招聘管理KPI指标库

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招聘主管KPI指标表

招聘主管KPI指标表
招聘主管
考核指标
考核标准
问题的建议和解决方案
1.客户对下列事项满意
建议是可行的
主管可以随时对他们提供抱住
2.经理能够按照建议和解决方案的内容完成工作
管理职员
资料管理
新职员资料
数据录入
临时的安排
所有资料保证完整而准确
新职员能够了解公司以及个人的福利
收入和支出信息能够在规定时间内完成
招聘经理对所招聘的职员满意
法律事务的处理
完成必要的表格
没有由于招聘主管的失误而发生法务方面的错误
管理职员
总经理对部的绩效满意
职员能够学习新的技能并将新技能应用到实际工作中
职员认为他们的努力得到了认可和回报
职员认为主管能够为所出现的问题提供解决方案
职员能够实现其目标
在规定时间之内完成培训计划
80%-90%的培训人员认为培训目标已经达到
主管认为参加培训的认为能够将新技能应用到工作中
完成特殊计划
待项目确定后再进行定义

人力资源部绩效考核指引与KPI指标库

人力资源部绩效考核指引与KPI指标库

人力资源部绩效考核指引与KPI指标库一、前言在当今竞争激烈的商业环境中,企业的成功离不开高效的人力资源管理。

而人力资源部自身的绩效评估则是确保其有效运作、为企业战略目标提供有力支持的关键。

绩效考核不仅能够明确人力资源部的工作重点和方向,还能够激励团队成员不断提升工作效率和质量。

本指引旨在为人力资源部的绩效考核提供清晰的方向和实用的KPI 指标库,以促进部门的持续发展和优化。

二、绩效考核的目的与原则(一)目的1、明确人力资源部的工作目标和重点,确保与企业战略保持一致。

2、评估人力资源部的工作绩效,发现优点和不足,为改进提供依据。

3、激励人力资源部员工积极工作,提高工作效率和质量。

(二)原则1、客观性:考核指标应基于客观数据和事实,避免主观判断和偏见。

2、可衡量性:指标应能够清晰量化或有明确的衡量标准。

3、相关性:指标应与人力资源部的工作职责和企业战略紧密相关。

4、时效性:考核应定期进行,及时反馈绩效情况。

三、绩效考核的流程(一)设定绩效目标每年年初,根据企业战略和年度经营计划,人力资源部与上级领导共同确定本年度的绩效目标。

绩效目标应具体、可操作、具有挑战性,并分解为可衡量的关键绩效指标(KPI)。

(二)绩效监控与辅导在考核周期内,上级领导应定期对人力资源部的工作进展进行监控,及时发现问题并提供辅导和支持。

(三)绩效评估在考核周期结束时,依据设定的 KPI 指标和评估标准,对人力资源部的工作绩效进行评估。

评估可以采用自我评价、上级评价、同事评价等多种方式相结合。

(四)绩效反馈与沟通评估结果应及时反馈给人力资源部,并进行面对面的沟通。

双方共同分析绩效表现的优点和不足,制定改进计划和下一年度的绩效目标。

四、KPI 指标库(一)招聘与人才获取1、招聘计划完成率:实际招聘人数与计划招聘人数的比率。

计算公式:招聘计划完成率=实际招聘人数/计划招聘人数 ×100%2、招聘周期:从职位发布到人员入职的平均时间。

招聘专员KPI[1]

