企业人才培养的职责和方式
公司人才培养方案
公司人才培养方案第1篇公司人才培养方案一、背景随着市场竞争的日益激烈，企业对人才的需求越来越高。
人才培养成为企业持续发展的重要保障。
为进一步提升公司核心竞争力，培养一批具有专业技能、创新能力和企业忠诚度的优秀人才，特制定本方案。
二、目标1. 提高员工专业技能和业务水平，满足公司业务发展需求。
2. 培养员工创新能力和团队协作精神，增强企业核心竞争力。
3. 提高员工对企业文化的认同度和忠诚度，降低员工流失率。
三、培养对象1. 新入职员工：加强入职培训，使其尽快熟悉公司业务，融入企业文化。
2. 在职员工：针对不同岗位和职级，进行专业技能和综合素质提升培训。
3. 优秀人才：选拔具有潜力的员工，进行重点培养，为公司未来发展储备人才。
四、培养措施1. 新入职员工培养（1）开展入职培训：包括公司文化、业务流程、岗位职责等内容，使新员工尽快熟悉公司环境。
（2）指定导师制度：为每位新员工指定一位资深同事作为导师，进行一对一辅导，帮助其快速提升业务能力。
2. 在职员工培养（1）专业技能培训：根据员工岗位需求，定期开展专业技能培训，提高员工业务水平。
（2）综合素质培训：开展团队协作、沟通技巧、领导力等培训，提升员工综合素质。
（3）内部竞聘：设立内部晋升通道，鼓励员工积极参与竞聘，激发员工潜能。
3. 优秀人才选拔与培养（1）选拔标准：根据公司业务发展需求，制定优秀人才选拔标准，包括业绩、潜力、忠诚度等方面。
（2）培养措施：为优秀人才提供更多的发展机会，如参加外部培训、承担重要项目、担任导师等。
五、培养周期1. 新入职员工：培养周期为入职后6个月。
2. 在职员工：根据员工职级和岗位需求，制定相应的培养周期，一般为1-2年。
3. 优秀人才：培养周期为3-5年。
六、评估与反馈1. 定期对培养效果进行评估，包括员工满意度、业务能力提升、项目成果等方面。
2. 根据评估结果，及时调整培养方案，确保培养措施的有效性。
3. 建立反馈机制，鼓励员工提出培养意见和建议，持续优化培养体系。
实用的企业人才培养方案三篇
实用的企业人才培养方案三篇企业人才培养方案篇1(一) 培训要点餐饮业员工的基本素质包括思想素质、业务素质、心理素质等方面。
在日常的工作中，可以将其具体化为丰富的服务知识、随机应变的服务能力和热情周到的服务态度等方面。
一、员工服务知识餐饮业服务知识是餐饮业员工为了更好地提供服务而应当知道的各种与服务有关的信息总和。
掌握餐饮业服务知识是餐饮业各项工作得以开展的最基础性的东西，只有在了解了丰富服务知识的基础上，才能顺利地向客人提供优质服务。
1.了解丰富服务知识的作用(1)增加服务的熟练程度，减少服务中的差错如果本店员工能熟练地掌握自己所在岗位的服务知识，就会在为客人的服务中游刃有余，妥帖周到。
否则就容易发生差错，引起客人的不满和投诉。
(2)增加服务的便捷性，提高员工招待客人的工作效率丰富的知识可以使服务随口而至，随手而来，使客人所需要的服务能够及时、熟练地得到准确的提供。
而本店也能因效率的极大提高为更多的客人提供更为周到的服务。
(3)减少本店员工在提供服务中的不确定性丰富的服务知识可以在很大程度上消除服务中的不确定方面，从而使酒店员工在服务中更有针对性，减少差错率。
2.员工服务知识培训内容(1)本店的管理目标、服务宗旨及其相关企业文化。
(2)员工岗位职责的培训内容①本岗位的职能、重要性及其在本店中所处的位置。
②本岗位的工作对象、具体任务、工作标准、效率要求、质量要求、服务态度及其应当承担的责任、职责范围。
③本岗位的工作流程、工作规定、奖惩措施。
二、员工从业能力1.驾驭自如的语言能力语言是员工与客人建立良好关系、留下深刻印象的重要工具和途径。
语言不仅是交际、表达的工具，它本身还反映和传达企业文化、员工的精神状态等辅助信息。
员工的语言能力的运用主要体现在以下几个方面：(1)语气酒店员工在表达时，要注意语气的自然流畅、和蔼可亲，在语速上保持匀速表达，任何时候都要心平气和，礼貌有加。
(2)语法语法运用要正确。
企业人才培养实施方案
企业人才培养实施方案一、背景分析随着市场竞争的日益激烈，企业对人才的需求也越来越迫切。
因此，人才培养成为企业发展的重要战略。
人才培养不仅有助于提高企业的竞争力，还能加强员工的专业能力，提高整体业绩。
本文针对企业人才培养提出了一套实施方案，以帮助企业培养出更多优秀的人才。
二、目标确定1.创建良好的培养氛围：营造一个积极向上的培养环境，激发员工的学习热情。
2.提高员工的专业能力：通过培训和学习计划，提高员工在相关领域的专业能力。
3.培养领导者：通过专业发展计划，培养具备领导能力的员工。
4.提高员工的团队合作能力：通过项目合作和团队活动，促进员工之间的协作和沟通能力。
三、实施步骤1.识别潜力员工：通过绩效评估和面试等方式，识别出具备潜力的员工。
2.制定培养计划：根据公司的发展需求和员工的职业规划，制定个性化的培养计划。
3.培训和学习计划：组织内部和外部培训，为员工提供必要的知识和技能培训。
4.导师制度：设立导师制度，为新员工提供指导和支持。
5.内部交流与分享：组织内部交流会议和知识分享活动，促进员工之间的学习和合作。
6.职位轮岗和项目合作：安排员工进行职位轮岗和项目合作，提高员工的综合素质和团队合作能力。
7.培养领导者：为具备潜力的员工制定专业发展计划，提供领导能力培训和实践机会。
8.定期评估和反馈：定期评估员工的培养效果，提供针对性的反馈和改进方案。
