的工作任务与整体目标之间的关联。

绩效目标的设立需要符合SMART原则,即具有特定性(Specific)、可衡量性(Measurable)、可实现性(Achievable)、相关性(Relevant)和时间限制性(Time-bound)。

二、持续的绩效评估绩效管理体系中的绩效评估是至关重要的环节,它能帮助企业了解员工的工作表现,发现问题和改进空间,并据此进行有效的决策和调整。

绩效评估应该是持续的、客观的、公平的,涵盖员工的工作成果、行为和潜力等方面。

可以通过KPI(关键绩效指标)、360度反馈、绩效考核、定期评估等方式来进行绩效评估,从而全面地了解员工的工作表现和发展需求。

三、及时的反馈和辅导绩效管理体系需要及时提供反馈和辅导,让员工了解自己的工作表现,得到肯定和改进的建议。

正面的反馈可以增强员工的工作动力和自信心,负面的反馈可以帮助员工认识自己的不足,从而改进工作表现。

在提供反馈的领导和员工可以共同制定改进计划和成长规划,帮助员工提升自己的职业能力和业绩水平。

四、奖惩机制与激励措施建立正式的绩效管理体系需要配备奖惩机制与激励措施。

对于表现优秀的员工,可以给予物质奖励、晋升机会、培训机会等激励措施,以激发他们的工作热情和积极性;对于表现不佳的员工,需要及时采取相应的纠正措施,并根据情况采取惩罚措施。

绩效管理体系

绩效管理体系

绩效管理体系绩效管理体系是现代企业中的重要管理方式之一,旨在通过科学的评估和激励机制,提高员工的工作绩效和整体组织的竞争力。

本文将从绩效管理概念、目标设定、绩效评估、激励机制等方面探讨绩效管理体系的重要性以及实施过程。

一、绩效管理概念绩效管理是指企业对员工或团队工作绩效进行全面的评估、提供反馈、制定发展计划的过程。

它强调对员工绩效的跟踪和管理,并通过明确的目标和激励机制来激发员工的潜力和动力,实现组织目标。

二、目标设定目标设定是绩效管理的第一步,它要求明确员工的具体目标和任务,建立合理的绩效指标和标准。

目标应该具有可衡量性、可实现性和可追踪性,既符合组织的战略目标,又与员工的职责相匹配。

三、绩效评估绩效评估是对员工绩效进行客观、公正、全面的评估,了解员工在工作中的表现和能力。

常见的评估方法包括定性评价、定量评价、360度评价等,可以结合员工自评、主管评价、同事评价和客户评价等多个渠道获取评估数据。

四、激励机制激励机制是指根据员工的绩效水平,提供相应的激励措施,包括薪酬激励、晋升机会、培训发展等。

激励机制既能满足员工的物质和精神需求,又可以激发员工的积极性和创造力,提高绩效。

五、实施过程绩效管理体系的实施过程分为目标设定阶段、绩效评估阶段和激励反馈阶段。

在目标设定阶段,需要制定明确的目标和绩效指标,并与员工达成共识。

在绩效评估阶段,通过收集、整理和分析评估数据,得出对员工的评价结果。

在激励反馈阶段,及时向员工提供绩效评估结果和个人发展建议,并通过激励措施激发其工作动力。

绩效管理体系的实施需要注意以下几点:一是明确目标和指标,让员工清晰了解自己的工作任务和绩效标准;二是定期进行绩效评估,及时发现问题和改进不足;三是公正、公平地评估员工的绩效,避免主观偏见;四是及时给予激励和反馈,激发员工的积极性和创造力。

绩效管理体系的实施可以有效提高员工的工作绩效和整体组织的竞争力。

通过明确的目标和绩效标准,激励机制的激励,员工能够更好地投入到工作中,实现个人和组织的共同发展。

绩效管理体系

绩效管理体系

绩效管理体系绩效管理体系是指企业针对员工的工作表现,制定合理的考核标准和评价体系,并采取相应的措施,通过引导和激励员工,提高企业的绩效和业绩。

绩效管理体系是企业管理中的重要组成部分,其作用不仅仅限于员工表现的评估,更包括对企业战略目标的指导和促进作用,有助于企业实现长期发展目标。

绩效管理体系的构成绩效管理体系主要包括下列几个方面:1. 岗位职责和目标通过制定明确的岗位职责和目标,能够方便地对员工的工作表现进行评估。

企业应该确保每个员工都有明确的岗位职责和目标,并且这些目标与企业的战略目标相一致。

有了职责和目标的明确,员工就能够更加明确自己的工作范围和任务,从而更加有效地完成工作。

2. 工作表现评估对员工的工作表现进行评估是绩效管理体系中的核心环节,这需要一个合理的考核标准和评价机制,能够客观、公正地衡量员工的表现。

考核标准和评价机制需要和企业的战略目标一致,同时考虑到员工的业绩、工作态度、团队合作能力等方面。

3. 绩效奖惩措施绩效管理体系不仅需要对员工表现进行评估,还需要相应的绩效奖惩措施。

绩效奖惩措施的设立,可以促进员工的积极性和创造力,提升员工的工作热情和士气。

企业可以通过对优秀员工的奖励,来表彰他们的业绩和突出贡献;对表现不佳的员工采取适当的惩罚措施,以达到警示效果;同时,还可以通过晋升机制、加薪机制等方式,激励员工的发展和成长。

