职位分析与职位设计

（2）职位分析信息的来源
对职位比较熟悉的人
上级主管人员 任职者
一致性 绩效水平与评价 工作经验
4、职位分析方法
职位分析问卷 (PAQ) 工作任务分析清单 弗莱希曼职位分析系统
(FJAS) 职位信息网络 (O*NET)
McGraw-Hill/Irwin
© 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.
(4)知觉运动型职位设计法
扎根于对人性因素进行阐述的研究之中.
注重的是人的身体能力和身体局限.
目标是在对工作进行设计的时候，一定要确保工 作的要求不会超过人的心理能力和心理界限.
通过降低工作对于信息加工的要求，来改善工作 的可靠性、安全性以及使用者所做出的反应。
McGraw-Hill/Irwin
（1）组织结构类型
职能结构
职能性部门化结构 高度集中化 高效率 固化
对产品、区域和客户 之间的细微差别不敏 感
事业部结构
工作流部门化结构 低水平集中化 半自治的 灵活的、创新的 对产品、区域和客户
之间的细微差别敏感 低效率
McGraw-Hill/Irwin
© 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.
一件有问题的产品出现的原因可能是由于生产过 程中的任何一个阶段上所存在的缺陷所导致的。
McGraw-Hill/Irwin
© 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.
1.对一个工作单位的活动进行分析
原始投入 - 材料 - 信息
职位规范
– 列举一个人为完成某一特定职位上
的工作而必须具备的知识、技能以及 其他特征 (KSAOs)
McGraw-Hill/Irwin
© 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.
（1）职位描述样本
职位名称: 维修技师
职位总体描述: 对在一定工作区域内运转的 所有机器设备进行一般性的维护和修理。 其中包括对公司车辆、工厂中的设备以及 在施工现场所使用的机器设备的养护工作.
例子：大学教授的职位纬度与职位任务
McGraw-Hill/Irwin
教学
研究
建议
咨询
服务
© 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.
四、职位设计
工作单位本身还不存在
职位设计
是指界定工作完成方式以及某一特定职位 要求任职者完成的工作任务的过程.
在这样的框架下面，个人的组织行为被假 设为是人和组织之间互动的结果。
（二）吸引—选择—摩擦（ASA）理论
认为，人受到相似于自身人格特征的组织 所吸引，经过组织选择和自我选择而进入 组织，经过组织社会化的历程，而产生留 任或离职。
ASA模型强调的是个人目标和价值观符合 组织创始人的价值观、目标及人格特质。
人与组织匹配的应用：
在组织行为领域的应用的研究重点较多的 集中在了个体的态度和行为结果变量上， 如离职倾向、工作满意度和组织承诺、工 作绩效、亲社会行为、工作压力
人力资源管理方面的应用：招聘与甄选、 员工社会化、员工培训、绩效评估与晋升、 职业生涯规划等
参考文献：孙健敏等（2009）、赵慧娟 等（2008）
心理状态 意义性体验
责任 对结果的了解
结果 高动机 高工作质量 高满意度 低缺勤与跳槽率
© 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.
(3)生物型职位设计法
来源于生理机械学，也就是对身体运动进行研 究的科学
也被称作人类工程学，关注个体心理特征与物 力工作环境之间的接触面.
© 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.
(5)不同的职位设计方法之间的优缺点比较
职位设计方法 激励的 机械的 生物的 知觉运动的
McGraw-Hill/Irwin
积极的结果
工作满意度较高 激励性较强 工作投入度高 缺勤率降低
本章主要内容：
工作流分析 组织结构 理解职位分析在战略管理以及人力资源管理中
的重要性 为各种人力资源管理活动选择恰当的职位分析
技术 了解职位设计的不同方法
一、工作流分析
是指，在将生产某种产品或服务所必须完 成的工作任务分配或委派给某一特定类型 的职位或人之前，对这些工作任务进行前 期分析的过程
职位再设计
是指在一个现有的职位上改变所要完成的 工作任务或者是改变工作完成方式的过程.
McGraw-Hill/Irwin
© 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.
1. 职位设计的四种方法
机械型职位设计法 激励型职位设计法 生物型职位设计法 知觉运动型职位设计法
一位直线管理人员还应当确保每一位员工都能 够令人满意地完成工作.
McGraw-Hill/Irwin
© 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.
3、职位分析信息
职位描述 – 列举一个职位中所包含的工作任务、
责任以及职责而形成的一份目录清单 (TDRs)
对任职者的特征要求的职位分析
将能力定义为导致个体之间出现绩效差异的一 些持久性的个人特征
认知能力 精神运动能力 身体能力 感觉能力
（4）职位分析的动态因素
职位信息网络 (O*NET)
这套系统不依靠固定的职位名称和范围狭 窄的工作任务描述，而是运用一种从各种 职位中提炼出来的通用语言，来描述各种 职位所需要的能力、工作风格、工作活动 以及工作背景
围绕人体完成工作的方式来对物理工作环境进 行结构搭建，从而将劳动者的身体紧张程度降 低到最低水平.
关注的结果是身体疲劳、各种疼痛以及员工关 于健康的抱怨等等.
