劳动合同法中的八大疑问
劳动合同法十大疑点明晰
试用期解除劳动合同的依据
劳动者在试用期间被证明不符合录用条件
用人单位和劳动者可以在劳动合同中约定试用期的时间，但试用期时间最长不得超过六个月。
试用期条款是劳动合同中的重要条款之一，双方应当在签订劳动合同时明确约定试用期 的时间和相关事项。
在试用期内，用人单位和劳动者都有权解除劳动合同，但应当按照法律规定进行。
试用期工资标准
试用期工资不得低于本单位同岗位最低档工资的80%或者劳动合同约定工资的80%。
劳务派遣工的权益保障
劳务派遣工享有参加工会和 职工代表大会的权利
劳务派遣工享有休息休假的 权利
劳务派遣工享有同工同酬的 权利
劳务派遣工享有获得劳动安 全卫生保护的权利
劳务派遣与外包的法律责任
外包合同与劳动合同的法律 责任
劳动者在劳务派遣与外包中 的权益保护
劳务派遣单位与用工单位的 法律责任
违反劳务派遣与外包规定的 法律责任
经济补偿的标准：根据劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。 六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
经济补偿的支付方式：用人单位应当在劳动合同解除时一次性支付经济补偿，或者按照约定分期支付。
试用期的时间限制
劳动合同法规定，试用期的时间不得超过六个月。
劳动者严重违反用人单位的规章制度
劳动者与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重 影响，或者经用人单位提出，拒不改正 劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的 情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效
八问劳动合同法.doc
八问劳动合同法-2008年1月1日，法正式实施。
这部法律从制定、颁布到实施都曾引起了社会的广泛关注。
如今两年过去，这部法律的实施效果如何？我们该如何评价这部法律的作用？在法颁布实施两周年之际，记者就社会关注的一些问题采访了全国人大常委会委员、财经委员会副主任委员乌日图。
1 问出发点是规范劳动合同，保护劳动者权益记者：当初制定劳动合同法的主要出发点是什么？乌日图：在出台劳动合同法之前，虽然有劳动法和一系列与劳动保护相关的条例、地方性法规和行政规章，但是在劳动力市场上很突出的一个问题就是劳资双方没有一个受法律保护的、规范的劳动合同，这是造成劳动者权益不能得到有效维护的一个重要原因。
与之相关的还有劳动合同的内容不够规范，劳动合同期限比较短等等。
针对这些问题，才制定了这部劳动合同法。
2 问劳动合同签订率有了明显提高记者：劳动合同法实施的效果如何，产生的最大变化是什么？乌日图：这部法律于2008年1月1日实施后，当年全国人大就组织了劳动合同法执法检查。
在如此短的时间内就进行执法检查是比较少的，说明这部法律社会非常关注，全国人大极为谨慎。
吴邦国委员长当时对执法检查提出要解决四个问题：一是劳动合同签订率低的问题，二是劳动合同短期化的问题，三是劳务派遣的形式问题，四是农民工的权益保障问题。
2008年的执法检查重点围绕解决上述四个问题展开。
检查组认为，和立法前相比较，劳动合同签订率有了明显的提高，劳动合同短期化的问题有所改善，劳务派遣无序蔓延的状况得到一定程度的遏制，农民工合法权益保障问题也得到了比较大程度的改善。
3 问主要方面应该肯定，但并非十全十美记者：劳动合同法到今天已经实施两周年了，现在回头看，您对它会作出怎样的评价？乌日图：当初制定的时候是为了什么目的？制定之后解决了什么？这是评价一部法律的标准。
今天看劳动合同法，它就是一部规范劳动合同，保护劳动者权益，构建和谐劳资关系的一部专门法。
经过两年实践后再回头看这部法，主要方面还是应该肯定的，它对解决和劳动关系相关的重大问题发挥了积极作用，不仅受到劳动者的普遍赞同，绝大部分的企业家也是理解和赞成这部法律的。
劳动合同法常见疑问解答
劳动合同法常见疑问解答劳动合同法是保护劳动者权益、规范劳动关系的重要法律。
然而，由于法律条文内容繁杂、具体案例和个人经历的差异性，很多人在实际操作中仍然会遇到各种疑问和困惑。
本文将针对劳动合同法常见的疑问进行解答，帮助读者更好地理解和适应法律规定。
1. 劳动合同签订1.1 劳动合同的形式要求是什么？根据劳动合同法规定，劳动合同可以采用口头形式或者书面形式。
双方当事人可以根据实际需要自行决定合同的形式。
但是，为了明确权利义务和保护自身权益，建议尽量选择书面形式，并在书面合同中详细约定双方的权利和义务。
1.2 劳动合同中必须包含哪些内容？劳动合同法规定了劳动合同中必须包含的基本内容，包括劳动双方的姓名或名称、联系方式、劳动合同期限、工作内容与地点、劳动报酬、工作时间和休息休假等。
