论劳动合同法背景下的劳资平衡
劳动确保劳资双方权益平衡
劳动确保劳资双方权益平衡一、引言劳动是社会生产力的体现，也是在资本主义社会中体现劳动者与资本家之间矛盾的一个重要方面。
为了保护劳动者的权益，确保劳资双方的平衡，许多国家都建立了劳动法律和制度。
二、劳动权益保护的重要性劳动者作为社会经济的参与者，应享有平等的权益保障。
劳动者的权益包括但不限于：劳动合同签订与解除、工资与福利待遇、工作时间与休息假期、工作安全与健康等方面。
保护劳动者的权益，不仅是为了维护劳动者的基本尊严，也是为了维护社会的稳定与和谐。
三、劳动法律与制度的建立为了保护劳动者的权益，各国都建立了一系列的劳动法律和制度。
这些法律和制度旨在确保劳资双方权益的平衡，营造公平的劳动环境。
1. 劳动合同制度劳动合同是劳动者与雇主之间的书面协议，规定了双方的权益和义务。
劳动合同制度正式确立了劳资双方的权利主体地位，为双方提供了法律保障。
2. 最低工资制度最低工资制度是为了保障劳动者获得合理的工资报酬而设立的。
最低工资标准通常由政府根据国家的经济状况、劳动力市场情况等因素来制定，旨在保障劳动者的基本生活需求。
3. 工时与休假制度工时与休假制度主要规定了劳动者的工作时间和休息假期安排。
这些制度的建立旨在保护劳动者的身体健康和休息权益，避免过度劳累和加班过度。
4. 安全与健康保护为了确保劳动者的生命安全和身体健康，各国都建立了劳动安全与健康保护制度。
这些制度要求雇主提供安全的劳动环境，采取必要的安全措施，预防和减少工伤事故的发生。
四、劳动权益保护的挑战与改进尽管各国都建立了一系列的劳动法律和制度，但是在实际执行过程中，劳动者的权益保护仍存在一些挑战。
1. 信息不对称在劳动合同签订过程中，雇主通常掌握着更多的信息和决策权，从而在劳动者与雇主之间形成了一种信息不对称的局面。
这使得劳动者在与雇主协商劳动条件时处于弱势地位，往往难以获得公平的待遇。
2. 审批难度一些劳动者在维护自身权益时遇到了审批难度。
劳动违法行为的举报和劳动争议的处理等程序繁琐，劳动者常常需要付出过多的时间和精力来维护自己的合法权益。
论《劳动合同法》寻求“和谐稳定”的现实意义
中共济南市委党校学报1/2009论《劳动合同法》寻求“和谐稳定”的现实意义邓 文摘要:处在社会转型期的中国,劳动力市场出现了许多亟待解决的新问题。
劳动关系不稳定、不和谐阻碍了经济的发展,劳资矛盾、劳资利益的失衡严重影响了社会的稳定。
劳动关系是最基本的社会关系,劳动关系的和谐是社会和谐的基础。
《劳动合同法》是规范劳动关系的基础性法律,它通过构建和发展和谐稳定的劳动关系,促进和谐社会目标的实现。
关键词:劳动合同法;劳动关系;和谐稳定;民生意义作者简介:邓文,武汉理工大学政治与行政学院副教授,硕士生导师,武汉大学社会学博士生(邮政编码 430063)中图分类号:D922152 文献标识码:A 文章编号:1672-6359(2009)01-0095-03 《劳动合同法》于2007年6月29日经十届全国人大常委会第28次会议审议通过,并于2008年1月1日起施行。
《劳动合同法》是规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为。
它包含有关劳动合同订立的法律规范,劳动合同的内容、形式,劳动合同的履行和变更的准则,以及劳动合同的解除和中止等方面的规范。
《劳动合同法》在我国劳动法律体系中处于重要地位,是规范劳动关系的基础性法律。
它的颁布体现了我国法制建设取得的成就,对全社会产生广泛而深刻的影响,是私法领域法制建设的巨大进步。
这一法律对构建和谐劳动关系和保护劳动者合法权益具有重要意义。
一、我国劳动市场的现实状况在劳动关系中,劳动力拥有者与劳动力使用者之间有一种天然的不平等。
劳动者必须通过提供劳动才能实现生存权,而用人单位的经济优位和劳动力市场的供大于求使用人单位处于强势地位。
劳动关系所特有的人身属性使劳动者在人格和经济上都从属于用人单位,大部分劳动者相对于用人单位仍处于弱势地位。
综观我国的发展,劳动关系大致经历了三个阶段的变化:(1)1976年到1986年期间,劳动关系的构成实际上是劳动者与国家之间的劳动行政关系,是行政化阶段。
竞业限制：寻求劳资利益的平衡点——兼论《劳动合同法》第23条第2款、第24条、第90条
义务 、 良义务 和诚实 信用 原 则 。为 了保 护 商业 秘密 和促 例 》 善 却删除 了该条 。笔 者擅 自揣度 ， 概 因为该 “ 级管 理 大 高 进产业发展 ， 各个 国家 纷纷 规 定 了竞业 禁 止制 度 。相 较于 人员” 的界定虽然使义务 主体 更加 明确 ， 在一定 程度上也 但
关 键 词 ： 劳 动 合 同 法 》 竞 业 限制 ； 偿 金 ； 约 金 《 ； 补 违
中 图 分 类 号 ： ９ ２ ５ Ｄ ２ ．２
文献标识码 ： Ａ
文 章 编 号 ：６２３ ９ （ ０ ９ ０—２ ４０ １ ７ —１ ８２ ０ ） ９０ ２ —２
在 生 产技 术 迅 猛发 展 ， 业 竞 争 日趋 白 日化 的 今 天 ， 商 商 于用人单位 的高级 管理 人员 、 高级 技术 人员 和其他 知悉 用 业 秘 密作 为有 着 巨 大 经 济 价 值 和 潜 在 优 势 的 生 产 要 素 ， 成 人 单 位 商业 秘 密 的人 员 。 明确 限 定 “ 业 限 制 ” 议 主体 的 ” 竞 协
Ｎｏ ９ ２ ０ ． ，０ ９
现代商贸工业 Ｍｏ ｅｎＢ ｓ ｅｓ ｒｄ ｄ ｓ ｙ ｄｒ ｕｉ ｓ Ｔ ａ 第 ９期 ０９
竞业 限 制 ： 求 劳 资利 益 的 平衡 点 寻
兼论 《 动合 同法 》 ２ 劳 第 ３条第 ２ 、 ２ 条 、 ９ 款 第 ４ 第 ０条
《劳动合同法》背景下的企业人力资源管理
●＊
●●● ●．． ● ¨
●－● ●¨ ●
●－啼 ●¨ ●
●－● ●－－ ● － ● ●．
●
● ． ● ● ●’－ ●●● ●－ ●●－ ● ●－● ●－－ ●● ●●● ● ●● ●●●● ●－● ● ． － ● ． — ■ ● ● ● ． － － ●
（ ） 三 增加 人 力成 本
