论合伙律师事务所的收益分配形式
合伙协议收益分配方案
合伙协议收益分配方案合伙协议收益分配方案是指合伙人在共同经营某项业务或项目时，针对合作资金的投入、劳动力的贡献以及风险承担等方面，制定合理的收益分配规则，以确保合作各方的利益最大化。
一、合伙资本的分配在确定合伙资本的分配比例时，应综合考虑合伙人的投资额和资金来源。
一般情况下，按照投资额的比例来分配资本收益是相对公平和合理的方式。
例如，如果合伙人A投入的资金是总投资额的60%，合伙人B投入的资金是总投资额的40%，则可以按照该比例来分配资本收益。
二、管理费用和费用分摊在合伙企业的运营过程中，会产生各种管理费用和日常运营费用。
为了分担费用，合伙人应当按照各自的权益比例来共同承担。
管理费用包括行政、人事、营销、财务等费用，费用分摊应按照合伙人的资金占比来确定。
三、劳动力贡献的考量除了资金的投入外，合作伙伴在业务经营过程中的劳动力贡献也应被考虑。
劳动力贡献包括时间、经验、技能等方面的投入。
对于提供更多劳动力贡献的合伙人，可以适当予以更高比例的收益分配，以激励其积极参与合作。
四、风险分担合作企业的经营过程中也存在各种风险。
为了分担风险，合作伙伴可以按照各自的资金投入比例来分担损失，即按照各自的股份比例分担风险。
同时，可以考虑设置风险上限，当超过该上限时，由主要股东来分担额外的风险损失。
五、分配方式收益分配可以按照利润分配或销售收入分配的方式进行。
利润分配是指在扣除所有费用和税款后，将净利润按照合伙协议中规定的比例进行分配；销售收入分配是指将销售收入按照合伙协议中规定的比例进行分配。
根据实际情况选择合适的分配方式，以确保分配的公平和准确。
六、分配周期合伙协议中应明确收益分配的周期。
可以选择每月、每季度或每年进行一次分配。
同时，应当确保及时分配收益，避免资金滞留或积压的情况发生。
七、争议解决机制为了避免争议导致的合作关系破裂，合伙协议中应有明确的争议解决机制。
可以通过协商、调解、仲裁等方式解决争议，确保各方的权益得到保护和维护。
律师事务所团队利润分配方案
律师事务所团队利润分配方案以下是 7 条关于律师事务所团队利润分配方案：1. 大家想想看啊，咱所的利润就像是一大块蛋糕，那是不是得公平合理地分呀！比如说，按每个律师的业绩来分怎么样？就像小敏上次那个大案子，为所里带来那么多收益，那她就应该多得一些嘛！业绩突出的多拿点，这很公平，不是吗？例子：要是都平均分，那小李拼死拼活拉来的大客户不就太亏啦！2. 咱也可以搞个层级分配呀！刚进来的小年轻就少拿点，那些经验丰富的老律师就多拿呗，这不是很合理嘛！就好像登山一样，爬到高处的总能看到更美的风景，得到更多回报呀！例子：你瞧小赵刚毕业，和老张能一样吗，老张那可是身经百战啦！3. 干脆来个团队合作奖咋样？鼓励大家一起合作办案子，利润大家一起分呀！这不就像足球比赛，团队配合好了才能赢，赢了大家都有份嘛！例子：上次那个集体项目，大家一起努力，要是有这个奖，多带劲呀！4. 可以设置一些特别奖励呀，比如说谁拿到了超难的案子，或者谁做出了特殊贡献，就给额外的利润分成！这就像打游戏过关斩将，厉害的就该有额外奖励呀！例子：要是没有这种激励，小张那股钻研劲不就白费啦！5. 按案件难度来分利润也不错哦！难的案子多分点，简单的案子就少分点。
这就好比考试，难题分数高嘛！例子：那个超级复杂的案子，谁接手谁辛苦，不多分点说得过去吗？6. 咱要不要考虑给那些默默付出的后勤人员也分点呀，没有他们的支持，咱能顺利办案吗？就像一艘船，不光要有船长，还得有水手呀！例子：没有文员帮忙整理资料，律师们得忙成啥样啊！7. 或者弄个积分制，根据各种表现积分，然后按积分分利润！这多有意思，就像集邮票一样，攒够了就有回报呀！例子：要是没有这种有趣的方式，多枯燥呀，哪还有积极性！我觉得一个好的律师事务所团队利润分配方案应该综合考虑各种因素，既要公平公正，又要能激励大家积极工作，共同把事务所做大做强！让每个人都能在这个大家庭里开心地收获自己应得的那一份！。
律师事务所薪酬分配制度汇编
律师事务所薪酬分配制度汇编1、基本薪酬体系基本薪酬体系是律师事务所薪酬分配的基础，主要包括律师事务所的基本薪资、职位薪资和岗位薪资。
基本薪资是根据律师事务所的规模、地区、财务状况等因素确定的。
职位薪资是根据律师在事务所中的职位等级来确定的，职位等级可根据工作经验、技能水平、业绩等因素来评定。
岗位薪资是根据工作岗位不同而设定的，包括律师、合伙人、助理律师等。
2、考核绩效奖金考核绩效奖金是律师事务所薪酬分配的一个重要组成部分。
律师事务所可以制定一套考核绩效的指标体系，包括业绩完成情况、客户满意度、工作技能等方面。
根据考核绩效的评分结果，给予相应的奖金激励。
考核绩效奖金的金额可以根据个人表现、事务所业绩等因素决定。
3、绩效分红绩效分红是针对合伙人的一种薪酬分配方式。
合伙人是律师事务所的核心成员，他们可以分享律师事务所的利润收益。
绩效分红是根据合伙人对于事务所的贡献程度来确定的，包括客户资源、业务拓展、财务管理等方面的贡献。
4、项目奖金项目奖金是针对个别项目或特定任务的完成情况而设立的奖励制度。
律师事务所可以根据项目的重要性、业务难度、项目完成时间等因素，设定相应的项目奖金。
项目奖金的设立可以激励律师们在项目中展现出更高的工作积极性和创造力。
5、福利待遇福利待遇是律师事务所薪酬分配中不可忽视的一部分。
律师事务所可以为律师提供各种福利待遇，包括社会保险、医疗保险、住房补贴、年假等。
