日本企业人才培养模式案例

日本企业人才培养模式案

例

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December 10, 2020

毕业论文

日本企业人才培养模式案例

日本企业人才培养模式案例

摘要

许多企业因为缺少人才而苦恼。缺少专业性人才和独当一面的领导型人才，已成为制约企业发展的一项难题。本文认为，影响企业人才发展的因素有两种：一、过于重视引进人才资源，忽视了对人才培养的投入。二、企业人才培养模式过于简单化、公式化。

日本等国企业尤其重视根据自身特点培养人才，他们的人才培养不仅是人力资源部门的事情，还是专家和各级经理的责任，这也是他们的企业人才为什么层出不穷的一个重要原因。我国和日本在社会经济等方面存在着巨大差异，但日本企业在培养人才方面的一些认识和作法，很值得我们的借鉴和思考。

关键词：日本；企业；人才培养

The study of Japanese enterprises’ personnel training model

Abstract

Many companies are worrying about the lack of talented person. The lack of professional talents and leaders, who could work independently, has become a problem restricting the enterprises’ ’re two main factors that affect the development of talented people. First, place too much stress on the introduction of talent resources and ignore the investment in personnel training. Second, the model of enterprises’ personnel training is too simplistic and formulaic.

Enterprises in Japan and other countries attach

particular importance to personnel training which are made according to their characteristics. Their personnel’s

training is not only the thing of the human resources department, but also the responsibility of specialists and managers at all levels. This is also why their enterprises’ have an endless stream of talented people. Even though there

are huge differences between China and Japan in society and economy, its measures of personnel training is worthy of our reference.

Key words: Japan；enterprise；personnel training

目录

第1章前言

扩充和提升人力资本是企业人力资源管理的核心。主要方式有两种：一种是从竞争激烈的市场上招聘，另一种方法是培养现有员工。从市场招聘上往往不能完全满足企业需求。一方面，市场风险大，企业很难保证留住它从市场中招收的人才。另一方面，市场并没有足够的，可以满足企业经营需求的人才。因此，从长远来看，扩充和提升企业人力资本的关键是人才培养。

人才培养在企业的战略规划中起着极其重要的作用，已经成为企业人力资源管理的重要角色。从企业方面，人才培养可以发挥企业人才的作用，挖掘企业员工的潜能，建立企业的核心竞争力，实现企业目标。从员工来说，人才培养，可以使个人掌握新技术新工艺，更新个人观念，以成为满足企业更高要求的工作人员。因此，企业要实现自身的发展目标，就不能仅仅视人才培养为一种支出，一种成本，而要将其作为一种投资，站在战略的高度重视员工的培养。

一个企业只有真正的愿意将人才培养工作，提升到企业战略发展的高度，才有可能避免陷入“临时、盲目、急迫”的被动状态，才有可能获得人才培养的价值回报。基于此，本文首先分析了人力资源在培养开发方面的理论依据，然后以日本为例来看人才培养的具体方式与做法。

第2章人才培养的基本理论

人力资本理论

了解人力资本理论是深入理解人才培养理论的基础。人力资本是指通过教育、培训、保健、劳动力迁移、就业信息等获得的凝结在劳动者身上的技能、学识、健康状况和水平的总和。

该观点认为:组织中的成员所具有的的知识和技能、经验与能力等等是具有经济价值的；人力资源管理活动，特别是企业人才培养对于人力资本的提升具有正向关系。这些人力资源管理活动提升了人力资本，极有利于组织绩效的发挥。[1]

西奥多·舒尔茨是人力资本理论的创始者之一，他第一次把劳动者受教育与培训的情况和人力资本存量联系在一起。他列举出人力资本投资的五种主要形式: 正规初等、中等和高等教育; 在职员工培训;医疗和保健项目;劳动力适应于就业机会的迁移;为成年人举办的学习项目（不是由企业组织的）。[2]

此外，舒尔茨还在1960年代明确指出，人力资本的收益高于物质资本。舒尔茨认为人力资本投资整体中最主要是教育投资，设施、库存物资、建筑等物力的资本的实际价值要远远小于教育投资的作用。因