此外，根据实际需要，双方还可以约定其他额外的内容，如保险、福利待遇、考核机制等。
2. 劳动合同的期限2.1 劳动合同是固定期限还是无固定期限？劳动合同可以根据具体情况分为固定期限合同和无固定期限合同。
固定期限合同是指在合同中明确规定了劳动关系的起始和终止时间；无固定期限合同则是指双方约定没有明确终止时间的合同。
根据劳动合同法的规定，除非符合法律规定的例外情况，雇主与同一个劳动者连续订立或者变更劳动合同的总期限不得超过10年。
2.2 劳动合同期满后会自动解除吗？劳动合同期满并不意味着自动解除，而是需要双方协商续签或者解除合同。
如果劳动双方没有明确表示继续履行劳动合同的意愿，且在劳动合同期满一个月内没有就续订劳动合同或者解除劳动合同达成一致，劳动合同将自动变为无固定期限合同，继续有效。
3. 劳动合同解除3.1 劳动合同可以随时解除吗？根据劳动合同法，劳动合同的解除应当经过双方协商一致或者符合法定的解除条件。
劳动合同一般不是可以随时解除的，除非出现法定的解除情形，如合同期满、双方协商一致、严重违反劳动纪律、严重失职或者严重违反公司规章制度等。
《劳动合同法》的十大失衡问题
《劳动合同法》的十大失衡问题
1.用人单位过度依赖固定期限合同，不签订无固定期限合同，导致员工长期处于不稳定状态。
2. 用人单位过度使用派遣劳动力，使得派遣员工待遇低、保障差、权益难保障。
3. 劳动者的权利保障机制不完善，用人单位在解除劳动合同时往往处于优势地位。
4. 用人单位过度追求短期利益，导致不合理解除劳动合同，损害了员工的权益。
5. 用人单位过度追求灵活性，滥用“用人原则”，不仅导致员工权益受损，也影响了企业的长期发展。
6. 劳动者的工资待遇不合理，过低的薪酬难以满足员工的基本生活需求。
7. 用人单位与员工之间的信息不对称，导致员工难以了解自己的权益和利益，也难以维护自己的权益。
8. 用人单位对劳动者的培训和发展少有投入，导致员工的职业发展受到限制。
9. 用人单位在执行劳动合同中存在不公平的条款，损害了员工的利益。
10. 劳动法规体系不完善，法律保护难以落实到实际生产和劳动生活中。
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劳动合同的十个常见问题解答
劳动合同的十个常见问题解答劳动合同是雇佣双方之间约定劳动关系的重要法律文件。
然而，由于劳动法规定繁多，有时候会导致许多常见问题和疑虑。
以下是劳动合同中十个常见问题的解答，希望能为您提供帮助。
问题一：劳动合同的有效期是多久？是否可以无限期延长？根据劳动法规定，劳动合同的有效期可以根据工作性质和需要而确定。
一般情况下，劳动合同的有效期可以是确定期限或者无固定期限。
在确定期限的合同中，双方可以约定合同的具体开始和结束日期。
而无固定期限的合同则是在劳动关系存续期间内不断延长，直到一方提出终止。
问题二：劳动合同可以提前终止吗？劳动合同可以提前终止，但需要提前通知对方一定期限。
根据劳动法规定，一般需要提前30天书面通知。
双方也可以协商缩短或延长这个通知期限，但通知期限不得低于三天。
问题三：劳动合同终止后，是否有资格获得经济补偿？根据劳动法规定，在解除劳动合同时，员工可能有资格获得经济补偿，具体金额根据个人劳动年限和工资水平而定。
另外，如果解除合同是由于用人单位的原因，员工还有可能获得赔偿。
问题四：劳动合同能否转让给其他人？一般情况下，劳动合同是不可以转让给其他人的。
因为劳动合同是建立在双方的信任和能力基础上，所以不可转让为原则。
但在某些特殊情况下，雇主和员工可以经过协商一致，将劳动合同转让给其他人。
问题五：劳动合同终止后，是否有权获得劳动关系证明？劳动关系证明是作为员工离职后的重要文件之一。
根据劳动法规定，员工有权要求用人单位提供劳动关系证明。
这个证明文件中一般包括员工姓名、性别、工作岗位、工作期间、工资水平等信息。
问题六：劳动合同可以口头解约吗？劳动合同应当以书面形式订立，并且不能单方面口头解约。
按照劳动法规定，解除合同必须通过书面形式通知对方，并且在通知期限内进行。
问题七：劳动合同是否可以续签？劳动合同可以根据需要进行续签。
在劳动合同即将到期时，双方可以进行洽谈并协商续签合同。
一般情况下，续签合同会在原有合同结束的前一段时间进行。
劳动合同八个问题
劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系的法律文件，它规定了双方在劳动关系中的权利和义务。
但在实际操作中，劳动者与用人单位在签订劳动合同时经常会遇到一些问题。
本文将围绕劳动合同的八个问题进行详细解答，帮助大家更好地了解和维护自己的权益。
一、劳动合同可以口头约定吗？不可以。
