2013绩效管理期末考试试题

课程名称： 2012---2013学年绩效管理考试

专业、年级：人力资源管理 Zz1061

一、名词解释

1. 绩效评价

2. 目标管理

3. 近因效应

4. 关键绩效指标

5. 绩效管理

二、单选题

1、绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主观、客观多种因素的影响，即（）。

A、激励

B、技能

C、环境

D、机会

E、过程

2、环境是影响绩效的重要因素，比如（）。

A、劳动场所的布局特理条件

B、任务的性质、工作设计的质量

C、员工的技巧与能力的水平

D、公司所处的市场竞争程度

E、社会、政治、经济状况

3、品质主导型的绩效考评不适合于对员工的（）的考评。

A、工作潜力

B、工作精神

C、沟通能力

D、工作质量

E、工作数量

4、下面关于行为主导型的绩效考评的叙述，不正确的有（）。

A、它重在工作过程，而不是工作结果

B、它重在工作结果，而不是工作过程

C、它的考评标准容易确定，操作性较强

D、它的考评标准很难确定，操作性较强

E、它适合于对管理性、事务性的工作进行评价

5、特征性效标不包括（）。

A、沟通能力

B、关键事件法

C、可靠度

D、领导技巧

E、生产能力衡量法

6、企业利用目标管理法进行绩效考评，在制定绩效目标时，（）。

A、由员工的上司为员工制定个人目标

B、目标要依据企业的战略目标及相应的部门目标确定

C、目标不宜过高，要有针对性

D、在设立目标时，还应该制定达到目标的详细步骤

E、目标一旦制定，就不能再修改，要保持它的一致性

7、在下列对关键事件法的描述中，正确的有（）。

A、有较大时间跨度

B、费时费力费资金

C、只能作定性分析

D、只能做定量分析

E、易于进行员工之间的比较

8、为了获取有关胜任特征模型的数据，可以采取的方法有（）。

A、满意度调查

B、市场调查法

C、问卷调查法

D、团体焦点访谈法

E、行为事件访谈法

9、关于360度反馈评价，错误的理解是（）。

A、一般采用署名的方式

B、有利于促进员工的职业发展

C、可以据此确定员工的任务绩效水平

D、可以对被评价者有更深入、更全面的了解

E、能够增强员工的自我意识，提高自我管理效能

10、关于团队，表述正确的是（）。

A、成熟的团队倾向于对革新思想持保守、封闭的态度

B、团队成员可根据自己的专业技术水平和爱好扮演某种单一角色

C、优秀的团队领导者能澄清目标和价值观，确保团队成员不偏离目标

D、团队成员可将个人利益与团队利益相结合，以最大限度达到团队目标

1、企业利用目标管理法进行绩效考评，在制定绩效目标时，（）。

A、由员工的上司为员工制定个人目标

B、目标要依据企业的战略目标及相应的部门目标确定

C、目标不宜过高，要有针对性

D、在设立目标时，还应该制定达到目标的详细步骤

E、目标一旦制定，就不能再修改，要保持它的一致性

2、在下列对关键事件法的描述中，正确的有（）。

A、有较大时间跨度

B、费时费力费资金

C、只能作定性分析

D、只能做定量分析

E、易于进行员工之间的比较

3、为了获取有关胜任特征模型的数据，可以采取的方法有（）。

A、满意度调查

B、市场调查法

C、问卷调查法

D、团体焦点访谈法

E、行为事件访谈法

4、关于360度反馈评价，错误的理解是（）。

A、一般采用署名的方式

B、有利于促进员工的职业发展

C、可以据此确定员工的任务绩效水平

D、可以对被评价者有更深入、更全面的了解

E、能够增强员工的自我意识，提高自我管理效能

5、关于团队，表述正确的是（）。

A、成熟的团队倾向于对革新思想持保守、封闭的态度

B、团队成员可根据自己的专业技术水平和爱好扮演某种单一角色

C、优秀的团队领导者能澄清目标和价值观，确保团队成员不偏离目标

D、团队成员可将个人利益与团队利益相结合，以最大限度达到团队目标

1．绩效管理的流程

2．根据评价内容的不同，绩效指标可以划分为什么类型？

3．弥补书面报告方法缺点的办法

4．绩效评价过程

5．绩效计划的承担者有哪些，他们的责任分别是什么

6．360考评的概念，以及优缺点

五、案例题

罗伯新近被任命为SWEETWATER州立大学行政事务副校长，上任伊始他主面临着严重的问题。3周前，校长就告诉他，他首先要做的事情之一就是改进该校的秘书和勤杂人员的工作绩效评估系统。该校绩效评价系统的主要问题是，它将工作绩效评价结果与年底的工资晋级联系在一起。但是，大多数管理者对秘书和勤杂人员的工作绩效进行评价时，却往往不是很注意保持评价的精确性，主用采用了加权选择量表方法。管理者经常将其下属的秘书和勤杂人员都简单地评为“优秀”。而这样做的结果是学校所有的辅助雇员每年都得到最高等级的工资晋级。

但是目前学校的预算已经不具备在下一个年度为每一位事务工作人员都提升一级最高工资的能力了。此外，大学的校长也认为，对每一位秘书人员和勤杂人员提供有效的工作绩效的工作绩效反馈这种惯例并不是一种正常的情况。因此，他希望罗伯能够对原有的工作绩效评价系统进行重新审查。罗伯向每一位行政管理人员下发一份备忘录，要求大家只能将其手下一半人的评为优秀。这份备忘录立刻得到行政管理人员和秘书勤杂人员的广泛抵制---管理人员害怕其手下人会到私营企业找更赚钱的工作；秘书人员认为新的工作绩效评价系统是不公正的，它肃剥夺了每一位秘书都能获得最高工资晋升的机会。

罗伯在这种情况下，找到了该校工商管理学院的几位绩效评价方面的专家讨论这个问题。罗伯首先说到了他发现的问题：现有的工作绩效评价系统早在10年前即该校刚成立时便建立起来了。而当时的工作绩效评价表格是由秘书委员会设计的。这种每年一次的工作绩效评价制度几乎一开始就陷入困境。因为，管理者对工作绩效标准的解释就大相径庭，同时他们在填写表格以及对下属进行监督时的负责程度也相差很大。问题还不仅仅如此，这种绩效评价方法的弊端在第一年底就已经变得显而易见，每一位秘书的工资提升实际上是直接与工作绩效评价联系在一起的。由于该校支付给秘书的工资比私营企业的低，因此，在第一年有些没有拿到优秀即没有得到最高工资晋升的秘书一怒而去。从那时起，很多行政管理人员为了降低离职率，就开始将下属的工资绩效定为优秀。这样可以确保他们得到最高一级的工资晋升。

几位专家中有两位答应考虑这一问题。并在2周后提出如下建议：

1、原有的评价表格基本上不起说明作用。比如，优秀和工作质量本身的含义是不清楚的。结果导致大多数管理者对每一项评价指标的理解不清楚，也有歧异。他建议换一种表格

2、同时，他还建议罗伯撤销其前一个备忘录，因为强制性地要求将秘书中的一半划为优秀是不公正的。并且，在考核时最好使用排序法。

3、要想使得所有的管理人员认真对待工作绩效评价，就必须停止将工作绩效评价结果与工资晋升联系在一起。至于工资晋升，则应不仅仅以工作绩效评价为基础，还要考虑其他的一些因素，这样，管理人员在对其手下的工作绩效进行评价时，就不会再犹豫是否要诚实地对下属人员的实际工作绩效做出评价了。

问题：