《 劳动合 同法》的实施 之后 ， 力成 本可能 在 以下一些 方面增 人 加： 第～ ， 劳动 合 同期满终 止 时的经 济补偿 。第 二 ， 法解 雇的成 违 本加大 。新泫 加大 了惩 罚的 力度 ， 人 位违法 解 除的 ， 按经济 用 应 补偿 标准 的 ＝倍 向劳动 者支付 赔偿 金 。第 ｊ ．企业税 务成 本。 由 于此前 很 多企业 未 劳 动 暂签 订劳 动 合同，部 分企 业在报 税方面 仍有 隐 瞒 。在企 与 员 全 面签 订 劳动 合 同后 ， 多企业 中 的” ｋ 很 黑 户 口” 浮 出水面 ， 将 这 企业 在个人 税务 方面将 付 出更多 的成本 。
理 研究 论
商 品 与质 量
２１年５ 干 ００ 月
《 劳动合ห้องสมุดไป่ตู้法 》 背景下的企业人力资源管理
口陈 波 燕 星宇
上海 ２ ００ ） ０ ０ ０ （ 复旦大学法学院法学硕士
摘 要 ：劳动合同法》 力构建更加和谐稳定的劳动关 系， Ⅸ 着 采取向 员工适 当倾斜 的立法态度， 倡导企业与员工签订无 固定期 限合同， 对企 业解雇员 工提 出更多程序性要求 ， 并加 大对企业违法解雇 的制裁力度 。劳动合 同长期化后 ， 如何避免” 大锅饭” 象， 现 并及时淘汰工作积极 性不高、 大错 且” 不犯、 小错 不断” 的员工， 必将成 为企业面临的重大挑战。企业只有 主动调 整人 力资源管理理念 ， 制科学合理的绩效考核体 系， 编 并加强企业内部 规章 制度 的建设与合法性审查， 才能合法解雇不合格 的员工而不受法律制 裁， 而化被动为主动， 从 构建 互信 、 双赢的劳动关系。 关键词 ： 劳动合 同法 人力资源管理 ２ ０ 年 】 １日《 ０８ 月 劳动 合同法》 生效至 今 ． 已经 两年 有 余 。富 上 ｌ康 事件 的爆 发表 明 ： 多企业 劳资关 系依然 紧张 ， 很 人力 资源管 理 方 式仍 旧落后 。奉 文 以 《 劳动 合 法》中确 立 的规则 为 出发 点 ， 分 析 该法 的施行 对企 业人 资源 管理产 生 的影 响，最后 提 出企业应
劳动法的权益保障与劳资关系调和
劳动法的权益保障与劳资关系调和劳动法是保护劳动者权益、调整劳资关系的法律体系。
在现代社会中，劳动力是推动社会发展的重要力量，而劳动者的权益保障和与雇主之间的和谐劳资关系对于社会的稳定和可持续发展至关重要。
本文将从劳动法的权益保障和劳资关系调和两个方面来探讨劳动法在社会中的作用和意义。
一、劳动法的权益保障劳动法的权益保障是指法律对劳动者的合法权益进行保护和维护。
劳动者的权益包括劳动合同权益、工资福利权益、工时休假权益、劳动条件权益等。
劳动法通过规定各种劳动关系的基本原则、禁止性条款和保护性条款来确保劳动者的合法权益得到充分保障。
1. 劳动合同权益劳动合同是劳动者与雇主之间的基本合同形式，是保障劳动者权益的重要途径。
劳动法规定了劳动合同的订立、履行、修改和终止的基本规则，保障了劳动者在就业过程中的合法权益。
2. 工资福利权益工资福利是劳动者劳动所得的重要组成部分。
劳动法规定了工资支付的基本原则、支付标准和时间、支付方式等，保障了劳动者按时获得合理的工资报酬。
同时，劳动法还规定了劳动者享受社会保险、福利和补偿的权益，如医疗保险、失业保险、养老保险等，确保了劳动者在工作过程中的基本生活保障。
3. 工时休假权益劳动法规定了工时制度和休假制度，保障了劳动者的休息和休假权益。
工时制度规定了劳动者每天、每周和每年的工作时间，防止长时间工作和过度劳累的现象发生。
休假制度规定了劳动者享受带薪休假、法定节假日和年假的权益，保证了劳动者的休息和生活质量。
4. 劳动条件权益劳动条件是指劳动者从事工作所处的环境和条件。
劳动法规定了工作场所的安全卫生条件、劳动设备的合理配置、劳动保护用品的供应等要求，保障了劳动者的健康和安全。
二、劳资关系调和劳资关系调和是指通过协商、合作和调解等方式，解决劳动争议，维护劳资关系的稳定与和谐。
劳动法为劳资关系的调和提供了法律途径和保障。
1. 协商和谈判劳动法规定了劳资双方通过协商和谈判解决劳动争议的程序和原则。
解析劳动法对劳资关系的调整
解析劳动法对劳资关系的调整劳动法是一门法律学科，旨在调整和规范劳动者与雇主之间的关系。
其主要目的是保护劳动者的权益，促进劳资双方的合作与发展。
本文将对劳动法对劳资关系的调整进行解析。
1. 劳动法的意义劳动法是通过立法的方式来规范和保护劳动者的权益，维护劳资关系的平衡和稳定。
劳动法的实施可以使雇主和劳动者之间的权利和义务得到明确，减少劳动纠纷的发生，提高劳动关系的和谐程度。
2. 劳动法对劳资关系的调整2.1 劳动合同劳动法明确规定了劳动合同的订立、履行和解除等方面的内容。
雇主和劳动者双方都应遵守劳动合同的规定，确保劳动关系的稳定和公平。
2.2 工资支付劳动法规定了工资支付的方式和标准。
雇主应按照约定的时间和方式支付劳动者的工资，并确保工资水平不低于法定最低工资标准。
工资支付问题的规定有助于维护劳资关系的平等和公正。
2.3 工时和休假劳动法对工时和休假做出了明确的规定。
雇主应合理安排劳动者的工作时间和休假时间，保障劳动者的休息和健康。
这有助于提高劳动者的工作积极性和生产效率。
2.4 劳动保护劳动法规定了劳动者的合法权益，保护劳动者的人身权利和劳动条件。
雇主有义务提供安全和卫生的工作环境，保障劳动者的生命和健康。
劳动保护的规定有助于改善劳资关系，增进劳动者的福利。
2.5 劳动争议解决劳动法对劳动争议的解决提供了多种途径和机制。
劳动者和雇主可以通过协商、调解、仲裁或者诉讼等方式解决劳资纠纷，维护劳资关系的和谐稳定。
3. 劳动法对劳资关系的影响劳动法的实施对于劳资关系的调整和发展起到了积极的作用。
它为劳动者提供了保障和权益的保护，提高了劳动者的福利水平，增强了劳动者的参与和积极性。
同时，劳动法对雇主也提供了合法经营的框架，确保了劳资双方的权益平衡，促进了劳资关系的合作和发展。
4. 劳动法的不足尽管劳动法对劳资关系做出了很多规定和调整，但仍然存在一些不足之处。
其中包括法律执行力度不够、法律救济机制不完善等问题。
劳动合同法与中国劳资关系——兼谈企业社会责任