根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动合同应当以书面形式订立，口头约定的劳动合同无效。
因此，劳动者与用人单位在建立劳动关系时，务必要求签订书面劳动合同。
二、劳动合同必须具备哪些内容？根据《劳动合同法》规定，劳动合同应当具备以下内容：1. 劳动者的姓名、性别、出生日期、身份证号码、户籍所在地及联系方式；2. 用人单位的名称、住所、经营范围、联系方式；3. 劳动合同期限；4. 工作内容和工作地点；5. 工作时间和休息休假；6. 劳动报酬；7. 社会保险；8. 劳动保护、劳动条件和职业危害防护；9. 法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
三、劳动合同可以约定试用期吗？可以。
根据《劳动合同法》规定，劳动合同可以约定试用期。
试用期最长不得超过六个月。
在试用期内，用人单位可以解除劳动合同，但应当证明劳动者不符合录用条件。
四、试用期工资如何规定？在试用期内，劳动者的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
五、劳动合同到期后，用人单位是否需要支付经济补偿？劳动合同到期后，用人单位是否需要支付经济补偿，取决于是否满足以下条件：1. 用人单位提出不续签合同；2. 劳动者同意不续签合同；3. 劳动合同到期前，用人单位未提前通知劳动者。
如果满足上述条件，用人单位应当按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的经济补偿。
六、劳动者可以随时解除劳动合同吗？不可以。
劳动者在以下情况下可以解除劳动合同：1. 用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件；2. 用人单位未及时足额支付劳动报酬；3. 用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费；4. 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；5. 用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意愿的情况下订立或者变更劳动合同的；6. 法律、法规规定的其他情形。
劳动合同法常见问题汇总
劳动合同法常见问题汇总1、对于企业和劳动者双方来说，《劳动合同法》更侧重保护谁的权益呢？解答：《劳动合同法》是应该向劳动者倾斜，还是应该对劳动者和用人单位双方的权益并重平等保护，一直是充斥于立法整个过程的问题。
最终，《劳动合同法》与《劳动法》相比，在“保护劳动者的合法权益”的地位表述顺序上稍有改变。
《劳动法》第1条为：“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。
”《劳动合同法》第1条规定：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
”由此可见，《劳动合同法》在明确劳动者和用人单位双方的权利义务并重规范基础上，又特别提出了对劳动者的合法权益予以保护。
可以说，相对于《劳动法》来说，《劳动合同法》作了“有限度的让步”。
2、《劳动合同法》的适用范围是什么？解答：《劳动合同法》第2条规定了该法的适用范围：即与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的用人单位包括以下4种类型：（1）中国境内的企业；（2）个体经济组织；（3）民办非企业单位；（4）与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。
而《劳动法》的适用范围仅包括3种类型：1、中国境内的企业；2、个体经济组织；3、与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业组织、社会团体。
可见，在用人单位的适用范围上，《劳动合同法》比《劳动法》多了一个“民办非企业单位”，显然又比《劳动法》前进了一步。
因此，不管是国家机关还是事业单位，不管是以营利为目的的企业、个体经济组织，还是以非营利为目的的社会团体、民办非企业单位，只要与劳动者建立了劳动关系，就应当签定劳动合同。
而只要签定劳动合同，都要依照《劳动合同法》执行。
3、什么是“民办非企业单位”？解答：所谓“民办非企业单位”，根据国务院颁布的《民办非企业单位登记管理暂行条例》规定，它是指企业、事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。
法律法规：劳动合同法常见问题解答