四、资源保障1.资金支持：确保人才培养计划的顺利实施，提供必要的培训和学习资源。
2.人力资源：建立专门的人才培养团队，负责制定和执行人才培养计划。
3.培训设施：提供适合的培训场所和设施，确保培训的有效性。
4.外部合作：与专业培训机构和高校建立合作关系，充分利用外部资源。
五、效果评估1.绩效评估：定期对员工进行绩效评估，评估培养效果。
2.客户满意度：通过客户反馈和调查，评估员工的服务质量和能力。
3.员工反馈：定期收集员工的意见和建议，改进培养方案。
六、改进措施1.及时调整培养计划：根据评估结果和员工的反馈，及时调整培养计划。
公司人才储备管理及培养办法
人才储备管理及培养办法随着公司规模的不断发展，公司对专业技术人才的需求也在逐年增长，为培养一支具有扎实专业技术基础、较高管理水平和忠诚度的队伍，确保国祯环保的长期可持续发展，特制订此管理和培养办法。
一、储备人才范围本办法所指储备人才是经公司批准的，从社会和校园公开招聘的符合一定条件的新进员工，主要包括各类专业技术、市场、项目经理和公司新业务等的先期人才准备。
二、职责（一）人力资源部职责1、负责拟定人才储备管理及培养办法，并结合公司实际情况进行修订；2、负责用人单位人才储备申请的审核，并向公司相关分管领导提供决策意见；3、负责用人单位储备人才的考核工作，为储备人才建立考核档案，为储备人才的晋升提供依据，并监督和督促用人单位加强对储备人才的管理和培养。
（二）用人单位职责1、各用人单位负责按照人才储备管理办法，向公司人力资源部提出人才储备申请，并经过分管领导和公司领导批准后实施；2、各用人单位负责储备人才的日常管理，配合人力资源部做好储备人才考核工作；3、获得批准用人单位，应根据公司批准的储备人才队伍的规模，拟定培养计划，报公司批准后实施；4、用人单位负责人为储备人才管理的第一责任人，负责指定带教老师，在带教期间用人单位向带教老师支付300元/月的带教工资，并向公司人力资源部备案；5、储备人才作为后备人才，主要用于申请单位的人才需要，为保证人才资源的有效配置，公司负责人才统一调配，用人单位应积极配合。
（三）带教老师职责1、负责储备人员日常思想教育，使新员工尽快进入工作角色，消除岗位盲区；2、带教老师需根据储备人员的职责制定带教计划；3、带教老师负责储备人才各阶段考核；4、带教老师为兼职，其带教行为不应影响本职工作。
三、用人单位申请人才储备条件1、现实情况证明未来所需要的人才稀缺程度较高；2、现实情况证明未来吸引人才的难度很大；3、现实情况证明未来吸引人才的成本很大；4、用人单位必须能提供储备人才四个以上相关岗位轮换条件；5、用人单位储备人才的目标岗位明确。
关于企业人才培养方案(通用7篇)
关于企业人才培养方案(通用7篇)方案可以预计未来可能的变化，从而制定适应变化的最佳方案，减少工作中的失误。
接下来给大家分享关于企业人才培养方案，希望对大家写关于企业人才培养方案有所帮助。
关于企业人才培养方案篇1 一、资格条件（一）认同宝源企业文化和历史使命，为人诚信，拥有良好的个人品质和职业道德，爱岗敬业。
（二）能够较好的面对和处理工作中的压力，能够以发展和变化的眼光对待工作，善于接受新鲜事物，拥有良好的学习习惯，具备持续的自学能力。
（三）具有较强的沟通和语言表达能力。
（四）在宝源工作期间，有良好的工作业绩和绩效评价，具备较强的专业工作能力。
（五）大专（含）以上学历，35岁（含）以下，在集团工作1年（含）以上。
二、后备人才的申报与选拔程序各部门、各基地于每年的6月及12月上报本部门的后备人才名单。
综合管理部根据各部门、各基地申报名单对候选对象进行审查、考核，筛选，确定人选，进入后备人才库。
（一）申报申报人填写《后备人才申报表》（附后），通过以下方式上报综合管理部：1、各部门、各基地以部门、基地名义推荐，并将申报表报综合管理部。
2、各部门、各基地员工向综合管理部自荐，直接将申报表报公司综合管理部。
3、公司提名。
㈡选拔入库综合管理部对申报材料进行初审后，通知申报人参加选拔测试。
通过测试者正式进入后备人才库，并开展培养工作。
选拔考核主要包括以下4轮，每轮考核设定基准分，未达到基准分者即淘汰。
达到基准分者进入下一轮考核。
每轮考核成绩保留，最后成绩为各轮成绩加权平均。
1、专业英语水平测试：主要包括英语笔试和英语口试。
2、价值观念及综合素质测试：主要包括职业倾向测试、个性特征测试、智力测试或写作。
3、业务知识测试：4、面试：由公司领导、综合管理部领导及相关部门人员组成面试小组进行面试，采取一对一交谈或无领导小组讨论形式，侧重思维、表达能力的测试。
三、后备人才的培养后备人才的培养有基础培训、轮岗实习、内部兼职和挂职锻炼四种方式。
企业人才培养实施方案
企业人才培养实施方案企业人才培养实施方案一、方案目标通过人才培养，提升企业的竞争力和创新能力，建立高效稳定的人才队伍，实现企业可持续发展。
二、培养对象全体员工，包括管理层、基层员工及新员工。
三、培养内容1. 岗位培训：根据员工的职位需求，开展针对性的培训和工作指导，提高员工的专业水平和工作效率。
2. 管理培训：对管理层人员进行领导能力、团队管理和决策能力的培训，提升其管理和运营水平。
3. 拓展培训：针对不同岗位的员工开展拓展培训，培养其团队合作、沟通协调和问题解决能力。
4. 新员工培训：为新员工提供入职培训，包括企业文化、规章制度、工作流程等方面的知识和技能培训，帮助他们快速适应新环境，并提高工作能力。
四、培养方法1. 内部培训：由公司内部的资深员工、专家或领导进行培训，结合实际案例和经验分享，提供实战性培训，以提高员工技能和知识水平。