这些福利待遇可以增加律师的满意度和归属感，提高他们的工作积极性和工作效率。
6、培训和发展培训和发展是律师事务所薪酬分配中的一个重要环节。
律师事务所可以为律师提供各类培训机会，提高他们的专业知识和技能水平。
律师事务所还可以为律师提供晋升机会和职业发展规划，帮助他们实现个人发展和成长。
7、股权激励股权激励是一种长期激励机制，通过向律师分配公司股权，可以使律师与事务所的发展利益紧密相连。
股权激励可以使律师产生更高的归属感和忠诚度，为事务所的长期发展提供稳定的支持。
【律所会(kuai)所股份化】律师收入分配
【律所会（kuai）所股份化】律师收入分配引言如果说案源是律师事务所的生命，那么，律师的收入分配方式则是生命中的心脏。
谈到律师的收入分配，就必须论与薪酬制和提成制两大分配方式。
所谓薪酬制，简单定义：律师在就职前，收人大部分就已明确、固定。
薪酬制的实质是在劳动付出之前，先承认个人价值。
所谓提成制，简单定义：律师根据办案业绩达成状况提取相应酬金。
提成制实质是劳动付出后才得到回报。
薪酬制和提成制两大分配方式最初是在企业中广泛运用。
而律师事务所与企业有许多相通甚至相同之处；二者在质量控制、人员建设、品牌塑造、企业文化乃至市场拓展等诸多方面的共性。
一个有趣又令人深思的现象是，在中国的外企几乎都采用薪酬制，而中国本土企业大多采用提成制。
外企的假设前提是：人作为商品，本身具有价值。
企业的人、财、物等各项资源中，人力资源是最核心的资源，企业如果要加以运用，首先必须要付出成本，成本的具体表现即为年薪。
而国内企业的假设前提是：人只有通过劳动才产生价值，按劳分配是一个原则问题，付出才有回报，没有付出就没有(或少有)回报。
薪酬制与提成制都存在一定的合理性。
本文阐述的目的，在于通过对两者的比较来分析两者的适用范围。
一、律师事务所收入分配概况（一）、主要模式1．百分之百薪酬制。
即律师的全部收入，无论案件来源，案件大小，办案数量事先均已固定。
律师事务所根据律师本年度的工作业绩、表现等各项因素，确定下一年度薪水的增减幅度。
很少有律师事务所采用百分之百薪酬制。
即使采用，也主要用于与律师有关，又无法用具体指标衡量的职位，如行政管理等。
2．百分之百提成制。
即律师的收入完全来自于办案的提成。
这种提成制目前在国内的中小型律师事务所广为盛行，其特点是分配方式简单、透明、易操作、不易产生矛盾、律师的个人收入能得到很好的体现。
但时，但是这种律师事务所相对比较松散，业务主要靠律师自我拓展，律师很难进行专业化分工和团队协作。
采用百分之百提成制，提成比例一般为业务收入的50％～70％，最高达80％左右，而且所有的差旅费、交际费、通讯费都在此提成费之中。
论合伙律师事务所的收益分配形式
论合伙律师事务所的收益分配形式最近，看到某市律师协会的一份文件，题目为《××市律师事务所聘用人员管理办法》，该《办法》中对聘用人员的报酬制定了统一的标准，其中对实行“报酬分成制”的律师事务所制定的标准为：律师事务所的净收入不得低于聘用律师毛收入的25%，可以核算到人的包括房屋租金、社会保险费、营业税和个人所得税、执业保险费、律师互助费、律协会费、律师培训费等在内的一切税费均由其自行承担。
并在该文件中作出禁止性规定：禁止律师事务所采取“柜台出租”、“人头税”等向聘用律师收取固定费用的办法。
笔者身为执业律师、合伙律师事务所的合伙人，参与律师事务所的管理工作达十余年，深知律师事务所尤其是合伙所的管理之难，其最难的就是合伙所的收益分配形式。
因为收益分配形式关系到合伙人与聘用律师之间的利益所在，是合伙所管理的核心问题。
如果有一个如上所述的统一的、放之四海而皆准的分配标准，这个标准又能为双方所接受，既能能够调动律师的执业积极性，又能兼顾律师事务所的合法利益，那么合伙所的管理也就天堑变通途了。
但是笔者觉得事情并不那么简单，如果有这么一条捷径，《中华人民共和国律师法》、《律师事务所管理办法》怎么会不作具体规定，只是提出一个“按劳分配、兼顾效率与公平的原则”呢(见《律师事务所内部管理规则》第四十四条和《合伙律师事务所管理办法》第三十二条)?难道许多有志于律师事务所的管理探索的同仁苦苦搜寻而不得的东西，现在被某市律协发现了吗?于是笔者持怀疑的心态对合伙所的收益分配形式从现实及理论层面进行思考，并将不成熟的思考结果记录如下，求教于同仁。
一合伙所收益分配形式的现状目前，我国合伙所的收益分配形式主要有固定薪金制、固定薪金加报酬分成和报酬分成制三种。
而其中报酬分成制是律师事务所的主流分配形式。
就世界范围来说，报酬分成制也是合伙律师事务所收益分配形式的主流形式。
这种分配形式之所以成为合伙所收益分配形式的主流形式，决不是偶然的，具有现实的必然性：这种分配形式最能体现按劳取酬、平等自愿、公平合理的原则。
律所合伙人分配模式
律所合伙人分配模式
律所合伙人的分配模式可以因律所的规模、业务模式和合伙人之间的协商而有所不同。
以下是一些常见的律所合伙人分配模式：
1.同等分配：在同等分配模式下，所有合伙人平均分享律所的利润和决策权。
每位合伙人获得相等的份额，无论他们的贡献和业绩如何。
2.劳动力导向分配：在劳动力导向分配模式下，合伙人的分配与他们的工作量和贡献密切相关。
较多工作的合伙人可能会获得更高的分配份额。
3.业绩导向分配：在业绩导向分配模式下，合伙人的分配与他们的业绩和业务贡献密切相关。
高业绩的合伙人可能会获得更高的分配份额。
4.基于资本贡献的分配：在基于资本贡献的分配模式下，合伙人的分配与他们向律所投资的资本额度有关。
