浅析商业银行绩效审计
商业银行绩效审计评价标准初探
商业银行绩效审计评价标准初探一、确立绩效审计评价标准的基本原则（一）全面性和完整性原则。
从实际出发，了解和确定审计对象应建立哪些考核评价标准，已经建立和使用了哪些标准，并进行归类、整理、充实和完善，以便形成一个完整的评价标准体系，并使体系内容指标相互衔接、相互制约，最大限度地覆盖审计对象内部管理及业务活动的各个方面和各个环节，使之无遗漏、无空白，以保证对审计对象做出全面完整的衡量和评价。
（二）责任性和可控性原则。
绩效审计评价标准应准确考评审计对象单位、部门和个人必须履行的职责，即所衡量、评价的业务活动及其结果应是审计对象的职责范围，是其全部或部分负责，是可以控制和调节的，并是通过主观努力可以改变的结果和过程。
（三）客观性和可比性原则。
绩效审计评价标准应不受审计人员或管理部门偏见的影确，能够使不同的审计人员，在同样情形下应用同样的标准，可以得出一致的结论。
要尽量将不可比因素转为可比因素，用量化指标来综合评价，使指标便于汇总、比较、分析，具有客观性和可比性，以满足多方面的要求，既可以进行历史的纵向比较，也可以与同行业其他单位进行横向比较。
（四）科学性和严密性原则。
绩效审计评价标准的内容必须科学合理，标准形式必须简明易懂，易操作，使用时无程序不清、口径不当、违背客观规律的规定等情况，以便对审计对象进行衡量和评价时，能比较准确地反映出审计对象的真实情况，达到审计目的要求，保证正确使用审计标准。
二、商业银行绩效审计评价的内容绩效审计是和绩效管理相联系的。
绩效管理是使商业银行经营管理的各个层面在持续交流的过程中能够为银行持续创造价值做出可预见和可评价贡献的一套程序，它是综合管理组织和雇员绩效的系统。
绩效管理的目的是组织管理者和员工在有效的资源内创造价值最大化。
由此可见，绩效审计是对这个程序或系统运行的状况和结果进行评价，也就是说，商业银行绩效审计的内容可以概括为三方面，即审查一个组织及其经营管理者资源利用的经济性、内部管理的效率性和业务活动的效果性。
商业银行绩效审计的现状分析与对策研究
商业银行绩效审计的现状分析与对策研究作者：蔡冰坛来源：《商业文化》2021年第06期随着商业银行经营管理体制改革与转型发展，内部审计发挥增加价值和改善组织运营的作用越来越明显。
其中绩效审计作为对组织运用资源的经济性、效率性、效果性进行评价的审计业务，其实施的效果与成果运用程度是体现内部审计部门作用的重要维度。
当前商业银行的绩效审计已经有所完善，但还存在很多问题，本文针对商业银行绩效审计的现状、问题进行分析，进而针对性地提出解决该问题的策略，希望能更好地发挥绩效审计的增值效益。
商业银行集约化经营和精细化管理的程度和水平不断提高，对价值管理、绩效管理以及资源配置水平的要求也越来越高，传统的合规、风险审计已不能适应新形势的需要，推进绩效审计是商业银行内部审计适应变化的现实选择。
当前商业银行内部审计已有一套较完善的评价经营管理内部控制和风险管理情况的体制，在此基础上，通过构建和逐步完善绩效审计的体系和审计方式方法，客观独立地评价商业银行的经营绩效，能够进一步提高银行的盈利能力和抵御风险的能力，并实现价值增值。
绩效审计，也称“经济效益审计”。
美国审计总署在1872年颁布的《政府审计准则》首次提出绩效审计的含义，即经济性、效率性、效果性的“3E”审计。
中国内审协会在2013年发布的《第2202号内部审计准则-绩效审计》对绩效审计的内容和方法作了规定，同时要求绩效审计要侧重从绩效的角度发现问题，描述问题对绩效造成的影响。
因而，绩效审计的概念外延到中国的金融领域，作为商业银行内部审计业务之一，可以将商业银行绩效审计定义为商业银行内部独立的审计部门，依照国家法律法规、行业规范、同业标准等，对其经营活动开展的经济性、效率性、效果性进行分析和评价，并建设性地提出改善经营和管理的意见，以促进其稳健经营并提高效益的一种审计业务。
经济性指以最低的资源支出开展经营活动；效率性指投入与产出的比例，即同等资源的投入是否产出最大化；效果性指经营活动目标的实现程度。
探讨商业银行的绩效审计
探讨商业银行的绩效审计作者：范立伟来源：《现代经济信息》2014年第08期摘要：对经济系统运行的状况和结果得出的科学评价称为绩效审计，它包含了三个重要的要素：经济性，效率性，效果性。
我国经济社会的发展和审计业务的发展都要求开展绩效审计。
商业银行作为现代经济的重要组成部分，更离不开绩效审计。
本文就绩效审计的内涵阐述商业银行开展绩效审计的实际意义，并得出完善的商业银行绩效审计的发展对策。
关键词：商业银行；绩效审计中图分类号：F239.6 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）08-0242-01“绩效审计”最早见于《内部审计人员》杂志的“经营审计”一文。
最早关于绩效审计的论著在上世纪70年代就开始投入实践了。
到了70年代末期，美国审计中绩效审计工作量占了整个工作量的80%，由此取得了理论与实践的双丰收。
因此国际内部审计师协会认为有必要把这种方式推广到全球，于是《内部审计标准》的出版带来了全世界推行的高潮，并且使在审计实践基础上的绩效审计不断丰富拓展开来。
绩效审计的目的在于促进和提高绩效责任，并在广泛的区域中得以更好的履行。
要做到哪里有经济活动，哪里就一定有绩效审计。
它具有的广泛的适用性，也使得传统的财务审计得以延伸，在选择审计目标，标准，方法上面跟传统的审计相比显出更加灵活与广泛的特性，因此绩效审计是审计发展的一个延伸。
一、绩效审计在商业银行中发展的历程政府绩效审计工作的发展带来了商业银行绩效审计的发展。
由1983国家审计署成立，到1998年在全国推行，再到2003年《审计署2003-2007年审计工作发展规划》的提出，我国的商业银行也在逐步的改进，建立起了绩效考核机制，在2003年绩效审计成为国家审计发展的同时，商业银行审计的重点开始向绩效审计转移。
一直到2005年，当审计署将金融审计列入绩效审计的范畴时，绩效审计在商业银行也逐渐提上日程。
在市场的发展中，商业银行通过构建科学的公司获得了上市资格，商业银行开始完善内部控制制度来满足监督要求，逐渐的把绩效审计列入到重点审计范围。
商业银行薪酬与绩效评审专项审计报告
