企业员工招聘的注意事项52页PPT

第四章员工招聘《人力资源管理》 PPT课件

5）校园招聘由于社会上有经验的员工数量有限，而且获取这些人才成本往往比较高，因此越来越多的企业瞄准了校园这个大市场。高校每年都有大量的毕业生走向社会，在他们当中有不少人会成为企业中最富有提升潜力的员工，无论在技术岗位上还是管理岗位上都是如此。 6）猎头公司猎头公司是指专门为企业招聘中级或高级管理人员或重要的专门人员的私人就业机构。
• 例如，通用电气数十年来一直都从内部选拔CEO，而IBM、HP等公司则多从外部征召CEO，因而哪个征召途径更好并没有标准答案。
表4-1
内部招聘与外部招聘的利弊
内部招聘
外部招聘
①了解全面，准确性高；
①人员来源广，选择余地大，有利于
②可鼓舞士气，激励员工进取；招到一流人才；
优 ③应聘者可更快适应工作；点 ④使组织培训投资得到回报；
4.4 员工招聘的新发展
4.4.2 劳动场所多元化 1）优先雇用行动与多元化工作环境 2）多元化和招聘 3）多元化教育和培训
4.4 员工招聘的新发展
4.4.3 网络招聘（1）发布招聘信息。（2）自动管理简历。（3）跟踪招聘过程。（4）监控招聘效果。
复习思考题： • 1.企业招聘人员的一般程序是什么? • 2.什么是真实工作预览?影响真实工作预览的效果有哪些因素? • 3.内部征召和外部征召各有何利弊?企业应如何运用内部征召和外部征召这两种途径? • 4.内部征召和外部征召的各种渠道和方法均有何优缺点? • 5.在日常生活中，你还发现了哪些可以用做员工征召的渠道和方法? • 6.谈谈网络招聘的优缺点。 • 7.弹性工作安排对企业的利弊如何? • 8.结合实际谈谈招聘工作对企业有哪些重要意义。
门的批准；空缺职位的情况；申请者必须具备的条件；报名的时间、地点和联系方式；需要的证件及材料等。

员工招聘与录用(PPT59张)精选全文完整版

结束日期：______________
在
部门中
职位可供申请。
薪资水平：
元
职责（参见岗位说明书）
可优先考虑的技术或能力：
申请方式：
1、电话申请可致电
。
2、将填写好的内部工作申请表连同履历表一同寄至
。
对于所有的申请人就以上条件进行初步审查。
甄选工作负责人：___________
机会面前，人人平等。
15
内部招聘
、学习成绩、班级排名、英语能力和项目经验。这些都是应聘中国
移动的五大拦路虎。中国移动青睐那些来自重点院校、专业对口的
大学生，而名校背景、突出的英语能力以及担任过班长、学生会干
部、社团组织者的经历，都会成为应聘中国移动的加分亮点。
27
•申请表和个人简历的优缺点
•申请表
•直接了当 •结构完整 •限制了不必要的内容 •易于评估
•面试后立即填写评价表，应查阅面试记录
•独立填写每一张评价表
•保持客观，避免其他因素的影响
•返回
行为描述式问题

•指那些没有固定答案、要求应聘者通过讲述一些具体事例来
•? 证明他们的才能、他们对能力和技能的掌握程度等等的问题。
•问题必须是询问应征者的行为，或事情的过程，而非个人的感觉、情绪、判
23
员工离职面谈：为啥招聘那么难？
一个月后，人力资源经理接到一个“突然”的通知，演示经理申述李小姐如何“不合群”“无工作能力”，强烈要求公司人力资源部将该员工予以辞退。在惊讶之余A公司人力资源经理与李小姐进行了离职面谈，在面谈中李小姐表示在公司上岗期间工作较为迷惘一直未得到任何的工作安排；在职期间只接受了一次员工产品培训；最让其难以忍受的是，李小姐的一位朋友是竞争对手公司的一名员工，主管多次要求李小姐探听“情报”，以至直接影响到朋友的情谊和事业；另外让李小姐感到费解的是，曾多次无故遇到同事和领导的 “白眼”。申诉完林林种种的“遭遇”之余，李小姐提出一个疑惑，就是“贵公司真的缺人吗？”话来话往，这次员工离职面谈最终还是以“和平”的方式尘埃落定，但A企业的 HR思绪却涌起了波澜……