投资较多的合伙人可能会获得更高的分配份额。
5.综合分配模式：综合分配模式结合了多个因素，如劳动力、业绩、资本贡献和其他业务指标，来确定合伙人的分配份额。
该模式综合考虑多个方面，以反映合伙人的全面贡献。
需要注意的是，律所合伙人分配模式通常需要合伙协议或内部协议的规定和协商。
这些协议可以明确规定分配原则、权益比例、分配周期和决策权等方面的细节。
每个律所可能有不同的运营理念和目标，因此最适合的分配模式应根据律所的具体情况和合伙人之间的共识来确定。
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论合伙律师事务所分配制度
并逐步 人所得税 、执业保险 费、律师互助费、律 合伙所的多样化决定分配形式的多样 金 ，解决其起 步阶 段的后顾 之忧 ， 是 其弊病 ｌ协 会费、律师培训费等在内的一切税 费。 化。 合伙所的多样化 ， 指合伙所的规模品 向提成制过渡 ， 一种权宜之计 ， 低积 牌效应 、软硬件条件、经济实力、专业化 是不利于调动执业律 师的积极性 ， 因而很 由于我 国目前初级 合伙所大量存在 ， 分工程度 、 社会认知度 、案源情 况的 多样 少被律 师事务所采用这种 分配形式 ， 但其 累甚至 不留积 累的现象 还是 比较普遍 ， 是 化。 这就决定 了合伙所的分 配形式各不相 依然具有存在的价值。
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ｆ合伙所发展的制约 因素 ， 对律师办、 有专 硬件建设和专 业化 分工十分 不利 ， 影响到 目前 ，“ 提成制”是合伙律 师事务所 业化分 工的 合伙所 ， 对执 业律师 的收 益一 团队服 务水平 。因此 ， 模所在这 方面 的 规
执业 律师的 其余部分提 留律 师事 务所支 配。 这种 会认知度较低的律师事务所 ， 资所” “ 到 合伙所～‘ 合作所”‘ ‘ 国资所 ” 并 酬 ， 提成 则可以高达 ７ ％ 一 ９ ％，但应者 寥 ０ Ｏ 存的变化。 目前 ，全 国共有 １１ ． 万家律师 分配形式存在的原因在于： 更能体现平等 １
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合伙律师事务所分配制度
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资格浅 的还 不一 定 实际上就是把律 师的创收分成若干部分 ， 但律师们却趋之若鹜 ， 与之相反 ， 一些经济实力有限、 社 按约定比例将其中一部分作为执业律师报 ｆ进得去。
除 个十分重要的议题 ， 因为收益分配形式 样性 、灵活性显得 有些不 足。固定薪金制 公司化管理运作 ， 了以下具 体讲到的案
合伙制私募股权投资基金收益分配的一般模式与计算
合伙制私募股权投资基金收益分配的一般模式与计算四川君合律师事务所卢宇律师一、私募股权投资基金收益分配模式的确定依据有限合伙制私募股权投资基金的合伙人包括普通合伙人（GP）和有限合伙人（LP）。
其中，GP是一般为基金管理公司，拥有专业的投资管理团队，主要提供基金的投资和运作管理，并提供较小的出资。
而LP提供绝大部分的资金，且一般情况下并不参与基金的投资和运作管理。
从盈利点看，GP主要通过提供良好的投资管理和决策，实现基金的盈利基础上，获得投资报酬；而LP则通过提供资金获得投资回报（保值和增值）。
因此，私募股权投资基金收益分配模式的确定依据就是集中在：如何将GP 和LP的利益有效捆绑在一起、如何对GP进行有效激励、如何实现投资人资金保值增值愿望。
二、合伙制私募股权投资基金收益分配模式介绍根据对私募股权投资基金收益分配模式的确定依据的探讨，目前PE行业基本上形成了以优先返还出资人全部出资和优先收益——GP激励——按比例分配为顺序的收益分配模式。
具体为：将投资退出的资金按照出资比例将出资优先返还给全部出资人，并按照8%年化复利优先向投资人分配（该分配原则系考虑资金占用的利息，简称资金占用费），以实现全部投资人出资的保值。
然后，按照“追赶条款”，以在满足LP投资保值的基础上，对GP进行激励。
即，将对投资人的优先分配后的剩余部分全部向GP分配或按比例在GP和全部投资人之间分配，直到GP所分部分与全部投资人累计所分部分的比例为1:4。
然后，在这个分配基础上还有剩余的，就直接按照GP分配百分之二十，全部投资人分配百分之八十比例进行最后一轮分配。
须说明的是，“追赶条款”的设计目的是对GP进行有效的激励，为了充分实现该条款的目的，一般情况下，LP与GP在百分之二十到百分之百之间确定追赶比例。
即如果确定百分之百的追赶比例，那么就意味着，投资人按照8%年化复利优先分配后，将暂停分配，剩余部分将全部用于向GP分配，一直到GP所分部分与全部投资人累计所分部分的比例为1:4；如果追赶比例小于百分之百的，那么，投资人按照8%年化复利优先分配后的剩余部分将按照比例在GP和全部投资人之间同时进行分配，一直到GP所分部分与全部投资人累计所分部分的比例为1:4。
合伙制律师事务所合伙人收入如何分配
合伙制律师事务所合伙⼈收⼊如何分配合伙企业是⼀种⽐较常见的企业组织类型，它对我国社会经济的发展起着重要的作⽤，那么针对合伙制律师事务所合伙⼈的收⼊应该如何分配呢？下⾯由店铺⼩编来为你解答，希望对你有所帮助。
【合伙】合伙制律师事务所合伙⼈收⼊的分配⼩编认为，应逐步减少⼀次分配的⽐例，逐步加⼤⼆次分配的⽐例。