商业银行薪酬与绩效评审专项审计报告
一、概述
本报告旨在对商业银行的薪酬与绩效评审进行专项审计。
通过对商业银行薪酬政策和绩效评估体系的审查，评估其公平性、合规性和有效性，以确保银行的薪酬体系能够激励员工的工作表现，促进银行业务的可持续发展。
二、审计方法
本次审计采用以下方法进行：
1. 文件审查：对商业银行的薪酬政策文件和绩效评估文件进行详细审查，了解其制定、执行和监督情况。
2. 口头询问：与商业银行的相关部门负责人进行面谈，了解薪酬政策和绩效评估的具体实施情况。
3. 数据分析：对商业银行的薪酬和绩效数据进行分析，评估其合理性和一致性。
三、审计结果
经过审计，我们得出以下结论：
1. 商业银行的薪酬政策合理、公平，并符合相关法律法规和监
管要求。
2. 商业银行的绩效评估体系科学、客观，并与员工的工作表现
相匹配。
3. 商业银行的薪酬和绩效数据记录准确，可信度高。
四、审计建议
基于审计结果，我们提出以下建议：
1. 商业银行应继续加强对薪酬政策和绩效评估体系的监督和管理，确保其合规性和有效性。
2. 商业银行应定期评估薪酬政策和绩效评估体系的实施效果，
并根据评估结果进行必要的调整和改进。
3. 商业银行应加强对薪酬和绩效数据的管理，确保数据的准确
性和安全性。
五、结论
本次专项审计发现商业银行的薪酬与绩效评审制度合规且有效，为银行业务的可持续发展提供了有效的激励机制。
同时，我们提出
的建议将帮助商业银行进一步完善薪酬与绩效评审制度，提升员工
工作动力和业绩。
商业银行内部审计人员绩效考核存在问题及对策探究
财政金融◎曲明商业银行内部审计人员绩效考核存在问题及对策探究近年来，随着商业银行面临风险日益多元化、复杂化，无论是监管部门还是内部管理等对于内部审计的要求越来越高，内部审计在商业银行的经营中发挥越来越重要的作用。
提高内部审计人员绩效考核水平有助于内部审计更有效发挥监督、咨询和服务职能，在防范和化解重大风险、提升内控管理水平以及服务银行经营管理等方面发挥更重要的作用，进一步助力商业银行的健康发展。
商业银行建立科学合理的绩效考核机制，不仅有助于充分调动内部审计人员开展审计工作的积极性，进一步发挥审计效能，还能有效促进内部审计方法和审计流程的创新，进一步发挥审计效能，从而发挥内部审计在商业银行风险控制中的作用。
当前商业银行绩效考核较多关注各类业务条线，对内部审计人员绩效考核相关理论研究还不够深入，内审人员绩效考核工作中还存在诸多问题需要采取有效对策解决。
随着商业银行先后上市，各银行间竞争越来越激烈。
商业银行内部审计不仅能够完善银行治理结构，而且还能促使银行更好的防范金融风险，有效提高银行的内控管理水平。
由此可见，内部审计在商业银行发展中发挥着关键性作用，对商业银行的稳健发展有很大影响。
当前商业银行内部审计人员绩效考核中存在一些问题，制约了内部审计效能的充分发挥。
因此，商业银行要正确认识到内审人员绩效考核的重要性，积极构建完善的绩效考核机制，保障内部审计的高效运转，充分发挥绩效考核的激励作用，促使内部审计人员探索和创新审计流程与审计方法，从而促进内部审计工作高质量发展。
一、商业银行内部审计人员绩效考核的重要性近年来我国各大国有商业银行纷纷构建了独立的内部审计体系，运用统一领导、分级负责的模式开展工作。
一般情况下，内部审计部门要与其他部门一起受到各级行长的领导，随着公司治理结构的优化，有的银行将审计条线独立，由董事会层或董事长直管。
商业银行的内审架构通常分为四个层级，分别是总行级审计部门，一般称为总行审计局或总行审计部；总行审计局派出机构，一般称为审计分局或审计分部；一级和二级分行审计部。
商业银行薪酬管理与绩效评价的审计报告
商业银行薪酬管理与绩效评价的审计报告摘要本文旨在对商业银行的薪酬管理与绩效评价进行审计，并根据审计结果提出相应的建议。
审计过程中，我们独立进行决策，不寻求用户协助，并采用简单策略以避免法律纠纷。
本文将简洁、明确地呈现审计报告内容，不引用无法确认的内容。
1. 引言商业银行作为金融机构，薪酬管理与绩效评价对其经营和发展至关重要。
本次审计将重点关注商业银行的薪酬管理制度以及绩效评价体系的合规性和有效性。
2. 薪酬管理审计结果经过审计，我们对商业银行的薪酬管理制度进行了全面评估，并得出以下结论：- 商业银行的薪酬管理制度符合相关法律法规的要求，且没有发现违规情况。
- 商业银行的薪酬管理制度明确、完善，能够有效激励员工的工作表现和业绩。
3. 绩效评价审计结果绩效评价是商业银行评估员工工作表现和贡献的重要手段。
经过审计，我们对商业银行的绩效评价体系进行了全面评估，并得出以下结论：- 商业银行的绩效评价体系合理、公正，能够客观评估员工的工作表现。
- 商业银行的绩效评价体系与薪酬管理制度相衔接，能够有效激励员工提高工作业绩。
4. 建议基于对商业银行薪酬管理与绩效评价的审计结果，我们提出以下建议：- 进一步加强薪酬管理制度的透明度，确保员工对薪酬政策的理解和认同。
- 定期评估绩效评价体系的有效性，及时调整和改进评价指标和方法。
- 加强对绩效评价结果的监督和反馈，提供员工发展的指导和支持。
结论本次审计显示商业银行的薪酬管理与绩效评价制度合规有效，为银行的经营和发展提供了良好的支持。
我们建议商业银行根据审计结果和建议，进一步优化薪酬管理和绩效评价体系，以持续提高员工的工作动力和业绩。
商业银行薪酬与绩效评审专项审计报告
商业银行薪酬与绩效评审专项审计报告1. 概述本文档是对商业银行薪酬与绩效评审的专项审计报告。
审计的目的是确保银行的薪酬体系合理且符合相关法规，同时评估绩效评审的有效性和公正性。
2. 审计范围本次审计主要关注以下方面：- 薪酬体系设计和执行情况- 绩效评审流程和标准- 绩效评审结果与奖励分配- 薪酬与绩效相关的内部控制制度3. 审计方法为了完成审计任务，我们采用了以下方法：- 审阅相关文件和记录，包括薪酬政策、绩效评审准则等- 进行面谈，与银行管理层和员工代表交流意见- 抽样调查，对薪酬和绩效数据进行统计分析4. 审计结果经过审计，我们得出以下结论：4.1 薪酬体系设计和执行情况银行的薪酬体系设计合理，符合相关法规和行业标准。
薪酬执行过程中，存在一些程序上的不规范情况，需要进一步加强内部控制和监督。
