阿里巴巴的薪酬体系
阿里巴巴薪酬管理制度
阿里巴巴薪酬管理制度阿里巴巴薪酬管理制度阿里巴巴薪酬管理制度一、企业介绍阿里巴巴是由马云在1999年一手创立企业对企业的网上贸易市场平台。
2003年5月，投资一亿元人民币建立淘宝网。
2004年10月，阿里巴巴投资成立支付宝公司，面向中国电子商务市场推出基于中介的安全交易服务。
2012年2月，阿里巴巴宣布，向旗下子公司上市公司提出私有化要约，回购价格为每股13.5港元。
2012年5月21日阿里巴巴与雅虎就股权回购一事签署最终协议，阿里巴巴用71亿美元回购20%股权。
2012年7月23日，阿里巴巴宣布调整淘宝、一淘、天猫、聚划算、阿里国际业务、阿里小企业业务和阿里云为七大事业群，组成集团CBBS大市场。
2013年4月29日日从阿里巴巴集团获悉，阿里巴巴通过其全资子公司阿里巴巴(中国)，以5.86亿美元购入新浪微博公司发行的优先股和普通股。
二、薪酬制度2.1什么是薪酬制度薪酬制度是指的，是关于组织标准报酬的制度，它是以劳动的熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度为基准，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动薪酬。
2.2薪酬制度包括了哪些内容人力资源部门需从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。
薪酬基础和标准设定员工获得薪酬的原因不外乎两点：第一，达到岗位任职要求;第二，按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。
但究竟什么是岗位的具体要求，怎样评价完成具体工作的成绩，需要公司人力资源部门完成编订职位说明书、任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。
人力资源部门首先需要分解公司经营活动，确定相应的工作岗位，并以职位说明书的形式将岗位职责和任职资格明确下来。
工作职责的界定、公司对岗位任职资格的要求合在一起，是确定岗位固定薪酬的基础。
同时，为了评价完成具体工作的状况，人力资源部门需要建立员工绩效考评体系，包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。
阿里巴巴销售薪酬制度
阿里巴巴销售薪酬管理制度管理（年月）目录第一章总则 (1)第一条适用范围 (1)第二条目的 (1)第三条原则 (1)第四条依据 (1)第五条总体水平 (1)第二章薪酬体系 (1)第一条职系 (1)第三章薪酬结构 (1)第四章岗级工资 (2)第五章工资调整 (2)第一条原则 (2)第二条周期和幅度 (2)第三条调整方法 (2)第四条调整注意事项 (2)第六章工资特区 (3)第一条目的 (3)第二条原则 (3)第三条选拔要求 (3)第四条淘汰制度 (3)第七章各项薪酬细则及报销 (3)第一条扣款项目 (3)第二条奖励提成 (4)第三条奖励基金 (4)第四条工龄补贴 (4)第五条学历补贴 (4)第六条全勤奖 (4)第八章附则 (4)附表 (5)第一章总则第一条适用范围本方案适用于某公司在岗入职人员。
第二条目的制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。
第三条原则遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系第一条职系公司员工分成4个职系，分别为管理职系（总经理、总监、经理、主管等）、支持管理职系(行政、人事、财务等）、品牌运营职系（采购、运营、美工、摄影等）、用户营销职系（市场、策划、销售、客服等）。
针对这4职系，薪酬体系采用与月度绩效相关的岗级工资制。
第三章薪酬结构工资结构员工工资收入=基本工资+绩效工资+补贴+奖金+提成(1)固定工资➢基本工资=岗位工资+岗位津贴；津贴包括工龄、学历和特殊津贴等。
(2)绩效工资采用考核机制，绩效工资与员工每月的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。
绩效工资核算如下：月度绩效工资 =绩效工资×月度考核系数➢月度个人得分与个人考核系数对照表如下：评价得分100+90-99 80-89 70-79 <70考核结果优良中基本合格不合格考核系数1．2 1 0．8 0．6 0第四章岗级工资岗级工资是体现岗位劳动差异的工资，岗位薪级工资实行“一岗一薪”和“一岗多薪”兼用的原则。
