《薪酬管理》练习题.doc

《薪酬管理》练习题

1、某企业对会计岗位进行了市场薪酬调查，A企业3500元，B企业2000元，C企业1200元，D企业、E 企业都是1400元，F企业、G企业是2200元，II、1企业是2500元。如果企业将薪酬水平定位在市场平均水平处，那么应将会计岗位的工资设定为多少？

2、某市基本养老保险企业缴费率为19%,个人为7%；医疗保险企业缴费率为10%,个人为2%+3元：失业保险企业缴费率为1.5%,个人为0.5%。某企业现有员工10名，工资情况（每月）如下表：

工资（元）5000300020001000

人数（人）1342

问题：⑴企业每月三项保险共需要缴纳多少保险费?

⑵每个员工每刀应该缴纳多少保险费?

3、某企业岗位评价表如下：

薪酬要素权

重等级

-—四五

知识经验 1

5

2581115

对决策的影响 1

5

2581115监督管理 2

26111620

职责 1

5

3691215

解决问题的能力

1

5

261015

—

沟通 1

02610

——

工作环境 1

02610

——

合计1

00———

——

具体说明：

⑴岗位评价总点值为800分，表中的权重是指薪酬要素占总点值的权重；

⑵岗位A经过评价，结果为：知识经验4等，对决策的影响3等，沟通1等，监督管理1等，职责4

等，解决问题的能力4等，工作环境1等：

（3）岗位B经过评价,结果为：知识经验2等，对决策的影响1等，沟通1等,监督管理2等，职责2 等，解决问题的能力2等，工作环境3等

-请你根据表中资料和说明，计算岗位A、B的岗位评价结果。

k AB公司是一家创立于1990年在北京的保险公司，旗下员工以业务人员比率最高。由于公司强调业务导向、业绩挂帅，组织内许多决策都以业绩做为最主要的考虑为素公司也为业务人员设计一套完全包底的制度，也就是有业绩有奖金，没业绩没奖金。奖金计算方式以当期业绩的30%至40%为计算方式，会进行这样的设计一来是可以节省公司大笔的固定人事费用，二来为的是要鼓励业务人员能冲高业绩。除了薪资制度的设计外，公司每季还举办季竞赛来奖励那些销售成绩优异的人员。

虽然激励制度实施的一开始，的确改变了原来销售不佳的窘境，为组织带来许多的业绩，但是在实施一段时间后，公司的主管开始发现许多问题。首先由于公司奖金计算方式是以当期新保单金额累加基础，业务人员想尽办法让客户买完保险之后，对于后续客户的问题处理与侈后服务就变得不是那么积极，许多客尸常打电话过来抱怨，长期下来恐有损公司品牌形象。再者，业务人员之间的竞争开始激化，甚至听到业务人员为了抢客户而产生彼此不合的传闻，另外公司业绩不佳的员工，也会施予许多压力，造成员工的不安全感，影响办公室紧张气氛。最后，这些凡事以业务挂帅的人员只对如何提升业绩感兴趣，对于公司其它政策的配合度上意愿不高，致使公司许多政策不易贯彻。2页空白没用的，请掠过阅读吧哈，这2页空白没用的，请掠过阅读吧哈，请掠过阅读吧，哈哈哈

空白没用的，请掠过阅读吧哈这1页空白没用的，请掠过阅读吧哈空白没用的，请掠过阅读吧，这1页空白没用的，请掠过阅读吧，

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细究这些保险业务员的来源动机，大部分是临时找份工作过活，再来就是通过关系进到公司，想赚点奖金过日子，谁也没想到要在公司里面一直呆下去。

针对该公司现存问题，希望通过您策划的项目来解决问题，达成公司的运营目标。

5、李达经营利达拖车公司己有近5年了。在这段日子里，他从无到有，创办了一家具有20辆拖车、17位司机的当地大型的拖车公司。其服务对象主要是修车厂、房地产管理公司、企业管理人员和卡车公司。在公司创办之初，李达建立了一种同员工非常友好的朋友气氛。他支付给员工的工资大约比同行业平均水平高出15%,而且他还提供给员工其他拖车公司所没有的福利。因而，他完全有理山要求员工主动、枳极地为公司工作。他要求员工统一着装，定期洗车、抛光。

然而，李达对公司近来出现的一些问题比较担忧。司机们总是呆在休息室里斯本，而且对顾客的电话也不是很积极。现在这种情况比较普遍，例如，司机们总是说还没有轮到他，让别人去做吧。而且如果有些顾客的车不是要求立即拖走，那么，司机们一般就会拖延至晚上再去拖，这样，他们就能够获得一倍半的超时工资。现在，李达想知道为什么高于平均水平的工资和福利还不能有效地激励员工。李达想引入一种新奖金制度解决