4.2 绩效评审流程和标准银行的绩效评审流程规范，评审标准明确。
但在实际操作中，存在一些偏差和主观因素的影响，建议加强对绩效评审的培训和监管，确保公正性和客观性。
4.3 绩效评审结果与奖励分配绩效评审结果与奖励分配基本符合设定的标准和规定。
然而，我们发现部分员工的奖励分配存在不合理偏差，建议银行进行调整和公平分配。
4.4 薪酬与绩效相关的内部控制制度银行在薪酬与绩效相关的内部控制制度方面存在一些缺陷，特别是对薪酬数据的监管和审计。
建议银行加强内部控制体系建设，确保数据的准确性和可靠性。
5. 建议和改进措施基于审计结果，我们提出以下建议和改进措施：- 完善薪酬执行的程序和内部控制制度，确保合规性和准确性- 加强对绩效评审的培训和监管，提高评审的公正性和客观性- 调整奖励分配机制，确保公平和合理性- 加强对薪酬与绩效数据的监管和审计，减少风险和误差6. 结论本次审计发现了商业银行薪酬与绩效评审方面的一些问题和改进空间。
我们相信，通过采取相应的改进措施，银行将能够提高薪酬与绩效管理的效果和透明度，进一步增强组织的竞争力和可持续发展能力。
商业银行的薪酬管理与绩效审计报告
商业银行的薪酬管理与绩效审计报告摘要本审计报告针对XX商业银行的薪酬管理与绩效体系进行了深入的审查与评估。
审计团队对薪酬管理的公平性、透明度、激励效应以及内部控制等方面进行了全面的分析。
本文将详细阐述审计过程、发现的问题以及提出的建议，以助力银行提升薪酬管理的有效性，更好地激发员工潜力，实现银行业务的稳健发展。
目录1. 审计背景与目的2. 审计范围与方法3. 薪酬管理现状分析4. 绩效管理体系分析5. 审计发现与分析6. 风险评估与建议7. 总结与展望1. 审计背景与目的随着金融行业的竞争加剧，商业银行在追求业务发展的同时，越来越重视薪酬管理与绩效审计。
本次审计旨在评估我行薪酬管理与绩效体系的合理性、有效性，发现潜在风险，提出改进建议，从而激励员工提高工作效率，提升银行整体竞争力。
2. 审计范围与方法本次审计范围包括薪酬管理体系、绩效考核体系、员工福利政策等方面。
审计团队采用了访谈、问卷调查、数据分析等多种方法，对薪酬管理与绩效体系的各个方面进行了全面审查。
3. 薪酬管理现状分析经过审计，发现我行薪酬管理体系在以下方面表现良好：- 薪酬结构较为合理，体现了市场竞争力；- 建立了完善的薪酬调整机制，能够根据市场状况和业务需求进行调整。
但在以下方面存在一定问题：- 薪酬水平在内部存在一定程度的失衡，部分岗位薪酬偏低；- 薪酬激励机制不够灵活，无法充分调动员工积极性。
4. 绩效管理体系分析我行绩效管理体系在以下方面表现良好：- 建立了明确的绩效考核指标，能够全面评估员工工作效果；- 绩效考核结果在员工晋升、薪酬调整等方面得到了一定应用。
但存在以下问题：- 绩效考核体系过于依赖量化指标，忽视了员工潜能和综合素质的培养；- 绩效考核过程缺乏透明度，部分员工对考核结果存在质疑。
5. 审计发现与分析结合薪酬管理和绩效考核的现状，审计团队发现以下问题：- 薪酬激励机制不足，导致部分员工工作积极性不高；- 绩效考核过程存在不公平现象，影响了员工的工作积极性。
商业银行实施绩效审计业务探讨
商业银行实施绩效审计业务探讨一、绩效的概念商业绩效审计是和商业银行的绩效相联系的。
绩效管理是使商业银行经营管理的各个层面在持续交流的过程中能够为银行持续创造价值做出可预见和可评价贡献的一套程序，它是综合管理组织和雇员绩效的系统。
绩效管理的目的是组织者、管理者和员工在有效的资源内创造价值最大化。
由此可见，绩效审计是对这个程序或系统运行的状况和结果进行评价，也就是说，绩效审计是对一个组织及其经营管理者利用资源的性、效率性和效果性进行的评价。
经济性、效率性和效果性是绩效审计的三个要素。
经济性是指以最低费用取得一定质量的资源，简单地说就是支出是否节约；效率性是指投入和产出的关系，包括是否以最小的投入取得一定的产出或者是以一定的投入取得最大的产出，简单地说就是支出是否讲究效率；效果性是指多大程度上达到政策目标、经营目标和其他预期结果，简单地说就是是否达到目标。
绩效审计的对象不仅涉及到相关的组织，而且还涉及到相关的个人，包括管理者和员工。
绩效审计的目的是从第三者的角度，向有关利害关系人提供经济责任履行情况的信息，促进资源的管理者或经营者改进工作，更好地履行经济责任。
同其他审计种类一样，绩效审计产生和发展的理论基础是受托经济责任关系。
二、绩效审计的方法绩效审计的原理与传统审计的原理是相同的，都是搜集某一经济活动及其相关陈述事项的数据，与既定标准相比较，将结论传递给有关各方的一个系统过程。
与传统的审计、经营审计、遵循性审计不同的是，绩效审计没有严格的审计准则可供遵循，其报告格式也多样。
它在遵守内部审计准则的同时，吸收了管理咨询中专业分析的合理成分。
绩效审计在搜集和评价过程中除运用了财务审计中广泛使用的审阅、观察、计算、分析等技术和方法以外，更主要地运用了研究和分析技术，并借助与和网络技术进行辅助审计。
绩效审计中还要运用非统计抽样分析技术、业务测试、量——本——利分析等方法。
在实施绩效审计中，审计人员要根据具体情况决定采用哪一种审计技术和方法。
我国商业银行开展绩效审计的探讨
国 、 拿 大 、 国 、 国 、 典 、 威 、 兰 等 西 方 国 家 ， 些 亚 洲 国 家 作 用 等 方面 都 具 有 自 己的 特 点 。 加 英 德 瑞 挪 荷 一 是 在 审 计 的 目 的上 ， 统 的财 务 审 计 主 要 是 为 了查 错 防 弊 ， 传 保 的政府 审计机关也开展 了绩效审计。 目前 ， 英国国家审计署有 ５ ％ ０ 证 财 务 收支 的真 实合 法 性 ；而 绩 效 审 计则 是 为 了评 价 各 项投 入 资 源 的业务属于绩效审计 ， 年完成 约 ６ 每 Ｏ个 绩 效 审计 项 目 ， 年 创 造 社 每 的经 济 和 有 效 程 度 ，强 调 被 审 机 构 是 否 经 济 有 效地 管理 和 利 用 其 拥 会 价值 达 到 ４亿 英磅 。 有 的资 源 （ 括 人 力 、 产 、 地 等 ）强调 项 目或 资 金 的 预 期 结 果 或 包 财 场 ； ２ 绩效 审计 概 念 、 点和 主 要方 法 特 收 益 是 否 达 到 ， 否 存 在 其 他 更 为 经 济 的替 代 措 施 。 