现在很多律师事务所规定，合伙⼈承揽案件后，可⼀次分配创收的60～70%，对于余下的30～40%，事务所在负担⼀部分税费并⽀付各项费⽤后，基本没有什么余额可供发展投⼊，⼜何谈共享与合作因此，要向“我们”为核⼼的⽬标前进，⾸先就应逐步减少⼀次分配的⽐例，给共享留下较⼤空间，这样在⼆次分配中就可以综合体现集体性的价值因素，即“我们”的价值。
⾄于⼀次分配的具体⽐例，应根据当地的市场情况和⾏业状况确定，但不能低于当地的市场开拓成本。
也就是说，⼀次分配值应等于市场开拓成本。
合伙⼈要成功承办案件，往往需要先⾏⽀出很多成本，如差旅费、交通费、通信费、复印费、公关费、咨询费等等，根据各地竞争程度、消费⽔平、⾏业惯例等情况的差异，其开拓成本可能占创收的30%，也可能占40%或20%，那么⼀次分配的数额就应相当于这些市场开拓费⽤之和。
也许有⼈会问，那合伙⼈的⽣活费⽤怎么办很多律师事务所在降低⼀次分配⽐例的同时，配合实施向合伙⼈“预⽀”⼯资制度，⽬的就是帮助合伙⼈解决基本⽣活问题。
预⽀⼯资的数额可以是五千元，也可以是⼀万元，会从合伙⼈⼆次分配的数额中减扣。
因此，⼀次分配就是解决开拓成本和⽣活费⽤这两个问题。
但这时会出现另⼀个问题，沿袭了若⼲年的70～80%的⼀次分配⽐例，⼀下⼦要降到30～40%，合伙⼈接受不了怎么办有⼈会提出，我已做好财务计划，要购房置业、买车按揭、⼦⼥店铺等等，这样调整⽆法接受，甚⾄有⼈会提出离开。
对此，可采取逐年递减、循序渐进的⽅式，每年减⼆个点、或五个点，最终实现理想的共享⽐例，⼤家相对容易接受。
合伙收益分配
合伙收益分配合伙是一种常见的商业合作形式，在合伙中，合作伙伴共同经营企业，并分享经营所得的收益。
然而，在实际操作中，如何公平合理地分配收益是一个关键问题。
本文将探讨合伙收益分配的几种常见方式及其优缺点，以帮助合伙人在制定分配方案时作出明智的决策。
一、比例分配方式比例分配是一种最常见的合伙收益分配方式。
根据合伙协议，每个合伙人根据其投资额或劳动投入在企业中所占比例来分配收益。
这种方式的优点是简单明了，容易计算和执行。
同时，也能够体现合伙人在企业中的不同贡献程度。
然而，比例分配方式也存在一些问题。
首先，过于强调合伙人的投资额或劳动投入，忽视了其他非经济因素对企业发展的影响。
其次，如果合伙人变动频繁或合伙期限较长，可能需要频繁地重新调整分配比例，增加了管理成本和冲突的可能性。
二、固定利润分配方式固定利润分配方式是指在合伙协议中约定每个合伙人分配的固定金额或百分比。
这种方式的优点是确保每个合伙人能够获得固定的利润，减少因经营风险而导致的分配波动。
同时，也鼓励高绩效的合伙人持续努力。
然而，固定利润分配方式也存在一些问题。
首先，无视了企业经营状况对收益分配的影响。
其次，可能导致合伙人之间的不满或不公平感，特别是当企业业绩出现大幅波动时。
三、分阶段分配方式分阶段分配方式是指根据企业运营情况，将收益分为不同阶段进行分配。
在每个阶段结束时，根据预定的指标或比例进行分配。
这种方式的优点是能够及时调整分配方案，以适应企业运营变化。
另外，也能有效激励合伙人在不同阶段的努力和贡献。
然而，分阶段分配方式也存在一些问题。
首先，需要进行详细的业绩指标制定和分配方案管理，增加了管理成本。
其次，可能因为各个阶段的业绩差异，导致合伙人之间的分配不公平而引发纠纷。
四、综合因素分配方式综合因素分配方式是一种综合考虑多个因素进行收益分配的方式。
通常，这些因素包括合伙人的投资额、劳动投入、经营能力、经验、专业知识等。
根据合伙协议，每个因素都会被赋予相应的权重，并计算出每个合伙人的分配比例。
论律师事务所的双轨制利益分配机制
论律师事务所的双轨制利益分配机制律师事务所的双轨制利益分配机制指的是，律师事务所将业务分为两类：基础业务和高端业务，对基础业务与高端业务的承接及参与分别设立不同的利益分配机制。
此种机制不仅有利于律师事务所的经营管理，还能够更好地满足客户需求，提高律师职业发展的质量和效率。
以下是对该主题的探讨。
一、律师事务所的双轨制机制的背景律师事务所是为客户提供法律服务的机构。
随着社会的发展和经济的进一步繁荣，律师事务所的服务内容和形式也发生了很大的变化，不再局限于基础业务的代理和咨询。
越来越多的律师事务所开始涉足高端业务，如融资、投资、上市等，这些业务所涉及的金额和风险都比较大，需要律师事务所具有更高的专业素养和风险意识。
基础业务和高端业务在性质上有非常大的区别。
基础业务较为稳定，收益相对固定，对执业律师的要求也相对较低，可以被更多的律师承接和参与；而高端业务往往收益较高，但难度和风险也较大，需要律师事务所拥有更强的专业水平和经验积累，只能由少数优秀的律师承接和参与。
因此，律师事务所面临一些考验，包括如何更好地分配优秀律师的精力和时间、如何更好地利用资源和扩大效益，并为客户提供更好的服务和法律支持。
因此，律师事务所的双轨制机制应运而生。
二、律师事务所双轨制机制的实施方案对于律师事务所的双轨制实施，主要从业务流程和利益分配两个方面进行调整和安排。
1. 业务流程的调整对于律师事务所的业务流程，实施双轨制主要包括以下几个方面的调整。
(1) 业务分类。
将业务分为基础业务和高端业务，分别安排不同的律师承接或参与。
(2) 业务承接。
对基础业务的承接不再设置严格要求，由不同层次的律师自行承接；对高端业务的企业选择基于专业能力和经验水平，严格审核相关业绩。
(3) 业务拆分。
对高端业务进行拆分，将大型客户和复杂的交易事件分配给优秀的律师承担，小型客户和标准化的交易事件分配给刚参入的律师。