法律法规：劳动合同法常见问题解答引言劳动合同法是中国劳动法律体系中的重要法律之一。
该法规定了劳动者和用人单位之间签订和执行劳动合同的基本规则，保护了劳动者的权益，维护了用人单位和劳动者的合法权益。
然而，由于法律比较复杂，很多人对劳动合同法存在着一些疑问和误解。
本文将针对劳动合同法中的常见问题进行解答，帮助大家更好地了解和适用劳动合同法。
一、什么是劳动合同法？劳动合同法是指中华人民共和国国家机关、事业单位、社会团体、企业和其他经济组织以及农民合作经济组织与劳动者之间订立的劳动合同关系身份的主要法律依据。
劳动合同法规定了劳动合同的签订、履行、变更、解除、终止等方面的规则，以保障双方权益。
二、劳动合同的签订劳动合同的签订是劳动关系的基础，也是劳动合同法的核心内容之一。
在签订劳动合同时，双方应遵守以下原则：2.1 自愿原则劳动合同的签订应基于双方自愿的基础上进行，不得强制或者限制劳动者签订劳动合同。
2.2 平等原则劳动合同双方在签订劳动合同时应平等协商，不存在任何形式的压迫或欺诈。
用人单位不得歧视劳动者签订劳动合同。
2.3 公平原则劳动合同双方在签订劳动合同时应公平合理，保护劳动者利益。
2.4 诚实信用原则劳动合同双方在签订劳动合同时应保证提供真实、准确、完整的信息，并在劳动合同履行过程中保持诚实和信用。
三、劳动合同的内容劳动合同是用人单位和劳动者之间约定劳动关系的书面协议，其内容应当包括以下要素：3.1 劳动合同的期限劳动合同应明确约定劳动关系的起止时间，可以分为固定期限合同和无固定期限合同。
3.2 工作内容和工作地点劳动合同应明确约定劳动者的工作职责和工作地点，以确保劳动者和用人单位的权益。
3.3 工作时间和休假劳动合同应明确约定劳动者的工作时间和休假制度，以保障劳动者的劳动和休息权益。
3.4 工资和福利待遇劳动合同应明确约定劳动者的工资和福利待遇，包括基本工资、奖金、津贴、补贴等。
3.5 社会保险和福利劳动合同应明确约定劳动者享受的社会保险和福利待遇。
《劳动合同法》中存在的几点疑问
浅论《劳动合同法》中存在的几点疑问【摘要】2008年起实施的新《劳动合同法》主要是为了完善劳动合同制，明确合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，在一定程度上偏向于保护劳动者的合法权益，但是它也存在劳动合同分类界限不明确，培训服务期的定立，无效劳动赔偿不明确，经济补偿不确切等问题，这种情况会对劳动者与用人单位的人力资源管理带来很大的不便，为此，作为政府应该尽力完善法律制度、企业和个人都应该在严格规范自身的行为规范，使劳动市场更加稳定和谐。
【关键词】劳动合同法；劳动合同分类；培训服务期；经济补偿1．引言《中华人民共和国劳动合同法》已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，自2008年1月1日起施行，这部法律主要为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，签订劳动合同是整个企事业单位人力资源部门在招聘当中很重要的一部分，也是劳动者维护自身合法权益的有效武器，但是，任何事物都不可能是十全十美的，本文将会探讨几个《劳动合同法》中规定的有些疑惑的地方，并且写出作者个人的一些看法和解决的方法。
2．正文2.1 《劳动合同法》中存在的几点疑惑2.1.1 关于培训后签订服务期的问题劳动经济学中说过，培训分为一般培训与特殊培训，从经济学的角度讲，一般培训是有劳动者支付全部费用，而特殊劳动由劳动者和用人单位共同承担，但在现实当中，一般企业为了留住人才，为了能够使人才更好地为自己所用，他们都会为劳动者提供工作所需要的各种各样的培训，并且培训费用由企业承担，为了减少培训结束后劳动者跳槽的风险，维护用人单位的合法权益，所以规定用人单位可以和劳动者约定服务期，但是在这条规定当中有不尽详细的地方，首先是服务期的约定，由于劳动者相对于用人单位来讲是弱势群体，加之随着经济的不断发展，就业压力越来越大，因此他们再和用人单位签订劳动合同的时候就一直处于下风，不规定一个服务期的上限，或者是培训费用的范围，而《劳动合同法》在这一问题上说得很模糊，将决定权交到了用人单位的手中，这对于劳动者是非常不利的。
劳动合同法常见问题
劳动合同法常见问题
1. 合同期限：劳动合同是否有规定明确的期限，或者是无固定期限的合同？
2. 工作内容：劳动合同中是否明确规定了职位、工作职责和工作地点？
3. 工资待遇：劳动合同是否明确规定了工资发放时间、发放方式和标准？
4. 工作时间和休假：劳动合同中是否明确规定了每天的工作时间、工作日和休假制度？
5. 社会保险和福利：劳动合同中是否明确规定了社会保险、公积金和其他福利待遇？
6. 通知期限和违约责任：劳动合同中是否规定了解除合同的通知期限和违约赔偿责任？