4. 培训与发展绩效管理体系也应该包括培训和发展计划。

企业可以通过不断的培训和发展,提升员工的技能和能力水平,从而更好地适应企业的战略目标和业务需要。

同时,培训和发展计划也是激励员工的一种方式,能够体现企业对员工发展的关注和重视。

绩效管理体系的实施企业在实施绩效管理体系时,需要注意以下几点:1. 明确目标企业应该明确制定绩效管理的目标和总体计划,确保与企业的战略目标相一致。

制定绩效管理计划时,需要考虑到不同部门、不同岗位的特点和需求,确保考核标准和评估机制的公正、合理和有效。

简述绩效管理体系的构成

简述绩效管理体系的构成

简述绩效管理体系的构成绩效管理体系是一个组织为了实现其战略目标,通过一系列相互关联的环节和流程,对员工的工作表现和成果进行评估、反馈和改进的系统。

一个完善的绩效管理体系对于提高组织绩效、激发员工潜力、促进员工发展以及增强组织竞争力都具有重要意义。

绩效管理体系通常由以下几个关键部分构成:一、绩效计划绩效计划是绩效管理的起点,也是整个绩效管理体系的基础。

在这个阶段,管理者与员工共同确定员工在特定时期内需要完成的工作目标和任务,并明确这些目标和任务的衡量标准。

绩效计划的制定需要考虑组织的战略目标、部门的工作重点以及员工的个人能力和发展需求。

通过明确的绩效计划,员工能够清楚地了解自己的工作方向和重点,以及组织对他们的期望。

例如,一家销售公司的销售经理与销售人员共同制定绩效计划时,会根据公司的年度销售目标,将其分解为每个销售人员的月度或季度销售任务,并确定销售额、客户满意度等具体的衡量指标。