阿里薪酬制度
阿里薪酬制度阿里巴巴是中国一家大型互联网公司，也是全球最大的电子商务集团之一。
作为一家知名企业，阿里巴巴非常重视薪酬制度，努力为员工提供公平合理的薪酬待遇。
首先，阿里巴巴的薪酬制度以公平为基础。
公司通过建立完善的薪酬体系，确保员工的薪资符合他们的岗位要求、贡献和绩效。
根据员工的工作职能、层级和地域等因素，阿里巴巴对不同类型的员工制定了适应性不同的薪酬政策，使员工的薪资待遇更加公正。
此外，阿里巴巴还根据市场竞争情况进行不定期的薪酬调整，以确保员工的薪资在同行业中具有竞争力。
其次，阿里巴巴的薪酬制度强调绩效考核。
公司设立了明确的目标和绩效指标，根据员工的表现和贡献程度进行评价，并将评价结果与薪酬挂钩。
阿里巴巴鼓励员工在工作中发挥创造力和价值，通过绩效考核激励员工努力工作。
在阿里巴巴的薪酬制度中，绩效优秀的员工有机会获得更高的薪资增长和奖励，这既激励了员工积极工作，也提高了公司的整体绩效。
此外，阿里巴巴的薪酬制度注重员工发展和成长。
公司鼓励员工参加培训和学习，提供各种培训机会，帮助员工提升自己的技能和能力。
阿里巴巴也鼓励员工参与内部晋升和跨部门转岗，提供更多的发展机会。
公司的薪酬制度同时考虑了员工的工作质量和工作量，充分体现了员工的职业发展和成长。
最后，阿里巴巴的薪酬制度还注重员工福利和福利待遇。
公司为员工提供全面的福利待遇，包括社会保险、住房公积金、带薪年假、医疗保险等。
此外，公司还为员工开展了一系列的员工关怀活动，如员工生日会、员工旅游等，旨在提升员工的工作满意度和幸福感。
总之，阿里巴巴的薪酬制度是一个注重公平、鼓励绩效、关注员工发展和关怀员工福利的制度。
通过科学合理的薪酬制度，阿里巴巴为员工提供了良好的工作环境和发展平台，不仅激励员工积极工作，也提高了公司的整体绩效和竞争力。
阿里巴巴的薪酬体系
阿里的薪资体系阿里的薪资体系非常完整,第一个地方是工资,第二个地方是奖金，然后年终会发年终奖金,70%的人发两个月，10％的人拿不到，20％的人拿十个月到三十个月，所以一年做得好，往往奖金翻很多倍，这是那么多阿里员工这么努力的原因。
前三个都不重要,股份、期权才是你的财富核心，如果不上市，就是废纸一张，如果上市就是家财万贯.阿里真正留人靠的是期权.第一个环节是工资，阿里巴巴的员工工资是互联网行业中等水平。
经常有腾讯、百度的人来阿里找人，基本上工资开出阿里的三倍,阿里员工的工资平均一万块钱，在互联网行业，类似腾讯、百度比我们高三倍,但腾讯、百度的人很难挖阿里的人，因为股份的原因。
阿里的薪酬体系中比较重视第一，定级别与薪酬第二,年终奖金第三，股权、期权1、工资阿里创业的第一天工资就不高，最早的B2B，销售员5千的时候，他自己一个月花5万块钱.但销售员卖一个诚信通3万块，提成有1万块钱。
所以早年做得好的员工,一个月提成可以拿到20万到50万，能拿一两百万提成的员工也很多。
因为公司的边际成本为零，多一个帐号，不花成本，一个员工卖5万，分他一半又如何。
早年的淘宝员工最可怜,一直到2014年，淘宝员工拿了十年的工资，早年淘宝的员工非常羡慕B2B的员工，因为做得好有提成，而且B2B是2007年就上市了。
后来B2B的员工羡慕淘宝员工,因为淘宝的员工拿的是股票,早年1万股不值钱,现在值600万.2、奖金奖金都是按照271算出来的，年终奖可以加持3千股、5千股，有人一年拿30万的奖金,有的人就拿两个月两万块钱。
公司把80％的钱给20％的人，把他们表彰出来，怎么给他们爽，就怎么给。
马总有这样的胸怀把股票分给大家，全员持股.每年过年的时候，马总都会发年终奖。
年终奖的组成是13薪，过年的时候先多发一个月的工资给大家,做路费;奖金多少根据人才盘点加上绩效能力,更多的是人才盘点，你在公司人才中属于什么样位置，如果我们称之为“核心战略人才"流失的时候,就有高管过来说“这么好的人才,为什么离开公司”，所以，我们在人才中特别重视20%人才的去留问题。
阿里的薪酬体系揭秘
阿里的薪酬体系揭秘
1
阿里的级别定义
P序列=技术岗 M序列=管理岗
其中P6、P7、P8需求量最大，也是阿里占比最大的级别
很多校招拿到了P6+offer的同学，正处于最庞大但又最尴尬的级别中段，至于为什么差一点儿没拿到P7，难道是HR在省招聘费?