7. 劳动争议解决：劳动合同中是否规定了劳动争议解决的方式和途径？
8. 双方权利和义务：劳动合同中是否明确规定了雇主和劳动者的权利和义务？
9. 签订和变更：劳动合同的签订和变更是否符合劳动合同法的规定？
10. 终止合同：劳动合同是否规定了终止合同的情况，如解除、终止、到期等？
请注意，以上问题仅为常见问题之一，并不能涵盖所有劳动合同法涉及的问题。
具体问题需要根据实际情况和劳动合同的具体内容进行分析和解答。
如果需要具体的法律咨询和建议，请咨询专业律师。
劳动合同法常见问题解答
劳动合同法常见问题解答一、劳动合同的签订与解除劳动合同的签订是雇主与劳动者之间建立劳动关系的重要法律依据。
根据劳动合同法，劳动合同应当以书面形式订立，但是，口头约定的劳动合同也是有效的，双方当事人可以通过书面形式确认口头约定的内容。
劳动合同应当包括以下主要内容：劳动合同的期限、工作内容与工作地点、工作时间与休息休假、劳动报酬与支付方式、社会保险与福利待遇、劳动保护与劳动条件等。
双方当事人在签订劳动合同时应当遵守诚实信用原则，不得以欺诈、胁迫等手段迫使对方签订合同。
劳动合同的解除是指劳动关系的终止。
根据劳动合同法，劳动合同可以因以下原因解除：劳动者提前30日书面通知，经协商一致解除；劳动者严重违反劳动纪律或者劳动合同，经过劳动者本人要求解除或者经雇主提前30日书面通知，解除劳动合同；劳动者因病或非因工负伤，不能从事原工作，并经过劳动能力鉴定，经雇主提前30日书面通知，解除劳动合同；劳动者在试用期内不符合录用条件的，经雇主提前3日书面通知，解除劳动合同；劳动者被依法追究刑事责任的，解除劳动合同。
劳动合同的解除应当采取书面形式，并注明解除的原因。
二、劳动报酬与加班工资劳动报酬是劳动者为雇主提供劳动所应得到的报酬。
根据劳动合同法，劳动者的工资应当按照劳动者与雇主约定的支付周期支付，不得低于当地最低工资标准。
劳动者的工资应当以货币形式支付，并且应当足额支付。
雇主不得拖欠或者克扣劳动者的工资。
加班工资是劳动者在超过规定工作时间后所应得到的报酬。
根据劳动合同法，劳动者在法定工作时间内工作的，工资按照约定支付；劳动者在法定工作时间外工作的，工资应当按照不低于劳动者正常工资的百分之一百五十支付。
同时，劳动合同法还规定，雇主应当保障劳动者的休息休假权益，劳动者在休息休假期间享受工资待遇。
三、劳动保护与劳动条件劳动保护是指雇主应当为劳动者提供相应的劳动保护设施与条件，保障劳动者的生命安全和身体健康。
根据劳动合同法，雇主应当为劳动者提供符合国家标准的劳动保护用品，如防护服、安全帽等。
劳动合同法知识问答
常见劳动合同法知识问答1.问：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位解除劳动合同的程序是什么？2.答：用人单位在解除劳动合同时，应当按照法律规定的程序进行。
具体来说，用人单位应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，方可解除劳动合同。
3.问：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位解除劳动合同的程序是什么？4.答：在这种情况下，用人单位应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，方可解除劳动合同。
5.问：用人单位在什么情况下可以解除劳动合同？6.答：根据《中华人民共和国劳动法》的规定，用人单位只有在以下三种情况下可以解除劳动合同：7.（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；8.（2）严重违反用人单位的规章制度的；9.（3）严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。
10.问：劳动合同终止后，用人单位应当支付经济补偿金吗？11.答：根据《中华人民共和国劳动法》的规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满后用人单位终止劳动合同的，应当支付经济补偿金。
12.问：什么是试用期？试用期内用人单位可以解除劳动合同吗？13.答：试用期是指用人单位和劳动者在劳动合同期限内约定的相互考察和了解的期间。
在试用期内，用人单位可以解除劳动合同，但需要证明劳动者不符合录用条件。
14.问：什么是社会保险？用人单位应当为劳动者缴纳哪些社会保险？15.答：社会保险是指国家通过立法强制实行的，由社会集中建立基金，对因年老、工伤、疾病、生育、失业等原因导致暂时或永久丧失劳动能力的劳动者提供物质帮助的一种社会保障制度。
