如何发挥人才的作用

如何发挥人才的作用

作者：张述文

来源：《经济师》2008年第03期

摘要：人才是一个企业发展所必需的，而人才作用的发挥如何，是决定企业成败与否的关键因素。只有明确了什么是人才、才能找准人才，进而对人才进行全方位的激励，并围绕其进行组织结构的合理优化，真正做到人尽其才。

关键词：人才作用发挥

中图分类号：文献标识码：A

文章编号：1004-4914(2008)03-160-02

人才作用发挥已成为企业发展的不争的关键，企业要向取得竞争优势，必须找准自己需要的人才，并针对人才在企业文化、绩效薪酬、职业生涯、生活平衡等方面采取相应措施，进而为之搭建广阔的平台，充分发挥他们的作用。

当今世界，人类正在经历一场全球性的新科技革命，以知识创新、技术创新和高新技术产业为核心的竞争日趋激烈。企业要发展，技术是关键，技术要进步，人才是关键。“人才是第一资源”的观念渐入人心。企业要想取得可持续性竞争优势就必须重视人才，充分发挥人才的作用。

重视人才，重视人才作用的发挥是生产力发展的必然结果。如果我们关注过去20多年企业有形资产和无形资产的比率，会发现一个十分有趣的现象：根据调查（数据来源于Banch Lev对500家国际公司的分析）企业有形资产1982年时平均占公司总资产68％的比率到1998年的时候戏剧性的下降到15％。这是一种具有强烈信号意义的变化，知识经济已经来临,人才将成为企业最重要的资本。企业经营的最终目的是保持、优化企业的竞争力，取得最大利润，而要实现这一目标仅仅靠重视人才是不够的。韬睿咨询公司通过IT工具将有关指标进行了量化，他们分别在优秀员工敬业度提高5%、10%和15%时对企业运营利润的变化进行了研究。当员工敬业度提高5%的时候，企业的运营利润增长了0.8%，对于一个价值30亿美元的公司来说，这就意味着2500万美元的收入。试想如果在员工敬业度提高的同时再配以技能等的提高，那么将为企业带来更为惊人利润增长。可见人才作用的发挥是多么的重要，企业必须在重视人才，创新人才培养的同时更充分发挥人才的作用。

那么如何作才能更好的发挥人才的作用呢？大致可以从以下三步来做：

一、确定人才

就是要建立人才坐标系，动态进行人才标记。什么是人才？不同的企业有不同的标准。通常，我们定义为：

1. 可持续性地创造价值和业绩；

2. 能够不断提升个人能力，与企业发展相吻合，同时可以共享个人才华，带领或影响团队；

3. 在可预见的未来，个人的价值观、职业兴趣与公司事业相一致。

企业应该用自己对人才的标准定期扫描现有员工，及时调整对人才的标记，以一定的周期对员工进行价值的重新评价，包括员工短期价值和长期价值的动态评估。根据对优秀人才定义标准的细分子项，依据客观数据和事实相应比较，来最终确定每个员工的综合价值，同时积极的向外界搜索优秀的人才，保持人才库中员工的评级和人才坐标的动态变化。只有在这个基础上，谈发挥人才的作用才有现实意义。否则，对象搞错了，既劳民伤财又浪费感情。

二、强化人才

这是发挥人才作用的重点，包括留才，激才等一系列的措施。

1.构建参与性的企业文化。

企业的管理者日益认识到"无形"的文化比有形的机器、设备对企业更为关键，"无形胜有形"，优秀的企业文化能够极大的调动人才的积极性。我们必须从过去的总经理文化、高层文化中走出来，在保留原有企业文化的精华的基础上广泛征求意见，让员工参与企业文化建设，并使之与员工的日常工作结合起来，使员工接受企业文化，感觉到企业文化对自己是有利的。把员工自身价值的体现和企业目标的实现结合起来。只有把"人"放到核心的位置，让员工、人才充分参与企业文化建设，才能使人才真正感觉到自己是企业的主人，从而忠诚的为企业更加努力的工作，在为实现公司目标努力的同时也实现自己的个人价值。

2.加强人才职业生涯管理，加大培训力度

在企业中，人才追求的利益既是一种经济利益，从长远

来说更是一种良好的职业发展。这就要求企业协助人才开展职业生涯设计，科学描述个人职业生涯目标及其运行规则，以终生教育为目标，开展多种形式的职业技能、技术继续培训，实现人才的持续发展；深化职工教育改革，建立以高层次岗位培训和继续教育为主的多功能培训体制，创建学习型组织；建立培训登记和考试完善培训、考核、评聘制度，加强对人才的培养。同时企业需加强对人才生涯计划实施跟踪和指导，定期或不定期地对其工作进行反馈和评点，勉励和肯定好的一面，帮助其克服存在的不足，督导人才往生涯设定的目标方向发展，最终实现生涯目标。职业生涯管理的一个重要目的是充分体现事业留人的主题。企业在导入生涯管理的同时，除了与人才建立良性、互动的沟通渠道外，还要求企业内各级管理部门积极创造宽松的工作环境，为人才实现职业生涯目标提供舞台。但要尽可能避免行政干预、拔苗助长等调配手段，侧重创造公平竞争的竞聘平台，鼓励人才不断进取、不断提高自身竞争力。

3. 建立员工绩效考核评价体系，实施岗效薪点工资

绩效考核评价是企业经营管理者改进工作的一个关键环节，是决定企业员工提升、奖酬的基础。正确的绩效考核评价，能激起员工努力工作的积极性，同是也为企业吸引和留住优秀人才提供了保证。在进行绩效考核评价时，要慎重地选取恰当方法，正确把握关键考核指标，对每位员工进行合理的考核评价，使得人尽其才、才尽其用。根据企业实际情况采取合理的方法进行绩效考评，确定企业真正需求、明晰责任分工，考核结果与绩效工资挂钩，对照岗位职责，发现存在的不足，提出改进措施，帮助人才找到解决问题的方法。绩效考核结果与个人工资、奖金、职位挂钩，要体现科学、合理、可操作性强，真实地反映员工的工作实绩，起到改进、保持、发展的目的。同时要与员工的生涯规划、企业的培训计划有机地结合起来，并根据企业的发展作相应地调整。

企业内部可以设置高级首席技师、首席技师、高级技师和工人技师。这些"高级蓝领"可以分别享受副总级、处级、高级工程师、工程师的"薪点"待遇，再配合绩效考评的结果以确定这些人才的工资，最终形成岗位靠竞争，收入凭贡献，升迁靠才干的良好氛围。极大限度的调动人才的积极性。

4.工作——生活平衡制度

随着生活节奏的加快，竞争的日益激烈，人尤其是人才所感受到的生存压力，身心所做出的应激反应，变得越来越多和越来越严重，时间也越来越长了。然而现在的企业却很少注意到人才这方面的需要，企业总是想方设法督促人才努力工作，把创造效益作为唯一的追求，这可能在短时间内起到一定的积极作用，但长此以往必将极大消弱人才潜力的发挥。《把握生活平衡的 7大技巧》中提到“静修、行动、社交、训练、修德、反思和守安息日”是人摆脱现代生活的混乱失衡的七大法门。企业可以以此为依据在鼓励人才积极工作、勇创效益的同时安排合适的休息和适当的活动，愉悦人才的身心，减轻他们的压力，引导人才更好的安排工作和生活。