(4) 业务配合。
在深入探讨业务展开的前提下，分别由不同的团队负责不同的业务，经常进行交流与衔接，提供理想的支持。
律师事务所分配制度
律师事务所分配制度律所收入实行两次分配的分配制度，第一次分配为业务分配，第二次分配为分红，为了鼓励律所人人积极开拓业务，人人节约成本，律所实行人人有分红的第二次分配制度。
第一次分配制度为：业务开发分配给业务开发人该笔业务收入的30%，业务承办分配给业务承办人该笔业务收入的40%，该笔业务收入剩余的30%分配给律所，律所公共资源开拓的案源和律所品牌带来的上门案源，该笔业务收入的业务开发费用分配给律所。
第二次分配制度为：律所的总收入在支付成本费用、缴纳税收后的净利润，在提取公共积累之后的剩余部分为可分配利润，可分配利润按点数计算分红。
其中出资合伙人出资每股每年计1点，初级合伙人身份每年计3点，中级合伙人身份每年计6点，高级合伙人身份每年计10点，服务年限每满一年每年计1点，业务收入为个人在律所获取的业务开发收入以及业务承办的收入总和，每1万元计1点，律所总收入每100万元每年计1点分配给律所主任。
例1：律所投入1000万元，根据律所现有人力资源，律所第一年末出资合伙人1名，律师身份出资合伙人即管理合伙人2名，专职律师1名，辅助人员3名。
假设律所出资人开拓业务40万元，获得业务开发收入12万元，律所主任开拓业务50万元并亲自承办，获得业务收入35万元，律所管理合伙人开拓业务40万元并亲自承办，获得业务收入28万元，专职律师开拓业务40万元并亲自承办，获得业务收入28万元，律所辅助人员开拓业务90万元，全年总收入260万元。
管理合伙人承办律所交办业务65万元，获得业务承办收入26万。
专职律师承办律所交办业务65万元，获得业务承办收入26万。
律所全体人员个人业务收入192万元，除去业务开支，律所留存68万元，律所工资及福利待遇、办公费用、社保等开支等38万元，律所净收入30万元。
律所点数计算演算表点数扣除及加计见律所奖惩制度。
通过上述假设及演算表，可以得出以下结论：1、律所净收入30万元，总点数1221.6点，每点246元。
律师事务所分成模式
律所收入实行两次分配的分配制度，第一次分配为业务分配，第二次分配为分红，为了鼓励律所人人积极开拓业务，人人节约成本，律所实行人人有分红的第二次分配制度。
第一次分配制度为：业务开发分配给业务开发人该笔业务收入的30%，业务承办分配给业务承办人该笔业务收入的40%，该笔业务收入剩余的30%分配给律所，律所公共资源开拓的案源和律所品牌带来的上门案源，该笔业务收入的业务开发费用分配给律所。
第二次分配制度为：律所的总收入在支付成本费用、缴纳税收后的净利润，在提取公共积累之后的剩余部分为可分配利润，可分配利润按点数计算分红。
其中出资合伙人出资每股每年计1点，初级合伙人身份每年计3点，中级合伙人身份每年计6点，高级合伙人身份每年计10点，服务年限每满一年每年计1点，业务收入为个人在律所获取的业务开发收入以及业务承办的收入总和，每1万元计1点，律所总收入每100万元每年计1点分配给律所主任。
合伙制律师事务所分配机制探究
合伙制律师事务所分配机制探究合伙制律师事务所是由多个合伙人组成的律师事务所，每个合伙人各自承担事务所的运营和管理责任，并分享事务所的利润。
合伙制律师事务所的分配机制是指如何将事务所的利润分配给各个合伙人的一种规则或制度。
合伙制律师事务所的分配机制对于事务所的稳定运营和合伙人之间的公平协作非常重要。
下面将对合伙制律师事务所的分配机制进行探究。
首先，合伙制律师事务所的分配机制一般是通过合伙协议或合伙章程来规定的。
合伙协议是合伙人之间达成一致的文件，规定了合伙人的权利和义务，包括分配利润的规则和方式。
在制定合伙协议时，律师事务所需要充分考虑各个合伙人的实际贡献、经验和业绩等因素，以确保分配机制的公平性和合理性。
其次，合伙制律师事务所的分配机制通常基于合伙人的产值和贡献进行分配。
律师事务所的业绩主要来自于合伙人的工作和努力，因此分配机制应该反映出各个合伙人的贡献程度。
一般来说，产值和业绩越高的合伙人分配的比例也会较高，这可以激发合伙人的工作积极性和创造力。
此外，合伙制律师事务所的分配机制还可以考虑到合伙人的资本投入和风险承担。
在律师事务所的运营过程中，合伙人可能需要投入大量的资金用于设立办公室、采购设备等。
因此，分配机制可以考虑将合伙人的资本投入纳入到分配的考量因素之中。
此外，合伙人承担的风险也应该被纳入分配机制的考虑范围，合伙人在事务所运营中所承担的风险越大，相应的分配比例可能会较高。
另外，合伙制律师事务所的分配机制还可以考虑到合伙人之间的合作和团队精神。
律师事务所通常需要合伙人之间相互协作和合作，共同为客户提供优质的法律服务。
因此，分配机制应该鼓励合伙人之间的合作和团队精神，例如通过设置奖励机制，对团队共同完成的项目进行奖励和分配。
最后，合伙制律师事务所的分配机制应该具有一定的灵活性和适应性。
律师事务所的运营环境和业务需求可能会发生变化，因此分配机制应该能够灵活调整。
此外，合伙人的状态和贡献也可能会有变化，例如新加入的合伙人可能需要一个适应期来熟悉业务和客户。
合伙人权益分配与收益分配
合伙人权益分配与收益分配合伙人权益分配与收益分配协议本协议（以下简称“协议”）由以下合伙人（以下合称“双方”）共同订立并遵守：第一条协议目的本协议旨在明确合伙人之间的权益分配和收益分配方式，确保双方的合法权益，并帮助双方有效合作和管理合伙企业。