2
阿里的岗位薪酬
·阿里薪资结构：一般是12+1+3=16薪
·年底的奖金为0-6个月薪资，90%人可拿到3个月
·股票是工作满2年才能拿，第一次拿50%，4年能全部拿完
3
阿里的考核晋升
考核内容：业绩和价值观各占50%
考核频次：季度考核为主
淘汰标准：连续两个季度，成为末尾10%
晋升条件：上年度 KPI 达3.75
评价形式：三对一的考核，比如你是个经理，上级是总监，总监的上级是副总。
那总监在考核经理的时候，副总要参加，还要加上相应部门的人力资源，这样防止“一言堂”。
绩效评分标准，分为六档，分别是：
4
一直以来阿里薪酬体系，都是不少标杆企业争相学习的对象，但往往只学到了皮毛，没有办法真正提升管理效率。
上面也只是一个粗浅的介绍，想要学习阿里管理最好的方式，就是走进阿里内部，走进杭州总部，亲身考察体验。
阿里巴巴薪资等级标准
阿里巴巴薪资等级标准
阿里巴巴的薪资等级标准通常分为以下几个级别：
1. 初级员工（P3/P4级）：普通大学毕业生入职的起始薪资为P3或P4级，月薪大概在10000\~15000元之间。
2. 中级员工（P5/P6级）：这是阿里巴巴技术骨干和Team Leader级别，月薪约20000\~30000元。
3. 高级员工（P7/P8级）：如架构师、资深技术专家等，月薪30000\~50000元。
4. 专家级员工（P9/P10级）：这是阿里巴巴最高级别员工，薪酬没有具体标准，根据个人能力和公司业务情况而定。
需要注意的是，以上薪资标准仅是参考，具体薪资可能因个人经验、技能、绩效和市场情况而有所不同。
同时，阿里巴巴的薪资体系也在不断调整和变化，因此具体的薪资标准可能会有所不同。
企业薪酬管理案例分析_关于薪酬管理的案例
企业薪酬管理案例分析_关于薪酬管理的案例案例一：阿里巴巴集团的薪酬管理阿里巴巴集团作为中国领先的电子商务公司，拥有一套独特的薪酬管理体系。
该体系以业绩为导向，注重激励和奖励高绩效员工。
首先，阿里巴巴采用了变动工资制度。
员工的基本工资只占整体薪酬的一小部分，更多的报酬是通过业绩表现来决定的。
阿里巴巴设立了一系列的激励和奖励机制，包括年终奖、股权奖励、员工期权等。
其次，阿里巴巴鼓励员工的内部创业。
公司设立了内部创业基金，鼓励员工提出创新业务项目，并给予相应的财务支持和奖励。
这种内部创业机制激发了员工的创新潜力，提高了全员的工作积极性和贡献度。
再次，阿里巴巴注重绩效管理。
公司建立了一套绩效考核体系，通过设定明确的绩效目标和指标，对员工的工作进行评估和反馈。
根据绩效考核结果，公司会对优秀的员工给予晋升、加薪等激励措施。
最后，阿里巴巴实行公平和透明的薪酬管理。
公司会定期进行薪酬调研和市场竞争情况比较，以确保员工的薪酬水平与行业水平相当。
同时，公司会向员工展示薪酬结构和制度，并鼓励员工提出意见和建议。
通过上述措施，阿里巴巴成功地激励了员工的工作积极性和创新能力，提高了企业的整体绩效和竞争力。
案例二：谷歌的薪酬管理谷歌作为全球知名的科技公司，拥有一套独特的薪酬管理系统。
该系统以员工绩效为核心，重视员工的发展和激励。
首先，谷歌采用了可观的股权奖励制度。
每年，谷歌会向员工发放相应的股权，这使得员工在公司获得较高的激励和奖励回报。
这种股权奖励制度不仅能吸引和留住优秀的员工，还能与员工的长期发展目标相契合。
其次，谷歌注重员工的工作环境和福利。
公司提供丰厚的福利待遇，包括免费餐饮、员工健身房、免费接送等。
此外，谷歌还鼓励员工自由支配工作时间，提高工作灵活性，以进一步提升员工的工作满意度和幸福感。
再次，谷歌重视员工的发展和培训。
公司设立了一套完善的培训体系，提供各种专业培训和发展机会。
此外，谷歌还鼓励员工进行创新和探索，提供专项基金用于员工的创新项目。
阿里巴巴销售人员薪酬制度
6000
＞40单
（部门总单量-40）*220元
附：主管考核分数来Hale Waihona Puke 细则：考核项 目细则
百分 比
1、是否完成任务，完不成，按完成比例得分，具体 任务另定。业绩超过任务，可以按比例加分。
15
业绩 2、关注预测完成的过程（每天的预测，每天对预测 的跟进，每天的业绩进展，每周的业务进展）
10
3、人均到单（3单或以上：10分；2单：9分；低于2 单8分）
15%
1200
7-10单
18%
1500
11单以上
20%
3-5.主管人员佣金体系 薪资构成：（基本工资+经理津贴+诚信通提成+新签第2年提 成+服务包提成）*考核分数%
底薪
部门总单
提成比率
1500
≤20单
0
1500
＞20单同时≤30单 （部门总单量-20）*120元
3500
＞30单
（部门总单量-30）*200元
2单
7%
1000
3单
10%
1000
4-6单
15%
1000
7-10单
18%
1500
11单以上
20%
1-4. 主管佣金体系
主管佣金：连底薪在内控制在6-8%之间。
2. 办事处设点+公司电话团队并存模式
以河北某渠道商为例：
2-1.公司组织结构：
项目负责人
总经理
市场 一部 市场 一部
市场 一部
市场 一部
市场 一部
根据我们对各地渠道商历史业绩的分析，蓝海客户录入最多的月 份，同时也是业绩最高的月份。因此，对每个主管团队每天新客户的录 入量，都要有一个统计分析和跟进。
阿里薪酬管理制度