同时,还会考虑销售人员的个人能力和市场情况,制定合理的目标,既具有挑战性,又能够实现。

二、绩效监控绩效监控是在绩效计划实施过程中,对员工的工作进展和表现进行跟踪和观察。

管理者通过收集相关数据和信息,及时发现员工在工作中存在的问题和偏差,并采取相应的措施进行纠正和调整。

绩效监控可以通过定期的工作汇报、会议、实地考察等方式进行。

在绩效监控过程中,管理者不仅要关注员工的工作结果,还要关注员工的工作过程和行为。

例如,管理者发现某位员工在销售过程中,虽然销售额达到了目标,但采用了不恰当的销售手段,可能会影响客户的长期合作,这时就需要及时与员工进行沟通和指导,纠正其行为。

三、绩效评价绩效评价是对员工在特定时期内的工作表现和成果进行正式的评估和衡量。

这是绩效管理体系中的核心环节,通常采用定量和定性相结合的方法。

定量评价主要依据事先确定的绩效指标和数据进行计算和分析,如销售额、产量、质量合格率等。

定性评价则通过上级评价、同事评价、自我评价、客户评价等方式,对员工的工作态度、团队合作能力、沟通能力等难以量化的方面进行评估。

如何建立健全的公司管理绩效考核体系

如何建立健全的公司管理绩效考核体系

如何建立健全的公司管理绩效考核体系在当今竞争激烈的商业环境中,建立健全的公司管理绩效考核体系对于企业的发展至关重要。

一个有效的绩效考核体系不仅能够激励员工的积极性和创造力,提高工作效率和质量,还能够帮助企业实现战略目标,提升整体竞争力。

那么,如何建立这样一套健全的体系呢?首先,明确绩效考核的目标和原则是基础。

绩效考核的目标应该与公司的战略目标紧密结合,确保员工的工作方向与公司的发展方向一致。

例如,如果公司的战略目标是在短期内扩大市场份额,那么绩效考核就应该重点关注销售业绩和市场拓展能力。

同时,绩效考核应遵循公平、公正、公开的原则,让员工清楚地了解考核的标准和流程,避免出现暗箱操作和不公平的情况。

其次,科学合理地设计考核指标是关键。

考核指标要具有明确性、可衡量性、可实现性、相关性和时效性。

指标不能过于模糊,应该能够清晰地定义和衡量。

比如,对于销售人员,不能仅仅以销售额作为唯一指标,还可以考虑客户满意度、新客户开发数量等;对于研发人员,可以考核新产品的研发进度、创新成果等。

而且,指标要在员工的能力范围内可实现,既要有一定的挑战性,又不能过高让员工望而却步。

此外,指标要与员工的岗位职责相关,并且能够及时反映员工的工作表现。

在确定考核指标后,选择合适的考核方法也很重要。

常见的考核方法有 360 度评估、关键绩效指标(KPI)考核、目标管理法(MBO)等。

360 度评估能够从多个角度对员工进行评价,包括上级、同事、下属甚至客户,但操作相对复杂,成本较高。

KPI 考核则侧重于关键绩效指标的完成情况,简单直接,但可能导致员工过于关注指标而忽视其他重要工作。

MBO 强调员工与上级共同制定目标,并通过不断的反馈和调整来实现目标,有助于提高员工的参与度和工作积极性。

企业可以根据自身的特点和需求,选择一种或多种考核方法相结合。

接下来,建立有效的沟通和反馈机制不可或缺。

在绩效考核过程中,上级与员工之间要保持良好的沟通,让员工明白考核的目的和意义,以及自己的工作表现与考核标准之间的差距。

如何建立绩效管理体系

如何建立绩效管理体系

如何建立绩效管理体系绩效管理是企业管理中重要的一环,它能够帮助企业确定目标、衡量绩效、提高效率和控制成本。

建立绩效管理体系不仅有助于提升企业的绩效,还能够优化公司管理流程、提高员工工作效率和减轻管理压力。

下文将从三个方面阐述如何建立绩效管理体系。

一、确定绩效管理目标建立绩效管理体系的第一步是确定绩效管理目标。

目标应该是明确的、有针对性的、实现可能的。

要从公司战略、部门目标和员工工作内容等方面综合考虑,切勿单纯追求量化的指标和绩效奖励。

在确定绩效目标的过程中,需要注意以下几点:1.与公司战略相符:绩效目标应该与公司的发展战略相符,从而保证绩效管理体系的有效性。

2.可量化:绩效目标需要能够量化,从而能够进行测量和评估。

3.合理:绩效目标应该合理可行,不能给员工过多的压力和困难,使他们感到厌倦和挫败。

4.综合考虑:部门和个人绩效目标应该是综合考虑和平衡的,不能过于偏重某一个方面。

二、制定评估标准和方法制定评估标准和方法是建立绩效管理体系的重要环节。

具体的评估标准和方法应该与目标相对应,确保权重、指标、绩效评价等方面的合理性。

采用多种方法,包括自我评估、360度评估、定期考察、业绩考核等,根据不同的部门和职能灵活应用。

在制定绩效评估标准和方法的过程中,需要注意以下几个方面:1.测量与评估标准:应该基于目标中的指标,根据量化的标准来测量绩效,从而做出合理的绩效评估。

2.权重分配:需根据不同指标的重要性及岗位的性质合理分配权重,保证评估的公正性和准确性。

3.评估周期:评估周期应该是有规律的,一般为半年或一年,更加长周期的评估成果的可信度会相依受影响。

三、实施绩效管理并评估实施绩效管理体系,对各个部门状况和个人的工作绩效进行动态监测,同时对工作中出现的问题及时发现和解决。

及时调整绩效管理计划,针对事物的变化和公司的发展做出相应的改变,从而保证绩效管理体系持续的有效性。

在实施绩效管理体系的过程中,需要注意以下几点:1.关注员工反馈:定期收集员工关于绩效管理体系的反馈,从而了解员工对体系的理解和认可情况。

如何建立健全的绩效管理体系

如何建立健全的绩效管理体系

如何建立健全的绩效管理体系在当今竞争激烈的商业环境中,企业想要实现战略目标、提高运营效率、激发员工潜能,建立健全的绩效管理体系至关重要。

然而,要打造一套行之有效且贴合企业实际的绩效管理体系并非易事,需要综合考虑多方面的因素,并遵循科学合理的方法和流程。

一、明确绩效管理的目标和战略绩效管理的目标应与企业的整体战略紧密相连。

企业首先要清晰地定义自身的长期和短期战略目标,例如市场份额的增长、新产品的研发、成本的控制等。

然后,将这些战略目标细化为可衡量的绩效指标,以便能够准确评估员工和团队的工作对实现战略目标的贡献程度。

同时,要确保各级管理人员和员工都充分理解企业的战略和绩效管理的目标。

这可以通过内部培训、沟通会议、宣传资料等方式来实现。

只有当大家都清楚地知道自己的工作方向和重点,才能朝着共同的目标努力。

二、设计合理的绩效指标绩效指标是衡量绩效的具体标准,设计合理的绩效指标是绩效管理体系的核心。

指标应具备以下特点:1、与战略目标一致:绩效指标应能够直接反映企业战略目标的实现情况,确保员工的工作重点与企业的发展方向一致。

2、可衡量性:指标应该能够用明确的数据或标准进行衡量,避免模糊不清或主观判断。

3、平衡性:不仅要关注财务指标,如销售额、利润等,还要考虑非财务指标,如客户满意度、员工满意度、创新能力等,以实现企业的全面发展。

4、阶段性:根据企业的发展阶段和业务特点,设置不同的重点指标。

例如,在企业的初创期,可能更关注市场开拓和产品研发;在成熟期,则更注重成本控制和效率提升。

在设计绩效指标时,可以采用平衡计分卡、关键绩效指标(KPI)等方法,结合企业的实际情况进行选择和应用。

三、选择合适的绩效评估方法常见的绩效评估方法包括360 度评估、目标管理法、行为锚定法等。

每种方法都有其优缺点,企业应根据自身的特点和需求选择合适的方法。

1、 360 度评估:通过上级、下属、同事和客户等多方面的评价,全面了解员工的工作表现。

企业的绩效考核管理体系5篇

企业的绩效考核管理体系5篇

企业的绩效考核管理体系5篇不同的公司员工有不同的绩效考核,我们需要根据公司的不同情况来制定绩效管理制度,那么,下面是由我给大家带来的企业的绩效考核管理体系5篇,让我们一起来看看!企业的绩效考核管理体系篇1为调动员工的工作积极性,改善员工的工作表现,以达到公司的销售目标,增强企业活力;提高员工的满意程度及工作成就感,特制订实行本制度,以实现对商务人员的工作量化考核。

一、考核对象:所有商务人员。

二、考核人员与流程设置:1、员工的直接上级为该员工的考评负责人,具体执行考评程序;2、考评工作由人事部统一安排与监督;考评实施细则由人事部、考评负责人及被考评人共同讨论制定。

3、员工进行自评,自评不计入总分;4、考评结束时,考评负责人须与该员工单独进行考评沟通;三、考核原则:公平、公正、公开,被考核人回避的原则,如考评商务部经理时,本人需回避。

四、考核频率及数据来源:每月、季、年末召开会议分别对被考核人进行考核,其中考核数据来源由部门经理在会前收集整理,并在会上予以讨论通过;五、保密原则1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开;2、考评结果每月10日前报销售总(副)经理审核,由人事部核准汇总,最后送总经理批准;考评文件由人事部存档;任何人不得将考评结果告诉无关人员。

六、考核指标及权重:考核指标分为定量指标及定性指标二类,本制度列出各指标项并分别给出权重,其中部门经理与员工在内容及方式各有侧重,故在考核的指标及权重上有不同。

企业的绩效考核管理体系篇2一、考核周期对企业管理部经理的考核,实行季度考核与年度考核相结合的办法。

二、考核实施小组1、总经理全面负责考核的组织与领导工作。

2、人力资源部经理负责监督考核过程并负责处理考核过程中的突发事件。

3、小组成员(由相关职能部门经理组成)负责对被考核者实施考核。

三、考核方法1、考核采取自我述职报告与上级领导及其他相关人员综合评定的方法。

2、述职报告由被考核者在规定的时间内交给上级领导。

绩效管理的体系构建

绩效管理的体系构建

绩效管理的体系构建随着企业竞争环境的不断变化,绩效管理在企业中的作用越来越重要。

一个有效的绩效管理体系不仅能够提高员工的工作效率,还能帮助企业实现战略目标。

本文将介绍绩效管理的体系构建,包括目标设定、绩效考核、反馈与辅导、激励与奖励等环节,帮助企业建立完善的绩效管理体系。

一、明确绩效管理的目的和意义绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分,它通过系统的方法、原理来衡量、评价、反馈、激励员工的工作表现,以达到提高员工能力和素质、提升企业整体绩效、实现企业战略目标的目的。