第二条合伙人权益分配1. 合伙企业的权益分配应根据合伙人的出资额进行，出资额比例即为权益比例。
2. 权益比例按照下列方式确定：a) 双方已经协商一致，加总出资额为100%；b) 合伙人A出资金额为X，合伙人B出资金额为Y，则合伙人A的权益比例为X/(X+Y)，合伙人B的权益比例为Y/(X+Y)。
3. 合伙人在权益分配上享有平等待遇，不得因任何原因剥夺其他合伙人的权益。
第三条收益分配方式1. 合伙企业的收益分配应根据合伙人的权益比例进行。
2. 合伙企业的年度净利润分配方式为：a) 先支付常规成本、税费和费用；b) 在净利润中，按照合伙人权益比例进行分配，即合伙人按照其权益比例分别获得净利润的相应比例。
3. 若发生亏损，各合伙人按照其权益比例承担相应责任，但无需返还超过其出资额的金额。
第四条盈余分配与留存1. 若在一年期限内累计盈余未得到充分利用，合伙人可协商决定将利润留存或先行分配。
2. 留存利润的分配比例按合伙人权益比例进行，先行分配后必须在年度结束时进行调整。
3. 分配的盈余可以用于增加资本、偿还债务、分配利润或用于其他业务经营上合理需要。
第五条其他规定1. 在任何情况下，除非经过双方合作协商，否则不得改变合伙人权益分配和收益分配的方式。
2. 若经营风险过大导致合伙企业亏损或终止，合伙人的权益和收益将根据协议中设定的方式进行分配。
3. 合伙人应遵守国家有关法律法规和合伙企业章程的规定，不得违反相关法律法规和合同。
4. 若发生争议，双方应通过友好协商解决；若协商无果，则应提交仲裁并接受仲裁裁决。
第六条协议的生效和终止1. 本协议经双方签字后生效，并自生效之日起有效执行，有效期为_____年。
合伙协议的收益分配方式
合伙协议的收益分配方式合伙协议是一种为了实现共同目标而组成合伙人之间的协议。
在合伙协议中，合伙人需要明确划分收益分配的方式，以保证每个合伙人都能够公平分享合作所带来的利益。
本文将围绕合伙协议的收益分配方式展开讨论，侧重于合伙人权益保障、分配比例确定和分配方式的灵活性等方面。
首先，在合伙协议中，保障合伙人权益是非常重要的。
合伙人的权益不仅包括其出资比例，还包括其对合作决策的参与权和经营管理的权益。
合伙人权益的保障可以通过设定合伙人身份的等级分类，如普通合伙人和有限合伙人，来实现。
普通合伙人可以参与决策和管理，而有限合伙人只负责出资，但享受相应的利润分享。
这样的划分可以保护普通合伙人的权益，同时吸引更多资金的注入。
其次，确定收益的分配比例是合伙协议中的关键问题。
分配比例应能够体现各个合伙人的出资额、劳动价值和经营能力等因素，以确保差异化的贡献能够得到合理回报。
一种常见的方式是按出资比例分配利润。
例如，如果某个合伙人出资额占合伙总额的50%，则他将享有50%的分配比例。
另一种可以考虑的方式是按劳分配，即根据各个合伙人的实际工作时间和贡献程度来确定分配比例。
这种方式能更加公平地分配利润，但也需要合伙人之间的互信和信息共享。
此外，为了在合伙协议中保持灵活性，可以设定不同的分配方式。
一种方式是固定分配比例，即在协议签署时确定好分配比例，并在合作期间不发生变化。
这种方式比较简单明确，适用于资金出资比例相对稳定的情况。
另一种方式是动态分配比例，根据业绩和贡献的变化来进行调整。
这种方式灵活性较高，有助于激励合伙人积极参与经营和创新，但也需要较高的沟通和协调能力。
最后，为了确保合伙协议的可执行性，我们应当注意以下几点。
首先，合伙协议应明确约定收益的分配周期和分配方法。
分配周期可以选择每月、每季度或每年等，而分配方法可以是现金分红或再投资等。
其次，合伙协议应明确约定合伙人退出或追加出资时的分配规则。
合伙人退出时，应根据其退出时的权益进行分配。
解读：律所合伙人分配模式怎样才是最好的？每周蒋讲
解读：律所合伙人分配模式怎样才是最好的？每周蒋讲在前两期“每周蒋讲”栏目中，我向大家简要介绍了天同所采用的计点制合伙人分配模式，以及由其他分配模式向计点制转型的具体做法和相应的合伙理念。
（点击链接参阅《解密：天同合伙人是怎样分配利润的？》、《解惑：律所合伙人分配机制如何转型？》）文章发出后，有律师朋友在文后评论或者私信我，“蒋律师，你说的那种分配模式看上去很美，但是只适用于你自己的律所，并不适合我们的情况。
”我承认，从来没有一种合伙人分配模式是放之四海而皆准的。
在我看来，合伙人分配模式其实是一种激励机制。
它不仅是对每一年合伙人为律所做出贡献的承认，更是对合伙人未来行为的指引。
它告诉着律所中的每一位合伙人，什么样的行为将在这家律所里得到认可和鼓励，从而激励合伙人向什么样的方向努力。
生活经验告诉我们，永远正确的方向是不存在的，不同律所的发展方向很可能并不相同。
即使是同一家律师事务所，也有着自己的生命周期。
在不同的生命周期阶段，律所的战略目标会不断变化，合伙人分配模式当然也就需要随之不断调整。
同时还需要注意的是，合伙人分配模式也有它的适用条件。
对不同的人来说，同样的制度起到的激励效果是不同的。
如果没有适用条件作为支撑，合伙人分配模式带来的效果就可能会走样，甚至南辕北辙。
一、作为激励机制的计点制与提成制在这样的思路下，我们不妨来看看，大家经常讨论的计点制和提成制，分别意味着怎样的激励机制。
（1）计点制在计点制下，每位合伙人的点数增长遵循着差不多同样的速率，也就是所谓的“Lockstep”，锁定等级。
随着资历的增长，合伙人的点数自然增加。