阿里薪酬管理制度关键信息项：1、薪酬结构基本工资：＿___________________________绩效工资：＿___________________________奖金：＿___________________________福利：＿___________________________股权或期权：＿___________________________ 2、绩效考核标准考核指标：＿___________________________考核周期：＿___________________________考核等级：＿___________________________3、薪酬调整机制晋升调薪：＿___________________________绩效调薪：＿___________________________市场行情调薪：＿___________________________4、福利政策健康保险：＿___________________________带薪休假：＿___________________________培训与发展机会：＿___________________________11 总则111 本协议旨在规范阿里公司的薪酬管理，确保薪酬体系公平、合理、具有竞争力，以吸引、激励和保留优秀人才。
112 本协议适用于阿里公司全体员工。
12 薪酬结构121 员工薪酬由基本工资、绩效工资、奖金、福利和股权或期权组成。
122 基本工资根据员工的职位、工作经验、技能水平等因素确定，按月发放。
123 绩效工资根据员工的绩效考核结果发放，考核周期为季度或年度。
124 奖金包括年终奖金、项目奖金等，根据公司业绩和个人表现发放。
125 福利包括健康保险、带薪休假、节日福利等。
126 公司为符合条件的员工提供股权或期权激励。
13 绩效考核标准131 绩效考核指标根据员工的岗位职责和公司目标制定，包括工作业绩、工作态度、团队合作等方面。
阿里巴巴薪酬管理制度
阿里巴巴薪酬管理制度
阿里巴巴薪酬管理制度是一个将薪酬管理流程化、规范化的体系，旨在确保公平、透
明和公正的薪酬分配。
以下是阿里巴巴薪酬管理制度的详细描述：
1. 薪酬策略制定：阿里巴巴制定了明确的薪酬策略，根据公司的业务发展战略、市
场情况和员工奖励政策等因素，制定合理的薪资水平和结构。
2. 薪酬调研：阿里巴巴进行市场调研，收集相关行业的薪酬数据，以便判断本公司
薪酬水平的相对竞争力，并在此基础上进行薪酬调整。
3. 工作价值评估：阿里巴巴根据职位的工作内容、责任和绩效等因素，制定了一套
工作价值评估体系，以便对员工的价值做出全面的评估，并根据评估结果进行薪酬制定。
4. 薪酬结构设计：阿里巴巴设计了灵活多样的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、股权激励等多种形式的报酬，以满足不同员工个体的需求和激励动机。
5. 绩效管理和薪酬分配：阿里巴巴建立了科学的绩效管理体系，通过定期评估员工
的绩效，确定绩效等级，并根据绩效等级决定薪酬的分配比例。
6. 公平和公正：阿里巴巴注重公平和公正的原则，在薪酬分配过程中，遵循公正原则，确保薪酬的公平性，不偏袒个人或特定群体。
7. 透明度和沟通：阿里巴巴提倡透明度和沟通，向员工解释和说明薪酬管理制度，
并与员工进行沟通和交流，建立良好的沟通氛围。
8. 监督和评估：阿里巴巴设立了专门的薪酬管理部门，负责监督和评估薪酬管理制
度的有效性和实施情况，并及时调整和改进制度。
以上是阿里巴巴薪酬管理制度的详细描述，该制度的实施对于确保公司的薪酬管理公正、透明和有效具有重要意义，能够激发员工的积极性和工作动力，提高员工的工作满意
度和忠诚度。
1688业务团队薪酬与晋升制度
1688业务团队薪酬与晋升制度一、目的为了完善1688业务团队的薪酬管理，发挥部门员工的积极性和主动性，促进企业与员工共同发展，制定本薪酬管理制度。
二、适用范围适用本制度适用于公司1688业务团队职员。
三、薪酬福利1．薪酬结构：(1)开发专员：基本工资＋岗位工资＋绩效奖金＋目标奖(2)美工：基本工资＋岗位工资＋绩效奖金＋目标奖(3)运营助理：基本工资＋岗位工资＋个人提成＋目标奖(4)运营专员：基本工资＋岗位工资＋绩效奖金＋个人提成＋目标奖(5)运营主管：基本工资＋岗位工资＋绩效奖金＋目标奖2．提成计点：提成＝店铺利润×提成点数3．公司业绩目标达成，用于部门社保成本：社保成本＝1688业务团队×5‰年度业绩目标超额部分，用于部门团建费用或节日福利：超额奖＝超出业绩目标×2.5‰4．社保福利：员工转正后开始购买社保。
四、薪酬标准（一）开发专员1.定级标准：新入职开发专员薪酬标准根据过往工作经验进行定级参考，总经办保留对新入职开发专员最终定级定薪决策权。
(1)开发助理：可招聘优秀应届毕业生，原则上适用于实习生，最长不超过12个月；(2)一级开发专员：有半年同行或同类型设计经验或1年以上开发专员经验；(3)二级开发专员：有1年同行或同类型设计经验或2年以上开发专员经验；(4)三级开发专员：有2年同行或同类型设计或4年以上开发专员经验；(5)四级、五级开发专员：原则上为晋级级别，不作入职定薪定级使用。
2.试用期转正(1)试用期时间：试用期时间为1-3个自然月。
(2)转正条件：满足岗位胜任考核要求，包括岗位胜任力与工作满意度，详见《岗位考核标准》。
3.晋升与降级(1)原则上每年可晋升一次。