着不能解除。 劳动合同法》 门规定对由用人单位提供专项经费进 《 专 ２４２ 让 员 工 签 字 时 不要 心 软 。 ．。 处理 员工 的程 序 要规 范 ， 当事 除 行专业技术培训 的员工可以约定服务期和违约金 ， 在很 大程度 上保 人外须两人在 场 ， 白纸黑字、 当场 签字 ， 不要 因情面而减少 手续 ， 保 护 了用人单位人 力资本投资的积极性。 临时性、 在 替代性 、 助性 岗 证仲裁时有举证依据。例 ： 辅 某企业人 事总监在 解除严重违纪 的员工
具 这一改革要改变国家与企业和职 工利 益一 是在 保护劳动 者的基础上 ， 构建公正 、 稳定 、 平衡 的劳 资关系 ， 谐 的劳资 关系。 体而言 ， 和
（ 接 第 １ ９页 ） 上 ４
免按 以往 习惯做 事带来的风险。 吃透精神 、 用足政策。 劳动合 同法》 争 议 要 由企 业 承 担 举 证 责 任 ， 业 必 须 提 高 自 己 的证 据 意 识 。 人 力 《 企 的立法宗 旨虽然突 出保护劳动者 的合法权益 ， 但这并不意味着不保 资源工作流程要更加细致、 更加严密 ， 高度 重视档 案资料 的完整性 ， 护或者排斥用人单位 的合 法权益。《 劳动合 同法》 鼓励建立长期稳定 连续性 ， 否则 ， 将有可能使学校在未来 的争议 中处于不利地位。 的劳动 关系 ， 鼓励 无固定期限劳动合 同的使用 ， 但签订 无固定 期 限 ２４１ 劳 动合 同 签订 不 能 口头 化 ， ．． 辞退 员工 不能 简 单 化 。 把 入 严 劳动 合 同 并 不 等 于 “ 饭 碗 ” 它 与 固定 期 限劳 动 合 同并 没 有 本质 区 职审查 关 ， 铁 ， 在核 实劳动者个人资料真 实性 的同时 ， 考察其现实表现
位合理使用派遣 工 ， 以弥补传统用工 方式 灵活性不足 的缺 陷。对 之前和他 谈过话 ， 可 员工清楚地承认错误。但是仲裁时， 员工矢 口否认 季节性、 临时性、 阶段性的工作 任务 ， 灵活运用 非全 日制 用工 或以完 错误 ， 由于人事总监无法举证 员工 曾经承认错误 ， 因此败诉。强化管 成 一 定 工作 任 务 为期 限 的劳 动 合 同 。 理法律 意识 ， 依法处理 劳动 关系并注意保 留书面材料和证据。 ２３ 建 立奖 惩 分 明的 管 理 制 度 ， ． 留住优 秀 员工 鞭 笞 消 极 员 工 劳 ２４３ 走 足程 序 ， 下痕 迹 。 处理 劳动 关 系纠 纷 时 ， 联 性 、 ．． 留 在 关 客
新《劳动合同法》下的农民工劳资关系的调整——以保定市为例
ｎ ｔｐ ｒｅ ｔ ｈ ｏ ｒ ｄｃ ｉ ｎ ｅ ｗｅ ｎ ｅ ｐｏ ｅ ｓａ ｍｐ ｏ ｅ ｓｈａ ｒ ｕ ｈ ｅ ｔ ｉ ｅ ｅ ｆｓ ｉｌ ｏ ｅ ｆｃ ，ｔ ｅｃ ｎｔａ ｉｔｏ ｓｂ ｔ ｅ ｍ ｌｙ ｒ ｎｄ ｅ ｌ ｙ ｅ ｓｂ ｏ ｇ ｔａｃ ｒａｎｔｄ ｇｒ ｅｏ ｏｃａ ｐ ｏ ｌｍｓ ｎ ｔ ｉ ａ ｅ ，ｗｅ ｔ ｋｅＢａ ｄ ｎ ｓａ ｘ ｍｐｅ，ａ ｄ ｃ ｎ ｃ ｅ ｅ ｒ ｈ ｔ ｐ ｃ ｓｔ ｉｕａ ｉｎ， ｒ ｂ ｅ ．Ｉ ｈ ｓ ｐ ｐ ｒ ａ ｏ ｉ ｇ ａ ｎ ｅ ａ ｌ ｎ ｏ ｄｕ ｔｒ ｓ ａ ｃ ｏ ｉｓａ ｏ ｓｔ ｔｏ ｐｒ ｂ ｅ ｎ ｅ ｓ ｎ ｆｍｉ ｒ ｎｔｗｏ ｋ ｒ ａ ｏ ｅａ ｉｎｓａ ｔ ｒｔ ｅ ｉ ｅ ｎｔ ｔ ｆｔ ｏ ｌｍｓ ａ ｄ ｒ ａ ｓｏ ｇ ａ ｒ ｅ ｓ ｌｂ ｒｒ ｌｔｏ ｆｅ ｈ ｍｐｌｍｅ ａ ｉ ｏ ｈｅ” ｂ ｒＣｏｎ — ｏ ｏｎ Ｌａ ｏ ｔ ｒ ｃ ｗ”．ａ ｕ ｏ ｗａ ｄ ａｆ ｕ — ｐ ｉ ｅ ｐ ｎｓ ｎｄ ｓ ｇ ｅ ｔｏ ｏ ｔ ｅｂｕ ｌ ｎ ｆａ ｈ ｒ ｎ ｏ ｓｌ — ａ ｔ Ｌａ ｎｄ ｐ ｔｆ ｒ ｒ ｏ ｒ ｏｎｔｒ ｓ ｏ ｅ ａ ｕ ｇ ｓ ｉｎｓｔ ｈ ｉ ｇ ｏ ａ ｍｏ ｉ ｕ ａ ｄｉ ｂ ｒｒ ｌｔｏ ｅ ｗｅ ｎ ｔ ｅ ｍｉ ｒ ｎｔｗｏ ｋ ｒ ｎ ｈ ｉ ｍｐｏｙ ｒ ． ｏ ｅａ ｉｎ ｂ ｔ ｅ ｈ ｇ ａ ｒ ｅ ｓ ａ ｄ ｔ ｅｒｅ ｌ ｅ ｓ
摘 要 ：农 民 工 是 我 国 改革 开 放 和 工 业 化 、 镇 化进 程 中 涌现 的 一 支新 型 劳 动 大 军 ， 我 国经 济 社 会 全 面 发 展做 出 城 对 了积 极 贡 献 ， 在 各 种 政策 、 但 制度 和机 制 尚不 完 善 的情 况 下 ， 民工 劳 资 矛 盾 带 来 了 一定 的社 会 问 题 。 以保 定 市 为 农
劳动合同法背景下的劳资平衡
强 劳动 者市 场 博 弈 能 力 的 规 定 ， 目标 是 在 劳 动 其
者 权益 和企 业 权 益 之 间 寻 求平 衡 ， 调 为 了 获 得 强 长 期 经 济 繁 荣 ， 护 工 人 基 本 权 利 具 有 重 大 意 保 义Ⅲ １。当然 ， 种平 衡 并 不是 靠 企 业 单 方 面 的 驱 这
用 劳 务 派 遣 用 工 ， 人 单 位 应 该 及 时 明 确 的 作 出 用 选择 、 断ｌ＿ 决 ３。
２ 绩效 管 理系统 化 。《 ． 劳动合 同法 》 增加 了对
用 人 单 位 的 惩 罚 性 规 定 。 因 此 ， 人 单 位 在 解 除 用
更 为关 注 劳动 者 的利 益保 护 ， 予 劳 动 者 在 劳 动 赋
合 同 选 择 方 面 更 大 的 自主 权 。 这 两 条 实 际 上 又 是
劳动 合 同时 ， 否具 有充 足 的法律 依 据非 常 关键 ， 是 否 则将 承担 更严 重 责任 。因此 ， 了招聘 制 度 ， 除 配 套管 理 也非 常 重 要 ， 其 企 业 要 使 绩 效 制 度 能够 尤
唯 ・ 法制建设／ ０２ ３ ２１ ・
敖 妙
（ 阳工 程 学 院 ， 宁 沈 阳 １ ０ ３ ） 沈 辽 １ １ ６
摘 要 ： 劳 动 合 同 法 》 颁 布 和 实 施 ， 《 的 引发 了 对 劳 资 平 衡 的 热 议 ， 在 社 会 上 产 生 了重 大 也
的影 响 。分析 和探 讨 劳动 合 同法 背景 下 劳资平衡 的理论 价值 和 实践 价值 对 劳动合 法 的践行 有
资源 管理 法制 化 时 代 的到 来 ， 人 单 位 将 从 自身 用 利 益 出发 建立 完 善 的发 展措施 和 用人 制度 ：
劳动法与职工权益平衡劳资双方的利益与责任