只要律所总利润增加了，合伙人点数在律所总点数中的占比没有被过度稀释，合伙人的利润分配就会自然增加。
这样的制度将所有人的注意力集中在律所总利润上，而不单独考核每位合伙人的具体贡献。
这也就意味着，无论是在案源获取还是案件承办上，合伙人都可以不分你我地通力协作。
只要大家共同把律所的蛋糕做大，每一个人都会因此受益。
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论合伙律师事务所的收益分配形式最近，看到某市律师协会的一份文件，题目为《××市律师事务所聘用人员管理办法》，该《办法》中对聘用人员的报酬制定了统一的标准，其中对实行“报酬分成制”的律师事务所制定的标准为：律师事务所的净收入不得低于聘用律师毛收入的25%，可以核算到人的包括房屋租金、社会保险费、营业税和个人所得税、执业保险费、律师互助费、律协会费、律师培训费等在内的一切税费均由其自行承担。
并在该文件中作出禁止性规定：禁止律师事务所采取“柜台出租”、“人头税”等向聘用律师收取固定费用的办法。
笔者身为执业律师、合伙律师事务所的合伙人，参与律师事务所的管理工作达十余年，深知律师事务所尤其是合伙所的管理之难，其最难的就是合伙所的收益分配形式。
因为收益分配形式关系到合伙人与聘用律师之间的利益所在，是合伙所管理的核心问题。
如果有一个如上所述的统一的、放之四海而皆准的分配标准，这个标准又能为双方所接受，既能能够调动律师的执业积极性，又能兼顾律师事务所的合法利益，那么合伙所的管理也就天堑变通途了。
但是笔者觉得事情并不那么简单，如果有这么一条捷径，《中华人民共和国律师法》、《律师事务所管理办法》怎么会不作具体规定，只是提出一个“按劳分配、兼顾效率与公平的原则”呢(见《律师事务所内部管理规则》第四十四条和《合伙律师事务所管理办法》第三十二条)?难道许多有志于律师事务所的管理探索的同仁苦苦搜寻而不得的东西，现在被某市律协发现了吗?于是笔者持怀疑的心态对合伙所的收益分配形式从现实及理论层面进行思考，并将不成熟的思考结果记录如下，求教于同仁。
一合伙所收益分配形式的现状目前，我国合伙所的收益分配形式主要有固定薪金制、固定薪金加报酬分成和报酬分成制三种。
而其中报酬分成制是律师事务所的主流分配形式。
就世界范围来说，报酬分成制也是合伙律师事务所收益分配形式的主流形式。
这种分配形式之所以成为合伙所收益分配形式的主流形式，决不是偶然的，具有现实的必然性：这种分配形式最能体现按劳取酬、平等自愿、公平合理的原则。
固定薪金制是“吃大锅饭”，经实践证明不利于调动执业律师的积极性，因而很少又律师事务所采用这种分配形式，只是的某些特定条件下才被采用，比如针对新执业没有案源的律师，可以在一定期限内发给固定薪金，解决其起步阶段的后顾之忧，让他们从固定薪金制逐步向报酬分成制过渡。
总之，固定薪金制只是一种权宜之计，目前世界上还没有长期、全员实行固定薪金制的律师事务所。
所谓报酬分成制，是笔者从上述文件中借用的名称，实际上就是把律师的创收分成若干等分，一部分归属律师事务所，一部分归属执业律师。
上述文件中就是把执业律师的创收分成100个等分，其中不低于25个等分归属律师事务所，不高于75个等分归属于执业律师，然后再让执业律师承担凡是可以分割到个人的一切费用。
为了阐述的方便，本文将律师事务所所得的部分称为提留，将执业律师所得的部分称为提成，将提留与提成的比例称为留成比例。
我国乃至世界目前实行报酬分成制的合伙所现状如何?及合伙所与执业律师的留成比例如何?据笔者所知，不同的合伙所留成比例差距很大，世界上一些大型的合伙所，执业律师的提成一般在10-30之间，而律师事务所的提留则在70-90之间。
与之相反，一些经济实力、社会认知度较小的律师事务所，执业律师的提成可以高达90-70，合伙所的提留只有10-30。
那些提留很高的合伙所，门槛设得很高，不是一般律师能够进得去的，而一般的小所则到处拉人，总是事与愿违。
我们不难看到这样的事例：几个能力、水平、资格都较高的律师实行强强联合，自以为有了这么好的条件，信誓旦旦地要打造一流合伙律师事务所，并且在宣传上也加大了投入，让人感觉到一个大品牌的律师事务所呼之欲出。
然而曾几何时，这些大牌律师不是东飞伯劳就是西飞燕，没有飞走的，不但一流所之梦破灭，就连三五人的小所也难以为继了。
有的律师事务所是成立了十几年或者几十年的老所，而规模总是上不去，从骨干到普通律师，出出进进，变成了铁打的营盘流水的兵。
为什么强强联合合不拢?为什么老所留不住执业律师?究其原因，不是合伙人之间的利益冲突，就是合伙人与聘用律师之间的利益冲突。
如果是合伙人与聘用律师之间的利益冲突，归根到底还是归结到一个分配形式问题，实质上就是留成比例问题。
这些合伙所在收益分配形式上总是存在这样或者那样的不公平、不合理因素。
因而寻求一套科学的、公平合理的分配比例，是律师事务所管理者的首要任务。
律师事务所的管理者找到了科学、合理的分配比例，也就找到了律师事务所发展壮大的钥匙。
那么，合伙所的收益分配形式是否可以由行政管理部门或者行业自治组织作出统一规定?本文所援引的规定是不是科学的、公平合理的分配比例?遵循这个规定就能解决合伙所与聘用律师之间的利益冲突了吗?我们不妨从合伙所的性质、合伙人与律师的法律关系、留成比例的产生过程等方面寻求正确答案。
二科学的、公平合理的分配比例是合伙人与执业律师平等协商的产物。
笔者这个结论的依据，就是合伙人与聘用律师的法律关系。
要确定合伙人与聘用律师的法律关系，首先要确定合伙所的性质。
《中华人民共和国律师法》第十五条规定：“律师事务所是律师的执业机构。