当年度工作未出现严重过错（工作出错造成公司累计损失大于3000元视为严重过错），且受到业务投诉次数少于3次（含），由开发专员申请，运营主管/经理进行审核评估调级（工作能力优秀者可放宽条件）。
(2)出现严重过错，则观察一个季度，若无再出错，则保留原有职级，若继续出错，取消年度考核奖金。
阿里巴巴薪酬绩效考核体系
阿里巴巴薪酬绩效考核体系随着阿里巴巴的快速发展，薪酬绩效管理成为了公司管理的重要一环。
阿里巴巴秉持着公平、公正、公开的原则，建立了一套完善的薪酬绩效考核体系，以激励员工的工作积极性和创造力。
一、薪酬绩效考核的目的阿里巴巴的薪酬绩效考核体系旨在通过量化评估员工的工作表现，确定合理的薪酬水平，激励员工提高工作效率和质量，以推动公司整体发展。
通过薪酬绩效考核，可以更好地识别和奖励优秀员工，促进员工的个人成长和发展。
二、薪酬绩效考核的指标阿里巴巴的薪酬绩效考核体系主要包括以下几个指标：1. 绩效目标：阿里巴巴通过设定明确的绩效目标，使员工具备明确的工作方向和目标。
这些目标既可以是个人目标，也可以是团队目标或部门目标。
绩效目标的设定要求具体、可衡量和可达成，以便员工能够清楚地了解自己的工作重点和评估标准。
2. 工作成果：员工完成的工作成果是衡量绩效的重要指标之一。
阿里巴巴强调结果导向，注重员工的实际贡献和业绩。
通过对员工工作成果的评估，可以客观地衡量员工的工作绩效。
3. 能力提升：除了工作成果，阿里巴巴还重视员工的能力提升。
能力提升不仅包括专业技能的提升，还包括领导力、创新能力、团队合作等方面的发展。
公司鼓励员工通过培训、学习和实践，不断提升自己的能力水平。
4. 文化价值观：阿里巴巴注重员工对公司文化价值观的认同和践行。
文化价值观是公司的核心理念和行为准则，员工的行为和表现是否符合公司的文化价值观也是薪酬绩效考核的重要指标之一。
三、薪酬绩效考核的流程阿里巴巴的薪酬绩效考核流程通常包括以下几个步骤：1. 目标设定阶段：公司根据年度计划和员工的工作职责，设定绩效目标。
员工与上级一起商讨并确定自己的目标，确保目标的合理性和可达性。
2. 绩效评估阶段：在考核周期结束后，上级对员工的工作表现进行评估。
评估结果将根据工作成果、能力提升和文化价值观等指标进行综合考虑。
3. 绩效结果反馈阶段：上级将绩效评估结果反馈给员工，与员工进行绩效面谈。
百度、阿里、腾讯等薪酬体系介绍(初创型互联网公司薪酬体系参考)
腾讯01 职级腾讯职级体系分6级，最低1级，最高6级。
同时按照岗位又划分为四大通道，内部也叫“族”，比如：产品/项目通道，简称“P族” 技术通道，简称“T族” 市场通道，简称“M族” 职能通道，简称“S族”每一级之间又分为*3个子级， *3-1是任命组长/副组长的必要条件，其他线也是这样。
T4基本为总监级，也不排除有T3-3的总监，因为T4非常难晋级。
（腾讯的技术级别及对应薪酬）02 薪水腾讯薪资架构：12+1+1= 14薪腾讯标准薪资是14薪，但是通常能拿到16-20薪年终奖：看部门盈利情况，一般是3个月级别越高base薪酬也越高，一年根据你的表现大概能发15.3个月至18个月的工资，T3.1的薪酬 2w+，T3以上级别的员工都会有股票期权，腾讯09以前的员工赚钱主要靠股票，从08到现在股票增长了500%+，T5+的薪酬在600w~800w/年。
03 跳槽 or 晋升在腾讯最常碰到的晋升问题就是天花板。
可能新人进去，学东西会很多，但业线就这些，没有那么多坑，自然也就很难晋升高级岗。
尤其是T2 升T3，T3升T4。
腾讯的研发序列硕士学历的占多度，211大学，985大学占多数。
值得一提的是，腾讯是有淘汰制考核的。
一般一年2次考核(6月、12月)，实行末尾淘汰制，0-10%优秀，必须有5%的人转组(转组也可能出现没人接收的情况)或者被开除。
升级也跟考核结果很有关系，要升一个小等级，必须最近两次考核得过一次A 类考核结果。
升 T3.1是内部晋升的第一道槛，要求架构在领域内优秀，被追问攻击时能无漏洞应答出来——据说只有30%的通过率。
同时，腾讯好的一点在于，底层普通员工如果技术真的不错，照样升级，和是不是领导关系不大。
领导的带队价值在T3.3时才显现出来。
有的小伙伴做了3、4年的T2 升T3升不上去，这时就是创业公司挖人的好时机。
在新团队中提供更大的发展和创作空间，对在腾讯奋斗多年却无法晋升的员工来说是一个极大的诱惑。
阿里薪酬管理制度
阿里薪酬管理制度阿里巴巴集团是全球知名的互联网公司，其薪酬管理制度被广泛认为是行业中的佼佼者。
阿里薪酬管理制度的核心理念是激励员工的创造力和激情，使其为公司的发展做出最大的贡献。
以下将对阿里薪酬管理制度进行详细分析。
1. 薪酬体系设计阿里采用了多元化的薪酬体系设计，根据员工的岗位级别、工作经验、绩效表现和市场情况等因素进行综合考虑。
主要包括以下几个方面：（1）基本工资：基本工资根据员工的岗位级别和工作年限确定，并且与市场行情相匹配。
（2）绩效奖金：绩效奖金是根据员工的绩效评估表现进行发放的，评估细则和标准非常明确，员工可以清楚地了解到如何提升绩效水平。
（3）期权激励：阿里激励员工通过股票期权，使得员工对公司的发展与股东利益紧密相连。
员工在公司上市后可以享受到期权带来的巨大回报。
（4）福利待遇：阿里提供有竞争力的福利待遇，包括弹性工作时间、年假、医疗保险、员工活动等。
这些待遇帮助员工提高工作满意度和忠诚度。
2. 绩效管理体系阿里的绩效管理体系是薪酬管理的重要组成部分。
