日本企业人才培养模式案例

日本企业人才培养模式案例This model paper was revised by the Standardization Office onDecember 10, 2020毕业论文日本企业人才培养模式案例日本企业人才培养模式案例摘要许多企业因为缺少人才而苦恼。

缺少专业性人才和独当一面的领导型人才，已成为制约企业发展的一项难题。

本文认为，影响企业人才发展的因素有两种：一、过于重视引进人才资源，忽视了对人才培养的投入。

二、企业人才培养模式过于简单化、公式化。

日本等国企业尤其重视根据自身特点培养人才，他们的人才培养不仅是人力资源部门的事情，还是专家和各级经理的责任，这也是他们的企业人才为什么层出不穷的一个重要原因。

我国和日本在社会经济等方面存在着巨大差异，但日本企业在培养人才方面的一些认识和作法，很值得我们的借鉴和思考。

关键词：日本；企业；人才培养The study of Japanese enterprises’ personnel training modelAbstractMany companies are worrying about the lack of talented person. The lack of professional talents and leaders, who could work independently, has become a problem restricting the enterprises’ ’re two main factors that affect the development of talented people. First, place too much stress on the introduction of talent resources and ignore the investment in personnel training. Second, the model of enterprises’ personnel training is too simplistic and formulaic.Enterprises in Japan and other countries attachparticular importance to personnel training which are made according to their characteristics. Their personnel’straining is not only the thing of the human resources department, but also the responsibility of specialists and managers at all levels. This is also why their enterprises’ have an endless stream of talented people. Even though thereare huge differences between China and Japan in society and economy, its measures of personnel training is worthy of our reference.Key words: Japan；enterprise；personnel training目录第1章前言扩充和提升人力资本是企业人力资源管理的核心。

主要方式有两种：一种是从竞争激烈的市场上招聘，另一种方法是培养现有员工。

从市场招聘上往往不能完全满足企业需求。

一方面，市场风险大，企业很难保证留住它从市场中招收的人才。

另一方面，市场并没有足够的，可以满足企业经营需求的人才。

因此，从长远来看，扩充和提升企业人力资本的关键是人才培养。

人才培养在企业的战略规划中起着极其重要的作用，已经成为企业人力资源管理的重要角色。

从企业方面，人才培养可以发挥企业人才的作用，挖掘企业员工的潜能，建立企业的核心竞争力，实现企业目标。

从员工来说，人才培养，可以使个人掌握新技术新工艺，更新个人观念，以成为满足企业更高要求的工作人员。

因此，企业要实现自身的发展目标，就不能仅仅视人才培养为一种支出，一种成本，而要将其作为一种投资，站在战略的高度重视员工的培养。

一个企业只有真正的愿意将人才培养工作，提升到企业战略发展的高度，才有可能避免陷入“临时、盲目、急迫”的被动状态，才有可能获得人才培养的价值回报。

基于此，本文首先分析了人力资源在培养开发方面的理论依据，然后以日本为例来看人才培养的具体方式与做法。

第2章人才培养的基本理论人力资本理论了解人力资本理论是深入理解人才培养理论的基础。

人力资本是指通过教育、培训、保健、劳动力迁移、就业信息等获得的凝结在劳动者身上的技能、学识、健康状况和水平的总和。

该观点认为:组织中的成员所具有的的知识和技能、经验与能力等等是具有经济价值的；人力资源管理活动，特别是企业人才培养对于人力资本的提升具有正向关系。

这些人力资源管理活动提升了人力资本，极有利于组织绩效的发挥。

[1]西奥多·舒尔茨是人力资本理论的创始者之一，他第一次把劳动者受教育与培训的情况和人力资本存量联系在一起。

他列举出人力资本投资的五种主要形式: 正规初等、中等和高等教育; 在职员工培训;医疗和保健项目;劳动力适应于就业机会的迁移;为成年人举办的学习项目（不是由企业组织的）。