如何招聘适合的员工PPT57页

四分之三靠人力资源
联合国开发计划署《1996年度人力资源开发报告》指出:
一个国家国民生产总值的
四分之三是靠人力资源，四分之一是靠资本资源。
关于人力资源管理的几个观念
大人才观——所有人都是个宝藏，不仅仅集中在
经理人和核心专业人才
三位一体——政府引导、企业组织、个体开发鼓励流动——人力资源与位置、工作的匹配优化资本较量——首先是人力资源的较量制度规范——人与企业的共同发展承认差异——人力资源管理的出发点重在激励——人力资源管理的切入点
首先要清楚你想要什么？才可能找到合适的！
员工招聘的常见问题
以学历代表本人：简历的精美程度与应聘者个人能力无关，要注意避免“统计性歧视原则”。
片面追求学历而忽视工作经历：从工作经历能反映他的需求特性和能力特征，以及价值取向。
忽视求职者的个性特征：有些应聘者的知识层面符合要求，但性格特征可能限制他的岗位发展。如果一个非常固执和偏激的人就不适合组建团队。
世不乏才，乏识才之才；人不少能，少用能之能。
树立正确的招聘理念
1.招聘工作也是销售工作。不仅要把工作机会告诉别人，而且要把观念、目标、成果、未来发展机会也推销给别人，把推销技巧可运用到招聘工作上。
能带来社会财富，还会消耗掉社会财富。
保护“人财”；激励“人在”；辞退“人灾”
企业“生产人”理论
松下说：“松下电器是培育人才的公司，并兼做电器产品”。
一个成功的企业首先生产的是人，其次才是产品。
“人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业最终是大赢家”（理想公关部总经理
陈惠湘在《联想为什么》一书中写道）
比如：一名称职的教授被提升为大学校长后无法胜任；一个优秀的医生被提升为主官卫生的官员，而后无所作为。

工厂招聘注意事项

工厂招聘注意事项
1. 招聘岗位要与企业实际需要相匹配，不能随意招聘。

2. 岗位要求明确，包括学历、工作经验、技能等要求。

3. 招聘工艺技师和操作工时，要关注候选人的工作经验和技术能力。

4. 在招聘工人时要满足合法劳动力的招聘要求，不得涉及劳动合同的虚假陈述。

5. 招聘过程要公平公正，不得以任何形式进行歧视性别、年龄等。

6. 招聘程序要规范，包括发布招聘信息、收集简历、面试等环节。

7. 面试时要注意技能测试，以保证员工的实际工作能力。

8. 在招聘合同中要明确双方权益和责任，确保双方利益。

9. 招聘时要注重企业文化和团队配合，以凝聚员工的归属感。

10. 招聘后要及时进行培训和指导，帮助员工尽快适应工作。

如何做好招聘ppt

如何做好招聘ppt
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如何做好招聘ppt
从应聘简历判断应聘者的12个方法
1、书写规范 2、年龄、职级、待遇是否匹配 3、填写是否完整 4、工作经历连续性 5、工作稳定性 6、企业背景
7、行业经历 8、教育背景 9、家庭背景 10、待遇要求 11、离职原因 12、工作职责
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如何做好招聘ppt
二、有效的面试方式与技巧
1、明确面试官的入选与职责 2、选择面试方式与类型 3、拟定面试测评内容 4、精心设计面试题目 5、做好面试前的准备 6、严密控制面试过程 7、避免陷入面试误区
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如何做好招聘ppt
1、明确面试官的入选与职责
丰富的经验合理的公正深厚的道德修养专业的知识
情景面试，无领导小组面试、角色扮演等
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如何做好招聘ppt
方式1、结构化面试
结构化面试：结构化面试又称标准化面试，它指面试前就面试所
涉及的内容（要素）、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化的面试方式。结构化面试的一项主要要求是对报考相同职位的应试者，应测试相同的面试题目，使用相同的评价标准。面试者根据应试者的应答表现，对其相关能力素质做出相应的评价。一般由面试者按照既定程序、既定问题来询问，考题往往经过精心设计，按照一定的顺序排列，如依次考察求职动机、沟通能力、交际能力、反应能力、思维方式、情绪控制能力等。也有可能同一道题目考察两个方面的要素。
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如何做好招聘ppt
方式3、多对一小组面试
多对一小组面试：多对一小组面试是由一组来自相关部门的面试者组成小组进行面试，从各个方面进行询问。最终考察结果也是各个面试者所给成绩的平均分数。

人力资源-员工招聘(PPT-49页)