二、建立绩效管理体系1.设定绩效目标绩效目标的设定应该与企业的战略目标相结合,根据部门职责和岗位职责,制定具体的绩效目标。

目标应该具有明确性、可衡量性、可达成性、相关性和时限性。

2.绩效考核方法的选择绩效考核方法包括关键业绩指标法、360度反馈评价法、行为锚定法等。

选择合适的绩效考核方法,能够更客观、公正地评价员工的工作表现。

3.绩效考核周期的确定绩效考核周期的确定应该根据岗位的性质和工作的特点而定,一般可以设置为月度、季度和年度等不同的时间段。

三、实施绩效管理流程1.反馈与辅导在绩效考核结束后,应该及时进行反馈与辅导,帮助员工了解自己的工作表现,找出存在的问题和不足,提出改进意见和建议。

同时,也应该关注员工的职业发展,提供必要的培训和支持。

2.激励与奖励根据绩效考核结果,应该对表现优秀的员工给予适当的激励和奖励,包括晋升、加薪、奖金等。

同时,也应该对表现不佳的员工进行必要的激励和引导,帮助他们找出问题所在,激发他们的积极性和潜力。

四、完善绩效管理体系的措施1.加强沟通与交流在绩效管理过程中,应该加强沟通与交流,及时传递信息,了解员工的想法和需求,增强员工的参与感和归属感。

同时,也应该建立良好的沟通机制,确保信息的畅通和有效传递。

2.建立完善的激励机制建立完善的激励机制,包括晋升机制、薪酬机制、福利机制等,能够更好地激发员工的积极性和创造力,提高员工的满意度和忠诚度。

如何建立一个有效的绩效管理体系

如何建立一个有效的绩效管理体系

如何建立一个有效的绩效管理体系绩效管理是企业管理中非常重要的一个方面。

它可以帮助企业评估员工的绩效,制定激励政策,提高员工的工作效率和满意度,推动企业的发展。

然而,如何建立一个有效的绩效管理体系却是很多企业面临的问题。

本文将从五个方面,探讨如何建立一个有效的绩效管理体系。

一、确定绩效目标建立一个有效的绩效管理体系,首先要明确绩效目标。

绩效目标应该与企业的战略目标紧密相连,同时也要与员工的工作任务相匹配。

要确保每个员工都理解其工作与企业发展的关系,知道自己的工作对企业的贡献,这样才能有效地指导员工的工作,并激励员工为企业的目标努力。

二、制定绩效指标制定绩效指标是建立绩效管理体系的核心。

绩效指标应该是能够评估员工绩效的、量化的指标。

在制定绩效指标的过程中,应该充分了解员工的工作,同时也要考虑到企业的实际情况和目标。

为了确保绩效指标的有效性,需要适当参考竞争对手的做法,认真考虑每个绩效指标的权重。

另外,在制定绩效指标的时候,要与员工沟通,听取员工的意见,让员工对绩效指标有更好的认知,从而更好地激发员工的积极性和创造力。

三、制定绩效考核方式绩效考核方式是实现绩效管理的重要手段,它决定了评估员工绩效的过程。

目前,绩效考核方式有很多种,如360度反馈、经理人评估、自我评估等。

不同的企业和不同的部门,选择的绩效考核方式也有所不同。

需要注意的是,要权衡各种绩效考核方式的利弊,并为不同的员工或组织设置不同的考核方式,以确保绩效考核的公正性和准确性。

四、实施绩效反馈和激励机制绩效反馈和激励机制是绩效管理的重要环节。

及时给员工反馈绩效,包括表扬和批评,能够帮助员工认识到自己的优点和不足,进而激发员工进一步提高工作绩效。

同时,企业也需要制定合理的激励政策,如薪资激励、晋升机制等,以激励员工进一步为企业做出贡献。

五、不断优化绩效管理体系建立一个有效的绩效管理体系是一个长期的过程,需要不断进行调整和优化。

企业应该在实施过程中及时反馈,不断进行改善。

绩效管理的体系

绩效管理的体系

绩效管理体系绩效管理是组织管理中的一项重要工作,它通过建立一套科学的评估和激励机制,对组织内部员工的工作表现进行量化和评估,以提高整体工作绩效和员工的积极性。

绩效管理体系包括目标设定、绩效评估、绩效反馈和绩效改进等环节,下面将对这些环节进行详细介绍。

目标设定:目标设定是绩效管理的首要环节。

在目标设定阶段,组织可以与员工一起制定明确的工作目标和绩效指标。

这些目标应当具备可量化和可衡量性,并与组织的战略目标相一致。

通过明确的工作目标,员工能够更清楚地了解自己的职责和所期望的绩效水平。

绩效评估:绩效评估是对员工实际工作成果和行为进行客观评价的过程。

评估可以基于定量指标,如销售额、工作完成率等,也可以基于定性指标,如员工的工作态度、团队协作精神等。

为了客观公正地评估员工的绩效,可以采用多种评价方法,如自评、上级评估、同事评估和客户评估等。

绩效反馈:绩效反馈是指将评估结果及时告知员工,并与员工进行交流沟通的过程。

在绩效反馈中,可以肯定员工取得的优异绩效,激励其继续保持,并针对改进空间提出具体建议。

反馈应当及时、明确、具体,并与员工进行双向沟通,以促进员工对自身绩效的认知和改进。

绩效改进:绩效改进是根据评估结果和反馈意见,采取有效措施提高绩效的过程。

改进措施可以包括培训提升、工作流程优化、激励机制调整等。

组织应当关心员工的绩效改进需求,提供必要的支持和资源,以帮助员工提升工作能力,提高工作绩效。

绩效管理体系的好处是显而易见的。

首先,它能够提高员工的工作动力和积极性,因为员工能够清楚地了解自己的工作目标和组织的期望。

其次,它可以帮助组织识别和奖励高绩效员工,激励他们持续为组织做出贡献。

第三,它可以帮助组织发现和解决员工的绩效问题,促进员工的持续发展和成长。

绩效管理体系的建立需要组织的重视和投入,也需要员工的积极参与和支持。

组织应当制定明确的绩效管理政策和流程,确保评估的公正性和准确性。