其核心是“目标管理和OKR制度”。
阿里将公司和团队目标分解为员工个人目标，并通过OKR制度进行定期跟踪和评估，确保员工的工作与公司目标保持一致。
绩效评估结果直接影响员工的绩效奖金和晋升机会。
3. 共享机制阿里注重建立共享机制，使员工能够分享公司业绩的增长。
除了期权激励外，阿里还设立了员工持股计划，员工可以通过购买公司股票参与公司的发展。
同时，阿里也设立了薪酬公示制度，透明地向员工展示公司的财务状况和薪酬分配情况，提高员工的参与感和认同感。
4. 培养和发展阿里注重员工的培养和发展，提供广阔的学习和成长空间。
公司鼓励员工参加培训和学习活动，提升其专业技能和领导能力。
通过内部晋升和跨部门流动，员工有机会获得更高级别的职位和更多的挑战。
总结：阿里薪酬管理制度秉持公正、透明和激励原则，通过多元化的薪酬体系、明确的绩效管理和共享机制，吸引并激励员工为公司的发展做出贡献。
阿里巴巴的薪酬体系
阿里得薪资体系阿里得薪资体系非常完整，第一个地方就是工资，第二个地方就是奖金，然后年终会发年终奖金，70%得人发两个月,10％得人拿不到，2０%得人拿十个月到三十个月，所以一年做得好,往往奖金翻很多倍，这就是那么多阿里员工这么努力得原因。
前三个都不重要,股份、期权才就是您得财富核心，如果不上市,就就是废纸一张,如果上市就就是家财万贯。
阿里真正留人靠得就是期权.第一个环节就是工资，阿里巴巴得员工工资就是互联网行业中等水平。
经常有腾讯、百度得人来阿里找人,基本上工资开出阿里得三倍,阿里员工得工资平均一万块钱,在互联网行业,类似腾讯、百度比我们高三倍,但腾讯、百度得人很难挖阿里得人,因为股份得原因。
阿里得薪酬体系中比较重视第一,定级别与薪酬第二,年终奖金第三，股权、期权1、工资阿里创业得第一天工资就不高,最早得B２Ｂ,销售员5千得时候,她自己一个月花5万块钱。
但销售员卖一个诚信通3万块，提成有1万块钱。
所以早年做得好得员工,一个月提成可以拿到20万到５０万，能拿一两百万提成得员工也很多。
因为公司得边际成本为零,多一个帐号，不花成本，一个员工卖5万,分她一半又如何。
早年得淘宝员工最可怜,一直到20１4年,淘宝员工拿了十年得工资，早年淘宝得员工非常羡慕Ｂ２B得员工，因为做得好有提成，而且B２B就是2０07年就上市了。
后来B2B得员工羡慕淘宝员工，因为淘宝得员工拿得就是股票，早年1万股不值钱,现在值６00万.２、奖金奖金都就是按照27１算出来得,年终奖可以加持３千股、5千股,有人一年拿３0万得奖金，有得人就拿两个月两万块钱。
公司把80%得钱给２0％得人，把她们表彰出来,怎么给她们爽,就怎么给。
马总有这样得胸怀把股票分给大家,全员持股。
每年过年得时候,马总都会发年终奖。
年终奖得组成就是1３薪,过年得时候先多发一个月得工资给大家，做路费；奖金多少根据人才盘点加上绩效能力,更多得就是人才盘点,您在公司人才中属于什么样位置，如果我们称之为“核心战略人才”流失得时候,就有高管过来说“这么好得人才,为什么离开公司”，所以，我们在人才中特别重视20%人才得去留问题。
阿里巴巴薪酬体系简介
阿里巴巴薪酬体系简介01 职级阿里巴巴有两套人才发展体系，一套体系是专家路线【P序列=技术岗】，程序员、工程师，某一个专业领域的人才。
另一套体系就是M路线，即管理者路线【M序列=管理岗】，从M1到M10，把每一个层级的评判能力全部细分，它的能力表现是什么，要达到什么样的层级，全部有一个细分的体系。
这样就实现了整个人力资源体系的科学化。
大部分都归纳在P序列 ,你的“职位+工种”，比如P7产品经理=产品专家。
一般到 P3为助理，其中 P6、P7、P8需求量最大，也是阿里占比最大的级别。
P4= 专员P5= 资深专员P6= 高级专员（也可能是高级资深）P7= 专家P8= 资深专家（架构师）P9= 高级专家（资深架构师）P10= 研究员P11= 高级研究员P12= 科学家P13= 首席科学家P14= 马云（阿里专家级别定义）同时对应P级还有一套管理层机制：M1=P6 主管M2=P7 经理M3=P8 资深经理M4 =P9 总监M5= P10 资深总监M6 =P11 副总裁M7=P12 资深副总裁M8=P13 子公司CEO 或集团高层M9=P14 陆兆禧在阿里早些时候P级普遍偏低，专员可能是P2这样，后来有了一次P级通货膨胀，出现了更多的P级。
在阿里只有P6（M1）后才算是公司的中层。
不同的子公司给出P级的标准不一样。
比如： B2B的普遍P级较高，但是薪资水平低于天猫子公司的同级人员。
同时到达该P级员工才有享受公司RSU的机会。
（低于P6的除非项目出色有RSU奖励，否则1股都拿不到）02 薪水阿里薪资结构：一般是12+1+3=16薪年底的奖金为0-6个月薪资，90%人可拿到3个月股票是工作满2年才能拿，第一次拿50%，4年能全部拿完（阿里专家级别及对应薪酬）03 跳槽 or 晋升晋升条件：1、晋升资格：上年度 KPI达3.75。
2、主管提名：一般KPI不达3.75主管不会提名。
3、晋升委员会面试：晋升委员会组成一般是合作方业务部门大佬、HRG、该业务线大佬等。
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阿里的薪资体系阿里的薪资体系非常完整，第一个地方是工资，第二个地方是奖金，然后年终会发年终奖金，70%的人发两个月，10%的人拿不到，20%的人拿十个月到三十个月，所以一年做得好，往往奖金翻很多倍，这是那么多阿里员工这么努力的原因。