⑤报名时间、地点、方式
⑥报名应预备的材料 ⑦其他
3、报纸广告实例 4、报纸广告有关问题探讨 ①卑视问题：性别卑视年龄卑视学历卑
视
②酬劳问题：不明确告之工资待遇。
③资料问题：资料恕不退还。
④上门问题练：习谢：绝武上汉职门业。技术学院计划2005年
7招聘广告。
五、聘请评估
1、聘请本钱评估 2、录用人员质量评估
3、撰写聘请小结
其次节聘请的主要形式
一、聘请的主要形式之比较
１、内部聘请：从内部提拔人员，增补很重要职位的空缺。
内部聘请原则：
唯才是用用人所长调动乐观性提高生产率
２、外部聘请：从企业外部的劳动力市场聘请录用企业所需要的人才。
３、内部聘请和内部聘请优缺点之比较
希望待遇
可到任日期
家庭情况
亲属关系
姓名
年龄
职业
住址
三、聘请测试图表的主要种类 1、心理素养测试表 2、综合学问测试表 3、职业力量测试表 4、专业技能测试表
第四节聘请评估
一、聘请本钱评估 1、什么是聘请本钱评估聘请本钱评估是对聘请中的经费进展调查、核实，并比照预算进展评价的过程。聘请本钱评估是鉴定聘请效率的一个重要指标。假设聘请本钱低，而录用人员的素养高，
6、网络聘请网络聘请的特点：
①聘请范围广，企业可获得大规模的求职者储藏；
②信息容量大，速度快，反响快，但信息的可信度不高；
③聘请本钱比较低；
④聘请周期长，效果不佳。〔企业、员工双方面〕
四、不同聘请渠道效果分析
聘请渠道有效性分析
有效性行政办公
生产作业
专业技术
销售
经理
第一报纸（ 84）报纸（ 77）报纸（ 94）报纸（ 84）内部晋升（ 95）

人力资源管理工作之招聘培训课件(PPT 55张)

10
可以利用外部环境扫描法和趋势分析计划来分析的外部环境
工具所分析的外部环境人力资源
经济条件、政府管理和社会人力资源计划外部环境扫描价值招聘与录用工资与收益经济条件：在劳动力市场及招聘与录用产品市场上的竞争对手支付分配与收益管理的工资率是多少？
招聘与可利用经济条件：所需的技能和经招聘与录用性调查历劳动者的可利用性培训与开发
人力资源管理工作之之一人员招聘
招聘的概述人力资源规划岗位分析招聘程序筛选与录用招聘面谈招聘测试招聘结果招聘总结
3
I：招聘概述
一、招聘的目的和意义二、招聘工作的基础三、招聘的过程和步骤四、招聘的理念五、招聘的影响因素六、招聘中出现的新趋势
企业发展的战略目标下，人力资源的需求如何？企业面临的人力资源的供给如何？如何协调需求与供给之间的差异？
企业通过什么样的努力和活动来实现这些变化？这些变化在什么时候以及在什么程度上进行？
必须计划什么样的努力和活动，才能从现在的人力资源状况达到预期的贡献？企业应该进行的具体活动是什么？对结果如何评价？
16
二、企业战略决策、人力资源战略决策和人力资源规划之间的密切关系：
组织战略决策人力资源战略决策人力资源规划
企业选择进行什么商业活动？
企业进行这样的商业活动，在市场过程、技术投资、组织设计方面应该作出什么变化？
企业的人力资源目标是什么：人力资源管理如何为商业目标服务？企业现在的人力资源状况如何？
良好的企业文化与形象，必然有利于企业招聘到比之其他企业更多更好的人才；

而企业良好形象的树立和保持，也要注意在招聘过程中的问题： 1、将公关工作和企业招聘活动结合起来。 2、设计引人入胜的招聘宣传材料（低成本的广告）。 3、应注意对面试、接待应聘者的一线人员的培训。 4、注意对招聘工作的时间、地点安排。不要使整个招聘过程看起来杂乱无章。