是 二是 在 审 计 对 象 ２１ 绩 效 审 计 的概 念 。 效 审 计 （ ｅｆｒ ｎ ｅ ａ ｄ ｉ ， 称 ． 绩 ｐ ｒ ｍａ ｃ ｕ ｉｎ 也 ｏ ｔ ｇ） 上 ， 务 审计 主 要是 被 审 计 单 位 的财 务 收支 及 其 有 关 的经 济 活 动 ； 财 而 效 益 审 计 、 济 效 益 审 计 、 营 审 计 。 业 界 关 于 绩 效 审 计 概 念 的 定 经 经 绩 效 审 计 除 此 之 外 还 包 括被 审计 单位 的 各项 业 务 活 动 及 其 它 非经 济 义 主 要 有 以 下 几 种 ． 据 最 高 审 计 机 关 国 际 组 织 （ Ｔ ＡＩ １ ８ 根 Ｉ ０Ｓ ） ９ ６ Ｎ 在 三 财务 审计 主要 采 用 的是 会 计 资 年 发布 的《 关于绩 效审计 、 营企 业审计和 质量审计 的 总声 明》 ， 范 畴 的 管 理 活 动 。 是 在 审 计 方法 上 ， 公 中 料 的 检 查 法 ， 逆 查 法 、 查 法 、 对 法 、 点 法 等 ； 绩 效 审计 不 仅 如 抽 核 盘 而 绩 效 审 计 被 定 义 为 是 对 公 营 部 门 管 理 资 源 的 经 济 性 （ ｃ ｎ ｍｙ） Ｅｏ ｏ 、 要 采 用 这 些 方法 ， 且 还 要 采 用 调 查 法 、 题 解 析 法 、 至 数 理 统 计 而 问 甚 效 率性 （ｆｃｅ ｃ ）１ Ｅｆ ｉｎ ｙ￣ 效果性 （ｆ ｃｉ ｎ ｓ ）即“ Ｅ ） ｉ ３ Ｅｆ ｔ ｅ ｅ ｓ（ ３ ” 所做 的评价和 ｅ ｖ
商业银行绩效审计探析
安排能够保证整体机构 的运作有序 高效 ， 挖掘人力 资本 的潜 能， 充分 调动分支 机构 、 部 门以及员 工的工作 激情 ， 最大程度 地促进商业银行健康高速发展。 商业银行实施绩效审计 ， 与传统 的审计方法相 比更 加灵 活， 效果更为 客观 、 公正 和全 面。开展绩效 审计 ， 能够从 深层 次揭示 银行业务经 营管理 中存在 的问题 ， 分析 原因 ， 从根本 上提 出解决 问题 的办法。Ⅱ 二、 商业银行绩效 审计 的主要 内容
国外商业银 行倒闭破产 ， 同时也给我 国商业银行加强 内部控 制机制带来了较 强的警示作用 。 随着商业银行 经营体制进一
步改革 ， 商业银行 已具有 现代化 和国际化视野 ， 绩效 和价值 包 括贷款及其他授信业 务 、 存款及 柜台业务 、 中间业务 和财 管理等理念不断被引入经 营理念 ， 对内部控制管理不只是过 务与会计业务等 。 各项业务经 营的绩效审计是对被审计单位 去的合 规性 审计和舞弊审计 ， 更要从提高资本利用率和资源 设备 、 资金 、 人员等 生产力诸 要素开发 利用及其经 济效益 实 配置效率角度去大力 推行绩效 审计 。 在商业银行 内部实施绩 现程度进行 的审计 ， 旨在分析评价企业现有人力 、 物力 、 财力 效审计 ， 不仅 已经成 为促 进商业银行健康稳定发展 的必然要 等 经济 资源的利用情 况 ， 挖掘生产 力诸要素 的潜力 ， 改进要 求， 更是商业银行 内部审计发展的必然趋势。 素 配置 ， 谋 求最大 限度 地利用现有 资源 ， 以改进各 项业务 的
客户的资本 成本和运 营成本是相近 的， 剔除这些 因素对 区分 客户贡献度的影响较小 ，为精 简客户 贡献度的计算程序 ， 本
的过程 ， 客户 的贡献情况也不是一成不变 的。银行 每天都会 有 大量 的客 户在 不断地变换着角色 ， 昨天 的潜 力客户变为今 天的优质 客户， 而今天 的优质客 户在 不久 的将 来也可能会流 失， 造成贡献度的急剧下降。同时 ， 客户需求和金融产品也是 随着经 济发展快速 调整的 ，贡献度计算模型需要不断演进 ， 这对客户关 系管理 以及客户贡献度的计算也 是一 大挑 战。
商业银行薪酬管理与绩效考核专项审计报告
商业银行薪酬管理与绩效考核专项审计报告商业银行薪酬管理与绩效考核专项审计报告根据2020年度审计工作计划，审计部门对2019年度薪酬管理与绩效考核情况开展了专项审计，对重要事项进行了必要的延伸和追溯。
现将审计具体情况报告如下：一、基本情况一）审计工作情况审计组以2019年1月1日至2019年12月31日为审计期间，通过充分的审前分析，拟定针对性审计方式，对2019年度薪酬管理与绩效考核情况进行了专项审计。
审计过程中核对了2019年度工资明细表、延期支付账户明细表、应付职工工资科目明细账，调阅了相关会计凭证、绩效考核等资料，充分利用审计系统做实审前分析、做优现场实施，进一步提高审计工作效率。
在审计实施阶段实行审计例会制度，通过编制审计模型“贷记卡发卡及交易情况”、“收单业务交易情况”等审计模型，对审前所见疑似事项进一步核查。
审计项目主要包括工资薪酬发放、延期支付管理、绩效考核等，重点检查是否存在超标准列支工资、延期支付管理不到位、绩效考核是否合理等现象，全面了解年度薪酬计划的执行情况、存在的风险点及管理的薄弱环节，促进规范运作和有效激励，强化人力资源管理效能，实现业务健康、平稳、高效发展。
二）薪酬管理现状1.经营管理概况2019年，商业银行的省行等级行考核结果为“AAAA”，监管评级等级为“三级”，管理幅度调节系数为1，风险拨备覆盖率为303%，提取公积金、一般准备占可供分配利润的78%，金融增加值为万元，员工基数711人，资产规模调节系数为1.0.2.管理架构与制度建设1）董事会做好经营层考核工作。
2019年4月26日董事会审议通过《商业银行2019年董事会对行长室经营目标考核办法》，明确行长、副行长绩效考核指标。
2）提名与XXX统筹审议全行员工薪酬分配工作。
2019年1月25日提名与XXX审议通过《商业银行董事会对行长室综合经营目标的考核报告》《商业银行高管及中层管理人员薪酬延期支付兑现》等预案，4月24日审议通过《商业银行2019年董事会对行长室经营目标考核办法》《商业银行2019年员工薪酬分配实施方案》。
商业银行绩效审计探析
对被审计单位设 备 、 资金 、 人员等生产力诸要素开发利用 及其经
济 效益 实现程度 进行 的审计 ， 旨在分 析评 价企业 现有 人力 、 物