劳动法与职工权益平衡劳资双方的利益与责任在当代社会，劳动法作为保障劳动者权益的法律法规，扮演着极其重要的角色。
职工和雇主之间的利益关系是劳资双方关系的核心，而劳动法的实施则旨在平衡双方的权益和责任，创造公平和谐的工作环境。
本文将围绕劳动法与职工权益的平衡，探讨劳资双方的利益与责任。
一、劳动法保障职工权益的重要性劳动法是为保障劳动者权益而设立的法律法规体系，其重要性不可忽视。
劳动法通过确立各项权益和义务，确保劳动者在工作过程中享有应有的权利，并使其处于合理的劳动环境中。
劳动法的保障范围包括但不限于工资福利、劳动时间、劳动条件和劳动合同等方面。
只有在劳动法的保障下，劳动者才能得到应有的尊重和保护，确保其权益不受侵犯。
二、劳资双方的权益与责任1. 职工权益劳工的权益是劳动法关注的重要对象，也是劳资双方平衡关系的关键。
职工权益主要包括以下几个方面：（1）工资福利：劳动法规定，雇主应当按时足额支付劳动者工资，并提供合法的福利待遇。
职工有权享受与其劳动成果相称的报酬和福利。
（2）劳动时间：劳动法规定了标准劳动时间，并明确了加班、休假等相关规定。
职工有权享受合理的工作时间安排，保证劳动与休息的平衡。
（3）劳动条件：劳动法要求雇主提供安全、健康的劳动环境，预防职业病和工伤事故的发生。
职工有权要求提供安全的工作条件，并得到必要的培训和保护。
（4）劳动合同：劳动法规定，雇主与劳动者之间应当签订劳动合同，明确双方权益和责任。
职工有权享受合法合规的劳动合同，保障自身利益。
2. 雇主责任劳资双方的平衡不仅仅是保护和维护职工的权益，雇主也有相应的责任。
雇主的责任主要体现在以下几个方面：（1）支付工资：雇主应当按照劳动合同的约定，按时足额支付劳动者工资，确保职工的基本生活需求。
（2）提供良好的劳动环境：雇主有责任提供安全、健康的劳动环境，确保职工的工作安全和身体健康。
（3）保障合法权益：雇主应该遵守劳动法规定的各项权益，并保护职工的合法权益，防止任意解雇、歧视等不当行为的发生。
劳动法中的平衡原则研究
劳动法中的平衡原则研究劳动法作为维护劳动者权益的法律体系，旨在平衡劳动关系中的权利与义务。
劳动法中的平衡原则是保障劳动者权益的重要法律原则之一。
本文将从劳动法的整体结构、劳动关系中的平衡要素和平衡原则的实践运用等方面进行探讨。
劳动法作为一门涉及广泛的法律领域，结构复杂，覆盖面广。
其整体结构可以大致分为个别劳动法和集体劳动法两个主要部分。
个别劳动法以合同为基础，囊括了劳动合同法、职工带薪年休假条例、劳动争议调解仲裁法等。
集体劳动法则主要关注企业与员工之间的集体协商、劳动合同法第三章的规定以及相关劳动争议解决机构等。
在整体结构中，平衡原则贯穿了各个法律体系，是维护劳动关系平衡的重要依据和指标。
劳动关系中的平衡要素主要包括平等、公正、公平和互惠。
首先，平等原则要求雇主与劳动者在劳动关系中享有平等的地位，明确规定了禁止一切形式的歧视和不平等待遇。
其次，公正要求劳动者获得公正的报酬，雇主遵守公正的用工与裁员原则。
再次，公平原则关注劳动关系中利益的公平分配，要求雇主提供适当的福利待遇，保护劳动者的生活需求和权益。
最后，互惠原则强调劳动关系中雇主与劳动者之间的互利和相互依赖关系，要求雇主提供良好的工作环境和劳动保护，劳动者也要按照合同约定履行相应责任。
平衡原则在劳动法的实践运用中具有重要意义。
首先，平衡原则为劳动者权益保护提供了法律依据。
劳动法规定了劳动者的基本权益，如工资、工时、休假、保险和职业健康等，从而保障了劳动者在工作中的合法权益。
其次，平衡原则为劳动关系的和谐发展提供了基础。
通过平衡雇主与劳动者的利益，劳动法为劳资双方的协商和谐提供了法律支持。
最后，平衡原则也为劳动争议的解决提供了指导。
当劳动关系出现矛盾和纠纷时，平衡原则可以作为权利的保障和义务的界定，为劳动争议解决提供了重要的法律依据。
然而，劳动法中的平衡原则仍然面临着一定的挑战和困境。
首先，平衡原则与雇主的利益保护之间存在一定的矛盾。
雇主通常会追求最大的利润，而劳动法的平衡原则要求其在追求利益最大化的同时，注重劳动者权益的平等和公平。
《劳动合同法》背景下的劳动关系改善
劳 动 关 系 是 普 遍 存 在 于 社会 组 织和 方 面 。 其 中 ， 观 上 ， 家通 过 规 定 最 低 宏 国 广大 劳动者之 间的一种社 会经济 关系 。
二 、 动关 系改 善对 策 劳
＜ 动 合 同法 ） 以 人 为 本 的 原 则 、 劳 在
院发布 ＜ 国营 企业实行劳动合同制暂行 问题 ， 如 ， 动 合 同 签 订 率低 、 限 短 、 中 的 强 势群 体 ．是 劳 动关 系 中 的关 键 点 诸 劳 期
内容 不 规 范 ：最 低 工 资 保 障 制 度 没 有 得 和 难 点 。 ＜ 劳动 合 同法 ） 通过 适 当 的 法律
这 就 促 使 用人 单 位 逐 渐 抛 弃 以 往 只 靠 的 ： 国 有 企 业 中 ， 府 、 在 政 企业 和 职 工 ｆ 工 暴 力 形 式 。所 以政 府 在 制定 法律 的 同时
低劳 工成 本优 势维 持运 作 转而 发展 自 会 ） 利 益往 往 交 织 在一 起 ， 家 同 处 在 应该 更 加 重视 法律 的 普及 。 而在 市 场 经 的 大 身 独 特 的 竞 争 优 势 。 例 如 ， 劳 动 合 同 ＜ 求 。 这 些 规 定 短 期 会 提 高 用 人 单 位 的
的 法 律 来 规 范和 调 整 。
我 国从 １ ８ 年 就 开 始 在 一 些 地 方 阻 碍 。在 全 国 人 大 关 于 （ ９ ０ 劳动 法 ＞ 施 情 实
试 行 劳 动 合 同 制 。到 １ ８ 年 １ 月 ， 务 况 的 报 告 指 出＜ 动法 ＞ 执 行 仍 有 一些 ９６ ０ 国 劳 的 规 定 ＞ 我 国 开 始 了全 面 的从 固定 工 制 度 ， 向 劳 动 合 同 制 度 的 转 变 。在 总结 以往 合
劳动法合理用工与劳动者权益平衡
劳动法合理用工与劳动者权益平衡随着社会的发展和进步，劳动法成为了保障劳动者权益的重要法律。
合理用工和劳动者权益的平衡是劳动法所追求的目标之一。
本文将就劳动法对于合理用工和劳动者权益保护的相关规定进行阐述，并探讨如何实现劳动者权益的平衡。