招聘专员KPI[1]
人力资源部
序号
KPI
计算方式
信息来源
1
综合评价(工作态度和能力)
上级主管民主评价(低于60分和高于90分需说明理由)
上级主管
2
部门费用控制率
部门实际费用支出/部门预算*100%
未超出100%,考核得分100分;
超出100%时,每超过3%扣5分。
财务部
3
招聘计划完成率
招聘到岗人数/计划招聘人数*100%
R≥90%,考核得分100分;
被面试人员
8
招聘信息发布和更新的及时性
规定期限内完成招聘信息相关平台的发布和更新工作,每项每延长一天扣5分。
相关记录
9
竞聘资料筛选的及时性
投送简历必须在2个工作日内完成查看和பைடு நூலகம்选,每延长一天扣5分;
相关记录
10
招聘档案资料的完整性
W=检查出招聘档案资料缺失的次数
W=0,100分
W=1,40分
2次以上,0分
75%≤R<80%,60分;
其他情况,0分。
利益相关部门
5
招聘及时性
规定期限内完成招聘计划数,每人每延迟一天扣5分。
利益相关部门
6
面试流程的组织
相关部门人员根据情况民主评价(低于60分和高于90分需说明理由),考核得分为各评分的平均值。
利益相关部门
7
工作服务满意度
被面试人员根据服务情况进行民主评价(低于60分和高于90分需说明理由),考核得分为各评分的平均值。
85%≤R<90%,90分;
80%≤R<85%,80分;
75≤R<80%,70分;
70%≤R<75%,60分;

最全绩效考核KPI指标库

最全绩效考核KPI指标库

最全绩效考核KPI指标库随着全球经济的不断发展和企业竞争的加剧,企业绩效评估成为了一个重要的管理工具。

而企业绩效考核指标系统是评估企业绩效的重要组成部分。

它可以帮助企业建立相关绩效指标,实现对企业绩效的全面评估和分析,并能对企业战略调整提供重要依据。

而如何建立一套完整的绩效考核指标库成为企业管理者们的重要问题。

本文旨在为广大管理者提供一套包含最全绩效考核KPI指标库。

1. 人力资源绩效考核指标人力资源是企业内部最关键的资源,是驱动企业发展的重要推动力。

因此,在企业绩效考核指标库中也必须包含人力资源绩效考核指标。

这些指标包括:- 招聘效率:招聘周期、招聘渠道耗时等- 培训效果:员工培训满意度、培训后绩效提升比率等- 离职率:员工离职率、违规离职率等- 绩效管理:员工绩效评估合格率、绩效评估周期等2. 财务绩效考核指标财务绩效是企业发展必不可少的方面之一。

在绩效考核指标库中,企业必须建立有效的财务绩效考核指标以全面衡量企业财务生产力。

这些指标包括:- 资产效益:总资产净收益率、固定资产周转率等- 利润能力:净利率、毛利率等- 成本控制:直接人工成本占销售额比例、固定费用占销售额比例等- 现金流量:现金流量周转率、现金比率等3. 客户满意度指标客户满意度是企业评估的重要指标之一,因为客户的满意度能决定着企业市场地位。

这类指标包括:- 客户服务:服务质量评分、服务反馈及响应时间等- 客户消费:客户消费周期、客户留存率等- 客户参与:客户参与度、客户对新产品的反馈等- 品牌形象:品牌知名度、品牌影响力等4. 管理层动态监测指标在企业绩效考核指标库中,管理层监测也属于重要的考核方面之一。

这些指标包括:- 沟通效率:沟通反馈及回应能力、组织文化评分等- 协作效率:协作能力分析、跨部门沟通效率等- 领导力:领导力评估、领导力监督力度等- 生产力:生产效率分析、生产能力评估等5. 企业社会责任指标企业社会责任也是企业发展的一大关键性问题之一。

(KPI绩效考核)KPI指标库(品质)

(KPI绩效考核)KPI指标库(品质)