[2]此外，舒尔茨还在1960年代明确指出，人力资本的收益高于物质资本。

舒尔茨认为人力资本投资整体中最主要是教育投资，设施、库存物资、建筑等物力的资本的实际价值要远远小于教育投资的作用。

因此，企业需要要通过培训等人才培养方式，将人力资源尽可能快地转化为人力资本。

另一位为人力资本领域作出重要贡献的Gary Becker(加里.贝克尔)，其代表作《人力资本》中主要集中了他的人力资本理论。

Becker 将人力资本投资定义为“以增加人力资本的方式，来影响未来精神收入与货币收入的活动”。

这种投资的收益率决定了人们是否会进行人力资本投资以及将会投资多少。

Becker指出，“人力资本投资包括在职培训、正规学校教育、迁移、医疗保健等多种形式。

”[3] Becker强调了支出(职业培训和正规教育的)形成的主要人力资本。

因为无论是物力还是人力资本性质的投资活动，均衡点上它们的收益率相等。

Becker 认为，人们愿意投资于培训和教育的情况，只有在预期收益的PV （present value）至少不低于支出的PV(present value)时。

这就说明，投资的MC（marginal cost边际成本）等于其MR（marginal revenue），是进行人力资本投资的决定性条件。

人才培养的过程其实质就是将人力资源转化为人力资本，并对人力资本进行逐步提升，使员工知识增加和技能提高，从而提高劳动生产率，促进企业经济效益的提高，因此必须运用学会人力资本理论分析企业人才培养的特点。

现代企业人才培养理论人才培养指对人才进行教育、培训的过程。

它具体可以包括四层涵义：培养规格与目标；整个教育过程（为实现特定的培养规格与目标所进行的）；一整套评估与管理制度（为实现这整个教育过程所制定的）；科学的教学手段、方式及方法（与评估与管理制度相匹配的）。

[4]如果以简化的公式表示，即：目标+过程与方式。

现代企业人才培养理论是应时代发展需要而产生的。

目前企业需要应对四种竞争性挑战:即全球化挑战、质量挑战、高绩效工作系统挑战、社会化挑战，这每一种挑战都代表着不同的人才培养需求。

这就要求企业能够通过需求分析来确定人才培养目标，围绕解决绩效问题选择恰当的培养形式和方法，努力提升人才培养质量。

对现代企业人才培养的理解有以下几点:（1）人才培养是一种投资。

人才培养不仅是一种投资，而且是企业最有价值的投资。

根据美国教育机构统计，企业对人才培养投入1美元，产出达3美元。

人才培养还是一种双赢投资，即人才培养不仅通过提高员工自觉性、积极性、创造性从而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且通过增强员工本人素质和能力，使员工受益。

（2）人才培养是学习。

强调人才培养是学习，提示企业人才培养不仅在于让员工学到什么，重要的是调动他们学习的热情和干劲，来培养组织的学习氛围，推动学习型组织的建立。

（3）人才培养是一项职能。

也就是说企业人才培养必须有目标、有计划，必须为完成组织任务设定，使人才培养成为实现企业目标的基本手段，而不是为培养而培养。

（4）企业人才培养的方法：为保证人才培养的针对性和有效性，公司对人才培养计划的各级人员会采用不同的培养方式：如内部导师、岗位轮换、内部培训师、内部激励等等。

其中最常见的就是培训与开发企业培训的相关文献综述培训与开发是最常见的人才培养模式，下边让我们看一下国内外有关培训与开发的理论研究。

2.3.1 企业人力资源培训的相关理论二十世纪初，美国科学管理之父、古典管理学家—泰勒，在《科学管理原理》中系统科学地论述了企业人才培养的重要性，并提出要对企业员工进行科学的培训。

他认为，出色的工人是无法从天上掉下来的，需要通过两种方式获得:一种方式是通过严格的挑选，另一种方式是通过科学培训（由专门机构和人员进行）。

利用标准科学的作业方法来集中培养企业员工，则不仅可以提高人才培养的速度和效率，而且可以保证受训者掌握的是科学有效的操作方法。

[5]二十世纪六十年代初年，在《企业与工业中的培训》一书中，W·McGhee and P·W·Thayer（麦格希与赛耶）提出了三种分析法，分别是: 人员分析、组织分析、任务或经营分析。

[6]企业应用这三种方法来设计培训方法、选拔合格人员、编制培训计划等，这三种分析法至今仍然是众多学者们研究的热门课题。

二十世纪六十年代中期，法国教育专家（保罗·朗格朗) 在《终生教育引论》一书提出了五项关于终生教育培训的原则，率先提出了终生教育和持续教育培训的创新理念。

并且指出终身教育的范围“终身教育包括了教育的各种范围、各个方面；包括了教育发展过程中，各个阶段和各个方面之间有机而紧密的内在联系，同时也包括了从生命运动最初开始到结束这段时间之中的的不断发展。

”[7]二十世纪七十年代，当今心理学者 I·L·Goldstein（戈德斯坦）出版了《培训:计划发展与评估》，他在书中用解决问题的方法研究用什么样的模式从培训系统中获得信息，以及需求的评估等问题。

他从心理学角度系统总结了有关培训与心理学的问题，广泛研究了员工培训，提出了培训的评估、应用、发展等一系列理论体系和观点。