2. 外部培训：通过邀请相关培训机构或专业机构进行培训，借鉴外界先进管理理念和方法，提高员工的综合素质和自我认知。
3. 学习交流：组织员工之间的学习交流活动，通过团队建设、项目合作等方式，促进员工之间的相互学习和成长。
4. 实践教育：与高等院校、科研机构等合作，开展实践教育项目，为员工提供实际应用和解决问题的机会，促进其理论与实践相结合。
五、培养评估1. 培训效果评估：通过反馈问卷、考试成绩、培训项目评定等方式，对培训的效果进行评估，及时发现问题并改进培训方案。
2. 业绩评估：通过对员工的工作业绩进行评估，了解培训对员工工作能力和表现的影响，为进一步的培训提供依据。
3. 培训需求评估：定期调查员工的培训需求和反馈意见，根据实际情况进行培训计划调整和改进。
六、培养计划1. 根据企业发展战略和员工需求，制定年度培养计划，明确培训目标、内容、方法和时间。
2. 定期评估培养计划的实施情况，及时调整和改进培养计划。
3. 持续提高培训的质量和效果，通过与员工的沟通和反馈，不断优化培养方案。
企业人才培养实施方案
企业人才培养实施方案关于企业人才培养实施方案（精选6篇）为确保事情或工作高质量高水平开展，就不得不需要事先制定方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。
优秀的方案都具备一些什么特点呢？下面是小编整理的关于企业人才培养实施方案（精选6篇），仅供参考，大家一起来看看吧。
企业人才培养实施方案篇1第一章总则第一条：为认真贯彻企业人才发展战略规划，加快人才的培养、使用，使人才培养工作规范化、制度化，满足企业发展规划对人才的需求，经研究，特制定本办法。
第二条：人才培养坚持“甄才、选才、育才、用才、留才”的用人方针，实行目标管理策略，有目标、有措施、有责任、有落实，留住人才，培养人才、用好人才，造就一批年富力强、扎实肯干的企业人才队伍。
第三条：为充分调动各子公司培养人才的工作积极性，经研究，设立人才培养基金，主要用于鼓励、支持企业及各子公司在人才培养、管理、使用过程中经费的需要。
第二章管理机构第四条：企业人才培养实行统一领导，分级负责的办法。
党支部负责企业人才需求计划的制定及引进，并负责对各子公司人才培养计划、措施的指导、监督及考评工作。
第五条：各子公司人事主管部门在党支部的统一指挥协调下，负责对本单位人才的培养、使用和管理工作，企业本部人才的管理由企业人力资源部负责。
具体工作职责：1、审定列入企业人才培养计划的人员名单；2、负责人才培养目标和措施的制定及落实；3、做好人才培养基金的分配、使用和管理工作；4、研究人才培养过程中出现的各种问题。
第三章管理实施第六条：人才培养规划的制定。
对每年引进的大中专以上毕业生，都要列为人才培养对象，并根据所学专业和特长制定培养目标及措施，做好人才培养规划。
第七条：人才的跟踪考评。
对纳入人才培养规划的各类人员要实行动态管理，人事部门应跟踪考评，要建立人才培养跟踪考评记录，纳入人才培养档案；每季度要对培养对象进行一次考评，并根据培养人员的工作表现及思想情况在培养方式上进行适当的调整，激励人才增强自我完善意识，珍惜机遇，自我加压，早日成才。
企业人才培养的具体措施是什么（精选10篇）
企业人才培养的具体措施是什么企业人才培养的具体措施是什么一、企业人才培养的意义1、企业良性运营，实现赢利，必须有优秀的管理和技术人才来实现，平庸之辈无法让企业良好运行，更无法保证盈利；2、企业要快速发展、转型升级，需要有充足的人才供应，才能保证战略目标的实现，满足业务发展的需要；3、企业发展扩张、新业务投资，需要培养各专业的人才；4、针对各层级管理者和专业技术专家，需要提前建立后备人才梯队，以免青黄不接，人才断层，无将可用；5、培养人才，开发人才，既是当今时代经济社会发展的迫切需求；6、企业人才培养就是为企业未来的发展做一个很好的铺垫，为企业的可持续发展提供人才。
二、企业人才培养的具体措施是什么（精选10篇）在经济飞速发展的今天，越来越多的事务都会使用到措施，措施是一个汉语词语，意思是针对某种情况而采取的处理办法。
那么拟定措施真的很难吗？以下是小编为大家收集的企业人才培养的具体措施是什么（精选10篇），欢迎大家分享。
企业人才培养的具体措施是什么1人力资源是企业最重要的资源，是企业制胜的利器。
企业要想获得竞争优势，必须拥有一支高素质的员工队伍。
而高素质员工队伍的建立，需要企业不断提高其培训能力。
许多有远见的企业家已经认识到员工培训是现代企业必不可少的投资。
只有通过培训、激励等方式最大程度地开发、利用人力资源，才能使员工的个人价值得到体现，企业得到长足发展。
然而，目前的企业管理者对培训的理解和价值没有正确的认识，认为企业的员工仅仅是用来使用的，一旦员工的技能降低，不能给企业带来高效益时，就会更新员工的数量结构。
而这种行为不仅是对员工的不负责任的行为，对企业的发展也存在着较大的影响。
为此，本文首先分析了人力资源的培训开发方面存在的问题，接着提出了对策。
一、企业人才培养中存在的问题首先，企业人才理念落后，难以培养员工的忠诚度。
由于企业人才理念比较落后，对人才的培养和管理不能适应企业发展的需要，企业对员工的培养缺乏长远的培养规划，就是没有合适的职业生涯规划，多数企业对员工进行的培训当作福利或者是支出而不是投资，进而不愿为员工培训“买单”，降低对培训的的投入。
01企业人才培养的职责和方式
培训的运作方式（OJT-如何有效实施OJT） 部门经理的行为特点比较
