西方文化,以科学、法律和宗教为三大支柱

西方文化，以科学、法律和宗教为三大支柱。他们的法律和宗教，都受科学精神的支配。同样地，西方管理亦以科学的活动为主，十分重视明晰的定义，清楚的规定，和正确的数据。西方管理，显然比较偏重科学化。

我国文化的精神形态，则以道德和艺术为其基石。而我国的道德，可以说相当艺术。因此，我国管理自然免不了浓厚的艺术精神。高阶层管理者的直觉判断，往往在制度面前表现出独特的「例外」。用人「破格」; 用钱「如果报销有问题，我就自己掏腰包」；对事「你们说的都有道理，但我总觉得不对劲」；口口声声「法」重于一切，自己却经常洋溢著纯「情」。中阶层人员，善于揣摩上司的心态，适时调整数据，弹性解释事实，而又奉迎得好像没有在奉迎一般。基层员工，大多心存「你说你的，我做我的」，摹拟作业，并不一定遵从作业规范。上下都相当艺术，使得整个管理，也无法不偏重艺术化。

艺术化的管理，弹性显然比较大。管理者的作为，影响力也比较大。不容讳言，同样是总经理，中国公司的总经理，必然比美国公司总经理要来得自由自在，少受许多规律的束缚，即使是挂名的，开口要一些例外，也比较容易获得通融。因此，自古以来，我们就十分重视「上梁不正下梁歪」的道理，非常强调「修己」，认为管理者必须以修身为本。

我国先哲看见宇宙万物都充满生命，对管理的探讨亦以生命的观照来了解，老早洞察企业内外情境无时无刻不在变迁，若以客观呆定的典章制度来管理，必然僵化而难能适时应变，因此主张「不要紧的地方，讲清楚一些！真正要紧处，保持弹性，反而要讲得模棱两可」，认为果能配合贤明的主管，适时当机立断，即能立于不败之地。

只要大家重视修己，弹性管理也就有利无弊，或者利大于弊，我们害怕什么？单凭法管不了中国人，因为中国人不违法，却经常要做法以外的事情。你规定不能这样，他立即不这样，马上接著做那样。你一看不对，规定不能那样，他也就不那样，可是紧接著又做另外一样。法不是不好，而是永远不够用，累坏了立法的人，急坏了执法的人，却笑得避法人弯不下腰来。古圣先贤，劝告我们修己，实在才是正本清源的方法。我们舍本逐未，受苦受罪，又能怪谁？

再说，任何主管刚一就职，所有同仁都会张大眼睛静默地看著他，看什么？「看你变什么花样！」要看好久？大抵不出三、五天，话就出来了：「唉呀！没有什么两样，变来变去还是那一套！」中国人乌黑的眼睛，是世界上最独特的，一位在湖南大学担任教职的德国人说过：「中国人深黑而似乎毫无表情的眼光是安静的、客观而又毫不留情的。用这个眼光，中国人比任何别人都更快地知道，站在他前面的是怎样的一个人；他自己也不知道究竟是怎么一回事，干脆称为是一种天赋。」诺特罗帕也肯定此一天赋，他说：「我怀疑是否还有第二?」中国人一样的本领：中国人一与另外一个民族相处，很快就会直观到这个民族的文化与心灵生活。」在台的若干美商公司比较希望美国主管直接负责，害怕中国主管的原因，即在中国主管往往会比美国主管更表现出典型的美国作风，令他们消受不了。

实际上，中国人请求修己，并不是希望当圣人。我们只是身处「十日所视、十手所指」的境地，别无他法，可以说是被逼走出的唯一路径。既然中国人不好骗，也不可欺，倒不如自觉地修身，由被动而自动，当能获得更多的乐趣。管理者修已，有三要目，分别说明如下：

一、认识自己

孔子说：「即使不见知于人而心里毫不怨恨。」他比较重视认识自己。一个人不必忧虑别人不知道自己，只须当心自己不能知道别人，而在知道别人之先，必须认识自己。因为知己的人，才能够正确地知人。管理者重在知人，所以要由认识自己开始。

1、经由性向测验，了解自己的倾向或潜在能力。对于自己所能胜任的活动，切记不可大意，以免「阴沟里翻船」；对于自己所不能胜任的活动，务须多多尊重他人，但要加强自己在这些方面的判断力，以免误判害事。

2、经由智力测验，明白自己的一般智力或特殊智力。不过，我们建议管理者把智力测验的功能放在「知道自己的智力有多低」而不是「知道自己的智力有多高」，因为「人上有人」，高低是比较的结果，谦虚才是美德。