(KPI绩效考核)KPI指标库KPI指标库(按职能排列)目录生产5生产经理6生产线和工艺维修总监7维修总监8工程经理9产品经理——生产11质量服务经理12生产经理助理13仓储经理助理14业务经理15生产主管16生产主管-非技术17罐包装主管19容器生产主管20项目工程师21设计工程师22质量控制工程师23工程专家24业务企划专家25制造工程师-制作、计划、程序安排26生产技师27研发28研发总监29研发经理30研发支持经理32设备主管34设备工程师36研发工程师37研发技师负责人39安全技师负责人41技师组长42机械专家43实验室服务技师44信息技师45信息助理46资料技术员47研究员48化学研究员50营养研究员53销售55销售总经理——系统销售56销售支持总监57政府销售总监58商务策划专家59销售副总经理61金融服务经理62市场调研经理63销售工程师64大客户代表65分类经理助理66客户关系专家67消费市场分析师68销售代表69客户执行员70财务71首席财政官72财务部总经理73企业税务总监74财务副经理75收入帐目主管76总会计师77经济师82数字分析师87预算分析师-财政88预算分析师89部门控制员90会计92行政管理93高级副总裁94经理-行政管理95经理-行政和财务96行政助理——法务97律师98区域经理99行政服务主管100业务企划专家101表格分析员102广告人员103艺术总监104设计人员106行政助理107人力资源109薪资与人事总监110人力资源经理111事业发展经理112业务发展经理113招聘主管115薪资分析师116效益企划117经理-员工关系/安全/福利专员118 采购119采购经理120厂内配送经理121配送经理122采购124客户服务126客户服务管理127质量服务经理128部门索赔经理129伤亡索赔经理130现场服务经理131区域索赔经理132财产索赔经理133现场服务专家134索赔处理员135客户咨询136客户服务协调员137客户服务代表138配送协调员140企业服务141经理-行政和财务142工艺提高经理143项目经理144产品原型经理145环境服务主管146企业沟通专家147表格分析员148工艺提高分析师149 IT 部150软件工程师151信息管理工程师152软件开发组长153数据库分析组155网页设计人员156生产生产经理生产线和工艺维修总监维修总监工程经理产品经理——生产质量服务经理生产经理助理仓储经理助理业务经理生产主管生产主管-非技术罐包装主管容器生产主管项目工程师设计工程师质量控制工程师工程专家业务企划专家制造工程师-制作、计划、程序安排生产技师研发研发总监研发经理研发支持经理。

(完整版)人力资源部KPI考核指标汇总

(完整版)人力资源部KPI考核指标汇总

(完整版)人力资源部KPI考核指标汇总
人力资源部KPI考核指标汇总 (完整版)
一、绩效管理方面
1. 设定并实施员工绩效考核制度,确保公平公正。

2. 确定明确的绩效目标,并周期性评估员工绩效。

二、招聘与员工发展方面
1. 招聘效能:有效提升招聘流程的效率,缩短招聘周期。

2. 培训与发展:建立完善的培训体系,提供员工发展机会。

3. 岗位匹配:确保员工岗位与能力的匹配,提高员工满意度。

三、员工满意度方面
1. 建立定期的员工满意度调查机制,及时了解员工需求。

2. 制定并执行针对员工关键问题的解决方案,提升员工满意度。

四、员工福利与离职管理方面
1. 确保提供具有竞争力的薪资福利体系,吸引和留住人才。

2. 建立完善的离职管理机制,注重员工离职后的交接工作。

五、劳动合同管理方面
1. 确保劳动合同的全面管理,包括签订、变更和终止。

2. 遵守相关法律法规,确保合同内容的合法合规。

六、人事档案管理方面
1. 建立健全的人事档案管理制度,保证档案的完整性和安全性。

2. 定期进行档案检查,及时发现和处理异常情况。

以上是人力资源部KPI考核指标的汇总,我们将根据这些指标
进行考核和评估,以不断提升人力资源管理的效能和质量。

公司人力资源部KPI考核指标

公司人力资源部KPI考核指标
人力资源部KPI考核指标
考核项目
权重
考核
指标
得分
数据来源
考核周期
项目名称
计算方式
项目界定




(70%)
1、岗位招聘及时性
每出现一人次岗位未及时到位扣2分,并转入下期考核,再次未到位扣5分,最多扣完本项分值;
到位:以办理入职手续为准;
不及时:与岗位招聘计划规定的到位时间不符;
0个
各部门
季度
2、人员编制控制率