2024版《人员招聘与配置》ppt课件

强调团队合作精神，培养员工之间的协作能力。
职业素养
提升员工的职业素养，包括职业道德、职业心态、职业礼仪等。
入职培训内容与形式
课堂讲授
通过讲解、演示等方式传授相关知识和技能。
VS
案例分析
通过分析实际案例，让员工了解工作中可能遇到的问题和解决方法。
入职培训内容与形式
角色扮演
让员工扮演不同角色进行模拟演练，提高应对能力。
招聘渠道与方法
要点一
招聘渠道
内部渠道（员工推荐、内部晋升等）、外部渠道（网络招聘、猎头公司、人才市场等）。
要点二
招聘方法
面试法、笔试法、情境模拟法、心理测试法等。其中，面试法是最常用的招聘方法之一，可以通过面对面的交流了解候选人的综合素质和应对能力。笔试法则可以测试候选人的专业知识和文字表达能力。情境模拟法可以模拟实际工作场景，考察候选人的实际操作能力和问题解决能力。心理测试法则可以了解候选人的性格特点和职业倾向。
01
02
03
定义
根据组织目标和员工特点，对岗位进行合理设置和规划的过程。
原则
因事设岗、整分合原则、最少岗位数原则等。
方法
工作扩大化、工作丰富化、工作满负荷等。
人力资源规划
• 人力资源规划定义：根据组织的发展战略和经营目标，对组织未来的人力资源需求和供给进行预测和计划的过程。
人力资源规划
02 人员配置原理及实践
人员配置定义及作用
人员配置定义
根据组织目标和任务，对人力资源进行合理、有效的分配和组合，实现人岗匹配、人事相宜的过程。
提高组织效率
将合适的人放在合适的岗位上，能够最大限度地发挥员工的潜能，提高组织整体效率。

招聘技巧培训PPT课件

运用“拨洋葱”的追问方式,一方面进一步判断事件真伪，另一方面了解应聘者的主要行为表现细节
问题层次
提问方式
问题示范
基本问题
针对某个话题进行起始问题，“如何”。
在过去，你是如何采用一些有创意的方法去改进工作程序？
二级问题
针对上一个回答提问“为什么”。
你为什么使用这个方法呢？
三级问题
针对二级问题的回答提出有关“什么”等问题。
你认为王总的面试有什么问题？你有什么具体建议要提供给王总，并请为王总重新设计面试提纲？
行为面试的要点总结
行为面谈主要就是在采集STAR行为样本，记住 “问行为，而不是问观点”；问过去的真实行为，而不是假设的场景；通过追问，分析事件的真假。适当询问“反面失败”的行为事例
NO
YES
“在这样的情况下，您会做什么？”“下一次，您将会怎么做？”“您通常会如何做？“我们完成了······”“我基本是和同事一起完成的”“我会···”“我想···”“可能”“应该”“经常”“每个人”
招聘是什么
01
招聘流程
02
面试
03
招聘技巧
04
常问问题
05
将不适应企业的人才选进企业，如同不合脚的鞋子：穿着难受，弃之可惜。
招聘是什么
招聘是为某一空缺而从组织的内部及外部吸引合适的候选人的过程
Байду номын сангаас
成功招聘的保障机制
企业人员招聘的八大正确理念
01
最好的不一定是最合适的
招聘过程中用人部门与人力资源部门的分工
打哈欠
厌倦
搔头
迷惑不解、不相信
微笑
满意、理解、鼓励
咬嘴唇
紧张、害怕、焦虑

《员工招聘》PPT课件

系队、校队队长，并率队参加多次比赛。曾获吉林市足球联赛（中学组）
“最佳射手”称号并参加过98嘉士伯北京市大学生足球联赛。
◆ 个人荣誉：校优秀学生干部 96、98年度三等奖学金与97年度二等奖
学金。
◆ 主要优点：
★有较强的组织能力、活动策划能力和公关能力，如：在大学期间曾多
次领导组织大型体育赛事、文艺演出，并取得良好效果。
工资、离职原因、证明人等；
教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的
培训等；
生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、
个性与态度；
其它方面需要获取的信息，如获奖情况，职业资
格和学历证明，志趣爱好，未来目标等。
精选课件ppt
15
2、设计招聘申请表的注意事项
3、范例P90
（三）个人简历制作
1、求职信：表达自己想为贵公司工作的心情，以及对自己
第五章员工招聘
员工招聘概述招聘程序招聘测试与方法
精选课件ppt
1
一位美国企业家曾说：“你要想搞垮一个企业很容易，只要往那里派一个具有４０年管理经验的主管就行了。”
精选课件ppt
2
第一节员工招聘概述一、员工招聘概述（一）员工招聘的概念（二）员工招聘的需求分析（三）员工招聘的原则
◆ 求职意向：可胜任应用ｘｘｘｘ及相关领域的生产、科研工作。也可
以从事贸易、营销、管理及活动策划、宣传等方面工作。
联系方式：XXX大学XXX学院（786482）
电话：
E-精m选a课il:件ppt
18
（四）招聘测试表某知名合资企业面试测评1.doc 例：比尔·盖茨招聘员工的故事
精选课件ppt
19
例：一个招聘小故事