力 、财 力等 经济资源的利用情况， 挖 掘生产力诸要素的潜力， 改 进要素 配置， 谋求最大 限度地利 用现有资源， 以改进各 项业务的 经营管 理， 提高经济效益 。以信 贷业 务的绩效审计为例， 其审计
（ 一） 绩效审计涉及到商业 银行 的各项业务
商业银 行的业务包括贷款及其他授信业务 、存款及柜 台业
务、 中间业 务和财务 与会计业务等 。 各项业务经营的绩效审计是
由于绩效审计 的 目 标 和切人点不 同于财务收支审计 ， 而且
其敏感性 和影响力更大， 因此 ， 绩效审计在程序 上 、收集 能够证 明绩效评 价结 论和绩效改 善建议证 据的方法 上， 以及 出具 审计 报告的要求上采用 一些独特 的方式 。
重点是 ：
绩 效审计 的 目的是对经 济行 为及其结 果 的合 理性 、经 济
性、 有效 性进行 监督 、 评 价和 鉴证 。与一般 的真 实合 法性 审计
１ 、 信贷业务的收益是否合理， 利息收入是否全部人账 ， 贷款
利率的执行是否正确 等。
项 目相 比， 绩效审计 方案 的 内容 必须更 加详 细 、 周密 。 由于绩
照国家法规 、 银行 内部规章制度和考核标准 ， 运用审计程序 和方
法， 对其经营程序 、 方法 、 效率等进行分 析和评价， 并 提 出建设性
（ 四） 绩 效审计具 体操作要 多措并举
在搜集 和评 价过程 中除运 用 了财 务审计 中广泛 使用 的 审
商业银行的薪酬管理与绩效审计报告
商业银行的薪酬管理与绩效审计报告1. 引言本文档旨在分析商业银行的薪酬管理与绩效审计的重要性，并提供相应的建议和策略。
2. 薪酬管理薪酬管理对于商业银行来说至关重要。
有效的薪酬管理可以激励员工提高绩效，并确保员工的薪酬与其贡献相匹配。
以下是一些薪酬管理的关键要点：- 制定合理的薪酬结构：商业银行应该设计一个合理的薪酬结构，包括基本工资、奖金、福利等组成部分。
这些组成部分应该与员工的职位、技能和绩效相关联。
- 建立激励机制：商业银行可以采用激励机制，如提供绩效奖金、晋升机会和培训计划，激励员工积极工作和提升自身能力。
- 公平和透明：薪酬管理应该公平、透明，确保员工对薪酬制度有清晰的了解，并能够对其进行评估和监督。
3. 绩效审计绩效审计是评估商业银行绩效的重要手段。
通过绩效审计，可以确定银行的运营状况、业绩和风险，并为改进和优化提供依据。
以下是一些绩效审计的关键要点：- 设定评估指标：商业银行应该制定清晰的绩效评估指标，包括财务指标（如利润、资产负债表）和非财务指标（如客户满意度、市场份额）等。
- 定期审计：商业银行应该定期进行绩效审计，以确保对银行的绩效进行及时、全面的评估。
- 发现问题和改进：绩效审计应该能够发现问题和潜在风险，并提供改进措施和建议。
4. 建议与策略为了有效管理薪酬和进行绩效审计，商业银行可以采取以下策略和建议：- 建立合理的薪酬委员会：商业银行可以成立一个专门的薪酬委员会，负责制定和监督薪酬策略，并确保其与法律法规相符。
- 强化内部控制：商业银行应该加强内部控制，确保薪酬发放的准确性和合规性，同时保护员工的隐私和权益。
- 定期进行绩效评估：商业银行应该定期对员工进行绩效评估，以便及时调整薪酬和激励措施。
- 建立绩效审计团队：商业银行可以组建专门的绩效审计团队，负责定期进行绩效审计，并提出改进意见和建议。
5. 结论薪酬管理和绩效审计对商业银行的运营和发展至关重要。
通过合理的薪酬管理和有效的绩效审计，商业银行可以激励员工、提高绩效，并为持续改进和优化提供指导和支持。
浅析商业银行绩效审计
浅析商业银行绩效审计［摘要］商业银行绩效审计越来越受到提倡，而这也给商业银行经营产生了影响。
面对新形势下的审计形势，如何做好上市银行公司治理越来越受到包括银行高级管理层的关注。
本文通过研究银行绩效审计在银行业的产生发展，分析银行绩效审计对于上市银行公司治理产生的影响，对于如何在银行绩效审计的趋势下做好上市银行公司治理提出了若干建议。
［关键词］商业银行；绩效审计一、关于商业银行绩效审计的概念问题商业银行绩效审计是指商业银行内部审计对商业银行经营行为经济性、效率性和效果性的评价。
相对于传统的财务收支审计,绩效审计更注重促进被审计单位加强管理、提高效益。
商业银行绩效审计必须围绕三要素进行。
这三个要素是：经济性、效率性和效果性。
经济性就是在适当考虑质量的前提下尽量减少获得或使用资源的成本。
效率性是指商品、服务和其他结果及其所用资源之间的关系，即一定的投人所能得到的最大产出，或一定的产出所需的最少投入。
效果性是指项目、计划或其他活动的预期结果和实际结果之间的关系。
商品、服务或其结果在多大程度上达到政策目标、经营目标以及其他预期效果。
二、开展商业银行绩效审计主要问题近年来，我们对开展和深化银行绩效审计进行了积极探索，但从审计实践看，作为银行内部审计人员在对被审计事项的真实性与合法性审计的基础上，运用有关技术方法对被审计事项的经济性，效率性，效果性进行检查、评价，目前难以达到预期效果，究其原因主要有以下几个方面：（一）内部审计人员的银行绩效审计理念尚未完全树立内部审计人员对银行绩效审计的重要性认识不足。
实际工作中还停留在传统的财务收支审计与常规项目审计上，大都满足于对经济活动合规、合法性的审查与判断，对被审计项目审查和评价投入的各种资源（人力、物力、财力）是否得到经济合理利用，支出是否讲究效率以及项目的计划、方案的执行结果之类的问题考虑较少，对如何提高经济绩效没有进行深入的思考，更没有提出有针对性的审计建议。
商业银行专项审计：薪资管理与绩效评估
商业银行专项审计：薪资管理与绩效评估1. 背景商业银行作为金融机构，薪资管理与绩效评估对于其运营和发展至关重要。
薪资管理涉及到员工的薪酬水平、奖金制度、福利待遇等方面，而绩效评估则是评估员工在工作中的表现和贡献。
因此，商业银行需要进行专项审计，以确保薪资管理和绩效评估的公平性和合规性。
2. 审计目标商业银行专项审计的目标是评估薪资管理和绩效评估的有效性和合规性，确保以下几个方面的问题得到合理解决：- 薪资水平是否合理、公平，并与市场相符；- 奖金制度是否设定合理，并与员工绩效相关；- 福利待遇是否符合相关法律法规和内部政策；- 绩效评估是否客观、公正，并与员工的实际表现相符；- 绩效评估结果是否被合理应用于薪资调整、晋升和奖励等方面。