传统以“业务”为中心的管理模式 以“人”为中心的管理模式 从具体的事务中脱离出来 通过对下属的指导来完成对业务的 掌控 对下属提交的工作结果进行细节方 面的指导以帮助其提升能力 有针对性地给下属安排工作
忙于具体的事务 对下属提交的工作结果只有总体评 论，而无细节指导 对下属无针对性的工作安排
鲶鱼效应
让员工研究自己的工作
开发教材
激发兴趣 ＋
带动其它员工相继开始研究自己 的工作 ＋
挖掘潜能
担任兼职讲师
＋
获得成就感
全员朝着“专家”迈进
人才培养
专家涌现 员工工作热情高 涨
激活组织
管理水平不断提升
工作品质不断提 升
学习型组织形成
销售一线促销督导培训举例
全国促销总督 开实 发施 教培 材训 全国的促销督导 实施效果 专职促销培训讲师的理念、知识与技巧的更新与 现实工作不能联动，难以引起促销督导的共鸣 培训方式转换 全国优秀的促销督导 开实 发施 教培 材训 全国其它促销督导
监督 执行
OCT举例
主管
判断
主管 专员
OCT实施
给予 机会
挑战高一级 （即主管级） 职位的工作 工作领域 无变化 员工能力 不断提升 工作状态 低迷 成为后备人 才（主管）
专员
已经完全达到 现职位（专员） 的要求
离职
经理
判断
OCT实施
给予 机会 挑战高一级 （即经理级） 职位的工作 员工能力 不断提升 成为后备人 才（经理）
培训管理部门与用人部门的职责分工
为企业人才培养建立体制基础
培训组
公司级培训体系的建立和完善 公司级培训课程的开发和实施
人才培养的职责表现
工作汇报不足及改进措施在企业或组织中，人才培养的职责通常涉及以下几个核心方面：1. 需求分析与规划：根据组织战略、业务发展需求以及员工能力现状进行人才需求分析。
制定长期和短期的人才培养计划，包括但不限于制定年度培训计划、设计晋升通道、搭建接班人体系等。
2. 项目策划与实施：根据需求策划具体的学习与发展项目，包括确定学习主题（如管理能力提升、专业技能深化等）、设计学习内容、选择合适的学习形式（线上课程、线下培训、工作坊、实战演练等）。
匹配合适的师资力量，邀请内部专家或外部讲师参与授课，并确保培训资源的有效利用。
3. 课程开发与维护：整理、编写和更新各类培训课程的大纲和资料，持续优化课程内容以保持其时效性和针对性。
编制详细的培训实施方案，撰写项目建议书和投标文件，为争取内外部资源提供支持。
4. 效果评估与反馈：设计并执行培训项目的评估机制，通过问卷调查、面谈、考核测试等方式收集反馈信息，对培训效果进行量化与质化评价。
根据评估结果不断调整优化后续的培训策略和方法，确保人才培养工作的有效性。
5. 资源整合与创新：拓展并整合各种内外部教育资源，引进先进的教育理念和技术手段，推动人才培养模式的创新。
推动学历教育与职业资格认证相结合，促进“双证书”制度的落实，提高人才的职业素养和市场竞争力。
6. 文化建设与激励：通过营造良好的学习氛围和文化环境，激发员工自我提升的积极性和主动性。
设计并实施合理的激励机制，将人才培养成果与员工个人发展、绩效考核及晋升机会紧密关联。
综上所述，人才培养岗位的核心职责在于识别、构建和发展组织所需的人力资源，通过系统的培训和开发活动，帮助员工实现潜能发挥，进而达成组织的战略目标。
公司人才培养计划
公司人才培养计划简介公司人才培养计划是为了提升员工的技能和能力，培养优秀的人才，以应对不断变化的业务需求和市场竞争的挑战。
本计划旨在为员工提供全面的培训和发展机会，以促进个人成长和公司的长期发展。
目标1. 培养全面发展的员工：通过提供多样化的培训课程和机会，让员工可以全面发展自己的技能和能力。
2. 培育核心人才：重点培养和发展具有战略眼光和创新能力的核心人才，为公司的长远发展提供可靠的人才储备。
3. 提高团队合作和沟通能力：通过团队培训和协作项目，增强员工之间的合作和沟通能力，提高团队整体绩效。
4. 培养领导者：为有潜力和意愿担任领导角色的员工提供培训和发展机会，促进他们成为优秀的领导者。
实施步骤1. 识别培养需求：通过员工绩效评估和个人发展计划，确定每个员工的培养需求和目标。
2. 设计培训计划：根据培养需求，制定针对不同岗位和层级的培训计划，包括内部培训、外部培训和跨部门交流等。
3. 实施培训计划：通过定期举办培训课程、研讨会、工作坊等形式，提供全面的培训内容和机会给员工。
4. 培养跟踪和评估：定期跟踪和评估培训效果，根据反馈和结果调整培训计划，确保培养计划的有效性和持续性。
5. 奖励和认可：通过奖励和认可机制，鼓励员工积极参与培养计划，并实现个人和组织共同成长。
预期效果1. 增强员工的专业能力和技能水平，提高工作质量和效率。
2. 增加员工的工作满意度和忠诚度，降低员工流失率。
3. 培养一支高素质的核心团队，为公司的长期发展提供稳定的人才支持。
4. 增强公司的竞争力，适应市场变化和挑战。
结论公司人才培养计划是一项关键且长期的战略投资，为公司提供持续发展的人才支持。
通过全面的培训和发展机会，员工可以不断提升自己的能力，实现个人和公司的共同成长。
实用的企业人才培养方案3篇
实用的企业人才培养方案3篇企业人才培养方案篇1为了建立有效的后备干部培养机制，有计划、有步骤地合理开发和培养后备干部队伍，以便建立公司的后备干部梯队，为公司持续快速发展提供人才资本支持，特制定本方案：一、培养目标坚持“专业培养和综合培养同步进行”的后备干部培养方向，即培养在某一专业工作内掌握较高技术水平并熟悉本工作领域其他相关知识，且有较高管理水平的复合型后备干部人才。
二、培养对象__公司中层管理人员后备人选。