3、由定期健康检查，了解自己的健康状况，使自己知所警惕，岁月量儿不饶人，一方面要把工作做好，一

方面也要珍惜自己，这才会重视正确方法的选用及调整，形成「轻松愉快把工作做好」的中国式管理气氛，以取代「紧张忙碌把工作做好」的美国式管理或「辛苦劳累把工作做好」的日本式管理。

人反省自己，以了解自己的价值取向。是视员工为机器呢？还是视部属如同手足？是绩效高于一切呢？抑或是尽人事以听天命？是「把一辈子的钱二年内赚完」呢？还是「细水长流」，年年有得赚总比「暴起暴落」好？管理者所作所为，系于他的价值取向，不可不知。

二、控制自己

认识自己是为了自我发展，自我要发展为正为大，必须谨慎控制自己。管理者各有所长，亦难免各有所短，如何避其短处，发挥长处，便是良好的控制。起码有五种原则，属于共通性的，分述如下：

1、管理者自己「无知」，才能使部属有机会表现其所知。部属大多不希望自己的知和上司的知有所抵触或冲突，主管表现自己的「知」，多半会压抑往部属的知，不愿当面叙述，却在背后批评一大堆。许多人只知道指责部属这种态度不对，并没有指称主管也有欠缺之处，其实和部属不敢或不愿意顶撞上司，是同一心理。

2、管理者自己「无能」，部属才有表现「能」的机会，部属尽其所能，管理者又何必逞能？众佬比独龙的佬量应该大些，管理者千万不要为了题不己能而阻塞了众能的源头，自己的成就建立在部属的众多挫折感上面，未必是真正的成就。

3、管理者懂得「无为」，部属才能够大有为，这是无为无不为的道理。主管什么事都亲自做，加上精力充沛，以致什么事都做光了，部属只好无所事事，无可为了。管理者退让步，让部属也能有所作为，可能更符合管理本来的用意。

4、管理者必须「有所不为」，才能恰到好处地「为所应为」。以有所不为做根本，瑷生为所应为的作用，使一切作为，都能够切合实际需要，并且从容中道。

5、管理者更进一步，勿以恶小而为之，同时知其不可而为之，那就是有胆识、能担当的主管，部属既敬又畏，内心却是诚悦服从，因而无住而不利。

三、成就自己

控制自己的结果，便要成就自己，达到自我实现的境界。管理者能够把握下述六个重点，做到恰到好处，即是最大的成就。

1、知人善任。管理者主要责任在得人，得人之先，要能知人，辨识人的诚伪、善恶、智愚、贤不肖。知人之后，还要能善任。否则知人而不善任，等于不知。若是知人而故意不善任，那就更为可怕，不是嫉才，便是私心作祟，终必贻害组织。

2、有容乃大。器小易盈的管理者，最容易刚愎自用、骄矜自大。管理者如能体认中国艺术「虚空能容」的精神，充份了解「耳朵中空，即是要我们能听」的道理，度量宽广，胸襟能容能大，自能兔于刚愎骄矜。一方面能欣赏部属的表现，成功不必在我。，一方面又能够功成不居，反而更受大家的崇敬。

3、真诚服务。服务代替领导，乃是中国人所欢迎的「关怀导向」，与西方「工作导向」不同。然而服务必须真诚，否则员工很容易看穿西洋镜，从此失去信心。真诚与否，光凭曰头宣称，员工并不会信。要实质上有所表现，处处站在员工立场考虑，求得合理，员工自然心里有数，因而深信不疑。

4、仁爱为怀。中山先生主张「不独要求其根据法律行事，且勉其以道德立身」，管理者除了依法从事之外，还要以道德立身，亦即怀抱仁爱之心。任何人如果不能真正了解仁爱，便不可能有真诚的服务，却极可能假藉服务的美名，来遂其私欲。凡是希望他人给他一个服务机会的人，很可能不明白仁爱的真义。服务机会不是别人给的，而是要以仁爱的心灵体会别人真正的需要而提供。

5、信义为重。管理者不可言而无信，因为一旦失信于部属，从此难获大家信任。管理者不轻言，言必有信，时时保持自己的信用度，方为上策。但是管理者究竟不是神，有说出而做不到的，或决定后而改变的，必须适时委婉向有关人员说明，使其了解真正的困难，给予谅解。

6、知命乐天。命是存在的，不可不知。孔子四十而不惑，五十才知天命，可见知命比不惑尤难。知命的管理者，才能够尽人事以听天命，凡事尽心尽力，却不斤斤计较利害得失。该做的便全心全力以赴，成不成功在命。这种态度，叫做「知命而不认命」。亦惟有如此，才能乐观奋斗。乐天不是嘻嘻哈哈过日子，而是