一、合理用工的内涵与要求劳动法对于合理用工的内涵与要求进行了明确的规定。
首先，合理用工要求用人单位根据生产经营需要，依法制定劳动用工计划，合理安排用工。
这意味着用人单位需根据企业的实际情况和生产经营需要来制定用工计划，避免用工过量或不足的情况。
其次，合理用工要求用人单位依法与劳动者订立劳动合同，确保劳动关系的合法性。
劳动合同是用人单位与劳动者之间最基本的权益保障工具，用人单位必须遵循劳动合同法的相关规定，与劳动者签订合理、合法的劳动合同。
最后，合理用工还要求用人单位根据工作性质和劳动者的意愿，合理安排工作时间和工作强度。
用人单位不能超过法定工时制度规定的工作时间，且应尊重劳动者的休息权。
二、劳动者权益的保护与实现合理用工与劳动者权益保护密不可分。
劳动法对于劳动者权益的保护作出了明确规定，旨在确保劳动者获得公平的权益对待。
首先，劳动法规定了劳动者的基本权益，包括但不限于权益平等、劳动报酬、休假休息、劳动条件等。
用人单位必须依法保障劳动者的上述基本权益，并与劳动者达成共识。
其次，劳动法要求用人单位为劳动者提供安全、健康的劳动环境，确保劳动者的生命安全和身体健康。
用人单位应建立完善的安全生产制度和劳动保护措施，保障劳动者在工作中不受到伤害。
再次，劳动法对于劳动者的劳动报酬进行了明确规定。
用人单位应按照国家的最低工资标准合理支付劳动者的工资，且不得拖欠或少发劳动者的工资。
最后，劳动法对于劳动争议解决提供了保护机制。
劳动者在劳动关系出现矛盾时，有权依法通过法律途径维护自己的权益。
劳动法建立了劳动争议调解、仲裁和诉讼的多元解决机制，保障了劳动者的合法权益。
三、实现合理用工与劳动者权益平衡的措施为了实现合理用工与劳动者权益平衡，需要从多个方面采取措施。
劳动法中的用人单位与劳动者权益平衡
劳动法中的用人单位与劳动者权益平衡在劳动关系中，用人单位与劳动者之间的权益平衡是一个重要的问题。
劳动法作为调整用人单位与劳动者之间关系的法律法规，具体规定了双方的权利和义务，旨在实现公平公正的劳动关系。
本文将从法律角度探讨劳动法中用人单位与劳动者权益的平衡，以及相关的保障措施。
一、劳动法中的权益平衡原则劳动法旨在平衡用人单位与劳动者之间的权益，保障劳动者的合法权益，同时也考虑到用人单位的合法利益。
在实践中，劳动法中的权益平衡原则主要体现在以下几个方面：1. 平等原则：劳动法明确规定，用人单位与劳动者之间应当平等对待，不得因性别、年龄、民族等因素歧视劳动者。
同时，用人单位也有权利享受平等对待的权益。
2. 合理安排工作时间：劳动法规定了工时制度和休假制度，旨在保护劳动者的身体健康和休息权益。
用人单位应合理安排工作时间，遵守劳动法规定的工时上限，保证劳动者的休息和休假权益。
3. 合理报酬：劳动法规定了工资支付制度，用人单位应当按时足额支付劳动者的工资。
劳动者有权享受合理的报酬，用人单位有义务按照规定支付。
4. 安全保障：劳动法要求用人单位提供安全、卫生的工作环境，保障劳动者的人身安全。
用人单位应采取必要的安全措施，预防和减少事故的发生。
5. 社会保障：劳动法规定了社会保险制度，包括养老保险、医疗保险、失业保险等。
用人单位应依法缴纳社会保险费，为劳动者提供基本的社会保障。
二、保障劳动者权益的相关措施为了保障劳动者的权益，劳动法中规定了一系列的措施，确保用人单位不侵犯劳动者的权益。
以下是其中一些重要的措施：1. 劳动合同：劳动法规定，用人单位与劳动者应当签订劳动合同，明确双方的权益和义务。
劳动合同是保障劳动者权益的重要依据，用人单位应当诚实信用地履行合同。
2. 劳动标准：劳动法规定了工时制度、休假制度、工资支付等劳动标准，用人单位应当按照劳动法的规定履行义务，确保劳动者的权益。
3. 劳动争议解决：劳动法设立了劳动争议解决机构，用于解决劳动争议。
《劳动合同法》实施过程中利益平衡问题研究
《劳动合同法》实施过程中利益平衡问题研究摘要:《劳动合同法》以平衡劳动者和用人单位的利益为其立法宗旨,通过一系列具体规定确认了劳动者的各项合法权益,加大了用人单位的法律义务,同时也适当兼顾了用人单位的合法权益。
本文以劳动者与用人单位利益平衡理论为切入点,首先分析利益平衡理论在实施过程中存在的障碍性因素,在此基础上提出如何实现劳动者和用人单位实质上的利益平衡。
关键词:利益平衡;法律实施;障碍性因素一、《劳动合同法》中的倾斜保护和利益平衡(一)利益平衡的内涵利益是一定社会条件下的人们,在通过社会实践活动满足自己的需要时,产生的人与人之间、人与需要对象之间的矛盾冲突和协调均衡关系。
[1]利益平衡是法律的价值取向,法律通过对利益的承认、协调或重整,来实现对社会的控制,所以“法律是政府的社会控制,或者说它是国家和公民的规范性的生活”。
[2]平衡各种利益关系是法律的目的和任务。
在相互冲突的利益中,法律所倾向保护的利益应当被认为是优先的利益。
由于利益具有社会性特征,法律必须与日益变化的利益关系、利益矛盾相适应。
在不同的历史时期或不同的社会体制下,法律的价值侧重会有差异。
如何衡量各种利益呢?笔者认为,可以借助于庞德的经验理性价值观。
庞德的经验理性价值观认为,最好的法律应取得最大的社会利益效果而减少浪费,即法律的任务就是调整各种相互冲突的利益,减少人们之间的摩擦和不必要的牺牲,以期最大限度地满足人们的利益需要。
他指出,在社会发展的每个阶段和每个特定时期,总有一种价值处于首要地位,其他价值处于次要地位。
在价值选择中,次要的价值应当服从首要的价值。
利益衡量应当遵循“两利相权取其重,两害相权取其轻”的原则,通过衡量利益之间位阶大小,从而作出取舍。
(二)利益平衡在《劳动合同法》中的体现《劳动合同法》在明确劳动者的各项合法权益时,倾斜保护劳动者合法权益,平衡劳动者和用人单位双方利益,同时适当兼顾用人单位合法权益,以此达到二者利益的平衡。
劳动合同法对人力资源管理的影响及其对策
劳动合同法对人力资源管理的影响及其对策摘要:《劳动合同法》由于千千万万劳动者的切身利益，并直接关系到社会和谐、稳定。
这部法律的出台引起了社会各界空前广泛的关注，甚至一度引起了欧美一些国家工会组织和媒体的注意。