三、培养周期一般为1-3年。
四、培养原则1.循序渐进的原则2.学习与工作相结合的原则3.注重发展潜力，重在培养提高4.备用结合、动态管理的原则5.分级分类管理、突出重点原则五、培养职责公司领导班子负责确定后备干部候选名单、审定培养计划、最终审议培养效果的评估和后备干部的晋升。
公司人力资源管理部负责组织后备干部培养计划各项工作的开展：如在岗培训的落实和监督、岗位交流、培养效果的评估等。
各部门领导为其所管理部门后备干部培养的辅导人，负责协助后备干部制定培养提升计划，对日常各项培养工作的开展进行指导。
六、培养方法（一）定期业务培训1.每年由市分公司外聘培训师，对后备人员开展一次管理技能提升培训，时间一般安排在每年的5-6月；培训结束一个月内，后备人员需要提交培训心得体会到人力资源部，字数1500字以上。
2.每季度由人力资源部指定2门上大学课程，要求后备人员及现有中层领导进行上学习。
同时要求后备人员根据个人提升需要，自选2门上大学课程进行学习。
每季度次月提交上一个季度的上大学学习心得到人力资源部，字数1000字以上。
3.由人力资源部组织相关专业部门每年精选2-3本书箱或影音资料，由后备人员及现有中层自学或集中学习。
在规定学习时间结束一个月内提交学习心得并交人力资源部，字数1000字以上。
4.每半年由人力资源部牵头各专业部门，根据以上培训及学习内容，组织理论考试（主要包括案例分析、理论知识、逻辑知识、行业情况、企业主要生产经营工作等），目的是对后备人员的学习情况及综合能力提升情况进行评估。
企业人才培养的五种方式
企业人才培养的五种方式
企业人才培养是保持组织竞争力和可持续发展的关键因素之一。
以下是五种常见的企业人才培养方式：
1. 内部培训和发展：企业可以通过内部培训计划来培养和提升员工的技能和知识。
这可以包括定期的培训课程、导师制度、岗位轮换等。
内部培训可以帮助员工在现有岗位上提高绩效，也可以为未来的领导和管理职位做准备。
2. 外部培训和研讨会：企业可以资助员工参加外部培训和研讨会，以获取新的知识和技能。
这可以包括参加行业会议、专业协会的培训课程、在线学习等。
外部培训有助于员工获取最新的行业见解，以及与同行交流经验。
3. 导师和教练：为员工提供导师或教练是一种有效的人才培养方式。
导师和教练可以为员工提供指导、反馈和建议，帮助他们发展个人和职业技能。
这种一对一的支持有助于员工更快地成长和实现目标。
4. 跨部门协作和项目工作：让员工参与跨部门的协作和项目工作，可以帮助他们获得不同领域的经验。
这种经验可以帮助员工更全面地理解组织的运作，并培养跨职能的技能。
同时，员工也有机会与不同背景的同事合作，学习团队合作和沟通的重要性。
5. 继续教育和学位课程：企业可以鼓励员工继续教育，包括攻读学位课程。
这种方式可以通过提供学费补贴、灵活的工作安排等来支持。
继续教育可以帮助员工深化知识和技能，提升职业竞争力。
这些方式可以单独或结合使用，根据企业的需求和员工的职业发展目标来制定合适的人才培养计划。
企业人才培养是一个长期的投资，可以提高员工绩效、留住优秀人才，并推动组织的成功。
企业如何做好人才培养工作
企业如何做好人才培养工作人才培养是企业发展的重要保障，也是企业长期可持续发展的关键。
在人才持续稳定发展的背景下，企业应该如何做好人才培养工作呢？以下是几点建议。
首先，建立完善的人才培养机制。
企业应该制定一套完整的人才培养计划，明确培养的目标、方式和方法。
要注重培养人才的综合素质，从技能、知识、态度等多个方面进行全面培养。
同时，要根据员工的不同需求和发展目标，制定个性化的培养计划，提供有针对性的培训和发展机会。
其次，重视员工的职业规划。
企业应该帮助员工明确职业规划，激发其内在的动力和潜能。
可以通过定期的中长期目标规划会议、个人发展规划指导等方式，与员工共同制定职业发展目标，并提供相应的培训和发展机会。
员工在职业发展中感受到企业的关心和支持，就会更加积极主动地投入到工作中。
第三，注重内外部培训结合。
企业应该结合内外部培训资源，构建完善的培训体系。
内部培训可以通过内部导师制度、员工交流、岗位轮换等方式进行，可以提供更加贴近实际工作场景的培训内容。
外部培训可以通过请专业的培训机构进行，可以提供前沿的管理理念和技能培训。
内外部培训相结合，才能更好地满足员工的培训需求。
第四，推行岗位轮换。
企业应该鼓励员工进行岗位轮换，让员工能够在不同的岗位中积累不同的经验。
通过岗位轮换，员工可以更好地了解企业各个部门和岗位的工作情况，培养跨部门、跨领域的综合能力，有助于提高员工的整体素质和适应能力。
最后，要建立激励机制。
人才培养需要投入大量的时间、精力和资源，企业应该通过激励机制来吸引和激发员工的积极性。
激励机制可以包括晋升机制、薪酬激励、培训奖励等方式，让员工在培养过程中感受到企业的认可和回报。
总之，人才培养是企业发展的重要任务，企业应该重视人才培养工作。
建立完善的培养机制，注重员工的职业规划，结合内外部培训，推行岗位轮换，同时建立激励机制，这些都是企业培养人才的有效途径。
只有做好人才培养工作，企业才能持续发展，保持竞争力。
公司人才培养方案范文
公司人才培养方案范文1500字公司人才培养方案一、培养目标公司人才培养方案的目标是培养和发展符合公司需要的高素质人才，使其成为公司的核心竞争力。