3. 审计程序商业银行专项审计的程序应包括以下几个关键步骤：3.1 确定审计范围和目标明确审计的范围，包括审计的时间段、审计的部门和岗位，以及审计的具体目标和重点。
3.2 收集相关数据和文件收集与薪资管理和绩效评估相关的数据和文件，包括员工薪资记录、奖金发放记录、福利待遇政策文件、绩效评估记录等。
3.3 进行数据分析和比对对收集到的数据进行分析和比对，以评估薪资水平的合理性和公平性，奖金制度的合理性，以及福利待遇的符合性。
3.4 进行绩效评估的客观性和公正性评估对绩效评估的过程进行评估，包括评估标准的设定、评估方法的适用性、评估结果的可信度等，以确保绩效评估的客观性和公正性。
3.5 检查薪资调整和奖励的合理性审查薪资调整、晋升和奖励等方面的决策和执行过程，确保这些决策和执行的合理性，并与绩效评估结果相匹配。
3.6 撰写审计报告根据审计的结果和发现，撰写审计报告，明确存在的问题和建议改进的措施，并提交给有关部门和管理层。
4. 重点关注的问题在商业银行专项审计中，需要重点关注以下几个问题：- 薪资水平是否合理、公平；- 奖金制度是否与员工绩效相关，并且合理设定；- 福利待遇是否符合法律法规和内部政策；- 绩效评估是否客观、公正，并与员工实际表现相符；- 薪资调整、晋升和奖励等决策是否合理，并与绩效评估结果相匹配。
商业银行薪资管理及绩效评估审计分析
商业银行薪资管理及绩效评估审计分析1. 引言商业银行作为金融机构，薪资管理及绩效评估是确保银行正常运作和持续发展的重要环节。
本文将对商业银行薪资管理及绩效评估进行审计分析，以提供对该领域的深入了解和指导。
2. 薪资管理2.1 薪资管理的重要性薪资管理是商业银行维持员工激励、提高工作积极性和保持组织稳定性的重要手段。
通过合理设置薪资结构、制定公正的薪资政策和程序，可以激励员工的工作表现，提高整体业绩。
2.2 薪资管理的原则- 公平性原则：薪资应根据员工职位、能力和贡献程度进行合理分配，避免任意歧视和偏见。
- 激励性原则：薪资设置应能够激励员工积极工作，包括提供奖金、股权激励等激励措施。
- 灵活性原则：薪资政策应具备一定的灵活性，能够根据市场情况和银行业绩进行调整。
2.3 薪资管理的挑战- 薪资差距：商业银行内部存在的薪资差距可能导致员工不满和流失，需要通过合理的薪资差异化管理来解决。
- 奖酬与业绩关联度：薪资与员工业绩之间的关联度需要明确，以确保员工的努力能够得到合理的回报。
3. 绩效评估3.1 绩效评估的重要性绩效评估是商业银行评估员工工作表现、制定激励措施和培养人才的重要手段。
通过科学、公正的绩效评估，可以提高员工的工作效率和整体绩效。
3.2 绩效评估的方法- 目标管理法：通过设定明确的工作目标和指标，对员工的目标达成情况进行评估。
- 360度评估法：从多个角度收集评估员工绩效的数据，包括上级、下级、同事和客户的反馈。
- 基于行为的评估法：评估员工在工作中的行为和态度，以及与他人的合作情况。
3.3 绩效评估的挑战- 主观性评估：绩效评估往往受到主观因素的影响，需要确保评估过程的公正性和客观性。
- 时间和成本：绩效评估需要投入大量的时间和资源，需要权衡评估的频率和成本效益。
4. 审计分析4.1 审计薪资管理审计薪资管理是确保薪资政策和程序合规性的重要环节。
审计应包括对薪资结构、薪资发放流程、薪资数据准确性等方面的审查，以发现潜在的问题和风险。
商业银行薪酬与绩效评审专项审计报告
商业银行薪酬与绩效评审专项审计报告一、审计背景与目的为了确保我国商业银行薪酬与绩效考核的公平性、合理性和有效性，提高银行内部管理水平和风险控制能力，根据《商业银行法》、《银行业监督管理法》等相关法律法规，我们受监管部门委托，对XX商业银行的薪酬与绩效考核体系进行了专项审计。
本次审计的主要目的是：1. 评估商业银行薪酬与绩效考核体系的合规性；2. 分析商业银行薪酬与绩效考核体系的合理性；3. 评估商业银行薪酬与绩效考核体系的有效性；4. 提出改进意见和建议，促进商业银行薪酬与绩效考核体系的优化。
二、审计范围与方法2.1 审计范围本次审计范围包括XX商业银行2023年度薪酬与绩效考核政策、制度、流程及相关数据。
2.2 审计方法我们采用了询问、查阅、分析、计算和比较等方法，对XX商业银行薪酬与绩效考核的各个方面进行了全面、深入的审查。
三、审计发现3.1 合规性分析总体来说，XX商业银行的薪酬与绩效考核体系符合相关法律法规的要求，没有明显的合规性问题。
3.2 合理性分析在薪酬结构方面，XX商业银行基本遵循了市场规律和内部公平原则，但在某些岗位的薪酬水平上，与市场存在一定差距，可能影响员工的积极性和留存率。
在绩效考核方面，虽然XX商业银行建立了较为全面的绩效考核指标体系，但在实际操作中，存在一定的主观性和不透明性，可能影响考核结果的公平性和合理性。
3.3 有效性分析总体来看，XX商业银行的薪酬与绩效考核体系对于推动业务发展和提高经营效益起到了一定的积极作用。
但在某些方面，还存在以下问题：1. 薪酬激励效果不够显著，可能导致员工动力不足；2. 绩效考核结果与实际业绩之间的关联性有待提高；3. 缺乏长期激励机制，可能导致人才流失。
四、改进建议4.1 薪酬管理优化1. 定期进行市场薪酬调查，确保内部薪酬水平与市场保持竞争力；2. 完善岗位薪酬体系，建立岗位价值评估机制；3. 设计多元化、长期的激励机制，如股权激励、期权等，留住关键人才。
商业银行薪酬管理与绩效评价的审计报告
商业银行薪酬管理与绩效评价的审计报告
摘要
本审计报告对商业银行的薪酬管理与绩效评价进行了审计。
审
计包括了对薪酬制度的设计与实施、薪酬与绩效指标的关联性、薪
酬激励的效果等方面的评估。
通过审计，我们得出了以下结论和建议。
结论
1. 商业银行的薪酬制度设计合理，能够激励员工提高绩效。
2. 薪酬与绩效指标之间存在一定的关联性，但仍有改进的空间。
3. 薪酬激励对员工绩效具有一定的正向影响。
建议
基于审计结果，我们提出以下改进建议，以进一步提升商业银
行的薪酬管理与绩效评价：
1. 加强薪酬与绩效指标的关联性：确保薪酬激励与员工实际表
现相匹配，避免过于依赖某一绩效指标，应考虑引入多样化的指标