考核综合得分
直属上级签名
年 月 日
被考核人签名确认
年 月 日
1.每月8号前确定各职位本月的不确定的定性指标;2.下月1-3号财务收集数据;号召开预算评估会议并产生新的定性指标;号规定为全公司绩效考核日,各级领导根据员工表现客观量分,被考核员工签字确认成绩后由上级存档原件并将复印件于8号下班前交人力资源经理处;各经理给出下属的考核分数,人力资源部给出各经理职位的考核分数;5.人力资源部根据考核分数计算上月考核工资;6.如有延误,相关责任人按不低于5分/天的标准在相关考核项目中予以处罚.
80%
各部门
年度
定性
指标
(30%)
关键
事件
人力资源人员在履行职务过程中,因发生重大交通事故,扣20分。因员工关系没处理好发生劳务纠纷(指进入劳动仲裁程序和诉讼程序),绩效考核为0分。
说明:关键事件是指由于公司人力资源人员在管理、操作、沟通、信息传递等方面的失误或过失,而造成经济损失或对公司声誉、品牌竞争力、客户忠诚度造成显着影响的事件。
(未签订劳动合同的员工/应签订劳动合同的员工)*100%
100%

招聘专员岗位月度KPI绩效考核表

招聘专员岗位月度KPI绩效考核表
招聘专员岗位月度KPI绩效考核表
部门: 姓名: 职位: 职级: 合约期限: 年 月
合约类别
合约项目
绩效标准
权重
绩效评价细则
数据
来源
实际完
成情况
直属上级评分
人事
考评
个人绩效指标
关键指标
招聘达成率
招聘达成率≥100%
40
定义:根据各部门人员需求,及时补充新员工到岗
评价/计算法:员工招聘达成率=当月新进入职培训后人员总和/计划招聘人数,达成率x权重。
直接上级
新员工存活率
存活率≥80%
30
定义:指新员工入职满3天不满10天内的存活情况
评价/计算法:当月入职满7天不满10天的离职新员工数/当月入职的新员工数,每低1%扣2分。
直接上级
工作计划完成
按时完成
20
定义:按月度工作计划保质、保量完成工作
评价/计算法:未按时完成每项扣2分,未执行每项扣5分
直接上级
差错率为0
0
定义:指当月工作中出现差错的次数
评价/计算法:每出现一次扣5分
直接上级
综合评定加权评分
隔级经理可根据实际工作情况进行加减分
0
定义:隔级经理可根据被考核人在本考核周期内的实际工作情况进行综合评分,并给出具体的理由说明。
评价/计算法:正负5分
隔级经理
合约期初
合约期末
隔级主管考评
人事部复评
实施者
签名
日期
考评得分
绩效面谈
签名
日期
被考核者
考核者
入职培训及见习安排
完成率100%
10
定义:新员工入职培训在24小时内完成,见习在一周内完成

招聘考核指标

招聘考核指标

人员招聘、管理常用考核指标1、招聘到位率:是指招聘岗在一个周期内(1-3个月为一个周期),招聘到位的人数战友需求总数的比例,即“招聘入职人数/需求总数”——此指标反映出招聘的时效性和速度,是反映招聘人员业绩的根本指标。

2、面试合格率:是指招聘岗在一定周期内为同一岗位提供的面试人数与面试合格人数之间的比值,即“面试合格人数/面试总人数”——此指标反映出招聘人员物色人员的水平和能力,也同时可分析用人部门对用人标准是否清晰、准确.3、招聘成功率:是指招聘人员物色人员到公司后人员的稳定情况,即“入职满1年以上人员/当年招聘总人数”-—这个指标一方面考察的是招聘人员的业务能力,另一方面也可用于分析用人部门对人员使用情况.部分类似于“人员流失率”。

4、人员流失率:是指一定周期内,流失人员与当期平均人数之间的比值,即“流失人数/当期平均人数”——此指标主要用于考核用人部门,次用于考核人力资源部门,作为反映.此指标还可拆分为两个子指标,分别用于考核用人部门和人力资源部门:A、老员工人员流失率:是指一定周期内司龄一年以上的员工流失人数与当期平均人数的比值,即“司龄一年以上员工流失人数/当期平均人数”-—此指标主要用于考核用人部门,人力资源部作为公司人力资源的制订和实施部门,对人员流失负有不可推卸的责任,此指标可将用人部门与人力资源部7:3或8:2捆绑考核。