具体目标如下：1. 培养员工具备与公司价值观相符的职业道德和职业素养；2. 培养员工具备全面的专业知识和能力，能够胜任相关工作内容；3. 培养员工具备解决问题、创新思维、团队合作等核心能力；4. 培养员工具备自主学习和自我发展的能力，能够持续适应公司发展和市场变化的要求；5. 培养员工具备良好的沟通能力和人际关系处理能力，能够有效地与同事和客户进行沟通和合作。
二、培养流程公司人才培养方案分为四个阶段：入职培训、岗位培训、专业培训和发展培训。
具体流程如下：1. 入职培训阶段在员工入职之后，公司将组织入职培训，包括公司概况、组织结构、岗位职责等内容的介绍，让新员工尽快了解公司的基本情况。
2. 岗位培训阶段根据员工的具体岗位，公司将组织相应的岗位培训，包括岗位职责、工作流程、工作技巧等内容的培训，让员工能够胜任自己的岗位工作。
3. 专业培训阶段针对不同专业岗位的员工，公司将组织相关的专业培训，包括专业知识和技能的培训，让员工不断提升自己的专业能力。
4. 发展培训阶段针对有潜力和发展意愿的员工，公司将组织发展培训，包括领导力培训、管理技能培训、沟通能力培训等，让员工逐步发展成为公司的核心力量。
三、培养方法公司人才培养方案采用多种培养方法，包括理论学习、实践操作、案例分析、知识分享等。
具体方法如下：1. 理论学习公司将提供相关书籍、资料等资源，让员工通过自主学习来提升自己的知识和能力，同时也会组织集中培训，邀请相关专家教授相关理论知识。
2. 实践操作公司将安排员工进行实践操作，让员工在实际工作中应用所学知识和技能，提升自己的实践能力。
3. 案例分析公司将选取实际案例进行分析和讨论，让员工通过分析和解决问题的过程，提高自己的问题解决能力和创新思维能力。
4. 知识分享公司将组织定期的知识分享活动，让员工分享自己的学习和工作经验，促进员工之间的相互学习和成长。
企业人才培养方案模版(三篇)
企业人才培养方案模版企业人才培养方案（____年）一、背景和目标随着经济社会的发展，企业发展面临着越来越多的挑战和机遇。
而人才的培养是企业能否应对挑战、抓住机遇的关键因素之一。
因此，制定一套系统完备的人才培养方案对企业的长远发展至关重要。
目标：通过此人才培养方案，培养出适应企业未来发展需求的高端、复合型人才，提高企业的核心竞争力，促进企业可持续发展。
二、人才培养的原则1. 以企业发展需求为导向。
人才培养应当紧紧围绕企业的发展目标和战略需求，确定培养目标和内容。
2. 综合实践与理论相结合。
人才培养要坚持理论联系实际的原则，注重培养学生的动手能力和实践能力。
3. 灵活多样的培养模式。
人才培养应当灵活多样，以满足不同人才的需求和发展方向。
4. 激励和尊重个体差异。
人才培养应当注重激励和尊重个体差异，发挥每个人的潜能和特长。
三、人才培养的内容和方法1. 岗位培训。
针对不同岗位，制定专门的培训计划，培养员工的专业知识和技能。
2. 职业发展规划。
为每位员工制定个性化的职业发展规划，鼓励员工不断学习和提升自己。
3. 培养领导力。
选派优秀员工参加领导力培训，培养他们的领导才能和团队合作能力。
4. 团队建设。
组织团队培训和团队建设活动，提高员工的团队合作和沟通能力。
5. 跨部门培养。
鼓励员工跨部门交流和学习，促进部门之间的合作和共享经验。
6. 外部教育资源合作。
与高校、培训机构等合作，共享外部教育资源，扩大员工的学习机会和学习内容。
四、人才培养的阶段1. 基础培训阶段。
新员工入职后，进行基本的培训，包括企业文化、岗位职责等方面的培训。
2. 职业技能培养阶段。
根据员工的职业发展规划，进行专业知识和技能的培训，提高员工的专业素质。
3. 领导力培养阶段。
在员工进入管理岗位后，进行领导力培养，培养其领导才能和管理技能。
4. 高级培养阶段。
对于高层次的人才，进行更高级别的培养，包括战略管理、国际视野等方面的培养。
五、人才培养的评估和激励机制1. 评估机制。
企业人才培养计划方案7篇
企业人才培养计划方案7篇§1、总则第一条目的建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养公司战略后备人才队伍，建立我们公司的人才梯队，为公司的可持续发展提供智力资本支持。
第二条原则坚持“内部培养为主，外部培养为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。
第三条人才培养目标公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。
专家型的技术人才指在其中一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
第四条人才培养组织体系公司建立“统分结合”的人才培养体系，职能部和各项目组作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为公司人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
第五条主要内容本管理办法由以下几个方面组成：战略人才培养体系的构成、战略人才的甄选、战略人才培养模式、战略人才的培养方法、战略人才的淘汰与晋升。
§2、战略人才培养体系的构成公司战略人才培养体系由“雏鹰计划”、“飞鹰计划”和“精鹰计划”和“雄鹰计划”四个部分组成。
由这四个部分共同构成公司战略人才库。
第六条“雏鹰计划”该计划旨在通过对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生的培养，使其逐步成为成长为部门技术骨干、业务骨干。