用人单位应当为劳动者缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
劳动合同法十大疑点明晰
劳动合同法十大疑点明晰一、经过规定的民主程序后，规章制度最后由谁确定？《劳动合同法》第四条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
”这里的“平等协商确定”该如何理解？是在经过民主程序后，用人单位有权单方确定，还是必须双方共同确定呢？一种理解认为，用人单位在制定规章制度和决定重大事项时必须履行法定民主程序，履行过法定民主程序后，未达成一致的问题，用人单位有最后确定权。
另一种理解是，既然是“平等协商确定”，就应该是经双方平等协商后共同确定，即制定规章制度属于“用人单位主导下的共决权”。
点评：应该做“先民主后集中”的解释。
理由1：从立法走向来看，从一审稿规定的“应当经过讨论通过”到三审稿的“经过讨论”表明立法确认对于用人单位最终确定权的尊重。
附：一审稿、二审稿、三审稿对比表一审稿：第五条用人单位应当依法建立和完善劳动安全卫生、劳动纪律、职工培训、休息休假以及劳动定额管理等方面的规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位的规章制度直接涉及劳动者切身利益的，应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，或者通过平等协商作出规定。
用人单位的规章制度应当在单位内公告。
二审稿：第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。
劳动合同法实施条例的九大疑惑
劳动合同法实施条例的九大疑惑疑惑一：合同条款违法或不符合实际情况，员工有没有拒签的权利？劳动合同法实施条例用了三条来规范当员工恶意拒签合同时，单位的应对方法。
这样就产生了一个问题，如果是因为单位所提供的劳动合同存在违法条款，从而使员工拒绝签订时，单位是否还享有终止劳动合同的权利？比如单位要与员工签订书面劳动合同，本来员工的月工资为一万元／月，但是单位为了规避法律的规定，在合同中写工资为二千元／月。
这种合同无疑是不符合实际情况的。
在此情况下，员工要求将工资改写成实际的一万元，单位拒绝，所以员工拒绝签订此类合同。
在此情况下，单位能否以员工拒签合同为由终止与员工之间的劳动关系？再比如单位既没有对员工培训也没有约定竞业禁止，但是在劳动合同中仍然约定违约责任。
员工提出异议，并拒绝签订，在此情况下，单位能否以员工拒签合同终止劳动关系？这个问题，劳动合同法实施条例并没有给出答案。
从公平角度出发，我认为，员工有拒绝签订违法或者不真实劳动合同的权利。
签订合同，是双方真实自愿的意思表示，合同条款，应当以双方平等协商共同确定为原则，如果双方对合同的条款无法统一意见，而且原因在于合同一方坚持违法条款或者不真实的条款，则坚持一方应当承担无法签订的法律责任。
所以我认为在此种情况下，单位不但无法以员工拒签作为终止合同的理由，不享有终止劳动关系的权利，同时，还应当承担支付双倍工资的法律责任，并及时改正自己的错误，与员工签订合法与真实的劳动合同。
疑惑二：一个月以上一年以内员工如果恶意拒签合同，单位可以终止劳动关系，同时应当向员工支付经济补偿金，问：此经济补偿金，究竟是终止劳动合同的经济补偿金，还是解除劳动合同的经济补偿金？案例：一员工2000年1月1日入职，2008年9月20日，单位要求与员工签订书面劳动合同，员工无理由拒绝签订。
单位依据劳动合同法实施条例的规定，终止了与此员工的劳动关系。
问：此时，单位应当向员工支付的经济补偿金，是终止劳动合同的经济补偿金还是解除劳动合同的经济补偿金？如果是终止劳动合同的经济补偿金，则只有一个月的工资；如果是解除劳动合同的经济补偿金，则有八个月的经济补偿金。
劳动合同书关于劳动的常见疑问解答
劳动合同书关于劳动的常见疑问解答尊敬的劳动合同当事人：一、劳动合同的定义和作用劳动合同是用人单位与劳动者就劳动关系建立、变更、终止等事项达成的书面协议。
它是保障劳动者权益并维护用人单位合法权益的重要法律文书。
根据《劳动法》第11条规定，劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致、公平公正的原则。
二、合同签订和变更常见问题解答1. 是否需要双方签订书面劳动合同？根据我国劳动法的规定，双方应当签订书面劳动合同，确保双方利益受到法律保护。
尽管口头合同在法律上也是有效的，但书面合同有助于明确双方权责，降低争议的发生。
2. 劳动合同可以变更吗？劳动合同可以根据实际情况进行变更，但变更应当经过双方协商一致，并在书面形式上进行记录。
变更内容可以涉及工资待遇、工作时间、工作地点、岗位职责等。