McGraw-Hill/Irwin
© 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.
Chapter
三、职位分析与职位设计
职位分析与战略的关系
McGraw-Hill/Irwin
© 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.
战略制定过程强调工作的完成方式
单个职位是如何设计的 将这些单个职位联系在一起，同时使组织
McGraw-Hill/Irwin
© 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.
（2）激励型职位设计
强调的重点是会对任职者的心理意义以及 激励潜力产生影响的那些工作特征.
强调通过职位扩大化、职位丰富化等方式 来提高职位所从事工作的复杂性.
理论基础：
Lewin提出的人—环境互动理论 和Schneider提出的吸引—选择—摩擦
（Attraction-Selection-Attrition，ASA）理论
（1）人—环境互动理论
认为，不论是个人特质还是环境特征，都 不能单独解释人的行为和态度的差异，而 人与环境的交互作用能够最大程度地解释 这种差异。
工作流很重要是因为它能帮助理解为 了生产出高品质的产品需要完成哪些 任务，以及工作者需要具备哪些技能
一、工作流分析
工作流分析包括 :
工作产出分析
产出的确定、数量、质量
工作流程分析
从事的各种活动、操作程序、工作任务、任务单元
工作投入分析
原材料、设备以及完成这些任务的人所需要的技能 所付出的努力
作为一个整体出现的组织结构是如何设计 的
所有这些分析都必须放在组织决定如何竞 争的大背景下。
目标：实现以下两个方面的匹配
企业所处的环境、它的竞争战略以及经营 理念
它的职位设计及组织设计
人与岗位匹配 人与职务匹配 人与组织匹配
人与组织匹配：理论、测量与应用
在人与组织匹配近30年的研究历程中，研 究重点由人与岗位、人与职务的匹配转向 了人与组织的匹配
最重要的两个维度是：集中化和部门化
集中化是一个组织的决策权集中于组织结构 图顶层的程度.
部门化是工作单位的组成在多大程度上是根 据职能相似性或工作流程的相似性来完成的.
McGraw-Hill/Irwin
© 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.
设备 - 设施 - 系统
人力 - 知识 - 技能 - 能力
McGraw-Hill/Irwin
活动 需要完成 哪些任务?
产出 - 产品/服务 - 如何衡量?
© 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.
二、组织结构
是对参与产出创造过程的个人以及工作单 位之间的静态关系提供了一种横向的考察.
（1）职位分析问卷 (PAQ)
宽泛职位分析法，包含194个问题
六大方面的问项：
信息投入 脑力运用 工作产出 与他人的关系 职位背景 其他特点
（2）工作任务分析清单
对分析职位所要完成的各项工作任务进行 分析
强调要提供一个既定职位上需要完成的各 项工作任务的详细信息
（3）弗莱希曼职位分析系统 (FJAS)
（1）机械型职位设计法
扎根于古典工业工程学之中. 强调围绕工作任务专门化、技能的简单化以及重复
性这样一些概念来对职位进行设计.
科学管理是一种出现最早的机械型职位设计方法，
通常需要通过进行时间和动作研究来找到劳动者在 工作时可以采用的最有效运动方式. 科学管理方法的地位在随后的若干年中得到进一步 确立，这种职位设计方法要求将职位设计得越简单 越好. 组织可以对新员工进行快速而便宜的培训.
1. 关键职责 (40%) 设备维护 2.关键职责 (40%) 设备修理 3.关键职责 (10%) 测试与批准 4.关键职责 (10%) 库存保持
非关键职能: 上级分配的其他职责
McGraw-Hill/Irwin
© 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.
三、职位分析
职位分析：指的是获取与职位有关的 详细信息的过程
基本观点：
不同的个人具有不同的能力； 不同的工作需要具备不同独特资质的人
来完成； 把每一个人都安排到最适合他们资质发
挥的工作上去
1. 职位分析对人力资源管理者的重要 性
职位再设计
绩效评价
人力资源规划 招聘
职位分析
职位评价 职业生涯规划
培训时间较少
利用水平较高
差错率较少
出现精神负担的可能性小
体力付出少 身体疲惫度较低 健康抱怨较少 医疗事故较少 缺勤率较低 工作满意度较高 差错率较低 发生事故的可能性小 出现精神负担的可能性较小 培训时间少 利用水平较高
消极的ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ果
培训时间较长 利用水平较低 差错率较高 出现精神负担可能性较大 工作满意度较低 激励性较弱 缺勤率较高
甄选
McGraw-Hill/Irwin
培训与发展
© 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.
2. 职位分析对直线管理人员的重要性
管理者要想了解工作流程，就必须掌握与自己 所管理的工作群体中的所有职位有关的详细信 息.
管理人员需要通过了解职位的要求来做出明智 的雇佣决策.
由于设备或工作环境变化带来 的财务成本较高
工作满意度较低 激励性较弱
© 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.
文献阅读
4月6日 工作设计及其最新发展 Putting Job
一个比较完整的模型是“职位特征模型”
McGraw-Hill/Irwin
© 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.
职位特征模型
核心职位维度 技能多样性 任务完整性 任务重要性
自主性 反馈性
McGraw-Hill/Irwin