第七条“飞鹰计划”该计划旨在通过对公司现有的有两年以上工作经验的、有进一步培养潜质的普通员工进行培养，使其逐步成长为各职能部门的负责人。
第八条“精鹰”计划该计划旨在通过对公司有进一步培养潜质的中层管理干部进行培养，使其逐步成长为公司能够独当一面的人才，为公司副总、总监一级的岗位储备人才。
第九条“雄鹰计划”该计划旨在对通过对现有高级管理人员和技术领军人物的培养，使其逐步成长为全面的人才，为公司今后的战略扩张作好准备。
企业人才培养方案三篇
企业人才培养方案三篇一、培育原则1、人力资源部制定后备梯队人才培育实施规划，规划制定原则遵循治理类与生产技术类人才的双通道培育模式，表达层次性、逐步深化由低级向高级递进性。
(1)治理通道:公司员工自荐透过选拔、评估后即可参与后备梯队企业人才培育方案，培训合格并在岗位见习期考核合格即可在公司产生治理岗位时参与竞聘，面试合格者免见习期上岗，未见习的，需经过见习期(3-6个月)考核。
(2)生产技术通道:公司员工自荐透过选拔、评估后即可参与后备梯队企业人才培育方案，培训合格且完成相应的任务指标即可在公司产生技术岗位时参与竞聘，面试合格后，透过见习期后即可上岗。
2、充分利用公司各种资源，实行人力资源部和各部门分工协作的方式来实施培育规划。
二、培育体系(一)建立以教育培训、个人提高、导师辅导、行动学习为核心环节的后备人才培育体系。
(二)详细培育方式1、教育培训(1)课程研修:公司安排或个人选取外部专业机构组织的公开课、论坛、沟通会。
外训验收:提交书面“培训总结”或结业证，考核其是否进展转训(培训次数)，以及所学学问在实际中应用程度(质量考核)。
主要是透过内外部资源进展治理学问、技能类相关课程的集中学习与研修。
(2)学历提升:个人选取申请参与公司外的学历提升。
学历验收:提交毕业证书或结业证。
(3)外部考察:依据工作需要，公司安排后备人才到异地参与相关的考察、参观、培训、沟通等。
学习验收:提交考察报告、考核其是否进展转训(培训次数)，以及所学学问在实际中应用程度(质量考核)。
以此增加对标杆企业的学习、增长后备人才见识，促进各项创新实践在公司的落地。
2、个人提高(1)沟通研讨:公司安排或个人选取学习验收:提交研讨报告开掘内外部资源绽开一样岗位对话沟通及行业对标以开拓思维、学习创新，透过团队建立活动等治理主体研讨进展阅历沟通与共享。
(2)书籍阅读:个人选取对岗位有帮助的书籍学习验收:提交读书心得透过阅读各类对岗位有帮助的优秀书籍，猎取各方面学问、技能及素养的提升。
企业人才培养方案
企业人才培养方案企业人才培养方案随着社会的不断发展，企业竞争也越来越激烈，企业人才的培养成为了企业发展的关键。
企业人才培养方案是指企业针对员工的知识、技能、能力和素质进行培养的计划和措施。
下面就是一个企业人才培养方案的模板，供参考。
一、培养目标1. 培养员工的专业技能和知识，提高工作业绩。
2. 培养员工的自我管理、沟通、团队合作等软技能，提升综合素质。
3. 培养员工的创新能力和问题解决能力，提高企业发展的创新竞争力。
4. 培养员工的职业发展规划和领导能力，为企业培养中高层管理人才。
二、培养方式1. 岗位培训：通过内部培训、外部培训、岗位轮岗等方式，提升员工的专业技能和知识。
2. 实践锻炼：通过项目驱动的实践活动，让员工在实际工作中学习和提升，培养解决问题的能力。
3. 师徒制度：通过分配优秀员工担任新员工的师傅，传授经验和技能，帮助新员工快速适应工作并成长。
4. 外部交流：鼓励员工参加行业内部的研讨会、培训课程等活动，与其他企业和专家进行交流，获取新的知识和经验。
5. 领导力发展：通过领导力培训、实践项目等方式，提升员工的领导能力和团队合作能力。
三、培养计划1. 制定培养计划：根据不同职位和岗位要求，制定员工的培养计划，并与员工共同确定培养目标和计划。
2. 培训课程安排：根据员工的培养需求和岗位要求，制定培训课程的内容和安排，包括专业知识、技能培训和软技能培训等。
3. 培训资源投入：为培训提供必要的资源支持，包括培训经费、培训场地、培训设备等，确保培训的顺利进行。
4. 培养评估：定期对员工的培养效果进行评估，包括学习成绩、工作业绩和综合素质等方面，及时调整培养计划和措施。
5. 培养跟踪：通过定期沟通和个人发展规划，跟踪员工的培养情况，帮助员工解决问题和提供支持，确保培养计划的顺利实施。
四、激励机制1. 培养奖励：对于取得优异成绩和突出表现的员工，给予培养成果奖励，包括晋升、薪资调整、激励金等。
2. 培养奖学金：设立培养奖学金，鼓励员工主动学习和提升，通过学习成绩和培养成果来评选并发放奖学金。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
下属因长期缺乏指导工作能力停滞而离职
下属因工作能力不断提升而士气高涨
各部门经理级以上人员要成为人力资源管理专家
部门经理如何有效实施OJT
通过工作对下属进行详细的方法指导 精将选p工pt 作的分配当作一门艺术来研究（OCT）8
培训的运作方式（OCT-基于现有体制培养下属）
现有的职责分工体制
职位
经理
OCT举例
最好的培训教材就是工作岗位本身！
不断加以开发和利用
让员工研究自己的工作
开发教材 ＋ 担任兼职讲师
激发兴趣 ＋ 挖掘潜能 ＋ 获得成就感
少数优秀的员工先动起来
鲶鱼效应
带动其它员工相继开始研究自己 的工作
全员朝着“专家”迈进
人才培养
激活组织
管理水平不断提升
专家涌现
员工工作热情高
精选ppt
涨
学习型组织形成
对人才培养的贡献
绩效评估 维持公司的可持续发展
体制保障