B、新员工人员流失率:是指一定周期内已转正且司龄在一年以内的员工流失人数与当期司龄一年以内新员工平均人数的比值,即“已转正司龄在一年以内的员工流失人数/(当期一年内新工平均人数”--此指标主要用于考核用人部门,仍可与人力资源部按照5:5或6:4捆绑考核。

C、试用期新工流失率:是指一定周期内试用期内新员工流失人数与当期试用期新工平均人数的比值,即“试用期内新工流失人数/当期试用内员工平均人数”——此指标主要用于考核人力资源部,但须与用人部门按7:3或8:2捆绑考核。

招聘主管绩效考核指标

招聘主管绩效考核指标

招聘主管绩效考核指标招聘主管绩效考核指标指标类别指标细化比例(权重)考核说明考核得分指标得分加权得分定性指标招聘计划编制的合理性年度人员招聘计划是否符合企业年度发展战略规划招聘报表完成的即时性、有效性各类招聘报表是否在规定的时间内保质、保量完成文档管理规范性符合魅力91招聘网的要求定量指标招聘成本控制年度招聘成本控制在万以内招聘计划达成率新人入职人数/计划招聘人数__100%招聘合格率当期转正人数/当期应转正人数__100%考核得分审核人员审核日期批准人员意见批准日期备注1、绩效=提成__KPI2、“招聘成本控制”包括招聘计划的指定、招聘信息的公布、招聘表格的制作以及面试等所有招聘环节的成本。

招聘主管绩效考核量表招聘KPI1:用人部门负责人满意度即:某个职位招聘完成之后,用人部门负责人对整个招聘过程的满意度。

众所周知,老板和用人部门负责人是招聘的第一负责人,因为用人部门永远比人力资源部门更清楚部门的某个职位上需要怎样的人。

当用人部门里产生了职位空缺后,该职位的上级毫无疑问会对候选人提出技能、经验及价值观的明确要求,而人力资源部门只是在招聘过程中传播企业文化和按照企业价值观来选择人才,换句话说,负责招聘的HR在整个招聘流程中只是起到协助作用,用人部门负责人才是主导者。

所以,用人部门负责人应该为招聘的最终结果负责。

这样一来,在外企,用人部门负责人称为“Hiring Manager”,而负责招聘的HR被称为“Recruiter”。

再者,在招聘流程中,用人部门负责人和负责招聘HR的职责也不一样:发生招聘需求时,用人部门负责人要对所招聘的岗位提出具体的技能、经验、知识等要求,而负责招聘的HR只是协助撰写和发布广告,搜索简历;到了筛选时,用人部门负责人要去面试候选人,而负责招聘的HR只是筛选简历和安排面试时间、地点;面试之后,用人部门负责人与拟录用者确定职责,而负责招聘的HR只是负责工资福利的敲定;最后入职时,用人部门负责人要为录用者提供部门内的'岗位培训,而负责招聘的HR只是做好入职手续和入职培训。

最全的KPI指标库(含表格)

最全的KPI指标库(含表格)
周期内归档合同总数/应归档合同数
检测销售合同是否及时归档
13
销售台帐的准确性
销售台帐记录是否准确
检测销售台帐记录的准确性
14
销售往来记录的及时性和准确性
销售往来记录是否准确及时
检测销售往来记录的及时性和准确性
15
产品标识制作的及时性
产品标识制作是否及时
检测产品标识制作的及时性
16
客户信息管理的完成性
全部帐户净投资收益率/投资委员会选择的市场基准收益率
(Benchmark=国债指数、企业债指数、封闭式基金指数、LIBOR、CFO评估的CD基准利率按计划的可投资比例加权的同期收益率)
财务部/证券市场公布数据
投资收益率计划达成率(董事会批准的年度计划收益率)
全部帐户净投资收益率/董事会批准及不时调整的的年度投资计划
所管辖帐户净投资收益率/总经理选择的市场基准收益率
(Benchmark=同期国债指数、企业债指数、封闭式基金指数及CD基准利率按可投资比例加权的同期收益率)
检测采购部门采购计划的完成情况
2
采购成本降低率
(上期采购成本-本期采购成本)/上期采购成本
检测采购部门降低采购成本的效果
3
供应商一次交检合格率
供应商一次交货合格的次数/该月所有供应商交货次数
检测采购供应部门对采购进程、采购质量控制的情况
4
供应商信息管理
供应商、外协商信息的完整性、准确性
检测采购供应部门是否及时录入供应商和外协商信息,以及是否及时更改
(Benchmark=国债指数、企业债指数、LIBOR、CFO评估的CD基准利率按计划的可投资比例加权的同期收益率)
财务部
普通账户基金投资净投资收益率/同期Benchmark