变更前后的劳动合同内容应当保持连续性和合法性。
三、劳动合同终止常见问题解答1. 劳动合同如何终止？劳动合同的终止有多种方式，包括期满终止、解除、协商一致终止、辞职和解除劳动关系。
其中期满终止是指合同约定的期限到期；解除是因为一方当事人违反合同约定，另一方当事人依法解除合同；协商一致终止是指双方协商一致决定提前终止合同；辞职是指劳动者提出终止雇佣关系；解除劳动关系是指雇主依法解除劳动关系，如劳动者严重违反劳动纪律、失职渎职等。
2. 终止劳动合同需要提前通知吗？根据《劳动法》的规定，用人单位在解除劳动合同前需要提前30天向劳动者发出书面通知。
但在特殊情况下，如劳动者严重违反劳动纪律或者公司面临经济困难等，用人单位可立即终止劳动合同。
四、违约问题解答1. 若劳动者提前解除劳动合同，是否需要支付赔偿金？根据我国劳动法的规定，劳动者提前解除劳动合同，如果没有合理事由，需支付违约金，并根据合同约定的违约金标准进行赔偿。
同时，用人单位也可要求劳动者继续履行合同或赔偿因解除合同而给用人单位造成的损失。
2. 如果用人单位解除劳动合同，是否需要支付经济补偿？根据《劳动法》的规定，用人单位解除劳动合同，需要支付劳动者一定的经济补偿。
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劳动合同法中的八大疑问
1.事实劳动关系满一年之后，单位是否仍然应当向员工支付双倍工资
《劳动合同法》第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
”第二款规定：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
”
按照第一款，事实劳动关系满一年之后，似乎就不用付双倍工资了。
但第二款似乎是完全相反的意思。
笔者认为，根据《劳动合同法实施条例》第七条规定：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的……视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无
固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同”，应认为劳资双方已经订立无固定期限劳动合同，用人单位无需继续支付双倍工资。
2.规章制度未经职工代表大会或者全体职工同意是否有效
《劳动合同法》第四条第二款规定规章制度“应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
”在大量的解读版本中存在两种截然不同的观点：一种观点认为，用人单位的规章制度只要在职工大会或者职工代表大会上“通”就可以了，可以不“过”，即只要将相关的规章制度提交职工大会或者职工代表大会讨论，即使没有以少数服从多数的方式通过，也是可以作为用人单位管理劳动者的依据；而另一种观点认为，必须是“通”且“过”。
规章制度对劳动者的影响很大，而且解除劳动合同的基本依据。
如有的规章制度规定，与主管发生争执、迟到均可解除劳动合同，而这种内容的规章制度很难得到职工代表大会或者全体职工的同意。
如果允许这样的规章制度有效，则劳动者的权益将难以保障。
用人单位能否据此解除劳动合同成为两难问题。
笔者认为，《劳动合同法》的规定是程序性的，只要用人单位履行这一程序，就不能依这一条款否则规章制度的效力。
但并不能因此即肯定规章制度有效，还应当结合公平、诚实信用等基本原则确定其有效性。
与主管因工作发生一般争执、迟到属于劳动者的轻微过失行为，甚至劳动者对此没有过失，依此解除劳动合同有违公平原则，这样的规章制度应当是无效的。
3.旧劳动合同中的违约金条款还有没有效力
《劳动合同法》公布以来，2008年1月1日之前所订立的劳动合同中，关于培训和竞业限制以外的违约金条款效力，司法实务争议很多。
原因在于：一方面，这种情形与《劳动合同法》的规定明显抵触；另一方面，《劳动合同法》第九十七条又规定：“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行”。
那么这种有明显抵触的约定是否还继续有效呢？
《实施条例（草案）》中有类似的明确的条款存在，但是遗憾的是，正式的实施条例删除了这一条款，因此造成了实务中理解的困惑与运用的难题。
原劳动保障部的官员及原北京市劳动保障局的官员，在报纸电视媒体上多次讲话说到这种违约条款是无效的，北京市人力资源和社会保障局开通的12333咨询电话也屡次说这种条款是无效的。
笔者赞同这一意见。
关于此类违约金条款的效力，《劳动合同法》只不过表明了一种正义的观点；即使没有《劳动合同法》，此类条款也是不正当的，也应当认为无效。
4.一旦“用工”是否一定成立劳动关系