体系。
2. 定期评估薪酬激励效果：建立有效的绩效评估机制，定期评估薪酬激励对员工绩效的影响，及时调整激励政策。
3. 加强薪酬管理的透明度：向员工公开薪酬制度和激励政策，提升员工对薪酬管理的认可度与满意度。
4. 强化内部控制：建立完善的薪酬管理流程和制度，确保薪酬发放的准确性和合规性。
结语
商业银行薪酬管理与绩效评价是一个复杂的课题，需要持续改进和优化。
通过本次审计报告，我们希望能为商业银行提供有益的建议，帮助其进一步提升薪酬管理与绩效评价水平，实现可持续发展。
商业银行薪资管理与绩效考核专项审计报告
商业银行薪资管理与绩效考核专项审计报告一、引言本报告旨在对商业银行的薪资管理与绩效考核进行专项审计，以评估其合规性和有效性。
本次审计主要关注以下几个方面：薪资政策的制定和执行情况、绩效考核的设计与实施情况、薪资和绩效数据的准确性和完整性以及内部控制的有效性等。
二、审计目标与范围本次审计的目标是评估商业银行的薪资管理与绩效考核制度是否合规、公平且科学，并且能够对员工的工作表现进行准确评估。
审计范围包括薪资政策与制度、绩效目标与指标设定、薪资与绩效数据采集与管理方法、薪资发放流程以及内部控制等方面。
三、审计方法与过程1. 收集薪资管理与绩效考核相关的文件和资料，包括薪资政策、绩效考核制度、薪资和绩效数据报表等；2. 对薪资政策和绩效考核制度进行全面分析，评估其合规性、合理性和可操作性；3. 进行现场走访和面谈，与相关部门和人员沟通，了解薪资管理和绩效考核的具体实施情况；4. 抽查并核对薪资和绩效数据的准确性和完整性；5. 对薪资发放流程进行追踪与核查；6. 对内部控制进行审查，评估其有效性。
四、审计结果与问题发现1. 薪资政策与绩效考核制度制定不够科学，缺乏规范和针对性；2. 绩效目标和指标设定不明确，无法准确评估员工的工作表现；3. 薪资和绩效数据的采集和管理存在不规范和不完善的情况；4. 薪资发放流程中存在的问题包括延误、错误等；5. 内部控制制度不健全，存在风险隐患。
五、建议与改进措施1. 针对薪资政策和绩效考核制度，建议制定科学、公正和可操作的规章制度，明确薪资和绩效指标的设定与考核流程；2. 完善绩效目标和指标设定的方法，确保能够准确评估员工的工作表现；3. 加强薪资和绩效数据的采集和管理，建立完善的数据监管与核查机制；4. 优化薪资发放流程，确保及时、准确发放薪资；5. 建立健全的内部控制制度，加强风险监控与预防。
六、结论与建议商业银行的薪资管理与绩效考核方面存在一些问题，包括薪资政策与绩效考核制度不健全、绩效目标和指标设定不明确、薪资和绩效数据的采集和管理不规范、薪资发放流程存在问题以及内部控制不完善等。
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浅析商业银行绩效审计［摘要］商业银行绩效审计越来越受到提倡，而这也给商业银行经营产生了影响。
面对新形势下的审计形势，如何做好上市银行公司治理越来越受到包括银行高级管理层的关注。
本文通过研究银行绩效审计在银行业的产生发展，分析银行绩效审计对于上市银行公司治理产生的影响，对于如何在银行绩效审计的趋势下做好上市银行公司治理提出了若干建议。
［关键词］商业银行；绩效审计一、关于商业银行绩效审计的概念问题商业银行绩效审计是指商业银行内部审计对商业银行经营行为经济性、效率性和效果性的评价。
相对于传统的财务收支审计,绩效审计更注重促进被审计单位加强管理、提高效益。
商业银行绩效审计必须围绕三要素进行。
这三个要素是：经济性、效率性和效果性。
经济性就是在适当考虑质量的前提下尽量减少获得或使用资源的成本。
效率性是指商品、服务和其他结果及其所用资源之间的关系，即一定的投人所能得到的最大产出，或一定的产出所需的最少投入。
效果性是指项目、计划或其他活动的预期结果和实际结果之间的关系。
商品、服务或其结果在多大程度上达到政策目标、经营目标以及其他预期效果。
二、开展商业银行绩效审计主要问题近年来，我们对开展和深化银行绩效审计进行了积极探索，但从审计实践看，作为银行内部审计人员在对被审计事项的真实性与合法性审计的基础上，运用有关技术方法对被审计事项的经济性，效率性，效果性进行检查、评价，目前难以达到预期效果，究其原因主要有以下几个方面：（一）内部审计人员的银行绩效审计理念尚未完全树立内部审计人员对银行绩效审计的重要性认识不足。
实际工作中还停留在传统的财务收支审计与常规项目审计上，大都满足于对经济活动合规、合法性的审查与判断，对被审计项目审查和评价投入的各种资源（人力、物力、财力）是否得到经济合理利用，支出是否讲究效率以及项目的计划、方案的执行结果之类的问题考虑较少，对如何提高经济绩效没有进行深入的思考，更没有提出有针对性的审计建议。
（二）内部审计人员综合素质难以满足银行绩效审计标准的要求主要表现在：1．知识单一，内部审计人员以信贷业务审计知识为主，专业知识缺乏，行业缺点了解的少，宏观意识不强；对银行绩效审计缺乏理论和感性认识，缺乏对问题分析的综合能力，在实际工作中思路不清晰，概念不明，经验不足，难以运用灵活多样的工作方式和方法去评价绩效。
2．内部审计人员素质差异和主观随意性会引发对同一事实认定的结果不同的审计风险。
在具体确定绩效审计评价指标时，受审计人员的个体素质和主观随意性的影响较大。
同一个审计人员在不同审计项目中发现同一类问题会因环境不同而做出不同的审计结论；或不同审计人员对同一项目的审计得出不同的审计结论等。
这种差异和随意性问题会给审计机构和审计人员本人带来很大的审计风险。
（三）评价绩效的标准难以确定银行绩效审计的对象千差万别，衡量审计对象经济性、绩效性和效果性的标准难以统一，甚至是同一项目有多种不同的衡量标准，采用不同的衡量标准，得出的结论有天壤之别。
目前尚未有一个专门的规范式准则去规范银行绩效审计，更没有一个法规涉及银行绩效审计的评价指标体系的设置。
衡量标准难以确定，给审计人员客观公正地提出评价意见造成了困难。
（四）银行绩效审计证据有别于其它审计证据的特征，造成审计取证渠道多，途径方法复杂且证据风险大银行绩效审计证据的不充分或缺乏证明力会导致结论有失公正，同时会造成严重后果。