人力资源部HR的KPI指标库

人力资源部HR的KPI指标库

▪给线经理和人力资源部管理人员提供适当的HR 系统权限▪关键指标的数据源自集率▪定期以电子方式传递报告
▪报告按时提交率
法规执行
及时准确地把人事数据传送给相关政府部门,如 劳动局、统计局、外经委等
▪报告迟交次数
▪数据不合格率
职位管理 ▪以核心能力和专业能力来编写职位说明书 ▪职位的工作内容提供多种技能的发展空间
统权限
▪人均福利成本
法规遵守:
▪各职位的平均薪水与行业数据的差异
▪及时了解并掌握有关政府部门制定的劳动法规 ▪各部门、业务单元的薪酬成本/公司整体成
考勤数据处理:

▪自动时间输入
▪各职位薪酬范围的折中点
▪时间输入的弹性机制
▪人均薪酬数据误差率
▪自动将休假和病假天数从剩余的假期天数中扣除▪薪酬数据处理成本/公司整体成本
▪员工满意度调查
▪离职人员人数/公司总体人数
▪人均培训小时和成本
▪参加培训的员工人数
▪利用HR信息系统跟踪人员的培训需求
▪培训资源
培训规划与 管理
▪务提供在线查阅培训内容和登记培训课程的自助服▪培训课程报名率
▪以业绩评估结果来测量培训的有效程度
▪员工满意度
▪总培训成本/总薪酬成本
▪外部培训成本/总培训成本
1
KPI提取的四个维度=时间、成本、数量、质量
工作模块
实践和关键活动
衡量指标
▪给予线经理更多的招聘责任
▪新聘员工的平均成本
▪用多种渠道去寻找有潜力的候选人,比如网络、▪职位填补率
媒体广告、员工介绍
▪每种渠道招聘成功的百分比
▪候选人鉴定周期
▪填补职位周期
▪新聘员工离职率
▪聘用率

招聘经理KPI

招聘经理KPI
招聘经理KPI绩效指标
指标名称
招聘完成率
指标定义
在年度内完成组织发展所需的人才要求,并达 到组织要求的人员到位率,即在一定的考核周 期内人员需求数与人员招聘到岗的比率。 根据招聘需求计划表,在规定的时间内招聘到 岗,满足用人部门的用人需求。
考核标准
1、计算公式:招聘完成率=周期内录用人数/ 周期内招聘计划需求人数*100%; 2、招聘完成率100% 1、计算公式:招聘完成率=每月录用人数/每 月招聘计划需求人数*100%; 2、招聘及时率100%,每低于1%扣1分,直到扣 完为止。 1、半年度提供招聘渠道分析报告,说明渠道 开发情况和维护情况,以及各渠道的有效利用 率情况; 2、年度招聘渠道开发 计划及重点渠道开发建议,以及各渠道的资源 整合; 3、渠道有效利用率在50%以上,计算公式:渠 道录用人数/渠道面试人数*100%; 4、每年度渠道开发至少在2个以上。 招聘成本控制在年度预算的±10%以内,不在 ±10%范围的不得分。 1、计算公式:试用期离职总人数/期间试用的 总人数*100%; 2、试用期离职率控制在10%以内,每扣1%扣1 分,直到扣完为止。 1、对内招聘服务满意率在85%以上,主要通过 问卷的形式进行考核,低于85%不得分; 2、对外招聘服务满意度在85%以上,低于85% 不得分。
人才储备率的考核比率根据年度公司要求 和人力资源中心的要求制定,在上一年度 第四季度确定考核指标。 招聘流程合理性主要通过书面的流程图和 制度进行考核,人力资源部长进行抽查考 核。 1、根据公司人力资源规划按要求完成人才甄 人才体系甄选的完备性,需要引入什么测 选体系的建立; 评工具根据公司需求及人力资源规划而 2、人才甄选体系通过经营班子认可; 定,同时也需要资金预算方面的支持,招 3、人才甄选测评工具普及和培训率100%(需 聘经理及人力资源部要做好工具引入的评 要参见面试的面试官)。 估。 1、岗位说明书在每年第一季度完成更新; 岗位说明书设计模版并指导用人部门进行 2、岗位说明书更新内容得到经营班子认可; 修订,并要求每位员工都需要熟练记住。 3、每半年度进行全员抽查并在一个月内提交 抽查及整改报告; 4、新员工在入职的一周内需要签字确认岗位 说明书。