员工应当对自身的绩效有清晰的认知,并主动参与目标设定和改进措施的讨论和实施。

绩效管理体系的内容

绩效管理体系的内容

绩效管理体系的内容
绩效管理体系主要包括以下内容:
绩效指标:制定明确的绩效指标,包括定量指标和定性指标,用于评估员工的工作表现。

这些指标应该与公司的战略目标相一致,并确保员工了解他们的职责和期望成果。

绩效评估:定期进行绩效评估,以衡量员工的工作表现。

这包括对员工的个人特点、工作态度、工作能力、工作成果等方面的评估。

薪酬和奖励制度:基于绩效评估结果,制定薪酬和奖励制度,以激励员工更好地完成工作。

这可以包括奖金、晋升机会、股票期权等激励措施。

反馈和改进机制:建立反馈和改进机制,让员工了解他们的绩效评估结果,并提供改进建议。

这可以帮助员工识别自己的优点和不足,制定个人发展计划,提高工作表现。

绩效管理流程:制定清晰的绩效管理流程,包括绩效指标的制定、绩效评估的周期、绩效反馈的频率等。

这有助于确保所有相关人员都清楚自己的责任,也有助于提高绩效管理的效率和效果。

培训和发展机会:提供适当的培训和发展机会,帮助员工提高技能和能力,以应对工作中遇到的挑战。

这有助于提高员工的满意度和忠诚度,同时也有助于提高公司的整体绩效。

文化价值观:建立和维护符合公司文化和价值观的绩效管理体系。

这有助于确保所有员工都清楚地理解公司的愿景、使命和核心价值观,也有助于促进公司内部形成良好的工作氛围。

绩效管理的绩效管理体系

绩效管理的绩效管理体系

绩效管理的绩效管理体系绩效管理,又被称为绩效评估、绩效考核等,是指企业或组织对员工进行工作表现评价和管理的一种方法。

绩效管理可以帮助组织掌握员工在工作中的表现和贡献,促进员工个人成长与发展,提高组织的竞争力。

而企业或组织实施绩效管理时,需要建立一个科学完善的绩效管理体系,以确保绩效管理目标的实现。

一、绩效管理体系的基本构成绩效管理体系通常由以下五个部分构成:1. 战略与目标设定:包括制定大的战略目标、制定年度目标等。

2. 绩效计划:对实现目标制定计划,包括各项工作计划、年度计划、季度计划、月度计划等。

3. 绩效测评:绩效管理的核心,是根据目标评估员工的表现,包括考核表、360度反馈、关键绩效指标等。

考核内容包括工作业绩、工作态度、专业技能等方面。

4. 绩效反馈:对员工评估结果进行反馈,并帮助员工制定改进计划。

5. 绩效结果管理:根据员工的绩效评估结果和整体的绩效结果,进行一系列的奖惩措施和人事调整,以优化组织的人力资源配置。

二、绩效管理体系的建立步骤1. 制定绩效管理目标:企业或组织需根据自身的定位和经营理念,制定适合自己的绩效管理目标。

2. 提取关键绩效指标:企业或组织需要从全局角度、透视员工价值单元,提取具有代表性、可衡量性的关键绩效指标。

3. 编制绩效考核计划:根据企业或组织的目标设定,将绩效指标转化为可操作的绩效计划。

4. 设计绩效测评表:设计出符合企业或组织考核内容和风格的绩效测评表。

5. 实行绩效考核:对员工实施全面、有效的绩效考核。

6. 计算绩效结果:围绕核心绩效指标进行计算处理,并形成相关数据报告。

7. 反馈绩效结果:对员工的绩效评估结果进行反馈并制定改进计划。

8. 管理绩效结果:对员工绩效管理结果和整体绩效结果进行评价,并进行奖惩措施和人事调整。

三、绩效管理体系的实施方法1. 辅导式绩效管理:通过辅导、指导、培训、服务,帮助员工提高技能和能力。

2. 投入式绩效管理:以员工为本,根据员工专业特点和优势进行绩效评估,然后发现员工存在的问题,并加以解决。

绩效考核体系管理制度

绩效考核体系管理制度

绩效考核体系管理制度一、总则为了规范企业绩效考核工作,激励员工乐观工作,提高企业整体绩效,特订立本绩效考核体系管理制度。

二、考核目标1.提高企业整体绩效:使企业在市场竞争中具备竞争优势;2.激励员工乐观工作:通过激励机制实现员工动力提升,激发创新本领;3.识别员工表现:识别出优秀员工,为其供应晋升和嘉奖机会;4.发现问题并改进:通过绩效考核发现问题,并及时采取改进措施提高工作效率。

三、考核内容绩效考核内容包含但不限于以下几个方面: 1. 完成工作任务:考核员工对工作任务的完成情况,包含质量、进度、效率等; 2. 工作质量:评估员工在工作中的专业素养、工作方法、工作技能等; 3.团队协作:考察员工在团队中的合作本领、沟通本领以及协作精神;4. 创新本领:评估员工对工作提出创新理念、解决问题的本领;5.学习本领:考察员工的学习本领和学习态度,包含参加培训、学习新知识等方面。

四、考核方法1.综合考核法:采用多种考核指标综合评定员工的绩效水平,依据不同岗位设定不同的权重;2.目标管理法:订立清楚的目标,员工依据目标完成情况来评价绩效;3.360度评估法:员工的绩效评价不但由直接上级进行,还包含同事、下属和客户的评价;4.自评互评法:员工进行自我评价,并与同事进行互评,相互评价提高透亮度和全面性。

五、考核周期1.年度考核:以一年为一个考核周期,全面评估员工一年来的工作表现;2.季度考核:对特定岗位或团队进行季度绩效考核,及时发现问题并采取对策;3.临时考核:在特定情况下,对员工进行临时绩效考核,如转岗、晋升、奖惩等。

六、考核结果1.优秀:表现出色、工作成绩突出的员工,将获得相应嘉奖,并优先晋升;2.良好:实现工作要求,完成任务的员工,将予以适当嘉奖和晋升机会;3.一般:工作表现一般,将予以必需的培训和目标引导;4.不合格:工作表现严重不符合要求,将进行相关纪律处理或解雇。