与1994年颁布的《劳动法》相比，这部法律对劳资双方权利、义务的规定有不少变化和调整,本文从《劳动合同法》与其施行前的劳动法律、法规的比较开始入手,着重分析了劳动合同法对企业用工造成的影响.最后笔者针对全文提出了自己的意见和建议，如完善企业的绩效管理系统和调整企业的薪酬结构等方法，望能给企业管理提供一些指导和帮助。
Abstract：”Labor Contract Law" because of the vital interests of tens of thousands of workers and directly related to social harmony and stability。
The introduction of this law has caused an unprecedented wide range of community concern, and even Europe and the United States had caused a number of national trade union organizations and the media’s attention。
And in 1994 promulgated the "Labor Law" than the law of both employers and employees rights and obligations of the provisions of a number of changes and adjustments, the paper from the "Labor Contract Law" before the implementation of its labor laws， regulations， starting with the beginning of comparison， Focus on analysis of the Labor Contract Law on the impact of enterprise and employment. Finally I made for the full text of his comments and suggestions， such as improving corporate performance management system and adjust the salary structure of enterprises, and other methods of enterprise management can hope to provide some guidance and help。
论《劳动合同法》视阈下的劳资关系与企业文化建设的关系——以民营企业为视角
１ ．试用期往往成为 资方侵 占劳方权益 的手段 。２ ．企业 资方对劳方 的忠诚 缺乏信 心。３ ．资方 对 劳方加 班工 资存 在克 扣现 象。法 大于情 ， 法高于权是如今社会文 明的规律 。一旦个人或者组织违 法了 ，必须受到 法律制 裁。这就是法律 的严肃性 。 ＝、民营企业 文化建设存在的 问题及成 因分析 随着改革 的不断进化 ，民营企业 的发展对增强我 国综合 实力起着不 可忽视 的作用 。与此 同时 ，民营企业文化建设也 出现一些 问题 ，因此本 文拟对 当前 民营企业文化建设过程 中的问题及相关对策展开探讨 。
二制度层面的企业文化是构建和谐劳资关系的保障主观意识和潜在意识共同作用的结果形成了企业文化因而企业经常会制定一系列强制性制度来维持所倡导的理念持之以恒则逐步成为一种自觉性企业文化
论 《 劳动合同法》 视阈下的劳资关系与企业文化建设的关系
— —
以 民 营企 业 为 视 角
李晓 强社 会 建 设 ， 必 须 以保 障和 改 善 民生 为 重 点 ” 。 因此 ，从 立 法 上 加 强 社 会 建 设 必 须 从 以人 为本 、 关 注 民 生 出发 ， 以最 广 大人 民的 根 本 利 益 作 为 立 法 工 作 的初 衷 。
从建设和谐社会角度来看 ，劳动关 系的和谐是 其重要 内容 ，应让企业成为和谐 劳动关 系中的主动建设者 ，而非 责任 逃避者。西方 某法 律格言称 ：法律是最低限度的道德 。又如 温家宝总理所 言，企业家身上要流淌着道德的血液。这种道德 的血液就 包括让 劳动者更加体 面和 有尊严。 由于我 国市场经济是政府 主导下的转型性 市场经济，劳动 关系具有的历史传承的复 杂性 更为突 出。 因此 ，研 究当代 中国民营企 业 劳资关 系，不仅需要 注重法律的影响，更不能忽略其他 重要 因素的存在 ，如 劳资关 系与企业文化 的相 互作用。企业文化是 企业竞争 力的 来 源 ，直接影响到企业的可持 续发展 ，尤其是 现代社会企 业竞争异 常激烈 ，企业文化直接决定 了企业的发展走 向。
浅析《劳动合同法》对劳资关系的法律支持及运用
护劳动者的工作权具有积极的意义 。同时《 劳动合 同法》 对用
人单位 经济性裁 员规定中放宽了裁 员的标准 ，增加了裁 员的
《 劳动合 同法》 将“ 构建和发展和谐稳 定的劳动关系” 作为立法 范围， 并且规定了裁员中需要优先被照顾的人员。
２和谐 劳资关系背景下的《 劳动合 同法》 运用
ｌ
ｌ
浅析《 劳动合同法》 对劳资关系的法律支持及运用
祝
（ 南昌市青山湖 区人民法院
芙
江西 ・ 南昌 ３ ３ ０ ０ ０ ６ ）
摘 要 新修订的 《 劳动合同法》 自２ ０ ０ ８ 年开始实施以来 已 逾四年。 这部法律贯穿 了 维护劳动者合法权益、 构建和谐 劳动关系的主 旨 和目 标， 对 现行 立法进行 了多方面的修 改与完善。 本文从劳动者、 用人单位 和劳动监管部 门等角度 阐
１ ． ２强化订立 书劳动合 同的义务与责任
《 劳动合 同法》 第十条规定： 建立劳动 关系 ， 应 当订立书面
劳动法规进一步发挥其社会责任 。 再次 ， 各级劳动执法部 门进一步加强 《 劳动合 同法》 宣传
依法加强对用人 单位劳动用工的指导和管理， 规范用人 劳动合 。已建立 劳动关系 ， 未Ｉ 列时订立劳动合 同的， 应当自 力度 ， 用工之 日起 １ 个月内订立书面劳动合 同。《 劳动合 同法》 对于 单位 的劳动用工行为。执法部 门要运用多种形式 ，大力宣传 劳动合 同法》 ， 使《 劳动合 同法》 进入社区、 企业和其他用人单 劳动合 同书面形式 的强调是符合我 国现阶段 的实际情况 的， 《 主要表现在： 第一‘ ， 我国现阶段市场信用低 ， 即使 书面合 同的 位 ， 在全社会形成 自觉签订劳动合同的氛 围。加强组织领导 ，