招聘管理KPI指标库

招聘管理KPI指标库

招聘管理KPI指标库
招聘管理指标
16大指标,您可通过测试这些指标的情况,检视您的招聘工作。

同时, 也可用于招聘岗位的绩效考核及招聘岗位的总结。

招募效果评估指标
合计18个指标,含:
1)一般评价指标;
2)基于招聘者的评价标准;
3)基于招聘方法的评价指标等三方面的评估
三、招聘数据统计与分析的五类指标1)关键绩效指标;
2)过程管理指标;
3)分类统计指标;
4)入职异动指标;
5)团队管理指标。

四、招聘经理/专员月度必汇报的10大指标1)简历初选通过率;
2)有效简历率;
3)初试通过率;
4)复试通过率;
5 )报到率;
6)招聘计划完成率;
7)人均直接招聘成本;
8 )招聘渠道分布;
9)录用人员信息分布;
10 )月招聘指标汇总。

人力资源部岗位KPI指标

人力资源部岗位KPI指标

人力资源部岗位KPI指标人力资源部是一个组织中非常重要的部门,负责管理和开发组织的人力资源,提供各项人力资源服务和支持。

为了确保人力资源部的工作能够有效、高效地运作,以及为整个组织带来价值,需要建立一套科学合理的绩效指标体系,即KPI(Key Performance Indicators)指标。