这些问题。

问题：（1）李达实施的奖金制度的优缺点是什么？

（2）根据上述案例材料，你将向李达推荐什么形式的资金制度。为什么？

6、卡特洗衣公司既无正式的工资结构体系，也没有制定工资率系列或使用报酬因素。工资水平同周围社会的平均水平大体持平，公司合伙人杰克-卡特还试图保持职责不同的职位表面上的平等。

不同说卡特在制定工资制度时，并未进行任何正式的薪水调查。他几乎每天阅读求职广告，并通过他在当地洗衣工和清洁工协会的朋友进行非正式的薪水调查。杰克采用对号入座的方法确定屉员的工资水平, 他的薪水表中有几条制定报酬政策的基本原则。他的许多同行坚持仅支付最低水平的工资政策，而杰克一直按高于平均水平10%的标准支付工资。他执行的政策有助于加强雇员的忠诚感，从而减少劳动力的流动。詹妮弗比较关心他父亲的薪水政策中这样的条款：从事同样工作的男性工资比女性20%.他父亲对此的解释是：“男性身体更好，可以工作更长的时间，而且他们都要维持一家的生活。”

问题:（1）公司在利用职位评价来建立正式薪水结构方面是否应达成一致？为什么？

（2）杰克-卡特按高于平均水平10%的标准支付工资的政策是否比按平均水平支付工资的政策更合理？为什么？

（3）杰克•卡特的男女差别工资制是否明智？为什么？

7、第二国民银行的董事会主席建议对银行所有的管理职位进行职位评价。他同几个大商业组织的高层管理人员进行了交流。他在最近的一次黄事会上建议实施此项计划。这位董事长要求在他同有关人员商谈之前, 不要采取任何行动。

看来多数中层管理人员反对这项计划。试图持客观态度的总裁表达了这样的忧虑：如果薪资都同职位评价相联系，他最优秀的雇员就会外流。许多部门的主管及其助手坚持认为，他们的职位不能用和下属职位同样的标准来分等。其他人则争辩，没有任何个人和组织能确切知道其职位的内容。对管理人员的薪资水平这样变动和不系统比较职位的做法是否行得通等方面也存在争议。

人事经理及其下属也反对这项计划。董事长通过总裁，要求人事部门准备一份支持开展职位评价的报告，并解释实施内容和后果。

问题：假设指派你完成该报告，你准备如何起草这份报告？

8、我们经常听到员工的一个反映，就是公司分配不公，有的认为自己付出多，业绩好，获得的报酬与其他人一样；有的认为自己和别人干的一样多，收入却比别人低：有的业务人员抱怨说，管理部门人员压力小, 工作轻松，工资不少：管理人员也抱怨，自己付出多，但是收入比业务人员低得多，还有的把同行业或本地区其它单位的高工资水平拿来对比。对此，一位人事管理工作者很困惑。简述如何IL员工对收入满意？

9、时至1998年，A高校仍在实行传统的平均主义色彩比较浓厚的薪酬政策，教授月薪约1600元，副教授约1400元，讲师约1200元。教授们特别是年轻教授满腹牢骚。到1999年底，该校45岁以下的40位年轻教授中有8人跳槽，流失率高达20%。迫不得已，A校从2000年初实行薪酬改革，同时用重金从北京、国外聘请学术骨干。对于新引进教授，学校除给予三室一厅的房子配套、5万元科研启动资金外，在月薪上也大幅提高，达4000元。学校原有的教授工资也得到大幅度增加，月薪约3000元，副教授约2000元，讲师为1500元。新的薪酬政策出台以后，年轻教授流失反而加快了。到2000年底，原剩的32名年轻教授又流失10人，副教授走了9人。巧合的是，在这10名教授和9名副教授当中，没有一名身兼学校的管理职务。结果，一方面学校的骨干教授锐减而显得捉襟见肘，另一方面管理层队伍却在不断膨胀,此事甚至惊动了省政府。

10、某公司为业务灵活性公司，薪酬结构设计为宽泛式结构，平均薪酬为1080元/月,薪幅百分率为16%, 求其薪酬的起薪点和顶薪点。

11、神州公司是主要从事家用电器生产的企业，2001年山于内外部生产环境的变化，公司决定对员工的工资进行调整，主要是在原有的基础上提薪，而对公司内不同的人员类型，公司决定采用按身份提薪、按技能提薪和按工龄提薪三种形式。王林是公司人力资源部的薪酬主管，山他为公司研发部门的技术人员设计一个按照技能提薪的方案，王林决定首选要考察员工的技能经验、工作态度、业务成绩、然后根据考察结果的得分情况，再确定员工的加薪水平。