前三个都不重要，股份、期权才是你的财富核心，如果不上市，就是废纸一张，如果上市就是家财万贯。
阿里真正留人靠的是期权。
第一个环节是工资，阿里巴巴的员工工资是互联网行业中等水平。
经常有腾讯、百度的人来阿里找人，基本上工资开出阿里的三倍，阿里员工的工资平均一万块钱，在互联网行业，类似腾讯、百度比我们高三倍，但腾讯、百度的人很难挖阿里的人，因为股份的原因。
阿里的薪酬体系中比较重视第一，定级别与薪酬第二，年终奖金第三，股权、期权1、工资阿里创业的第一天工资就不高，最早的B2B，销售员5千的时候，他自己一个月花5万块钱。
但销售员卖一个诚信通3万块，提成有1万块钱。
所以早年做得好的员工，一个月提成可以拿到20万到50万，能拿一两百万提成的员工也很多。
因为公司的边际成本为零，多一个帐号，不花成本，一个员工卖5万，分他一半又如何。
早年的淘宝员工最可怜，一直到2014年，淘宝员工拿了十年的工资，早年淘宝的员工非常羡慕B2B的员工，因为做得好有提成，而且B2B是2007年就上市了。
后来B2B的员工羡慕淘宝员工，因为淘宝的员工拿的是股票，早年1万股不值钱，现在值600万。
2、奖金奖金都是按照271算出来的，年终奖可以加持3千股、5千股，有人一年拿30万的奖金，有的人就拿两个月两万块钱。
公司把80%的钱给20%的人，把他们表彰出来，怎么给他们爽，就怎么给。
马总有这样的胸怀把股票分给大家，全员持股。
每年过年的时候，马总都会发年终奖。
年终奖的组成是13薪，过年的时候先多发一个月的工资给大家，做路费；奖金多少根据人才盘点加上绩效能力，更多的是人才盘点，你在公司人才中属于什么样位置，如果我们称之为“核心战略人才”流失的时候，就有高管过来说“这么好的人才，为什么离开公司”，所以，我们在人才中特别重视20%人才的去留问题。
一旦管理层发现大量的人才流失，一定会做处理。
如果从P5做到到P6、P7，工资增加的幅度会很大。
偶尔碰到皇上开恩，马总说“工资要全部加一点”，所有人的工资会增加30%。
特别红包的话，马总11年开始发了3年，14年突然不发了。
马云不满意，因为我们没有什么东西改变了社会，结果14年公司在纽交所上市了。
3、期权期权分两次发，第一次是进入公司分配的期权，一次是1万股，不能马上兑现，但是每年兑现25%，也就是四分之一，两年就有50%的股份。
因为兑现的时候需要交税，阿里人自己的股票还没有兑现，也不能交易，就要开始交税。
假设当时的市值40元美金，250块一股，一万股是250万，要交125万的税，所以阿里的人前两年非常辛苦，砸锅卖铁借钱去交税。
在管理中，这种期权叫“金手铐”，因为还有很多钱拿不出来。
越是高层的人越不敢离开，因为这种期权方式锁定了核心的人才。
如果一个员工在公司待了五年，一个P6员工的离职，他的工资可以招一个P9的人。
后来支付宝做了改革，支付宝员工离职的话，股票要还给公司。
支付宝这家公司未来市值比阿里大三倍，今天阿里2千亿美金多一点的市值，而蚂蚁金服是5千亿市值的公司。
4.阿里巴巴薪酬的影响因素第一，阿里的薪酬体系和绩效、级别挂钩，并不是独立的板块。
薪酬体系首先和级别有关，P5、P6还是M序列，和人才双轨制直接相关，每个人进来多少钱是确定好的，进来之后哪个级别也是确定好的。
第二，薪酬体系和绩效相关。
这个人今年工作好不好，得了3.75分还是3.5分，或者有没有超过期望等。
第三，薪酬也和人才盘点直接相关。
什么叫人才盘点呢？每年整个公司的董事会都会将全公司的人才做盘点，这个人的贡献、文化价值观，包括这个人在行业里的稀缺性，有没有人可以替代他，还有这个人未来的成长速度等等，最终有很多人才的表格，这个打分直接和员工绩效职级挂钩。
5.晋升制度1. 晋升资格，上年度KPI达3.752. 主管提名，一般你要是KPI不达3.75主管也不会提名你3. 晋升委员会面试【晋升委员会组成一般是合作方业务部门大佬、HRG、该业务线大佬等】4. 晋升委员会投票阿里巴巴的薪酬政策阿里巴巴的薪酬制度报告由员工业绩考评成绩确定的业绩奖金-一从事相同工作的员工由于业绩表现不同最终导致收入可能有较大差异。
除此之外，公司也可能视年度效益情况决定是否发放年终奖金。
福利是薪酬体系的必要补充，能有效缓冲员工对固定薪酬和业绩薪酬的相对不满。
举例来说，大多数外资企业就是通过提供优惠的福利政策来降低员工流动率，人力资源部门也应参考其他企业的福利水平制定公司福利制度。
员工发展和薪酬提升合理的薪酬饨系要能推动员工薪酬水平不断上升。
人力资源部门必须明确不同岗位的职业发展路线，完善培训制度，为员工提供竞争上岗或进一步提升的机会。
一方面，人力资源部门需要主动实施培训计划，给员工提高技能的机会。
员工技能的提高往往伴随着工资级别的提高和工作业绩考评的上升，这在以考核奖惩体系为核心的人流资源管理系统中显得尤其重要。
培训能大大提高员工素质，激发员工积极性，是一条重要的辅助性管理措施。
另一方面，公司应提供公平上岗的机会，使员工职业发展之路切实可行。
公司可通过竞争上岗，推行轮岗、定期交流等制度赋予职工尽可能多的争取高薪岗位的机会。
如竞争上岗，员工有能力上哪个岗位就竞聘哪个岗位，当竞聘不上的时候，薪酬比别人拿得少，也就无话可说。
这竞聘不应是一次性的，而应是定期的例如每年一-次，这样就给了每个员工均等的机会，也鼓每个员工奋发向上。