七、绩效考核结果应用1.薪酬管理:依据绩效考核结果,合理确定员工的薪酬激励水平;2.晋升与晋级:优秀员工有机会获得晋升或晋级的机会;3.培训与提升:依据绩效考核结果,为不同员工供应相应的培训和提升机会;4.优化岗位配置:依据员工的绩效考核结果,调整岗位配置,实现岗位和员工的匹配。

公司绩效管理体系

公司绩效管理体系

公司绩效管理体系绩效管理是指通过对企业员工工作表现的评估、监控和激励,以提高企业综合绩效的管理活动。

一个良好的绩效管理体系能够帮助公司更好地衡量和管理员工的工作表现,提高员工的工作效率和工作质量,从而实现企业目标的达成。

下面将介绍一个完整的公司绩效管理体系,以便更好地了解和应用绩效管理的相关内容。

一、目标设定阶段在绩效管理体系中,目标设定是非常重要的一环。

它需要管理者与员工共同制定明确的目标,以确保员工的工作与企业的整体发展保持一致。

在目标设定阶段,管理者可以与员工进行详细的讨论,明确工作职责和期望结果。

目标设定的要求应该明确、具体、可衡量,并且具有挑战性,以激发员工的工作动力。

二、绩效评估阶段绩效评估是对员工工作表现进行定期评估和审查的过程。

在绩效评估阶段,管理者需要通过有效的评估工具对员工的工作成果进行评估,并提供有针对性的反馈和建议。

评估工具可以包括个人面谈、360度评估、绩效考核表等。

评估结果应该客观、公正,并且能够反映员工的工作表现,为员工个人发展和激励提供依据。

三、绩效管理阶段绩效管理是指通过对员工绩效进行管理和改善,以提高员工整体绩效水平的过程。

在绩效管理阶段,管理者需要根据评估结果与员工共同制定改进计划,并提供培训和发展机会,以帮助员工弥补短板和提升能力。

此外,管理者还需要与员工进行定期的绩效沟通,关注员工的工作需求和问题,并提供支持和解决方案。

四、奖惩激励阶段奖惩激励是绩效管理体系中的重要环节。

通过合理的奖惩机制,可以激励员工积极工作、提高绩效,并对表现优秀的员工给予适当的奖励,如薪资调整、晋升机会等。

而对于表现不佳的员工,也可以采取相应的惩罚措施,如警告、降薪等。

奖惩激励的目的是激发员工的工作动力和积极性,推动企业的整体绩效提升。

五、持续改进阶段绩效管理不是一次性的活动,而是一个持续改进的过程。

在持续改进阶段,管理者需要对绩效管理体系进行定期审查和评估,发现并解决问题,以保证绩效管理体系的有效运行。

企业如何建立健全的绩效管理体系

企业如何建立健全的绩效管理体系

企业如何建立健全的绩效管理体系在当今竞争激烈的市场环境中,企业要想实现战略目标、提升竞争力,建立健全的绩效管理体系至关重要。

一个有效的绩效管理体系不仅能够帮助企业衡量员工的工作表现,还能激励员工发挥潜力,提高工作效率,促进企业的持续发展。

那么,企业应该如何建立健全的绩效管理体系呢?首先,明确绩效管理的目标是关键的第一步。

企业需要清楚地知道通过绩效管理想要达到什么样的结果。

是为了提高员工的工作绩效,还是为了更好地分配薪酬和奖励,亦或是为了发现和培养人才?不同的目标将决定绩效管理体系的设计和重点。

在确定目标后,企业要制定清晰、可衡量的绩效指标。

这些指标应该与企业的战略目标紧密相连,能够准确反映员工工作的关键方面。

例如,如果企业的战略目标是提高产品质量,那么质量相关的指标如次品率、客户投诉率等就应该成为绩效评估的重要指标。

同时,指标要具体、明确,避免模糊和歧义,以便员工能够清楚地了解自己的工作重点和努力方向。

为了确保绩效指标的合理性和有效性,企业需要与员工进行充分的沟通。

让员工参与指标的制定过程,能够增强他们对绩效体系的认同感和责任感。

在沟通中,企业可以向员工解释指标的意义和重要性,了解员工的想法和建议,共同探讨如何实现目标。

这种双向的交流有助于建立良好的合作关系,提高员工的积极性和主动性。

接下来,选择合适的绩效评估方法也是至关重要的。

常见的绩效评估方法包括 360 度评估、关键绩效指标法(KPI)、目标管理法(MBO)等。

每种方法都有其优缺点,企业应根据自身的特点和需求进行选择。

例如,360 度评估能够从多个角度全面评估员工的表现,但实施过程较为复杂;KPI 法重点关注关键指标的完成情况,简洁明了但可能会忽略一些非关键因素;MBO 法则强调目标的设定和达成,注重员工的自主性。

在进行绩效评估时,要确保评估的公平、公正和客观。

评估者应该具备足够的专业知识和经验,能够准确判断员工的工作表现。

同时,要避免主观偏见和个人情感的影响,依据客观的数据和事实进行评估。

绩效体系管理制度

绩效体系管理制度

绩效体系管理制度一、绩效体系管理的基本概念绩效体系管理是指通过建立一套完整、科学、合理的制度和机制,对组织的绩效进行管理和评估,以实现组织目标、提高工作效率和质量。