员工 申请高一级职位 提供本职位接替者名单
公司
对员工本人以及本职位接 精选pp替t 者进行考察/评价
实施/不实施 调动5
下属培养的具体内容
主管 安排工作
下属
下属
下属
＝ 培训？
困惑： 1、为什么要开展这些工作？ 2、这些工作如何开展？
制约工作能 力的提升
主管
专员
专员
主管
判断
已经完全达到 现职位（专员）
的要求
给予 机会
OCT实施
挑战高一级 （即主管级） 职位的工作
工作领域 无变化
主管
经理
判断
已经完全达到 现职位（主管）
的要求
给予 机会
OCT实施
挑战高一级 （即经理级） 职位的工作
精工选作p领pt域 无变化
工作职责类型 规划 监督 执行
员工能力 不断提升
4
建立以人才培养为基础的主管选拔机制 蓝月亮主管级职位选拔的原则
实施内部提拔制度的好处
内部提拔为主
外部招聘为辅
内部提拔的人员对公司的适应性较好 给内部员工提供更为广阔的职业发展空间
促进公司内部人员的合理配置
实施内部提拔制度的基础和条件
人才培养机制的建立和完善
员工获得提升的条件
本职工作的表现突出
直接影响
规章制度、行为 具体流称和方法（基
规范等
于《职位说明书》）
对本岗位关键技能的深度研 究（基于《能力素质模型》）
入公司第一天起 紧接岗前培训/转职 该员工从事本岗位工作6个
第一天精起选ppt
月以上
10
培训的运作方式（OFF-JT-专业领域培训体系的建设）
管理大师德鲁克在他的著作《九十年代的管理》中讲到： 要培养一个好的护士，最好的方法就是让她给别的护士讲课。 企业培训理念： 要培养一个优秀的员工，最好的方法就是让他/她给别的员工讲课。
OCT
OFF-JT
OCT （On the Chance Training） 利用机会进行培训
OFF-JT （OFF the Job Training） 脱产培训
蓝月亮未来的培训组织模式
以OJT为主体（OCT为OJT的延伸），OFF-JT为补充
精选ppt
7
培训的运作方式（OJT-如何有效实施OJT）
基于组织层面
部门级培训体系的建立和完善 部门级培训课程的开发和实施 通过工作对员工进行在职指导
基于基于专业领域
精选ppt
3
主管人员应调整自己的工作方向
员工甲
晋升
关注个人努力
主管
关注个人努力
员工乙 员工丙 员工丁
缺乏有效的关注和培养
绩效低下
产出
个人绩效 优秀
团队
产出
绩效
低下
忽视员工培养成为主精管选级ppt人员继续晋升的障碍
工作品质不断提 11 升
销售一线促销督导培训举例
全国促销总督 开实 发施 教培 材训
全国的促销督导
实施效果 不佳
增加人手
专职促销培训讲师的理念、知识与技巧的更新与 现实工作不能联动，难以引起促销督导的共鸣
培训方式转换
全国优秀的促销督导 开实 发施 教培 材训
全国其它促销督导
培养为兼 职讲师
促销督导对自己的工作进行研究，总结出鲜活的 案例，具有较强的说服力
根据岗位职责提升核心技能 －知道如何才能做得更好
业务技能
管理技能
新员工
新员工/刚转职到新 从事本岗位工作6个月以上
岗位的员工
的员工
人力资源部
用人部门（直接主管）用人部门（部门内兼职讲 师）－业务技能
人力资源部（公司内兼职 讲师）－管理技能
公司简介、产品 本岗位的具体工作职
简介、企业文化、 责，以及履行职责的
工作无 成就感
离职
传授
下属
期望 知道
主管
总结提炼 自我升华
管理与业务水 平同时提升
我如何明确自己的 工作方向和内容？
工作来源
我将如何来开展这 些工作？
精选p工pt作方法
工作能 力提升
自主开 展工作
6
培训的运作方式（总体描述）
OJT
OJT （On the Job Training） 通过工作指导进行培训
建立并完善企业人才培养机制
关于培训的三个关键概念:
“培训”的真实含义为“培养”,即“人力资源开发”.
培训管理部门≠培训组织部门
培训管理人精员选p≠pt 培训讲师
2
培训管理部门与用人部门的职责分工
培训组
技 术 支 持
各部门
为企业人才培养建立体制基础 公司级培训体系的建立和完善 公司级培训课程的开发和实施
部门经理的行为特点比较
传统以“业务”为中心的管理模式
以“人”为中心的管理模式
忙于具体的事务 对下属提交的工作结果只有总体评 论，而无细节指导 对下属无针对性的工作安排
从具体的事务中脱离出来 通过对下属的指导来完成对业务的 掌控 对下属提交的工作结果进行细节方 面的指导以帮助其提升能力 有针对性地给下属安排工作
企业人才培养的职责和方式
人力资源部 培训组 2006年12月
精选ppt
1
培训概念的重新明确
“Training”的中文释义
培训? OR 培养?
强调方式
强调机制
现代人力资源管理将“培训”模 块定义为HRD（Human Resource
Development）
人力资源开发
人才培养
企业培训管理部门的功能定位：
工作状态 低迷
成为后备人 才（主管）
离职
员工能力 不断提升
工作状态 低迷
成为后备人 才（经理）
离职 9
培训的运作方式（OFF-JT-脱产培训阶段划分）
培训阶段 目的
对象 实施部门
培训内容
培训时机
岗前培训
上岗培训
岗位培训
了解公司的基本 情况，适应工作 的环境和氛围。
明确岗位的职责和资 源，掌握开展工作的 具体流程和方法。－ 知道如何做
员工自主成长
现状分析
全国促销总督 ＋ 全国促销总督助理 ＋ 大区促销督导
开实 发施 教培 材训
全国的促销督导
效果如何？？
实施效果
促销督导处于被动学习状态，积极性不高
使促销督导在培训过程中由“被动”变为“主动”