劳动合同法的十大常见问题与解析

1. 哪些企业受劳动合同法调整? 1) 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。2) 依法成立的基金会和会计师事务所、律师事务所等组织，属于劳动合同法所称的用人单位，受劳动合同法的调整。3) 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法执行。解析：对于依法成立的律师事务所、合伙企业以及个体工商户等有区别于公司形式的组织，也必须按照劳动合同法的规定，与员工签订劳动合同，并缴纳社会保险。

2. 订立劳动合同前，用人单位应告知劳动者哪些信息? 用人单位应告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。解析：劳动者在签订劳动合同之前可以向用人单位详细了解上述有关信息;如有必要，可进行电话录音。

3. 劳动合同最晚签订时间? 应当自用工之日起一个月内签订书面劳动合同。如用人单位与劳动者在用工前已签订劳动合同的(包括用人单位安排劳动者参加上岗前培训、学习的)，劳动关系自正式用工之日起建立。解析：根据以往司法判例情况，签订劳动合同的义务主体在于用人单位。如果劳动者拒绝签订劳动合同，或者以其他方式避开签订劳动合同，用人单位可以以劳动者违反用人单位的规章制度向其下达解除劳动合同通知。但前提条件必须是已经通过书面的方式告知了劳动者签订劳动合同，逾期不签订用人单位将解除劳动合同的这一消息。

4. 劳动合同的种类? 1) 固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。2) 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。3) 以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。解析：大多数企业采用的是固定期限劳动合同形式，国企、事业单位采用无固定期限劳动合同形式，工程项目公司习惯采用以完成一定工作任务为期限的劳动合同形式。各用人单位可以根据其自身的需要，选择最适合自己的劳动合同方式。

5. 劳动合同对于试用期的规定? 1) 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过1个月; 2) 劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过2个月; 3) 三年以上的固定期限以及无固定期限劳动合同，试用期不得超过6个月; 4) 以完成一定工作任务为期限以及不满三个月的劳动合同，不得约定试用期; 5) 劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。解析：根据《江苏省劳动合同条例》的规定，如果劳动者在试用期内患病或者非因工负伤须停工治疗的，在规定的医疗期内，试用期中止。劳动者病情、伤情痊愈之后，试用期再继续计算。另外，对于有些企业为了节省公司成本、化解公司用人风险，用人单位会选择与劳动者签订一年期限的劳动合同，试用期定为2个月。

6. 根据劳动合同，劳动者需要承担违约金的情形有哪些? 1) 用人单位为劳动者提供了专项

培训费用，对其进行了专业技术培训并约定了服务期限。如劳动者违反服务期，则需要承担一定比例的违约金，不超过培训费用; 2) 对负有保密义务的劳动者，用人单位与其约定了竞业限制义务(最高不超过2年)，并每月提供经济补偿(江苏省为劳动合同解除前12个月平均工资的三分之一)，如劳动者违反该义务，则需要承担约定的违约金。(《江苏省劳动合同条例》规定，用人单位未按照约定给予劳动者经济补偿的，劳动者可以不履行竞业限制义务，但劳动者已经履行的，有权要求用人单位给予经济补偿。) 解析：劳动合同法偏向于保护劳动者的利益，只有在用人单位已经为劳动者提供了有偿培训并约定服务期以及支付了竞业限制补偿金等情况下，劳动者才需要向企业支付违约金。违约金的数额也被限制在一定的范围内。7. 用人单位可以解除劳动合同的情形有哪些? 1) 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的; 2) 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; 3) 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。解析：以上三项，用人单位可以在提前30天通知劳动者或者额外支付劳动者一个月工资后，用人单位可解除劳动合同。借鉴《江苏省劳动合同条例》规定，对于用人单位额外支付的一

个月工资，应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。上一个月工资不能反映正常工资水平的，按照劳动者在劳动合同解除前十二个月的月平均工资确定;不满十二个月的，按照实际月平均工资确定。月平均工资低于当地最低工资标准的，按照最低工资标准确定。 8. 用人单位进行裁员所应履行的程序? 1) 需要裁减20人以上或者所裁减的人数不足20人但占企业职工总数的10%以上的; 2) 提前30天向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见; 3) 裁减方案向劳动行政部门进行报告。解析：对于20人以下且达不到企业职工总数的10%的裁员，是否就不需要经过这样的程序，暂且不管。仅仅分析该条内容可以得知，企业如果要裁员还是比较简单的。大规模的裁员，也仅仅只负有告知义务。9. 用人单位在哪些情况下才可进行裁员? 1) 依照企业破产法进行重整的; 2) 生产经营发生重大困难的; 3) 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的; 4) 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。解析：根据以上分析得知，企业在出现破产前重整、生产经营重大困难、生产技术革新不需要原定人数的以及其他发生重大情势变更导致合同无法履行的，可以选择裁员减少企业负担。但是，需要注意该条在一定程度上具有自由裁量权，同时需要注意企业会以上述借口与员工解除劳动合同。该条运用不当，很有可能会被定以违法解除劳动合同名义。 10. 用人单

位应当向劳动者支付经济补偿金的情形有哪些? 1) 用人单位存在违法用工情形，劳动者选择解除劳动合同的; 2) 用人单位提出解除劳动合同，并与劳动者协商一致的; 3) 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的; 4) 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; 5) 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的;

6) 用人单位裁员; 7) 劳动合同期限届满，用人单位没有维持或者提高劳动合同约定条件，导致劳动者不愿意续签劳动合同的; 8) 用人单位依法被宣告破产的; 9) 用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。解析：第(一)项违法用工主要表现在用人单位未按约提供劳动条件或劳动保护的、未足额支付劳动报酬的、未足额缴纳社保的、用人单位的规章制度违反法律、法规以损害劳动者利益的以及通过以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的致使劳动合同无效的;第(二)项双方协商一致，劳动者接受解除劳动合同的条件是除多发一个月工资外再根据其在企业劳动年限补发经济补偿金;第(三)、(四)项对企业负担较重，企业应当在员工入职前做好体检准备，以及对员工的入职资历、经验方面进行全方位考察，并在试用期内