论劳动法中的倾斜保护与利益平衡
2019年05月（下）法制博览法律经纬论劳动法中的倾斜保护与利益平衡沈月云平安养老保险股份有限公司常州中心支公司，江苏常州213000摘要：劳动关系双方间的利益与矛盾需要协调。
而我国的劳动法律就一直在强调对劳动者的倾斜保护，保护弱势群体，实现实质平衡，进而实现二者的利益平衡。
一个正义的倾斜保护就会维持利益平衡的目标，构建合理的劳动关系，最后能够对稳定社会，促进经济发展起到至关重要的作用。
本文旨在论述法律在劳动中的保护与平衡作用。
关键词：倾斜保护；利益平衡；和谐劳动关系中图分类号：D922．5文献标识码：A 文章编号：2095－4379－（2019）15－0238－01一、劳动法中的基本要义与现状随着我国社会主义事业的发展，劳动关系的问题日趋凸显，在《中华人民共和国劳动合同法》中就通过国家的“宏观调控”对劳动关系做出了重要的调整，针对社会上出现的一些新问题完善了劳动合同制度。
劳动法的宗旨在于明确劳动者与用人单位的权利与义务，削弱雇佣者的强势权益，增强被雇佣者较为被动难以主张的权益。
劳动法把劳动者这一弱势群体进行倾斜保护，平衡强势方与弱势群体间的利益关系，当今的法律已经能在许多方面对劳动者进行保护，但也有许多亟待解决的问题。
二、制度制定中的倾斜保护与利益平衡在制度的规定与重大事项决策上，需要有用人单位的自主经营与劳动者的参与共同建立。
劳动者从《劳动合同法》中获得的制定、决定权其实就是保护劳动者合法权益的体现，使得劳动者能够参与用人单位的民主管理。
限制用人单位的经营自主权也就是实现对劳动者的倾斜保护，限制不是无视，或者摒弃用人单位的利益，劳动者的参与是在于自身利益切身相关的情况下得以实现，因而也是对劳动双方的利益平衡。
其次，依据《劳动法》中第4条的相关规定，在制定相关的报酬、休假、福利等等直接与劳动者相关的规章制度及重大决策事件时，职工代表大会与职工代表可以协商确定，也就使得制度的制定不是一个人的意见，而是由全体职工讨论协商得来的合理结果，体现了民主管理的原则，加强了社会稳定。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
论劳动合同法背景下的劳资平衡摘要：《劳动合同法》的颁布和实施，引发了对劳资平衡的热议，也在现实社会产生了重大的影响。
分析和探讨劳动合同法背景下劳资平衡的理论价值和实践价值对劳动合法的践行有重大意义和深远影响。
关键词：劳动合同法；劳动合同；劳资平衡2007年6月29日，历经四次审议，两年多的反复酝酿和多方权衡，《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）终于获得通过，从2008年1月1日起生效。
《劳动合同法》颁布后，对它的讨论从未停止过，无论是实施前众多企业为规避劳动合同法的相关规定而引发的裁员热潮和外资企业纷纷撤资的事件，还是实施后的劳动合同签订率及劳动争议仲裁案件的大幅提升都从多个视角折射出这部法律惊人的波及力。
这部关系亿万劳动者切身利益的法律，尽管仍存在一些问题，但基本解决了劳资关系的平衡以及切实保护劳动者权益的问题。
《劳动合同法》的出台对于中国的经济发展、和谐劳动关系的构建必将产生十分深远的影响。
因此，对这部法律理论上的梳理及实践上的考量都是相当必要的。
一、劳资平衡的理论价值分析劳资关系是在劳动者与用人单位之间形成的关系，两者的关系看似不可调和，实则对立统一，既存在矛盾也相互依存，可谓“唇亡齿寒”。
《劳动合同法》正是在经济全球化的背景下，平衡劳资关系成为必然，以既要顾及资本的利益还要考虑劳动者的利益为出发点制定的。
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方当事人权利义务，保护劳动者合法权益的协议。
《劳动合同法》实际上是通过公权力的介入追求劳资双方力量相对的平衡，平等是《劳动合同法》追求的价值理念。
（一）劳动合同法增强了劳动者的博弈能力《劳动合同法》在明确劳动合同双方当事人权利义务的前提下，通过强制性规定，增强了劳动者在劳动关系中的博弈能力，强调保护劳动者的合法权益。
事实上，劳动者权益是具体的，而不是抽象的，劳动者是分层次的，不同劳动者群体的具体利益也是不同的。
劳动者最大、首要的利益是就业，是拥有工作机会；其次是就业能力的提升和培训、就业的持续性、较高的工资收入和社会保障福利。
例如，规定超过一个月不签订书面合同要向劳动者支付双倍工资；对试用期最低工资进行限制性规定；用人单位违法，劳动者不仅可以解除合同，而且可以要求支付经济补偿；鼓励并要求企业与劳动者签订无固定期限劳动合同等等。
这些增强劳动者市场博弈能力的规定，其目标是在劳动者权益和企业权益之间寻求平衡，强调为了获得长期经济繁荣，保护工人基本权利具有重大意义。
[1]当然，这种平衡并不是靠企业单方面的驱动就可以实现，还同时取决于企业外部以及劳动者之间的竞争状态。
如果用人单位和劳动者在劳动力市场上的竞争状态恰好处于相对均衡状态，则有利于双方的共同发展。
劳动法律的目的就在于不断维护和修正劳动力市场的竞争状态。
同时应该承认，保护劳动者的权益需要靠提高劳动者本身的市场地位，而不是靠一纸条文的权利宣示，更不是靠法律与企业的对抗式博弈来解决问题。
[2]（二）劳动合同法规范了企业人力资源管理制度从劳动关系来讲，一个著名的管理格言颇能说明劳动利益的理想状态：“企业照顾好员工、员工照顾好客户、客户就会照顾企业的利润。
”《劳动合同法》的实施将对企业人力资源管理产生深远的影响和挑战，预示着用工成本科学预算和人力资源管理法制化时代的到来，用人单位将从自身利益出发建立完善的发展措施和用人制度：1、严格招聘筛选程序企业可以通过使用新技术、新方法建立一套可行的标准，使招聘程序更严谨，招聘结果更精确，把好用工入口关。
与什么人签订劳动合同，不与什么人签订劳动合同，是否用劳务派遣用工，用人单位应该及时明确的做出选择、决断。