阿里巴巴基本工资管理制度:工资模式工资=基础工资十工龄工资+津贴+奖金+其它阿里巴巴的薪酬制度报告1、基础工资=基本工资+岗位工资(1)基本工资:参照市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准830元，我司拟定为850元。
(2)岗位工资岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。
1)阿里巴巴根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层管理核心层a、中层骨干b和基层c三个层次及管理类、行政类、财务类、销售类、技术类等五大类;同时，将全公司岗位按照岗位重要性分划为10个等级，简称“一岗十薪”。
这是阿里巴巴考虑到由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工,在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道。
根据岗位评价情况和薪酬市场调查,确定公司最低和最高工资分别为500元和10000元，并推算出各等级工资数额，岗位工资入等入级的原则:根据岗位说明说评价入等，根据能力评价入级。
2)根据“变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。
3)阿里巴巴的员工的薪酬管理主要以工作评价的分析方法中得薪点评价法，它把工作分解成许多要素，这些要素技术能力，判断力，知识，经验，努力，责任和压力等等，根据员工的目标任务的完成度，给予一定的提成。
4)岗位工资其它规定公司岗位工资标准须经董事会批准;公司可根据经营状况变化而修改岗位I资标准;新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由人力资源部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。
四、激励工资管理阿里巴巴激励对象二八原则:一个激励政策的成功与否，就在于看，能阿里巴巴的薪酬制度报告否周动起团队当中80%的成员;排在前头的10%，需要的是个性激励对待，后面10%需要的是负面淘汰压力，中间的80%才是我们真正需要去激励的群体。
奖金占基本工资比率为16.8%基本工资则为29.5%其它收入为63. 0%(部分平均数据)篇二:阿里巴巴薪资制度阿里巴巴诚信通销售薪资客户顾问:基本工资: 1800 (2/20)。
提成:1-3单10%、4-5单12%*、6-7单14%*、8单以上15%、15单以上18%销售顾问:基本工资: 1500 (2/14 单)。
提成: 1-3单10%、4-5 单12%*、6-7单14%*、8单以上15%、15 单以上18%销售工程师:基本工资: 1200 (2/10 单)。
提成:1-3单10%、4-5单12%*、6-7单14%*、8单以上15%、15单以上18%销售代表:基本工资: 800提成:1-3单10%、4-5单12%*、6-7单14%*、8单以上15%、15单以上18%试用销售:基本工资: 800。
提成: 1-3 单8%、4-5 单10%*、6-7 单12%*、8单以上15%、15单以上18%要求:当月完成2单收款，下月转正，连续2个月未完成2单收款淘汰。
阿里巴巴的绩效管理与薪酬分析阿里巴巴的绩效管理与薪酬分析一、公司机构的简单变量分析1.environment2. corperate strategy(1)miles and snow typology:prospector (5tíT#)prospectors are technologically innovative and seek out new markets(2)porter' s typology: differentiator(X È)( among low cost asd focus differentiator )3. technology(4↑##)(1) thompsons typology:mediating technologies(2)perrows typology:routine or engineering, craft or non- routine(3) woodwards typology:unit(4) product transformed: ideals4. sizenumber of employees: large2011年统计的数量是22000，现在依然是呈上升的趋势。
5. workforce(1) skills/ education: high&low高层对应高文化素养，底层则不会过多要求文化程度(2) economee circumstance: goodit seems that alibaba is a high-involvement corperation! !阿里巴巴的新酬战略薪酬战略:1.所有人也能够公平分享公司成长带来的财富，这是公司的宗旨。
2.公司高管把加薪机会留给普通员工奖励机制:阿里巴巴集团为员工提供行业富有竞争力的薪资，根据员工的年度绩效，提供不同档次的年终奖金,优秀员工除了能得到丰厚的奖金外，还能得到绩效股权和不同类型的特殊奖励。