绩效体系管理包括对员工绩效的评价、激励、奖惩等一系列活动,旨在实现组织目标和员工个人目标的良性互动。

绩效体系管理是现代企业管理的重要组成部分,其实施对于提高企业的竞争力、激励员工积极性、提高工作效率和质量都具有重要的意义。

因此,在当今激烈的市场竞争环境中,建立健全的绩效体系管理制度已经成为企业管理的必然选择。

绩效体系管理是企业管理者通过建立绩效评估制度,激励员工提高绩效水平,从而提高整体组织绩效的一种有效管理方式。

其核心是对员工的工作绩效进行评价和激励,以此达到提高员工工作效率、质量和工作积极性的目的。

二、绩效体系管理制度的建立与目标1. 建立绩效评估标准建立一套科学、公平、客观的绩效评估标准是建立绩效体系管理制度的首要任务。

这需要企业根据自身的特点和目标确定相应的绩效评估指标,对员工的绩效水平进行全面、客观地评价。

绩效评估标准可以包括员工的工作业绩、工作态度、工作效率、工作质量等方面。

评估标准应当具有科学性和可操作性,同时要兼顾员工的实际情况,不能过于苛刻,以免造成员工的压力过大。

2. 确定绩效激励机制建立绩效体系管理制度的目的之一就是为了激励员工提高绩效水平。

因此,企业需要根据员工的绩效水平,确定相应的绩效激励机制。

这可以包括晋升、加薪、奖金、荣誉称号、学习机会等形式。

在确定绩效激励机制时,企业需要充分考虑员工的不同需求和特点,制定针对性的激励政策。

3. 建立绩效管理制度建立一套完整的绩效管理制度,对于促进员工绩效提高具有重要意义。

企业需要制定相应的绩效考核流程、绩效评估周期和绩效评估方式,并建立健全的绩效考核档案,为将来的人事决策提供依据。

同时,企业还需要建立良好的绩效管理氛围,加强绩效管理的宣传和培训,提高员工的绩效意识和绩效管理能力。

  1. 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性,平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
  2. 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
  3. 3、如文档侵犯您的权益,请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间:9:00-18:30)。