[3]2、绩效管理系统化《劳动合同法》增加了对用人单位的惩罚性规定。
因此，用人单位在解除劳动合同时，是否具有充足的法律依据非常关键，否则将承担更严重责任。
因此除了招聘制度，配套管理也非常重要，尤其企业要使绩效制度能够充分彰显这个职位的考核要求。
这样，一旦发生因员工达不到要求必须解聘的状况，也可以通过绩效制度找到强有力的证据，作为未来可能涉诉的原始材料。
3、规范劳务派遣用工制度劳务派遣作为一种新型的用工方式，是用人单位人力资源管理面临的一个新课题。
劳务派遣是雇佣与实际使用相分离，涉及三方主体之间的法律关系，即劳务派遣单位与被派遣劳动者之间、劳务派遣单位与实际用工单位之间以及实际用工单位与被派遣劳动者之间的法律关系。
《劳动合同法》使三者之间的关系更加规范，如用工单位必须与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，明确了劳务派遣单位与用工单位之间的责任划分，这些都对企业的人力资源管理起到了重要的指导作用，极大的保障了劳动者的合法权益。
二、劳资平衡的实践价值探讨不同的利益群体对《劳动合同法》有不同的诉求，用人单位和劳动者都希望法律能够最大限度的保护各自一方的利益，但良好的法律也需要良好的践行，如何在执法和守法过程中找到劳资双方利益的最佳契合点，仍是实施《劳动合同法》的过程中所要逐步解决的问题。
（一）无固定期限劳动合同促进劳资平衡的实现从《劳动合同法》来看，国家支持长期雇佣合同，尤其是无固定期限劳动合同，它提高了劳动关系的稳定性，促进劳资平衡的实现。
《劳动合同法》第十四条明确规定了劳动者与用人单位订立无固定期限劳动合同的具体情形，同时也明确了用人单位违反上述规定不签订无固定期限劳动合同的法律责任。
从上述条款中可以体现出两条鲜明的立法精神原则：其一，法律允许并鼓励用人单位与劳动者在适当条件下确立长期稳定的雇佣关系。
其二，法律更为关注劳动者的利益保护，赋予劳动者在劳动合同选择方面更大的自主权。
这两条实际上又是紧密相联的，因为在市场经济条件下对劳动者利益给予保护的一个重要方面，就是为他们提供较稳固的就业保障，而无固定期限劳动合同显然有助于形成这样一种长期稳定的雇佣关系或就业状态。
无固定期限劳动合同有利于构建和谐稳定的劳动关系，而这种和谐稳定的劳动关系不仅有利于员工，而且也有利于企业的发展，使雇佣双方合作双赢的和谐稳定的劳动关系成为可能。
无固定期限劳动合同在适当的制度安排下可以为企业的人力资本开发奠定良好的基础，而企业的人力资本则是企业经济效率乃至其核心竞争力的根本基础。
由此可以说，《劳动合同法》的意义绝不仅仅体现在对劳动者利益的保护上，它实际上体现了一种从现代成熟的市场经济视角出发运用法律手段规范健康有序的劳动关系，促使劳动者与企业实现合作双赢的政府的理性行为。
[4]（二）竞业限制条款稳固了劳动者的权益竞业限制是多种利益冲突的矛盾体，是用人单位商业秘密和劳动者择业自由权博弈的产物，其理论依据在于“代理成本”原理、忠实义务、善良义务和诚实信用原则。
它是在劳动关系终结后，企业对劳动权利的延伸，是对劳动者“自由选择职业权”的限制，直接关系到双方的实体权利和经济利益，值得重视。
《劳动合同法》中对“竞业限制”相关条款语言表述更加清晰，可操作性更强。
[5]《劳动合同法》规定了构成竞业限制应当符合的三个条件：用人单位应当存在商业秘密、当事人应该有竞业限制合同、用人单位应当支付经济补偿。
这三个条件明确了劳动者因保守企业的商业秘密而可以获得经济补偿的权利，使竞业禁止不再是空泛的规定，它给了劳动者最真实可靠的保障，从一定程度上可以规制企业行为，防止其利用优势地位架空劳动者的这项权利。
当然，《劳动合同法》中对于竞业限制的规定谈不上尽善尽美，尤其该法是在多方利益主体博弈之下而诞生，难免存在妥协与让步。
首先，“竞业限制期限不得超过两年”的规定过于原则，有许多新技术、新产业经过两年时间可能还没有市场化，还没有带来效益，如果这时携带核心技术的员工因为两年限制期结束就可以自立门户或与竞争对手合作，则给投资者带来的就是莫大的风险和损失。
其次，经济补偿标准缺失。
竞业限制条款既然是由用人单位通过付出“代价”而限制劳动者的自由择业权，那么这个“代价”的计算标准和方法就显得尤为重要，实务中有些企业规定的补偿金非常微薄，侵害了劳动者的合法权益，因此明确经济补偿的标准迫在眉睫。
最后，应为劳动者违反竞业限制协议而支付违约金设立上限。
我国《劳动合同法》第23、90条只规定了劳动者一旦违反竞业限制协议，要支付违约金。
但对于该违约金的性质，数额确定方法，标准也没有明确规定，这都有违立法者的初衷。
因此，竞业限制条款仍是我国相关立法的重点所在，需要完善相关条款，使劳资双方权利义务更加明晰，以在用人单位的商业秘密权和劳动者的自由择业权之间取得平衡，才能有效的减少劳动合同纠纷，促进工业生产与经济发展的良性循环。
劳动者与企业之间的劳动关系，既包括了双方从法律层面签订劳动合同而产生的权利义务关系，又包括了在社会层面双方彼此间的人际、情感甚至道义等关系，亦即双方权利义务的不成文的传统、习惯及默契等伦理关系。
劳动关系的一些内容，比如，对工作的预期和理解等并不完全是用书面形式进行约定，是建立在双方对“工资与努力程度之间的动态搏弈”结果之上。
劳动法律不是万能的，劳动关系的紧张也与中国人口的极端过剩、就业岗位的极度缺少有直接的关系，那种试图期望或要求用一纸合同将双方权利义务全部写出来的想法是徒劳的。
和谐劳动关系是建立在双方心理契约的基础之上，而不是书面合同的基础之上，只有劳动者和企业彼此之间取得了真正的认知和认同，劳动关系才会和谐。
参考文献：[1]程延园.用理性双赢实践《劳动合同法》[j].思探索,2009,(1):26-27.[2]鲁勇睿,张倩.论劳动合同法中的博弈机制及其完善[j].法制与经济,2009,(1):74-75.[3]温情连.浅议新劳动合同法下的企业困境[j].法治与社会，2009,(1):143.[4]张凤林,李晓颖.无定期劳动合同促进雇佣双方合作双赢的思考[j].辽宁大学学报(哲学社会科学版),2010,(1):99-107.[5]李程.竞业限制：寻求劳资利益的平衡点——兼论《劳动合同法》第23条第2款、第24条、第90条[j].现代商贸工业,2009,(9):224.。