下面将详细介绍人力资源部岗位的KPI指标。

1.招聘指标:-招聘效率:衡量招聘流程的效率,包括招聘时间、招聘成本和招聘渠道等。

-招聘质量:衡量招聘的结果质量,包括新员工绩效表现、员工稳定率和员工满意度等。

-招聘成本:衡量招聘投入产出的比例,包括广告费用、中介费用和招聘资源利用率等。

2.培训与发展指标:-培训满意度:衡量培训活动的满意度,包括培训效果评估、培训成本收益比和员工反馈等。

-培训投入:衡量培训的投入程度,包括培训时间、培训费用和培训资源利用率等。

-培训效果:衡量培训对员工绩效和能力发展的影响,包括培训活动后员工的业绩提升、个人发展和流动率等。

3.绩效管理指标:-绩效评估:衡量员工绩效的评估结果,包括个人绩效评估、团队绩效评估和绩效工资分配等。

-绩效改进:衡量绩效管理的改进效果,包括员工绩效提升、管理流程改进和激励机制优化等。

-绩效激励:衡量绩效激励的效果,包括员工激励方案的参与率、激励方式的多样性和激励对员工激情的激发程度等。

4.人力资源战略指标:-人力资源规划:衡量人力资源规划的有效性,包括岗位配备率、人员流动率和人才储备建设等。

-组织文化建设:衡量组织文化建设的绩效,包括核心价值观传达、员工参与度和组织凝聚力等。

-人才培养和流动:衡量人才培养和流动的效果,包括决策者的交流比例、内部晋升率和员工发展计划实施情况等。

5.员工关系指标:-员工满意度:衡量员工对组织的满意程度,包括员工参与度、员工福利和员工离职率等。

-福利激励:衡量员工福利的提供和激励的效果,包括员工福利保障、员工奖励机制和福利费用占比等。

KPI考核指标库及指标定义

KPI考核指标库及指标定义

01行政部(各岗位均有满意度指标)01b公司安全事故(防盗)数、外部人员进出管理差错数(保安班长)01c车辆管理(百公里油耗、月度车辆保养、行车记录)(司机)01d档案的完整率(档案管理员)01e文件传送及时准确率、差错率(秘书)01f事务处理及时率(行政内勤)01g接待差错(前台)02 法务部02a 融资及时率(董事会秘书)02b上市计划完成率(董事会秘书)02d法律意见接受率(法务经理、法律主管)02e合同评审及时率(法律综合事务专员)02f合同评审意见接受率(法律综合事务专员)03 内审部03a 审计项目结果满意率04 人力资源部、培训发展部04a 岗位配置达成率(人力资源招聘主管)04b 考核有效率(人力资源经理)04c员工满意度(人资总监)04d百元销售人均成本(人资总监)04f 招聘完成率(招聘主管)04g招聘及时率(招聘主管)04h 劳动纠纷处理满意度(员工关系主管)04i 员工福利管理满意度(员工关系主管)04j 薪酬管理满意度(薪酬专员)04k 薪酬发放及时率(薪酬专员)04l 员工信息维护及时准确率(招聘专员)04m 培训覆盖率(培训经理)04n 培训满意度(培训经理)04o 培训体系建设完成率(培训专员)04p 培训组织满意度(培训专员)05信息部05a 信息系统的正常运行率(硬件主管、软件主管)05b 引进新项目及时率(信息部经理)05m软件运行正常率(软件管理员)06 品保部06g体系审核计划完成率(品质保证主管)06l A类供应商辅导率(供应商管理主管)06o进货检验准确率(供应商管理专员)06q质量目标达成率(化验室主任)06t文件发放及时率(文控专员)07 采购部07e项目完成及时率(原材料采购经理,采购开发主管,原材料采购开发员,促销、基建、08 工程设备部08a设备选型、基建工程及时完成率(工程部经理)08b设备管理体系执行率(工程部经理)08d设备管理体系稽核计划完成率(机电工程师)08e新增基建工程计划的完成率(基建工程管理)08f厂房设施的修缮、改造工作的及时完成率(基建工程管理)08g动力设备管理体系稽核计划完成率(动力设备管理)08h动力设备增加、更新、改造、报废等工作的及时完成率(动力设备管理)08i固定资产账、物准确率(工程资料管理员)09 工程技术中心09a 新增效益目标达成率(中心副主任)09b课题经费支持率(中心副主任)09d人员培训完成率(标准化主管)09e技术文件审核准确率(标准化主管)09f精料配制差错率(精料管理部经理)09g 保密性(精料管理部经理)09h技术申报、维护项目完成率(外联主管)09i执行力、职业道德(研发内勤)10 生产系统10h-1维修费用控制(生产设备部)10h-2设备能源消耗(生产设备部)11 财务系统11a财务总监11b 财务部经理11c 财务部副经理11d 财务本部报表组11d-4合并财务报表的准确性(报表会计)11e 财务本部应付组11e-3应付帐款的准确率(应付会计)11f 财务本部核算组。

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招聘管理KPI指标库
一、招聘管理指标
16大指标,您可通过测试这些指标的情况,检视您的招聘工作。

同时,也可用于招聘岗位的绩效考核及招聘岗位的总结。

二、招募效果评估指标
合计18个指标,含:
1)一般评价指标;
2)基于招聘者的评价标准;
3)基于招聘方法的评价指标等三方面的评估三、招聘数据统计与分析的五类指标
1)关键绩效指标;
2)过程管理指标;
3)分类统计指标;
4)入职异动指标;
5)团队管理指标。

四、招聘经理/专员月度必汇报的10大指标
1)简历初选通过率;
2)有效简历率;
3)初试通过率;
4)复试通过率;
5)报到率;
6)招聘计划完成率;7)人均直接招聘成本;8)招聘渠道分布;
9)录用人员信息分布;10)月招聘指标汇总。

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