企业员工招聘管理手册PPT课件

典藏
PPT
基
本
招聘解聘工时工资考核
规
范
培训保密调动财物争议
典藏
PP聘T 用
聘用原则聘用条件聘用程序聘用禁忌
典藏
劳P动PT者在订立劳动合同《XXX市劳动
前，有权了解用人单合同条例》第
位相关的规章制度、
八条
劳动条件、劳动报酬
等情况，用人单位应
当如实说明。
用人单位在招用劳动者时，有权了解劳动者健康状况、知识技能和工作经历等相关的实际情况，劳动者应当如实说明。
关于实施《条例》若干问题的通知
典藏 PPT
微观：劳动合同调整个别劳动关系中观：集体合同调整集体劳动关系宏观：劳动基准法调整全部劳动关系
这是一种“法定优先”的调整模式，
典藏
PP解T 除合同的程序
解除合同后发生争议的处理
典藏
PPT
基
本
招聘解聘工时工资考核
规
范
培训保密调动财物争议
工资支付期限:工资至少每月支付一次
工资支付的保障
典藏 PP用请T人劳单动位仲拖裁、的克期扣限劳和动劳报动酬报（酬包请括求加权班的报时酬效）如的何，计其算申？
答：用人单位明示拒绝支付劳动报酬，或承诺另行支付劳动报酬的期限已届满，或劳动者追索劳动报酬被拒绝的，一般可以视为争议已发生，劳动者应在劳动法规定的60 天期限内申请劳动仲裁。如果用人单位未明示拒绝支付劳动报酬，或承认欠付劳动报酬，但未明确偿付期日的，争议发生时间可从劳动者追索之日起算。鉴于劳动部《工资支付暂行规定》明确规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存2年以上备查，故劳动者在劳动报酬发生争议之日起60日内申请劳动仲裁的，其实体追索劳动报酬的时效以2年为限。追索2年以上的劳动报酬，则以用人单位没有异议为限。

员工招聘与培训课件(PPT 54张)

第二节员工招聘原则和程序

（一）因事择人原则
所谓因事择人，就是员工的选聘应以实际工作的需要和岗位的空缺情况为出发点，根据岗位对任职者的资格要求选用人员。

（二）公开、公平、公正原则
公开就是要公示招聘信息、招聘方法，这样既可以将招聘工作置于公开监督之下，防止以权谋私、假公济私的现象，又能吸引大量应聘者。公平公正就是确保招聘制度给予合格应征者平等的获选机会。（三）竞争择优原则

2）他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色。
3）内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。内源选任也有其缺陷。表现为： 1）容易造成“近亲繁殖”。老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是组织发展的动力。 2）容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科学的管理带来困难。 3）内部备选对象范围狭窄。

竞争择优原则是指在员工招聘中引入竞争机制，在对应聘者的思想素质、道德品质、业务能力等方面进行全面考察的基础上，按照考查的成绩择优选拔录用员工。
第二节员工招聘原则和程序

程序：一、制定招聘计划和策略二、发布招聘信息及搜寻候选人信息三、甄选四、录用五、招聘工作评价
第三章招聘的基础

学习重点：人力资源规划与组织招聘的关系工作分析与组织招聘的关系
第三章招聘的基础

一、人力资源规划 1、人力资源规划的含义和类型 2、人力资源规划与组织招聘的关系 3、人力资源规划的制定二、工作分析 1、工作分析的内涵与目的 2、工作分析的步骤和方法

人员招聘须知ppt课件

工作态度
19、对于本公司或你应聘的这职位，你最感兴趣
的一点是什么？
What interests you most about this position? This company?
应征动机
20、你还有什么问题要问吗？
Do you have any questions?
应征动机
3、你如何管理部属？
15、能否告诉我你所遇到的你认为最好的和最差的主管，为什么？
Tell me about the best/worst supervisor you’ve ever had. Why?
工作态度工作态度工作态度
工作态度
16、你的管理理念是什么？
How would you describe your management philosophy?
3、你曾经解雇过员工吗？为什么解雇他？
Have you ever fired anyone? Why?
经验经验经验
4、从你的简历上列出的实习工作中你学到了什么？
What did you learn from internships listed on your resume?
5、你在哪门课程上得了最低分？为什么？你认为这会对你的工作表现有所影响吗？
What are your strengths as an employee?
智力性向
9、从你就业以来，你经历的最大挫折是什么？你从中学到什么经验？
10、对于你的工作表现，你的上司批评得最多的一点是什么？
What do your supervisors tend to criticize most about your performance?