人事绩效管理体系一、 美容导师绩效管理体系:1、 美容导师绩效管理表(售后部经理打坐标图) 10 8 6 4 2思 遵 情 合 配 讲 客 专 礼 新 客 销 沟 想 守 绪 群 合 课 户 业 仪 店 户 售 通 统 规 稳 性 度 能 管 知 规 开 回 能 能 一 章 定 力 理 识 范 发 款 力 力 备注:优=10分 良=8分 及格=6分 差=4分 很差=2—0分二、 美容导师岗位责任书:三、思想管理体系:A、企业伦理----家庭伦理(父母、哥姐、弟妹)推崇主管,推崇经营者,推崇公司,管理统一B、统一思想----与经营者保持一致(思想统一、行为统一)C、主人翁精神----以店为家D、良好心态----不抱怨,不牢骚,不消极,不负面,不自私,不自负(不说消极的话,不做消极的事,不说消极的人)E、感恩文化----感谢父母,感谢同事,感谢上级F、韧性----有志者事竟成(有志者励长志,无志者长励志)G、配合----合群性(同事、主管、公司)H、踏实----不浮华、不浮躁I、平和----不自大、不狭隘自己开店J、责任----用心做事,用爱做事,女人把脸看的最重K、认真---保证完成任务,不找借口售后经理打分,美导自己打分四、美容导师绩效管理流程:(日绩效管理流程)售后部经理绩效管理一、售后经理绩效管理表:108642思严亲配制讲管策沟组专协回出想格和合度课理划通织业调款货统自力度执能能能能能知能情量一律强佳行力力力力力识力况备注: 优=10分良=8分及格=6分差=4分很差=2—0分二、售后经理岗位责任书:三、思想管理体系:A、企业伦理----家庭伦理(父母、哥姐、弟妹)推崇主管,推崇经营者,推崇公司,管理统一B、统一思想----与经营者保持一致(思想统一、行为统一)C、主人翁精神----以店为家D、良好心态----不抱怨,不牢骚,不消极,不负面,不自私,不自负(不说消极的话,不做消极的事,不说消极的人)E、感恩文化----感谢父母,感谢同事,感谢上级F、韧性----(有志者事竟成),有志者励长志,无志者长励志G、带动文化---身先率人,严格律己,易于管理,从上至下,带动力就是最好的执行力H、家庭文化---关心员工工作,生活,娱乐,谈心,婚姻,住房,饮食I、建标准、建体系、建文化---长久稳定,可持续发展J、承担文化---(内向思维)承认是一种格局,承担是一种力量四、售后部经理绩效管理流程:培训讲师绩效管理体系一、培训讲师绩效管理表:108642思严合亲配讲策沟专个组应协想格群和合课划通业人织变调统自性力度能能能能素能能能一律强强佳力力力力质力力力备注: 优=10分良=8分及格=6分差=4分很差=2—0分二、培训讲师岗位职责:三、思想管理体系:A、企业伦理----家庭伦理(父母、哥姐、弟妹)推崇主管,推崇经营者,推崇公司,管理统一B、统一思想----与经营者保持一致(思想统一、行为统一)C、主人翁精神----以店为家D、良好心态----不抱怨,不牢骚,不消极,不负面,不自私,不自负(不说消极的话,不做消极的事,不说消极的人)E、感恩文化----感谢父母,感谢同事,感谢上级F、韧性----(有志者事竟成),有志者励长志,无志者长励志G、带动文化---身先率人,严格律己,易于管理,从上至下,带动力就是最好的执行力H、家庭文化---关心员工工作,生活,娱乐,谈心,婚姻,住房,饮食I、建标准、建体系、建文化---长久稳定,可持续发展J、承担文化---(内向思维)承认是一种格局,承担是一种力量四、培训讲师绩效管理体系:办公室主任绩效管理体系一、办公室主任绩效管理表:108642思严合公力人培会制日后物协想格群平度事训议度绩勤品调统自性公霸管管管管效保管能一律强正气理理理理障理力备注: 优=10分良=8分及格=6分差=4分很差=2—0分二、办公室主任岗位责任书:三、思想管理体系:A、企业伦理----家庭伦理(父母、哥姐、弟妹)推崇主管,推崇经营者,推崇公司,管理统一B、统一思想----与经营者保持一致(思想统一、行为统一)C、主人翁精神----以店为家D、良好心态----不抱怨,不牢骚,不消极,不负面,不自私,不自负(不说消极的话,不做消极的事,不说消极的人)E、感恩文化----感谢父母,感谢同事,感谢上级F、韧性----(有志者事竟成),有志者励长志,无志者长励志G、带动文化---身先率人,严格律己,易于管理,从上至下,带动力就是最好的执行力H、家庭文化---关心员工工作,生活,娱乐,谈心,婚姻,住房,饮食I、建标准、建体系、建文化---长久稳定,可持续发展J、承担文化---(内向思维)承认是一种格局,承担是一种力量四、办公室主任绩效管理流程:客服部经理绩效管理体系一、客服部经理绩效管理表:108642思严合公客制货协沟日投回出想格群平户度物调通绩诉款货统自性公管执管能能效率量量一律强正理行理力力备注: 优=10分良=8分及格=6分差=4分很差=2—0分二、客服部经理岗位责任书:三、思想管理体系:A、企业伦理----家庭伦理(父母、哥姐、弟妹)推崇主管,推崇经营者,推崇公司,管理统一B、统一思想----与经营者保持一致(思想统一、行为统一)C、主人翁精神----以店为家D、良好心态----不抱怨,不牢骚,不消极,不负面,不自私,不自负(不说消极的话,不做消极的事,不说消极的人)E、感恩文化----感谢父母,感谢同事,感谢上级F、韧性----(有志者事竟成),有志者励长志,无志者长励志G、带动文化---身先率人,严格律己,易于管理,从上至下,带动力就是最好的执行力H、家庭文化---关心员工工作,生活,娱乐,谈心,婚姻,住房,饮食I、建标准、建体系、建文化---长久稳定,可持续发展J、承担文化---(内向思维)承认是一种格局,承担是一种力量四、客服部经理的绩效管理流程市场总监绩效管理体系一、市场总监绩效管理表108 6 4 2 0思 严 亲 配 制 专 管 策 沟 组 应 协 回 新想 格 和 合 度 业 理 划 通 织 变 调 款 店 统 自 力 度 执 知 能 能 能 能 能 能 情 开 一 律 强 佳 行 识 力 力 力 力 力 力 况 发 备注: 优=10分 良=8分 及格=6分 差=4分 很差=2—0分二、市场总监岗位责任书:三、思想管理体系:A、企业伦理----家庭伦理(父母、哥姐、弟妹)推崇主管,推崇经营者,推崇公司,管理统一B、统一思想----与经营者保持一致(思想统一、行为统一)C、主人翁精神----以店为家D、良好心态----不抱怨,不牢骚,不消极,不负面,不自私,不自负(不说消极的话,不做消极的事,不说消极的人)E、感恩文化----感谢父母,感谢同事,感谢上级F、韧性----(有志者事竟成),有志者励长志,无志者长励志G、带动文化---身先率人,严格律己,易于管理,从上至下,带动力就是最好的执行力H、家庭文化---关心员工工作,生活,娱乐,谈心,婚姻,住房,饮食I、建标准、建体系、建文化---长久稳定,可持续发展J、承担文化---(内向思维)承认是一种格局,承担是一种力量四、市场总监绩效管理流程:区域经理绩效管理体系一、区域经理绩效管理考核表108642思严亲配制专管策沟组应协回新想格和合度业理划通织变调款店统自力度执知能能能能能能情开一律强佳行识力力力力力力况发备注: 优=10分良=8分及格=6分差=4分很差=2—0分二、区域经理岗位责任书:三、思想管理体系:A 、企业伦理----家庭伦理(父母、哥姐、弟妹)推崇主管,推崇经营者,推崇公司,管理统一B 、统一思想----与经营者保持一致(思想统一、行为统一)C 、主人翁精神----以店为家D 、良好心态----不抱怨,不牢骚,不消极,不负面,不自私,不自负(不说消极的话,不做消极的事,不说消极的人)E 、感恩文化----感谢父母,感谢同事,感谢上级F 、韧性----(有志者事竟成),有志者励长志,无志者长励志G 、带动文化---身先率人,严格律己,易于管理,从上至下,带动力就是最好的执行力 H 、家庭文化---关心员工工作,生活,娱乐,谈心,婚姻,住房,饮食 I 、建标准、建体系、建文化---长久稳定,可持续发展 J 、承担文化---(内向思维)承认是一种格局,承担是一种力量四、区域经理绩效管理流程:财务助理绩效管理体系一、财务助理绩效管理考核表108642思严亲配制专管策沟组应协回新想格和合度业理划通织变调款店统自力度执知能能能能能能情开一律强佳行识力力力力力力况发备注: 优=10分良=8分及格=6分差=4分很差=2—0分二、财务助理岗位责任书三、思想管理A、企业伦理----家庭伦理(父母、哥姐、弟妹)推崇主管,推崇经营者,推崇公司,管理统一B、统一思想----与经营者保持一致(思想统一、行为统一)C、主人翁精神----以店为家D、良好心态----不抱怨,不牢骚,不消极,不负面,不自私,不自负(不说消极的话,不做消极的事,不说消极的人)E、感恩文化----感谢父母,感谢同事,感谢上级F、韧性----(有志者事竟成),有志者励长志,无志者长励志G、带动文化---身先率人,严格律己,易于管理,从上至下,带动力就是最好的执行力H、家庭文化---关心员工工作,生活,娱乐,谈心,婚姻,住房,饮食I、建标准、建体系、建文化---长久稳定,可持续发展J、承担文化---(内向思维)承认是一种格局,承担是一种力量四、财务助理工作流程发货员的绩效管理体系一、发货员的绩效考核表108642思严合制货协沟日投想格群度物调通绩诉统自性执管能能效率一律强行理力力二、发货员的岗位责任书三、思想管理A、企业伦理----家庭伦理(父母、哥姐、弟妹)推崇主管,推崇经营者,推崇公司,管理统一B、统一思想----与经营者保持一致(思想统一、行为统一)C、主人翁精神----以店为家D、良好心态----不抱怨,不牢骚,不消极,不负面,不自私,不自负(不说消极的话,不做消极的事,不说消极的人)E、感恩文化----感谢父母,感谢同事,感谢上级F、韧性----有志者事竟成(有志者励长志,无志者长励志)G、配合----合群性(同事、主管、公司)H、踏实----不浮华、不浮躁I、平和----不自大、不狭隘J、责任----用心做事,用爱做事认真---保证完成任务,不找借口客服经理打分,发货员自己打分四、工作流程。

相关文档
最新文档