《劳动合同法》第七条规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
”这条规定的意义在于，劳动关系一旦形成，立即受到劳动法律法规的保护。
但是这种规定存在积极一面的同时，也有可能将劳动关系扩大化，如退休人员被用人单位返聘后，是不是又建立新的劳动关系了呢？《劳动合同法》四十四条第(二)项规定“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止”，《实施条例》第二十一条也规定“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”。
首先，这两条规定有非常不一致的地方：达到法定退休年龄并不意味着享受基本养老金，事实在中国目前，绝大部分人不能享受基本养老金。
那么这些不能享受养老金（或尚未能享受养老金）的人员达到退休年龄必然要终止劳动合同吗？显然不是。
因此《劳动合同法》的规定是正当的，《实施条例》限缩了《劳动合同法》的规定，属于缩小解释，不尽合理。
其次，“返聘”的事实也证明了“用工”不一定成立劳动关系。
《劳动合同法》第七条准确含义应该是：该劳动关系的成立是推定的。
即只要用工，劳动关系就成立，除非有相反证据证明该“用工”不属于劳动关系。
这样可以更好地保护劳动者，杜绝以前虽然“用工”事实存在，却仍要劳动者进一步举证证明存在劳动关系，而劳动者如建筑工地的农民工是很难完全这进一步的证明的，导致用人单位违法，却要劳动者承担不利后果的不当局面。
现在只要“用工”，就推定劳动关系存在，把否定的举证责任交给用人单位，迫使用人单位更合法地建立用工关系。
5.劳动者故意不订立劳动合同的终止问题
《实施条例》第五条规定：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
”这一条规定
在实际操作过程中其实是相当困难的，因为用人单位必须在与劳动者存在用工关系一个月内，以书面形式通知劳动者（用人单位必须举证），劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的（用人单位必须再次举证劳动者拒绝签订），用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系（用人单位必须第三次举证），只要劳动者在上述三个环节中的任何一环拒绝或否认，用人单位就很难举证。
因此一方面，对于用人单位而言，应当尽量避免出现先用工后订立劳动合同的现象；另一方面，用人单位应当严格通知等用工管理，特别是程序管理。
6.裁员时的人员留用问题
《劳动合同法》第四十一条规定：“裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
”关于这一条，《实施条例》没有做出任何新的解释，当前由于世界性的金融危机导致部分企业难以为继，需要实施经济性裁员，那么对于上述规定，需要厘清的概念有，“较长期限”是多长期限，10年还是5年？上述三类人员的顺序中有无先后之分？当企业所剩下的人员基本都属于上述三种人，企业依然需要裁员时，该如何着手？这恐怕是相关政府部门应当作出回应的问题。
7.劳务派遣“三性”的定义问题
《劳动合同法》第六十六条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
”《实施条例》对此“三性”要求也没有做出任何新的解释，很多劳务派遣公司暗自庆幸，以为劳务派遣又开了新的口子了。
笔者认为，由于《实施条例》没有做出新的解释，问题反而更加严重，很有可能使得各种隐患更为强烈。
当某用工单位通过劳务派遣公司使用了某个岗位上的被派遣劳动者，在劳务派遣合同结束时，被派遣劳动者将用工单位和劳务派遣公司一并作为被申请人告上仲裁庭，要求用工单位举证自己是属于“三性”要求的员工，用人单位要完成这一举证，恐怕不是一件很容易的事。
特别是部分用人单位为了图省事，将核心员工也一并纳入派遣途径处理，最终矛盾的爆发很有可能是在劳动合同履行完毕之时，因此需要引起高度的警觉。
能实施派遣的员工必须符合上述“三性”，而非企业的主体员工、核心员工。
8.劳务派遣的同工同酬问题
《劳动合同法》第六十三条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
” 笔者认为对于同工同酬的规定是完全必要的，但对于如何界定“同工同酬”，《实施条例》没有解释，这也是用人单位在执行《劳动合同法》时所遇到的极大的困惑。
笔者认为“同酬”是基于“同工”的缘故，假如不“同工”，也就不一定要“同酬”。
因此通过岗位的不同
设置确定不同的报酬，是完全合法的。
此外，即便是同工，也完全可以通过设定报酬的内容和类别一样、但是基准不同的方式来确定薪酬。