目前开展银行绩效审计没有一套绩效审计准则和程序可遵循，特别是网点装修项目，贯穿其中的资金流动环节更为复杂，更多的潜规则所隐藏的绩效问题，由于审计技术和审计手段不足，所获取审计证据的证明力欠缺，客观上引响到审计结果，增大了审计风险。
（五）审计力量不足，制约着银行绩效审计工作的有序进行作为内部审计机构，除完成总行指令性项目外，还必须完成本级安排的审计项目，以及辖区监管分行临时委托的各项审计任务，人少事多的矛盾十分突出。
内部审计人员由于把关注点放在了常规项目审计上，没有更多的人力和精力来实施绩效审计，因而，一时难以跳出传统的常规项目审计的圈子，把审计力量侧重于绩效审计。
二、商业银行绩效审计方法银行绩效审计方法，有广义和狭义之分。
从广义上说，绩效审计方法是指在审计工作中为了实现绩效审计目标而采用的工作模式、程序、措施和手段的总称，它包括绩效审计工作组织实施的方法、审计取证方法和审计工作质量与成果的考核方法等。
从狭义上说，绩效审计方法主要包括两大类：一为绩效审计方法模式，一为绩效审计具体方法。
银行绩效审计方法模式，是指进行绩效审计的总思路，它揭示绩效审计的主要方向、重点和大的审计范围，体现的是绩效审计的战略或全局思维。
常见的绩效审计方法模式主要有5种，即：结果为导向的审计模式、控制系统为导向的审计模式、问题为导向的审计模式、责任机制为导向的审计模式以及成本－效益分析的审计模式。
银行绩效审计的具体方法，是指进行绩效审计具体项目所采用的审计方法或步骤，体现的是绩效审计的局部思维和具体审计策略，主要包括审计证据的收集方法和分析方法。
绩效审计中，常用的审计证据收集方法和分析方法主要有5种，即：审阅法、观察法、访谈法、抽样和案例研究法和统计分析法。
审阅法是通过对书面文件资料进行审查、阅读而取得证据的一种方法。
绩效审计中，审计人员可以根据需要，查阅被审计单位的报表、账册、财务收支计划、内部管理制度、重要会议记录、文件合同，调阅相关的审计档案、统计资料等。
对文件资料的审阅和研究，有助于审计人员掌握有用的信息和数据，但必须紧密围绕审计目标，并需要对所用文件的可靠性作出适当评估。
观察法观察法是通过实地观察来取得审计证据的一种方法。
这一方法主要应用于调查被审计单位的经营环境、内部控制制度的遵循情况和财产物资的管理等方面。
运用这种方法，审计人员可以获得实物和行为的亲历证据，判断被审计单位行为的规范性和实物的真实性。
为了增强证据的可信度与说明力，在实地观察中可以同时采用录音、录像、拍照等方式来取得审计证据。
访谈法访谈法是通过召开座谈会或个别访谈而取得证据的一种方法。
访谈有多种方式，可以通过电话进行访谈，可以面对面进行访谈，也可以通过信函、网络的方式进行访谈。
这种访谈可以一对一地进行，也可以一对多、多对多地召开座谈会的形式进行。
访谈的对象既可以是被审计单位的领导和干部职工，也可以是被审计单位的上级主管部门、有关监管部门、组织人事部门及其他相关部门。
运用这种方法，审计人员可以在更广的范围内收集信息，拓宽审计思路，发现重点关注领域。
但应注意的是，访谈获取的证据一般不能作为事实性证据的唯一证据，就是说，访谈获取的证据还需要经过审计人员的进一步证实。
抽样和案例研究法在绩效审计中，由于审计资源有限，审计人员经常采用抽样调查的方法来获取审计证据。
抽样调查法通过从总体中选取一定量的样本，根据对选取样本的调查来推断总体情况，获取有关被审计事项的信息。
运用抽样调查方法，通常可以获取被审计事项的一般性总体信息（即一般性统计数据）。
为了获取更多的深层信息，一般需要通过案例研究的方法对抽样调查的方法进行补充。
通过将一般统计数据与深入的案例研究相结合，审计人员可以获取充分的抽样推断信息，从而可以得出比较准确的审计结论。
统计分析法统计分析的方法有很多，但最主要的是回归分析法。
回归分析法是对两类或多类经济数据之间的因果关系进行分析，推导出相应回归方程，然后以此回归方程来推算自变量与因变量的变化规律。
回归分析法的实质是从观察数据中找出自变量与因变量之间的相关关系。
观察数据一般分为两种：一是时间序列数据；二是剖面数据。
运用回归分析法分析，一般包括以下几个步骤：(1)确定自变量；(2)取得观察数据；(3)选择回归方程的形式；(4)用最小二乘法估计回归参数；(5)进行假设检验；(6)运用回归方程预测因变量的变化规律。
三、深化商业银行绩效审计的思路在深化商业银行绩效审计工作中，确立合适的评价指标体系是绩效审计的当务之急。
为此，针对银行绩效审计组织方法、评价方法、评价指标等谈几点思路。
（一）尊重事物发展的客观规律，分步骤实施应科学选择审计项目。
目前，应在银行真实性审计的基础上，重点抓住因决策失误，管理不善，造成信贷资产损失严重的典型项目进行绩效审计，力求突破，增强效果。
（二）制定审计人才发展战略，提高审计人员素质从实践经验来看，绩效审计人员既要具备金融管理知识，而且要有经济学、社会科学、法律、财会与工程等方面的知识。
尤其是随着信息技术的迅猛发展，财政、金融、税务等被审计对象的信息化程度越来越高，已经进入“无账本”审计环境。
审计机关应该抓紧构建适应审计工作新要求的审计专业队伍，为此，要在加强对现有人员的培训、提高的同时，有计划的引进一些复合型人才，如计算机、工程预算、法律、经济学、经济决策、行政管理、社会科学等方面的人才，整合一些社会审计力量，优化审计干部队伍。
（三）确定绩效评价方法绩效评价方法问题，是开展和深化银行绩效审计工作的关键，评价方法得当，审计目标就能顺利实现，否则，评价偏离主题，使审计结果信息失真，增大审计风险。
审计评价方法应当贯穿于审计项目的始终。
1.过程评价，即对银行支出的合理性，银行支出目标是否得以实现，投资执行情况过程的评价。
2.经济绩效评价，即对银行的盈利能力和清偿能力分析。
盈利能力分析，测算主要评价指标，如成本净现值、投资利润率等主要财务指标。
（四）构建商业银行绩效审计考核运作机制建立健全绩效考核运作机制。
包括项目计划、审前调查、审计目标、审计重点，审计步骤和方法，报告审定等过程，建立考评细则，落实审计责任。
〔参考文献〕〔1〕陈思维，王会金，王晓霞.经济效益审计〔M〕.北京：中国时代经济出版社，2002.〔2〕彭华彰.政府效益审计论〔M〕.北京：中国时代经济出版社，2006.〔3〕彭国翔.试论经济效益审计〔J〕.中国审计，2005,（07）.。