”第二条规定：“本法所称的律师，是指依法取得律师执业证书，为社会提供法律服务的执业人员。
”结合上述两条规定，律师事务所的性质应当是为社会提供法律服务的机构。
它既不是行政机构，而是名副其实的服务机构，从它的投资形式看，有合伙所、合作所和国资所等，也进一步说明律师事务所是赢利性的服务机构。
其中的合伙所就更加凸现这一特点。
律师事务所向社会提供的是法律服务，按照经济学的观点，服务也是一种商品，律师事务所提供的是法律服务这种商品。
这些商品的制造者就是在律师事务所内执业的律师。
合伙人是律师事务所的投资人，执业律师按照律师事务所拿到的订单(代理合同)制造法律产品。
由此可见，合伙人与执业律师的法律关系是民事关系中的用人单位与劳动者的关系，合伙所的收益分配形式是通过聘用合同来约定的。
对于双方约定的分配形式，只要合同约定不违反法律禁止性的规定，就是合法的。
既然合伙所的收益分配形式是通过聘用合同约定的，就应当遵循《民法通则》和《合同法》规定的自愿、平等、互利的原则，而由其他个人或组织强行制定一个分配标准，不论大所小所、新所老所一例遵行，不仅没有法律依据，而且也肯定行不通。
三合伙所收益分配的规律，是留成比例与合同当事人权利义务的统一。
如上所述，科学的、公平合理的留成比例是在合同当事人平等协商中产生的，那么，不同的当事人，基于不同的客观情况和利益追求，协商的结果也会各不相同。
制定一个统一的留成比例，认为找到了合伙所分配规律而强制推行，实际上恰恰违反了客观规律。
那么，合伙所收益分配的客观规律是什么?笔者认为是留成比例与合同当事人权利义务的统一。
在自愿、平等的条件下，让合伙人与聘用律师协商出一个留成比例，这个留成比例是在矛盾统一的过程中产生的。
合同当事人双方都想的协商的过程中最大化地实现自己一方的利益。
从合伙人这方面看，就是努力增加提留的比例，实际上就是增加合伙人共有的财产所有权;从聘用律师这方面看，就是努力增加提成的比例，使自己制造的法律产品的销售收入能更多地归属与劳动者。
这就是矛盾的过程。
如果这个矛盾不能统一，那么就协商不成，不在本文的话题之内。
如果这个矛盾能够统一起来，也就是合同双方形成了一个都能接受的留成比例。
那么这个都能接受的留成比例是怎么形成的，当然是合同双方当事人互相让步的结果。
但是这种让步不是随意的让步，总要有一个依据吧，这个依据就是合伙所为聘用律师提供了什么服务，即尽了什么义务，就应当享有什么权利;反之，聘用律师从合伙所获得什么服务，即享有什么权利，也就应当尽什么义务。
合伙所为聘用律师提供的，不仅包括律师办公的软硬件，还包括律师事务所的品牌效应、优质案源、材料的初加工等各个方面的服务的条件。
其实，留成比例就是由这些服务和条件决定的。
以现在世界排名前列的几家合伙所为例，他们对律师的收益一般都是采取高积累、低提成的分配形式，律师的工资一般只提成办案收入的15-30，但是律师们却趋之若骛，资格浅的律师不得其门而入，形成数千名执业律师、业务领域遍及全世界的一流大所。
就是国内一些知名大所，执业律师收益分配的比例也明显低于一般标准。
而有些时聚时散的一些合伙所，为了维持下去，对执业律师许以70-90的高回报率到处拉人，结果应者寥寥。
个中原因就在于前者的收益分配形式与双方的权利义务相适应，后者背离了双方的权利义务。
在那些大型律师事务所里，律师无需自己去经营案源，律师事务所为执业律师提供与律师专业化相对应的案源，为律师提供办理案件所需要的一切现代化的软硬件设备和相关的配套服务，使执业律师的工作效率提高几倍、十几倍和几十倍，执业律师的收入虽然只有其办理的案件收费的15-20%，但是其收入之高，是那些靠自己寻找案源的万金油式律师无法企及的。
与之相反，有些律师事务所，为执业律师提供的仅仅是一个律师事务所的牌号，律师办公要收房屋使用费，年检要交年检费，税收，水电、通讯、办公用品等一切费用都分摊到律师的头上，执业律师像散兵游勇一样四处出击，辛辛苦苦挣一点汗水钱，却要让合伙人从中抽头25%以上，这个提留比例虽小，但是却不尽合理，律师能眼看着自己的劳动成果被合伙人白白地割走一块吗?总之一句话，合伙人为执业律师履行了多少义务，律师从合伙所享有多少权利，决定了合伙所的分配形式的合理与否。
合伙所的留成比例愈与合同当事人的权利义务愈贴近，也就愈科学、愈公平合理。
而在现实中，合同当事人在签订合同时，就像一般的用人单位与劳动者一样，律师事务所总是居于主导地位，执业律师总是弱势群体，他们平等的权利往往会被剥夺，律师事务所会将一个他们不愿意接受的、不公平合理的留成比例强加给他们，他们只能在走人和接受之间选择。
他们即使被迫接受了，也是把该所作为临时落脚点，随时有开拔的可能。
这样的律师事务所朝而不能保夕，更不要说发展壮大了。
四合伙所的多样化决定分配形式的多样化这里所说的合伙所的多样化，是指合伙所的规模品牌效应、软硬件条件、经济实力、专业化分工程度、社会认知度、案源情况的多样化，世界上可能没有在上述各项指标完全相同的合伙所，因而也就决定了合伙所的分配形式各不相同。
目前我国存在着大量的初级合伙所，这样的合伙所的特征是：合伙人对合伙所的投入很少或者没有什么投入，牌子不响，声誉不高，没有能力对软硬件作较大的投入，房屋是租来的，租金分摊到执业律师头上，即使是合伙人出资购买的，也向执业律师直接或者变相收取了房屋使用费，即所谓的“出租柜台”;律师事务所的公共支出如办公费用、水电费、通讯费、招待费、年检费、各项税收等也分摊到执业律师头上，即所谓的“收人头税”。